1. Contador
Público
“UNIDAD 3”
Expositores:
Ake Borges Ángel Abraham Nájera Blanco Wendy
Cervera Montalvo María José Uribe Ilizaliturri
Karen Aidé
Gamboa Balam Francisco Velásquez López
Manuel Alejandro
Garrido Núñez Lucero
Cancún, Q. Roo a 16 de Octubre de 2014
3. ¿Qué es contratación de
personal?
• Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo
para garantizar los intereses y derechos, tanto del trabajador
como de la empresa.
• Cuando ya se aceptaron las partes, es necesario integrar su
expediente de trabajo.
• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el
trabajador.
• La duración del contrato será por tiempo indeterminado o
determinado.
• El contrato deberá ser firmado por el director general, el
responsable directo y el trabajador.
• Generará afiliación al IMSS.
4. ¿Por qué es necesario?
• Es necesario que el patrón tenga
información correcta sobre el contrato
individual de trabajo que celebra con sus
empleados, en donde tiene señalados los
requisitos que establecen con toda
claridad las condiciones de trabajo.
6. Marco jurídico laboral.
• El objetivo principal es promover su
inclusión y permanencia laboral sin
discriminación y en igualdad de
condiciones, con la obligación de
impulsar el desarrollo humano de estos
grupos.
• A continuación se muestran
los principales instrumentos legales.
7. Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos.
• Art. 1º.- Queda prohibida toda discriminación
motivada por origen étnico o nacional, el género,
la edad, las capacidades diferentes, la condición
social, las condiciones de salud, la religión, las
opiniones, las preferencias, el estado civil o
cualquier otra que atente contra la dignidad
humana y tenga por objeto anular o menoscabar
los derechos y libertades de las personas.
• Art. 5º.- A ninguna persona podrá impedirse que
se dedique a la profesión, industria, comercio o
trabajo que le acomode, siendo lícitos.
• Art. 123.- Toda persona tiene derecho al trabajo
digno
8. Ley Federal del Trabajo
• Art. 3°.- No se puede discriminar
a ningún trabajador con motivo de
su raza, sexo, edad, religión,
doctrina política o condición
social.
• Art. 4°.- No se podrá impedir el
trabajo a ninguna persona ni que
se dedique a la profesión,
industria o comercio que le
acomode, siendo lícitos.
9. Ley Federal para Prevenir y
Eliminar la Discriminación
• Art. 4º.- Se entenderá por discriminación toda distinción,
exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o
nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o
económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión,
opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra,
tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el
ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de
las personas.
• Art.13- Los órganos públicos y las autoridades federales
llevarán a cabo las siguientes medidas a favor de la igualdad de
oportunidades para las personas con discapacidad:
IV. Crear programas permanentes de capacitación para el empleo
y fomento a la integración laboral.
10. Ley de los Derechos de las
Personas Adultas Mayores
• Art. 5º.- Esta Ley tiene por objeto garantizar a las
personas adultas mayores los siguientes derechos:
• I. Del trabajo: A gozar de igualdad de oportunidades en
el acceso al trabajo o de otras opciones que les permitan
un ingreso propio y desempeñarse en forma productiva
tanto tiempo como lo deseen, así como a recibir
protección de las disposiciones de la Ley Federal del
Trabajo y de otros ordenamientos de carácter laboral.
11. • Art.19- Corresponde a la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, garantizar en
beneficio de los adultos mayores:
• I. La implementación de los programas
necesarios a efecto de promover empleos y
trabajos remuneradores, así como
actividades lucrativas o voluntarias, conforme
a su oficio, habilidad o profesión, sin más
restricción que su limitación física o mental
declarada por la autoridad médica o legal
competente.
12. Ley General de las
Personas con
Discapacidad.
• Art. 9º.- Las personas con discapacidad tienen
derecho al trabajo y la capacitación, en términos de
igualdad de oportunidades y equidad. Para tales
efectos, las autoridades competentes establecerán
entre otras, las siguientes medidas:
I. Promover el establecimiento de políticas en materia
de trabajo encaminadas a la integración laboral de
las personas con discapacidad; en ningún caso la
discapacidad será motivo de discriminación para el
otorgamiento de un empleo;
13. II. Promover programas de capacitación para el
empleo y el desarrollo de actividades
productivas destinadas a personas con
discapacidad.
• Art.14- Las empresas privadas deberán
contar con facilidades arquitectónicas para
sus trabajadores con alguna discapacidad.
15. Definición
Se entiende por relación
de trabajo, cualquiera
que sea el acto que le
dé origen, la prestación
de un trabajo personal
subordinado a una
persona, mediante el
pago de un salario.
Artículo 20
LFT
16. Disposiciones generales
La relación de trabajo puede nacer de un
contrato, esto es, de un acuerdo de
voluntades libremente alcanzado o puede
tener otro origen.
17. El contrato de trabajo
• Es un acuerdo entre un trabajador y un
empleador, por medio del cual:
• El trabajador se compromete a prestar un
servicio al empleador, bajo relación de
dependencia, a cambio de un salario
previamente acordado.
18. Las relaciones de trabajo
pueden ser:
Por obra o
tiempo
determinado
Por temporada
Por tiempo
indeterminado
Art. 35 LFT
y en su caso podrá estar sujeto
a prueba o a capacitación
inicial.
A falta de estipulaciones
expresas, la relación será por
tiempo indeterminado.
20. Son causas de terminación de
las relaciones de trabajo:
• I. El mutuo consentimiento de las partes;
• II. La muerte del trabajador;
• III. La terminación de la obra o vencimiento
del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
• IV. La incapacidad física o mental o
inhabilidad manifiesta del trabajador, que
haga imposible la prestación del trabajo; y
• V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
Artículo 53
LFT
22. Remuneración
• Es aquel que se emplea para designar la retribución
económica que recibe un trabajador por sus servicios
personales prestados a otra persona o entidad.
23. ¿Quiénes tienen
remuneraciones?
Los trabajadores que tengan un contrato y sean dependientes de
alguna entidad ya que estos perciben sueldos o remuneraciones
y adicionales, tienen subordinación laboral, cumplen con los
siguientes requisitos:
• Un determinado horario.
• Integran una nomina permanente del personal.
• Dependen de una entidad.
• Entre otras.
24. ¿Los independientes también
reciben remuneraciones?
No, ya que prestan servicios técnicos y
profesionales sin formar parte de una nómina,
debido a que no tienen un horario ni
subordinación laboral , no tienen jefe
inmediato.
A sus ingresos se llaman honorarios.
25. Características de las
remuneraciones
1° PAGO:
Las remuneraciones deben pagarse en
moneda del curso legal, sólo a solicitud del
trabajador puede pagarse en cheques o
vales. (actualmente en cuentas de banco
con tarjetas de nomina)
2° COMPROBANTE:
Junto con el pago, el jefe/ patrón deberá
entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, la forma
como se determinó y las deducciones
efectuadas. A éste comprobante se le
conoce como Liquidación de Sueldo,
Remuneraciones o nomina.
26. 3° PERIODICIDAD:
Las remuneraciones deben pagarse
en la fecha acordada, establecida en
el contrato.
4° LUGAR:
Las remuneraciones deben pagarse el día
de trabajo, entre lunes y viernes, en el
lugar de prestación de servicios y dentro
de la hora siguiente a la terminación de
jornada.
27. 5° MONTO:
deben recibir cierto monto acordado en
el contrato, menos las deducciones
autorizadas.
28. Componentes de las
remuneraciones
• Dinero, pagado por periodos
iguales, determinados en el
contrato, que recibe el
trabajador por la prestación
de sus servicios.
sueldo
• Se paga por hora o por día,
aunque se liquide
semanalmente de ordinario.
El sueldo se paga por mes o
quincena.
salario
29. HORAS EXTRAS:
• Son remuneradas por semana, durante las primeras
nueves semanas que labore extra se le debe pagar el
100 por ciento más su sueldo y después de las nueve
recibe un 200 por ciento de su salario
mínimo correspondiente a lo que se le paga la hora.
COMISIÓN:
• es el porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o
sobre el monto de otras operaciones.
PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES:
• es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado.
30. GRATIFICACIÓN:
• Es la parte de las utilidades con que el patrón beneficia
el sueldo del trabajador.
AGUINALDO:
• Es un derecho del trabajador y es el pago anual de su
salario por el tiempo que haya laborado durante dicho
año: ojo, el monto del aguinaldo tiene como mínimo 15
días de salario.
PRIMA DOMINICAL:
• Se paga únicamente a aquellos que laboran el domingo
y toman como día de descanso cualquier otro día de la
semana. Por prime dominical agréguele el 25 por ciento
adicional a su remuneración.
PRIMA DE ANTIGÜEDAD:
• No podrá ser inferior al salario mínimo
31. Deducciones
IMSS
(varia por
la tabla de
porcentaje
s)
INFONAVI
T
(5%)
FONACOT
(fondo nacional
para el consumo
de los
trabajadores, 10,
15 o 20 %
dependiendo de
los plazos a pagar)
FONDO DE
AHORRO
(no mayor al 13%
del salario del
trabajador)
PRESTAMOS
( si los
hubiere)
PRESTAMOS
( si los
hubiere)
ISR
(se le aplica el
porcentaje
dependiendo del
limite inferior y
superior de los
ingresos)
33. Un sistema de remuneración debe
de reunir las siguientes
características:
Debe permitir compensar al trabajador por su esfuerzo,
capacidad y responsabilidad,
Debe suponer un estímulo a la productividad del trabajos,
Debe de ser de fácil comprensión para el trabajador,
Debe de permitir a la gerencia controlar los costes de
personal,
No debe dificultar a la empresa el proceso de registro
requerido para la elaboración de la nómina de cada uno
de los trabajadores, ni el registro en el ámbito externo e
interno de la empresa.
34. Sistema de remuneración
Clasificación
Remuneración por
tasa honoraria.
Remuneración por
producción realizada
Remuneración con
bonificaciones
basadas en el tiempo
ahorrado o
economizado
35. Componentes de la
remuneración
Remuneración
Básica.
Es la parte del
haber del
colaborador que se
otorga por el
puesto que ocupa,
la determinación
se basa más bien
en la medición de
diversos factores
inherentes a los
puestos.
Compensación
por Méritos.
Se aplica por
las cualidades,
conductas o
rendimiento de
las personas que
ocupan dichos
puestos.
Compensación
de la
Productividad.
Adicionalmente a
las
remuneraciones,
algunas empresas
abonan a sus
colaboradores
determinados
montos en función
de la respectiva
productividad o
resultado de su
labor.
Otras
compensaciones.
generalmente son
el resultado de los
convenios
colectivos,
dispositivos
legales, o
decisiones
específicas como
la antigüedad,
carga familiar,
gratificaciones, etc.
37. Salario
• También llamado sueldo, es la suma de dinero y
otros pagos en especie que recibe de forma
periódica un trabajador de su empleador por un
tiempo de trabajo determinado o por la
realización de una tarea específica o fabricación
de un producto determinado. El pago puede ser
mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe
el nombre de jornal, del término jornada.
38. Política salarial
• Es el conjunto de orientaciones que tienen
como finalidad distribuir equitativamente
las cantidades asignadas para retribuir al
personal, haciendo hincapié en la
habilidad, responsabilidad, méritos,
eficacia y educación requerida para el
desarrollo eficiente de las tareas que
exige un puesto de trabajo en la
organización.
39. Consecuencias negativas que se
suelen atribuir al salario mínimo
• Aumento del desempleo para los que
perciben sueldos bajos, ya que los costes de
los sueldos más altos incentivan la reducción
del número de empleados. Sin embargo
algunos autores refutan esta afirmación.
• Aumento del subempleo o de la economía
informal, especialmente en aquellos países
donde no existe seguro de desempleo.
• Aumento de los precios de los bienes y
servicios básicos: gran parte del coste
corresponde a mano de obra.
41. • Los programas de incentivos de las
compañías tiene un objetivo: motivar a los
empleados.
• Aunque las compañías usan un número de
recompensas no monetarias para motivar a
sus empleados, los incentivos económicos
pueden ser útiles, particularmente para
medir la efectividad del programa de
incentivos.
• Estos programas necesitan tener un
propósito básico, un diseño claro,
expectativas de rendimiento y un factor
de costo que no inhiba la efectividad del
42. Propósito
• Fundamental para un programa de incentivo de
una compañía es que el propósito sea directa y
claramente comprendido tanto por empleados
como gerentes.
• Los programas de incentivos fomentan la
motivación de los empleados, lo cual es un
paso esencial para mejorar la productividad y
el compromiso de los trabajadores. Estos dos
aspectos aumentan las ganancias de una
organización y sus posibilidades de éxito.
43. Diseño
• Los programas de incentivo complejos pueden ser
difíciles de manejar, por ende, un programa que
recursos humanos pueda implementar y administrar con
relativa facilidad es más factible de ser bien recibido por
empleados y gerentes por igual.
• Un programa de incentivos que requiere demasiado
trabajo o más esfuerzo para ser administrados no son
efectivos.
• Un programa de incentivos exitoso tiene
lineamientos, reglas y recompensas simples.
• Además, la comunicación debe alentar la conciencia
sobre los incentivos de la compañía y la participación de
los empleados.
• Los incentivos y recompensas son inútiles si
44. Rendimiento
• Los programas de incentivos de empleados tienen
expectativas de rendimiento.
• Un incentivo o recompensa debe estar directamente
ligado a una expectativa de rendimiento o los
lineamientos podrán ser fácilmente mal interpretados.
Por ejemplo, muchas compañías incentivan el
rendimiento en asistencia, y aún así las preguntas de
algunos empleados sobre la asistencia perfecta
quedan sin respuesta. Identificar las expectativas de
rendimiento puede atender este tipo de preguntas.
• Un programa efectivo de incentivos para
una compañía por asistencia perfecta define qué
significa esto, el lapso de tiempo durante el cual los
gerentes registran la asistencia para recompensarla y
las excepciones el programa para los empleados que
están con licencia, de vacaciones o fuera del trabajo
por otras razones.
45. Costo
• Uno de los factores más importantes para desarrollar un programa de
incentivo es el costo.
• Implementar un programa costoso no siempre es aconsejable porque el
retorno de la inversión puede ser mínimo.
• Hay una razón por la cual los incentivos no monetarios son populares.
Aunque el costo para desarrollarlos e implementarlos puede requerir de
tiempo del personal, el gasto real de las recompensas es muy bajo. Los
incentivos pueden hacer más que reconocer las contribuciones de los
empleados, incluyendo recompensar a los empleados asignándoles tareas
de mayor responsabilidad o entregándoles mayores latitudes para
determinar sus propio estilo de trabajo y organización.
• Por otro lado, las recompensas monetarias más pequeñas como
tarjetas de regalos o un día libre extra o un regalo de bajo costo
pueden ser efectivas también. Medir el retorno de la inversión es un
factor importante para decidir cómo recompensar a los empleados.
47. Planteamiento del problema de
investigación
Con el fin de prestar un mejor servicio a la comunidad, la
administración municipal debe buscar el mas alto nivel de
rendimiento que satisfaga las expectativas de la ciudadanía, lo que
hace necesario formar a sus directivos y funcionarios en general,
para que con el aporte de sus capacidades y conocimientos sean
capaces de conducir a la entidad al logro de sus objetivos
propuestos, planes, programas y proyectos.
Este Plan de Incentivos busca que se
tenga una visión gerencial municipal,
moderna, que preste servicios de
calidad y eficiencia donde se logre la
satisfacción de la ciudadanía.
48. Donde se cuente con herramientas para
enfrentar las diversas problemáticas que
a diario se presentan; como
reclamaciones, solicitudes, derechos de
peticiones y la carencia de recursos para
solucionar las necesidades de las
comunidades.
Se quiere resaltar al Talento Humano
como elemento esencial para el buen
funcionamiento de la entidad, la
importancia de que se incentive a los
funcionarios lo cual se vera reflejado en
la productividad de la entidad y el
satisfacción de la ciudadanía.
49. Este proyecto plantea el diseño de un plan
de incentivos acorde a la normatividad
legal vigente, que obedezca al estudio de
necesidades y manifestaciones de los
funcionarios.
Este plan incluye todos los niveles
jerárquicos, e involucra elementos
importantes y de impacto para los
servidores públicos como: traslados,
encargos, comisiones, participación en
proyectos especiales, publicación de
trabajos en medios de circulación local,
reconocimientos públicos a la labor
meritoria, programas de turismo social.
50. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Ejemplo:
¿Cuál es el diseño más adecuado para el
plan de incentivos de los funcionarios
públicos de la alcaldía de Cancún?
51. GENERAL
OBJETIVOS
Diseñar un plan de incentivos para los funcionarios de la Alcaldía municipal
de Cancún, bajo los lineamientos de la normatividad legal vigente.
ESPECÍFICOS
Definir el marco teórico referido a factores de clima organizacional y diseño
de un plan de incentivos.
Identificar las variables organizacionales orientadas tanto al desarrollo del
talento humano, como a los cambios administrativos como acciones de
capacitación, adecuándolas a las exigencias y requerimientos de los
funcionarios públicos.
Establecer los aspectos fundamentales de un plan de incentivos para los
funcionarios públicos de la Alcaldía municipal de Cancún.
52. Marco Teórico
Chiavenato Idalberto, quien establece con respecto al plan de incentivos los
siguientes aspectos fundamentales, considerando que un plan salarial
funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones:
Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son
más apropiados los aumentos salariales.
Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como líneas de
montaje en maquinarias), la remuneración basada en el tiempo es más
adecuada.
Cuando las de moras en el trabajo son frecuentes debido al control humano,
no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado.
Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad
de los resultados. cuando la calidad es fundamental, el salario basado en el
tiempo es más apropiado.
53. El plan de incentivos debe
Fácil de
comprender
para los
trabajadores.
Objetivo
Motivador.
Económico de
administrar
ser:
55. Resultados de la encuesta
Con la aplicación de la encuesta se pudo establecer
el desconocimiento que tienen los funcionarios de la
Alcaldía de Villanueva, sobre la normatividad vigente
relacionada con bienestar social e incentivos para las
entidades Públicas, igualmente el inconformismo de
parte de ellos por que no se les reconoce el esfuerzo
a su labor realizada, que a pesar que están
satisfechos con la escala salarial del Municipio,
consideran de deben resaltar su labor ya que con
ello contribuyen al cumplimiento de las metas
institucionales y a la productividad de la institución.
Por tal razón es urgente adoptar el Plan de
incentivos propuesto con el fin de dar cumplimiento
a la normatividad, gratificando al funcionario cuando
se tienen buenos resultados objeto de su labor y
desempeño realizado.
56. 3.7 Concepto de beneficios
sociales
3.8 Clases de beneficios
sociales
57. Beneficios sociales
• Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las
organizaciones conceden a la totalidad o parte de
los empleados como pagos adicionales de los
salarios.
• Esto puede incluir, vivienda, seguro de salud,
energía, servicios de saneamiento, seguro de
desempleo, fondo de pensiones, leche, carne y
otros beneficios.
58. Clases de beneficios sociales:
• En cuanto a la exigibilidad legal
• - Beneficios legales
• - Beneficios espontáneos
•En cuanto a la naturaleza
• - Beneficios monetarios
• - Beneficios no monetarios
•En cuanto a los objetivos
• - Beneficios asistenciales
• - Beneficios Recreativos
• - Beneficios complementarios
59. En cuanto a la exigibilidad legal
Beneficios legales
66. Objetivos y costos de
beneficios sociales
• Cada organización define su plan de
beneficios para atender las
necesidades de los empleados.
• Generalmente el plan de beneficios
está compuesto de un paquete de
beneficios adecuado al perfil de los
empleados y de sus actividades.
67. Objetivos individuales
Los beneficios tratan de atender las
necesidades individuales de las
personas, proporcionándoles una vida
personal, familiar y laboral más tranquilo
y productiva.
68. Objetivos económicos
Los beneficios deben de ser un elemento
de atracción y mantenimiento de personal.
En este sentido buscan: reducir la fatiga
física y psicológica de las personas,
apoyar el reclutamiento de personal y
atraer candidatos, reducir la rotación de
personal y fijar a las personas en la
empresa, reducir el ausentismo, mejorar
la calidad de vida, minimizar el costo de
las horas trabajadas.
69. Objetivos sociales
Los beneficios procuran llenar
deficiencias, lagunas o ausencia de la
prevención social del sistema educativo,
y de los demás servicios prestados por el
gobierno o por la comunidad, como
transporte, seguridad, entre otros.
71. Paquete de beneficios
• Cada organización ofrece un plan de
beneficios diseñado de acuerdo con criterios
propios y específicos.
• En la gran mayoría de las organizaciones la
definición de la política de beneficios ha sido
unilateral.
• La tendencia apunta a una evolución para
satisfacer las necesidades sociales de
autoestima y autorrealización en general cada
organización define uno o más paquetes de
beneficios sociales.