绩效面谈技巧

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  • 绩效面谈技巧

    1. 1. 绩效面谈技巧 培训师 : 张方
    2. 2. 课程安排 <ul><li>一、课程对象: </li></ul><ul><li>中、基层管理者 </li></ul><ul><li>二、课程目的: </li></ul><ul><li>分享绩效面谈的程序和通用技巧,帮助各位管理者解决绩效面谈的常见问题 </li></ul><ul><li>三、共计用时: 2 小时 </li></ul>
    3. 3. 一、绩效面谈中常见的问题 <ul><li>面谈没有效果,浪费时间? </li></ul><ul><li>绩效面谈,要跟平常的沟通有什么不一样? </li></ul><ul><li>考核扣了员工的分,难为情? </li></ul><ul><li>面谈过程中,气氛不愉快? </li></ul><ul><li>面谈中下属可能会抱怨或抵触,不好面对? </li></ul><ul><li>难以说服员工接受考核结果? </li></ul><ul><li>改进计划的制定,没有作用,失去信心? </li></ul><ul><li>…… . </li></ul>
    4. 4. 二、问题的分析  <ul><li>你和下属不清楚绩效面谈的目的 </li></ul><ul><li>你不清楚规范的绩效面谈的程序 </li></ul><ul><li>你没进行了面谈的准备,包括时间、地点、考核数据、计划方式、心态,同样你的下属也没准备 </li></ul><ul><li>没掌握沟通的基本技巧,不能有效处理抱怨 </li></ul><ul><li>不是非常了解每一位下属,没有采用不同的方式,有针对性的制定面谈纲要 </li></ul><ul><li>你的下属不知道你如何看待他的能力和潜力,你们不清楚改进的空间和目标,没有共同制定了详尽的改进发展计划并有实施和控制的措施 </li></ul>
    5. 5. 三、绩效面谈的目的 <ul><li>提供上司和下属及时有效沟通的平台。 </li></ul><ul><li>对上司和下属情绪及个人工作现状、目标,有更多充分了解。 </li></ul><ul><li>让下属对自己工作现状有客观认识,同时与上司达成对未来发展的共识。 </li></ul>
    6. 6. 四、绩效面谈的建议程序 足够的准备、明确的目的、有效的执行 <ul><ul><li>计划(时间、地点、目的、方式、提纲、心态) </li></ul></ul><ul><ul><li>沟通、反馈、如何批评、处理抱怨、策略 </li></ul></ul>面谈准备 制定发展计划 <ul><ul><li>优势、不足、行动计划、支持、控制、培训 </li></ul></ul>面谈实施
    7. 7. 五、绩效面谈的准备 <ul><li>主管的准备 </li></ul><ul><ul><li>约定面谈时间、地点 </li></ul></ul><ul><ul><li>事先详阅考核资料(搜集实的数据) </li></ul></ul><ul><ul><li>计划面谈的方式 </li></ul></ul><ul><ul><li>计划面谈提纲 </li></ul></ul><ul><ul><li>心态调整:开放、积极、友善 </li></ul></ul><ul><li>下属的准备 </li></ul><ul><ul><li>收集与当期绩效有关的资料,某些未完成及做得不正确的工作应说明理由 </li></ul></ul><ul><ul><li>提前把自我评估提交主管 </li></ul></ul><ul><ul><li>心态调整:开放、积极、友善 </li></ul></ul>足够的准备、明确的目的、有效的执行
    8. 8. 五、绩效面谈的准备- 提纲准备指南 足够的准备、明确的目的、有效的执行 你如何解释这次绩效面谈的目的? 你如何鼓励员工参与这次绩效面谈? 这次绩效面谈,员工可能提出的问题是什么? 哪些是员工的突出优点,你如何表扬? 哪些是员工存在的问题,你怎样提出? 对于员工存在的问题,你的具体建议是什么? 下一步的行动方案是什么?
    9. 9. <ul><li>真诚 </li></ul><ul><li>具体 </li></ul><ul><li>建设性 </li></ul>六、 绩效面谈中应注意的问题 足够的准备、明确的目的、有效的执行
    10. 10. 六、 绩效面谈中应注意的问题 <ul><li>描述而不判断 </li></ul><ul><li>不指责 </li></ul><ul><li>聆听 </li></ul><ul><li>制订改进措施 </li></ul>足够的准备、明确的目的、有效的执行
    11. 11. 七、沟通技巧- 抱怨处理 <ul><li>1 )面对部属抱怨应有的态度        •     不逃避不忌讳        •     正面的肯定        •     重视感受与事实        •      认清角色立场与目的        •      勇于自我检讨 </li></ul>足够的准备、明确的目的、有效的执行
    12. 12. 七、沟通技巧- 抱怨处理 <ul><li>( 2 )抱怨处理的要点        •      绝对避免敌对或防御的反应        •      设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听        •      体谅员工的感受        •      平静地表明你的立场        •       明确地告知你将采取的措施与行动        •       安排追踪日期 </li></ul>足够的准备、明确的目的、有效的执行
    13. 13. 七、绩效面谈的两个重要技巧 <ul><li>1 、 BEST 法则 </li></ul><ul><li>   所谓 BEST 反馈,是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行: </li></ul><ul><li>① Behavior. description (描述行为) </li></ul><ul><li>② Express consequence (表达后果) </li></ul><ul><li>③ Solicit input (征求意见) </li></ul><ul><li>④ Talk about positive outcomes (着眼未来) </li></ul>足够的准备、明确的目的、有效的执行
    14. 14. <ul><li>2 、汉堡原理( Hamburger Approach ) </li></ul><ul><li>所谓汉堡原理:是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行: </li></ul><ul><li>① 先表扬特定的成就,给予真心的鼓励; </li></ul><ul><li>② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现; </li></ul><ul><li>③ 最后以肯定和支持结束。 </li></ul>七、绩效面谈的两个重要技巧 足够的准备、明确的目的、有效的执行
    15. 15. 八、制定发展计划 明确现实与目标的差距 确定需要改进的范围 分析问题、机会、应对策略 制订责任岗位的行动计划 制订上级的支持计划 明确改进效果的评估方法 容易改变 列入长期 改进计划 最先做 暂且不去操心 选作第二 改进目标 绩效 不容易改变 急需改变 不急需改变 容易改变 绩效改进行动的优先排序
    16. 16. 如何成功减肥? 仅仅让员工看到差距是不够的 必须制定详尽的发展计划 80 公斤 50 公斤
    17. 17. 八、制定发展计划- 支持、跟进和评估 <ul><li>… </li></ul><ul><ul><li>及时辅导、沟通、反馈 </li></ul></ul><ul><li>… </li></ul><ul><ul><li>明确 跟进辅导和支持需求 </li></ul></ul><ul><li>… </li></ul><ul><ul><li>明确 关键的控制点 </li></ul></ul><ul><li>… </li></ul><ul><ul><li>采用适用的控制手段 </li></ul></ul><ul><li>… </li></ul><ul><ul><li>及时调整和优化 </li></ul></ul>足够的准备、明确的目的、有效的执行
    18. 18. 九、创造高效的面谈实战 <ul><li>这一是套角色扮演练习,背景是一家制造公司,一个角色是总经理张维,另一个角色是生产部刘军。 </li></ul><ul><li>第一步: 5 分钟 </li></ul><ul><li>学员分成三个小组:一个人扮演总经理,另一个人扮演生产部刘军,剩下的人是观察者。 </li></ul>
    19. 19. <ul><li>第二步: 15 分钟 </li></ul><ul><li>上司约见下属进行考绩谈话。这个过程观察者保持沉默,用笔记录过程和内容。 </li></ul><ul><li>谈话过程结束时,观察者对两人给予反馈。 </li></ul>九、创造高效的面谈实战
    20. 20. <ul><li>第三步: 15 分钟 </li></ul><ul><li>讨论。 </li></ul><ul><li>回顾课程要点。 </li></ul>九、创造高效的面谈实战
    21. 21. 盲人的灯 <ul><li>点灯照亮别人 </li></ul><ul><li>自己的路会更明亮 </li></ul>
    22. 22. 结束语 <ul><li>绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会,帮助员工发展是管理者的职责所在,也必然带来你所管理的团队绩效的提高。绩效面谈是达成这一目的的必由之路,它是你和员工的共同利益所在! </li></ul>
    23. 23. 谢 谢!

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