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MOTIVACION

Ciclo Motivacional
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Maslow
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Maslow
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MOTIVACION

Alderfer
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Herzberg
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Modelo de Herzberg
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Modelo de Herzberg
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Modelo de Características del Puesto
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Aplicación del Modelo
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Aplicaciones
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Mejorar el ciclo de Desempeño
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Feedback, Recompensa y Refuerzo
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MOTIVACION

Los sistemas de recompensa
Los sistemas de recompensa
Normas de la
Organización
• Maximizar beneficios
• Equid...
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Porqué las recompensas suelen fallar
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la motivación por wendy velasco

  1. 1. UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE FILOSOFÍA LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACION CARRERA DE IDIOMAS PLURILINGUE NOMBRE: WENDY VELASCO CURSO : 5 TO SEMESTRE «A»
  2. 2. MOTIVACION Ciclo Motivacional Ciclo Motivacional Equilibrio Equilibrio interno interno Satisfacción Satisfacción Causa Causa Estímulo Estímulo Incentivo Incentivo Necesidad Necesidad Deseo Deseo Inconfor Inconfor midad midad Comporta Comporta miento miento Acción Acción Tensión Tensión Frustración Frustración
  3. 3. MOTIVACION Teorías de las Necesidades Teorías de las Necesidades Necesidades: Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conducta Teoría de Maslow: La motivación es función Maslow de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo. Teoría de Alderfer : La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica desdender al inmediato inferior
  4. 4. MOTIVACION Maslow Maslow Autodesarrollo Reconocimiento De Pertenencia y Afecto De Seguridad Fisiológicas o Básicas
  5. 5. MOTIVACION Maslow Maslow Una necesidad satisfecha no origina ningún Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. comportamiento. El individuo nace con un conjunto de El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. hereditarias. A partir de cierta edad, comienza un A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo. uno mucho más largo.
  6. 6. MOTIVACION Alderfer Alderfer Crecimiento Relación Relación Existencia
  7. 7. MOTIVACION Enfoques de diseño del puesto Enfoques de diseño del puesto Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño. Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza estadísticamente errores y accidentes
  8. 8. MOTIVACION Herzberg Herzberg La satisfacción en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto) La insatisfacción en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y ambientales).
  9. 9. MOTIVACION Modelo de Herzberg Modelo de Herzberg Factores Motivadores No Satisfacción Satisfacción Puestos que no ofrecen suficiente reconocimiento al esfuerzo, resultan, poco estimulantes, responsabilidad y bajo desarrollo Puestos estimulantes, con desafío y responsabilidad, ofrecen suficiente reconocimiento a los logros y tienen reales posibilidades de crecimiento
  10. 10. MOTIVACION Modelo de Herzberg Modelo de Herzberg Factores Higiénicos Insatisfacción No Insatisfacción Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no adecuada en cuanto a: Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a: Supervisión técnica Supervisión técnica Salarios Salarios Relaciones laborales Relaciones laborales Condiciones de trabajo Condiciones de trabajo
  11. 11. Maslow (necesidades) Relación entre Relación entre Teorías Teorías Herzberg Autorrealización Autorrealización Estima/Status Estima/Status Pertenencia/Amor Pertenencia/Amor Seguridad Seguridad Fisiológicas Fisiológicas (factores) Alderfer MOTIVACIO (erc) N trabajo, Motivacionales: Motivacionales: trabajo, crecimiento, responsabilidad, crecimiento, responsabilidad, ascenso. ascenso. Logro reconocimiento Logro yyreconocimiento Calidad de relaciones Calidad de relaciones laborales/personales laborales/personales Seguridad en el empleo Seguridad en el empleo Políticas de empresa: Políticas de empresa: condiciones de trabajo, condiciones de trabajo, remuneraciones remuneraciones Crecimiento Crecimiento Relación Relación McClelland (impulsos) Logro Logro Poder Poder Afiliación Afiliación Existencia Existencia
  12. 12. MOTIVACION Modelo de Características del Puesto Modelo de Características del Puesto Aspectos esenciales del Puesto Variedad Identidad Significancia Autonomía Feedback Estados Psicológicos Críticos Conciencia del impacto del puesto en el resultado Responsabilidad por la “entrega” a clientes internos o externos Información sobre los reales resultados de la actividad Moderadores 1. Competencias requeridas 2. Necesidad de crecimiento 3. Contexto satisfactorio Resultados Fuerte motivación Alta satisfacción laboral Satisfacción personal en crecimiento Mejoras en la eficiencia y la calidad
  13. 13. MOTIVACION Aplicación del Modelo Aplicación del Modelo Competencias y mejores prácticas Competencias y mejores prácticas 1. 2. 3. 4. Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción laboral Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es inferior al esperado Determinar si el rediseño es apropiado en el contexto y la circunstancia Tener en cuenta los aportes de la gente.
  14. 14. MOTIVACION Equidad Equidad Sostiene que la motivación es una función de Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales la equidad en los intercambios sociales Se define como un modelo de motivación que Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas. relaciones mutuas.
  15. 15. MOTIVACION Objetivos Objetivos Lo que las personas se proponen alcanzar Lo que las personas se proponen alcanzar Direccionan Direccionan la atención la atención Son Son Motivantes Motivantes porque… porque… Regulan Regulan el esfuerzo el esfuerzo Aumentan Aumentan la persistencia la persistencia Fomentan el Fomentan el desarrollo de desarrollo de estrategias y estrategias y planes de acción planes de acción Desempeño Desempeño
  16. 16. MOTIVACION Características de los Características de los objetivos objetivos Agregan Valor Agregan Valor Medibles Medibles Monitoreados Monitoreados Consensuado Consensuado s s OB JETIV O S Específicos Específicos Aceptados Aceptados Desafiantes Desafiantes Claros Claros
  17. 17. Aplicaciones Aplicaciones MOTIVACION Dirección por Dirección por objetivos objetivos Modificación de Modificación de la Conducta la Conducta Involucración Involucración del Personal del Personal Pago Variable Pago Variable Pago por Pago por competencias competencias Misión Misión yy Valores Valores Objetivos Objetivos de la de la organización organización Identificar Identificar comportamien comportamien tos tos relacionados relacionados Medirlos Medirlos Participación Participación compromiso yycompromiso AdministraAdministración ción participa-tiva participa-tiva Destajo Destajo Premios Premios ee incentivos incentivos Flexibilidad Flexibilidad por por habilidades habilidades intercambia intercambia bles bles Mejorar las Mejorar las capacidades capacidades Objetivos Objetivos del área del área Objetivos Objetivos del grupo del grupo Objetivos Objetivos individuales individuales Identificar Identificar las las desviaciones desviaciones Estrategia Estrategia de de intervención intervención Evaluar Evaluar mejora mejora Participación Participación representati representati va va Círculos de Círculos de calidad calidad Participación Participación accionaris accionaris Comisiones Comisiones Reparto de Reparto de utilidades utilidades Participacion Participacion en las en las ganancias ganancias Adquirir Adquirir nuevas nuevas competencias competencias Desafío Desafío adicional de adicional de logro logro Mejora Mejora comunicación comunicación trabajo en yytrabajo en equipo equipo
  18. 18. MOTIVACION Mejorar el ciclo de Desempeño Mejorar el ciclo de Desempeño Feedback, Recompensa y Refuerzo Feedback, Recompensa y Refuerzo Feedback instructivo adecuado y a tiempo Habilidad Esfuerzo Resultados • Aprendizaje • Desarrollo personal • Estabilidad • Desempeño sostenido Administración adecuada de recompensas, incentivos y refuerzos
  19. 19. MOTIVACION Los sistemas de recompensa Los sistemas de recompensa Normas de la Organización • Maximizar beneficios • Equidad • Igualdad • Necesidad Tipos de Recompensa • Financiera (extrinsica) • Social (extrinsica) • Física (intrinsic) Criterio de Distribucion •Resultados • Conducta • Otros factores Consecuencias Esperadas • Atrae • Motiva • Desarrolla • Satisface • Retiene
  20. 20. MOTIVACION Porqué las recompensas suelen fallar Porqué las recompensas suelen fallar Demasiado énfasis en recompensas monetarias Escaso efecto de apreciación Habitualidad la transforma en obligación Se recompensan comportamientos no productivos Demora entre el comportamiento y la recompensa Uso extendido de prácticas desmotivantes: despidos, reducciones de costos, reestructuraciones, pobre comunicación, excesiva recompensa a los directivos.

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