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Público 
“UNIDAD 3” 
Expositores: 
Ake Borges Ángel Abraham Nájera Blanco Wendy 
Cervera Montalvo María José Uribe Ilizaliturri 
Karen Aidé 
Gamboa Balam Francisco Velásquez López 
Manuel Alejandro 
Garrido Núñez Lucero 
Cancún, Q. Roo a 16 de Octubre de 2014
3.1 Contratación de 
personal
¿Qué es contratación de 
personal? 
• Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo 
para garantizar los intereses y derechos, tanto del trabajador 
como de la empresa. 
• Cuando ya se aceptaron las partes, es necesario integrar su 
expediente de trabajo. 
• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el 
trabajador. 
• La duración del contrato será por tiempo indeterminado o 
determinado. 
• El contrato deberá ser firmado por el director general, el 
responsable directo y el trabajador. 
• Generará afiliación al IMSS.
¿Por qué es necesario? 
• Es necesario que el patrón tenga 
información correcta sobre el contrato 
individual de trabajo que celebra con sus 
empleados, en donde tiene señalados los 
requisitos que establecen con toda 
claridad las condiciones de trabajo.
3.1.1 MARCO 
JURÍDICO LABORAL
Marco jurídico laboral. 
• El objetivo principal es promover su 
inclusión y permanencia laboral sin 
discriminación y en igualdad de 
condiciones, con la obligación de 
impulsar el desarrollo humano de estos 
grupos. 
• A continuación se muestran 
los principales instrumentos legales.
Constitución Política de los 
Estados Unidos Mexicanos. 
• Art. 1º.- Queda prohibida toda discriminación 
motivada por origen étnico o nacional, el género, 
la edad, las capacidades diferentes, la condición 
social, las condiciones de salud, la religión, las 
opiniones, las preferencias, el estado civil o 
cualquier otra que atente contra la dignidad 
humana y tenga por objeto anular o menoscabar 
los derechos y libertades de las personas. 
• Art. 5º.- A ninguna persona podrá impedirse que 
se dedique a la profesión, industria, comercio o 
trabajo que le acomode, siendo lícitos. 
• Art. 123.- Toda persona tiene derecho al trabajo 
digno
Ley Federal del Trabajo 
• Art. 3°.- No se puede discriminar 
a ningún trabajador con motivo de 
su raza, sexo, edad, religión, 
doctrina política o condición 
social. 
• Art. 4°.- No se podrá impedir el 
trabajo a ninguna persona ni que 
se dedique a la profesión, 
industria o comercio que le 
acomode, siendo lícitos.
Ley Federal para Prevenir y 
Eliminar la Discriminación 
• Art. 4º.- Se entenderá por discriminación toda distinción, 
exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o 
nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o 
económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, 
opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, 
tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el 
ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de 
las personas. 
• Art.13- Los órganos públicos y las autoridades federales 
llevarán a cabo las siguientes medidas a favor de la igualdad de 
oportunidades para las personas con discapacidad: 
IV. Crear programas permanentes de capacitación para el empleo 
y fomento a la integración laboral.
Ley de los Derechos de las 
Personas Adultas Mayores 
• Art. 5º.- Esta Ley tiene por objeto garantizar a las 
personas adultas mayores los siguientes derechos: 
• I. Del trabajo: A gozar de igualdad de oportunidades en 
el acceso al trabajo o de otras opciones que les permitan 
un ingreso propio y desempeñarse en forma productiva 
tanto tiempo como lo deseen, así como a recibir 
protección de las disposiciones de la Ley Federal del 
Trabajo y de otros ordenamientos de carácter laboral.
• Art.19- Corresponde a la Secretaría del 
Trabajo y Previsión Social, garantizar en 
beneficio de los adultos mayores: 
• I. La implementación de los programas 
necesarios a efecto de promover empleos y 
trabajos remuneradores, así como 
actividades lucrativas o voluntarias, conforme 
a su oficio, habilidad o profesión, sin más 
restricción que su limitación física o mental 
declarada por la autoridad médica o legal 
competente.
Ley General de las 
Personas con 
Discapacidad. 
• Art. 9º.- Las personas con discapacidad tienen 
derecho al trabajo y la capacitación, en términos de 
igualdad de oportunidades y equidad. Para tales 
efectos, las autoridades competentes establecerán 
entre otras, las siguientes medidas: 
I. Promover el establecimiento de políticas en materia 
de trabajo encaminadas a la integración laboral de 
las personas con discapacidad; en ningún caso la 
discapacidad será motivo de discriminación para el 
otorgamiento de un empleo;
II. Promover programas de capacitación para el 
empleo y el desarrollo de actividades 
productivas destinadas a personas con 
discapacidad. 
• Art.14- Las empresas privadas deberán 
contar con facilidades arquitectónicas para 
sus trabajadores con alguna discapacidad.
3.1.2 Las relaciones 
individuales de 
trabajo
Definición 
Se entiende por relación 
de trabajo, cualquiera 
que sea el acto que le 
dé origen, la prestación 
de un trabajo personal 
subordinado a una 
persona, mediante el 
pago de un salario. 
Artículo 20 
LFT
Disposiciones generales 
La relación de trabajo puede nacer de un 
contrato, esto es, de un acuerdo de 
voluntades libremente alcanzado o puede 
tener otro origen.
El contrato de trabajo 
• Es un acuerdo entre un trabajador y un 
empleador, por medio del cual: 
• El trabajador se compromete a prestar un 
servicio al empleador, bajo relación de 
dependencia, a cambio de un salario 
previamente acordado.
Las relaciones de trabajo 
pueden ser: 
Por obra o 
tiempo 
determinado 
Por temporada 
Por tiempo 
indeterminado 
Art. 35 LFT 
y en su caso podrá estar sujeto 
a prueba o a capacitación 
inicial. 
A falta de estipulaciones 
expresas, la relación será por 
tiempo indeterminado.
Formas de contrato de trabajo 
Verb 
al Escrito
Son causas de terminación de 
las relaciones de trabajo: 
• I. El mutuo consentimiento de las partes; 
• II. La muerte del trabajador; 
• III. La terminación de la obra o vencimiento 
del término o inversión del capital, de 
conformidad con los artículos 36, 37 y 38; 
• IV. La incapacidad física o mental o 
inhabilidad manifiesta del trabajador, que 
haga imposible la prestación del trabajo; y 
• V. Los casos a que se refiere el artículo 434. 
Artículo 53 
LFT
3.2 Concepto de 
remuneración y sus 
componentes
Remuneración 
• Es aquel que se emplea para designar la retribución 
económica que recibe un trabajador por sus servicios 
personales prestados a otra persona o entidad.
¿Quiénes tienen 
remuneraciones? 
Los trabajadores que tengan un contrato y sean dependientes de 
alguna entidad ya que estos perciben sueldos o remuneraciones 
y adicionales, tienen subordinación laboral, cumplen con los 
siguientes requisitos: 
• Un determinado horario. 
• Integran una nomina permanente del personal. 
• Dependen de una entidad. 
• Entre otras.
¿Los independientes también 
reciben remuneraciones? 
No, ya que prestan servicios técnicos y 
profesionales sin formar parte de una nómina, 
debido a que no tienen un horario ni 
subordinación laboral , no tienen jefe 
inmediato. 
A sus ingresos se llaman honorarios.
Características de las 
remuneraciones 
1° PAGO: 
Las remuneraciones deben pagarse en 
moneda del curso legal, sólo a solicitud del 
trabajador puede pagarse en cheques o 
vales. (actualmente en cuentas de banco 
con tarjetas de nomina) 
2° COMPROBANTE: 
Junto con el pago, el jefe/ patrón deberá 
entregar al trabajador un comprobante con 
indicación del monto pagado, la forma 
como se determinó y las deducciones 
efectuadas. A éste comprobante se le 
conoce como Liquidación de Sueldo, 
Remuneraciones o nomina.
3° PERIODICIDAD: 
Las remuneraciones deben pagarse 
en la fecha acordada, establecida en 
el contrato. 
4° LUGAR: 
Las remuneraciones deben pagarse el día 
de trabajo, entre lunes y viernes, en el 
lugar de prestación de servicios y dentro 
de la hora siguiente a la terminación de 
jornada.
5° MONTO: 
deben recibir cierto monto acordado en 
el contrato, menos las deducciones 
autorizadas.
Componentes de las 
remuneraciones 
• Dinero, pagado por periodos 
iguales, determinados en el 
contrato, que recibe el 
trabajador por la prestación 
de sus servicios. 
sueldo 
• Se paga por hora o por día, 
aunque se liquide 
semanalmente de ordinario. 
El sueldo se paga por mes o 
quincena. 
salario
HORAS EXTRAS: 
• Son remuneradas por semana, durante las primeras 
nueves semanas que labore extra se le debe pagar el 
100 por ciento más su sueldo y después de las nueve 
recibe un 200 por ciento de su salario 
mínimo correspondiente a lo que se le paga la hora. 
COMISIÓN: 
• es el porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o 
sobre el monto de otras operaciones. 
PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES: 
• es la proporción en las utilidades de un negocio 
determinado.
GRATIFICACIÓN: 
• Es la parte de las utilidades con que el patrón beneficia 
el sueldo del trabajador. 
AGUINALDO: 
• Es un derecho del trabajador y es el pago anual de su 
salario por el tiempo que haya laborado durante dicho 
año: ojo, el monto del aguinaldo tiene como mínimo 15 
días de salario. 
PRIMA DOMINICAL: 
• Se paga únicamente a aquellos que laboran el domingo 
y toman como día de descanso cualquier otro día de la 
semana. Por prime dominical agréguele el 25 por ciento 
adicional a su remuneración. 
PRIMA DE ANTIGÜEDAD: 
• No podrá ser inferior al salario mínimo
Deducciones 
IMSS 
(varia por 
la tabla de 
porcentaje 
s) 
INFONAVI 
T 
(5%) 
FONACOT 
(fondo nacional 
para el consumo 
de los 
trabajadores, 10, 
15 o 20 % 
dependiendo de 
los plazos a pagar) 
FONDO DE 
AHORRO 
(no mayor al 13% 
del salario del 
trabajador) 
PRESTAMOS 
( si los 
hubiere) 
PRESTAMOS 
( si los 
hubiere) 
ISR 
(se le aplica el 
porcentaje 
dependiendo del 
limite inferior y 
superior de los 
ingresos)
3.3 Diseño del sistema 
de remuneración
Un sistema de remuneración debe 
de reunir las siguientes 
características: 
 Debe permitir compensar al trabajador por su esfuerzo, 
capacidad y responsabilidad, 
 Debe suponer un estímulo a la productividad del trabajos, 
 Debe de ser de fácil comprensión para el trabajador, 
 Debe de permitir a la gerencia controlar los costes de 
personal, 
 No debe dificultar a la empresa el proceso de registro 
requerido para la elaboración de la nómina de cada uno 
de los trabajadores, ni el registro en el ámbito externo e 
interno de la empresa.
Sistema de remuneración 
Clasificación 
Remuneración por 
tasa honoraria. 
Remuneración por 
producción realizada 
Remuneración con 
bonificaciones 
basadas en el tiempo 
ahorrado o 
economizado
Componentes de la 
remuneración 
Remuneración 
Básica. 
Es la parte del 
haber del 
colaborador que se 
otorga por el 
puesto que ocupa, 
la determinación 
se basa más bien 
en la medición de 
diversos factores 
inherentes a los 
puestos. 
Compensación 
por Méritos. 
Se aplica por 
las cualidades, 
conductas o 
rendimiento de 
las personas que 
ocupan dichos 
puestos. 
Compensación 
de la 
Productividad. 
Adicionalmente a 
las 
remuneraciones, 
algunas empresas 
abonan a sus 
colaboradores 
determinados 
montos en función 
de la respectiva 
productividad o 
resultado de su 
labor. 
Otras 
compensaciones. 
generalmente son 
el resultado de los 
convenios 
colectivos, 
dispositivos 
legales, o 
decisiones 
específicas como 
la antigüedad, 
carga familiar, 
gratificaciones, etc.
3.4 Efectos de los 
salarios y política 
salarial
Salario 
• También llamado sueldo, es la suma de dinero y 
otros pagos en especie que recibe de forma 
periódica un trabajador de su empleador por un 
tiempo de trabajo determinado o por la 
realización de una tarea específica o fabricación 
de un producto determinado. El pago puede ser 
mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe 
el nombre de jornal, del término jornada.
Política salarial 
• Es el conjunto de orientaciones que tienen 
como finalidad distribuir equitativamente 
las cantidades asignadas para retribuir al 
personal, haciendo hincapié en la 
habilidad, responsabilidad, méritos, 
eficacia y educación requerida para el 
desarrollo eficiente de las tareas que 
exige un puesto de trabajo en la 
organización.
Consecuencias negativas que se 
suelen atribuir al salario mínimo 
• Aumento del desempleo para los que 
perciben sueldos bajos, ya que los costes de 
los sueldos más altos incentivan la reducción 
del número de empleados. Sin embargo 
algunos autores refutan esta afirmación. 
• Aumento del subempleo o de la economía 
informal, especialmente en aquellos países 
donde no existe seguro de desempleo. 
• Aumento de los precios de los bienes y 
servicios básicos: gran parte del coste 
corresponde a mano de obra.
3.5 PROGRAMAS DE 
INCENTIVOS
• Los programas de incentivos de las 
compañías tiene un objetivo: motivar a los 
empleados. 
• Aunque las compañías usan un número de 
recompensas no monetarias para motivar a 
sus empleados, los incentivos económicos 
pueden ser útiles, particularmente para 
medir la efectividad del programa de 
incentivos. 
• Estos programas necesitan tener un 
propósito básico, un diseño claro, 
expectativas de rendimiento y un factor 
de costo que no inhiba la efectividad del
Propósito 
• Fundamental para un programa de incentivo de 
una compañía es que el propósito sea directa y 
claramente comprendido tanto por empleados 
como gerentes. 
• Los programas de incentivos fomentan la 
motivación de los empleados, lo cual es un 
paso esencial para mejorar la productividad y 
el compromiso de los trabajadores. Estos dos 
aspectos aumentan las ganancias de una 
organización y sus posibilidades de éxito.
Diseño 
• Los programas de incentivo complejos pueden ser 
difíciles de manejar, por ende, un programa que 
recursos humanos pueda implementar y administrar con 
relativa facilidad es más factible de ser bien recibido por 
empleados y gerentes por igual. 
• Un programa de incentivos que requiere demasiado 
trabajo o más esfuerzo para ser administrados no son 
efectivos. 
• Un programa de incentivos exitoso tiene 
lineamientos, reglas y recompensas simples. 
• Además, la comunicación debe alentar la conciencia 
sobre los incentivos de la compañía y la participación de 
los empleados. 
• Los incentivos y recompensas son inútiles si
Rendimiento 
• Los programas de incentivos de empleados tienen 
expectativas de rendimiento. 
• Un incentivo o recompensa debe estar directamente 
ligado a una expectativa de rendimiento o los 
lineamientos podrán ser fácilmente mal interpretados. 
Por ejemplo, muchas compañías incentivan el 
rendimiento en asistencia, y aún así las preguntas de 
algunos empleados sobre la asistencia perfecta 
quedan sin respuesta. Identificar las expectativas de 
rendimiento puede atender este tipo de preguntas. 
• Un programa efectivo de incentivos para 
una compañía por asistencia perfecta define qué 
significa esto, el lapso de tiempo durante el cual los 
gerentes registran la asistencia para recompensarla y 
las excepciones el programa para los empleados que 
están con licencia, de vacaciones o fuera del trabajo 
por otras razones.
Costo 
• Uno de los factores más importantes para desarrollar un programa de 
incentivo es el costo. 
• Implementar un programa costoso no siempre es aconsejable porque el 
retorno de la inversión puede ser mínimo. 
• Hay una razón por la cual los incentivos no monetarios son populares. 
Aunque el costo para desarrollarlos e implementarlos puede requerir de 
tiempo del personal, el gasto real de las recompensas es muy bajo. Los 
incentivos pueden hacer más que reconocer las contribuciones de los 
empleados, incluyendo recompensar a los empleados asignándoles tareas 
de mayor responsabilidad o entregándoles mayores latitudes para 
determinar sus propio estilo de trabajo y organización. 
• Por otro lado, las recompensas monetarias más pequeñas como 
tarjetas de regalos o un día libre extra o un regalo de bajo costo 
pueden ser efectivas también. Medir el retorno de la inversión es un 
factor importante para decidir cómo recompensar a los empleados.
3.6 Cómo diseñar un 
plan de incentivos
Planteamiento del problema de 
investigación 
Con el fin de prestar un mejor servicio a la comunidad, la 
administración municipal debe buscar el mas alto nivel de 
rendimiento que satisfaga las expectativas de la ciudadanía, lo que 
hace necesario formar a sus directivos y funcionarios en general, 
para que con el aporte de sus capacidades y conocimientos sean 
capaces de conducir a la entidad al logro de sus objetivos 
propuestos, planes, programas y proyectos. 
Este Plan de Incentivos busca que se 
tenga una visión gerencial municipal, 
moderna, que preste servicios de 
calidad y eficiencia donde se logre la 
satisfacción de la ciudadanía.
Donde se cuente con herramientas para 
enfrentar las diversas problemáticas que 
a diario se presentan; como 
reclamaciones, solicitudes, derechos de 
peticiones y la carencia de recursos para 
solucionar las necesidades de las 
comunidades. 
Se quiere resaltar al Talento Humano 
como elemento esencial para el buen 
funcionamiento de la entidad, la 
importancia de que se incentive a los 
funcionarios lo cual se vera reflejado en 
la productividad de la entidad y el 
satisfacción de la ciudadanía.
Este proyecto plantea el diseño de un plan 
de incentivos acorde a la normatividad 
legal vigente, que obedezca al estudio de 
necesidades y manifestaciones de los 
funcionarios. 
Este plan incluye todos los niveles 
jerárquicos, e involucra elementos 
importantes y de impacto para los 
servidores públicos como: traslados, 
encargos, comisiones, participación en 
proyectos especiales, publicación de 
trabajos en medios de circulación local, 
reconocimientos públicos a la labor 
meritoria, programas de turismo social.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 
Ejemplo: 
¿Cuál es el diseño más adecuado para el 
plan de incentivos de los funcionarios 
públicos de la alcaldía de Cancún?
GENERAL 
OBJETIVOS 
Diseñar un plan de incentivos para los funcionarios de la Alcaldía municipal 
de Cancún, bajo los lineamientos de la normatividad legal vigente. 
ESPECÍFICOS 
Definir el marco teórico referido a factores de clima organizacional y diseño 
de un plan de incentivos. 
Identificar las variables organizacionales orientadas tanto al desarrollo del 
talento humano, como a los cambios administrativos como acciones de 
capacitación, adecuándolas a las exigencias y requerimientos de los 
funcionarios públicos. 
Establecer los aspectos fundamentales de un plan de incentivos para los 
funcionarios públicos de la Alcaldía municipal de Cancún.
Marco Teórico 
Chiavenato Idalberto, quien establece con respecto al plan de incentivos los 
siguientes aspectos fundamentales, considerando que un plan salarial 
funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones: 
Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son 
más apropiados los aumentos salariales. 
Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como líneas de 
montaje en maquinarias), la remuneración basada en el tiempo es más 
adecuada. 
Cuando las de moras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, 
no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado. 
Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad 
de los resultados. cuando la calidad es fundamental, el salario basado en el 
tiempo es más apropiado.
El plan de incentivos debe 
Fácil de 
comprender 
para los 
trabajadores. 
Objetivo 
Motivador. 
Económico de 
administrar 
ser:
Cronograma de actividades
Resultados de la encuesta 
Con la aplicación de la encuesta se pudo establecer 
el desconocimiento que tienen los funcionarios de la 
Alcaldía de Villanueva, sobre la normatividad vigente 
relacionada con bienestar social e incentivos para las 
entidades Públicas, igualmente el inconformismo de 
parte de ellos por que no se les reconoce el esfuerzo 
a su labor realizada, que a pesar que están 
satisfechos con la escala salarial del Municipio, 
consideran de deben resaltar su labor ya que con 
ello contribuyen al cumplimiento de las metas 
institucionales y a la productividad de la institución. 
Por tal razón es urgente adoptar el Plan de 
incentivos propuesto con el fin de dar cumplimiento 
a la normatividad, gratificando al funcionario cuando 
se tienen buenos resultados objeto de su labor y 
desempeño realizado.
3.7 Concepto de beneficios 
sociales 
3.8 Clases de beneficios 
sociales
Beneficios sociales 
• Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las 
organizaciones conceden a la totalidad o parte de 
los empleados como pagos adicionales de los 
salarios. 
• Esto puede incluir, vivienda, seguro de salud, 
energía, servicios de saneamiento, seguro de 
desempleo, fondo de pensiones, leche, carne y 
otros beneficios.
Clases de beneficios sociales: 
• En cuanto a la exigibilidad legal 
• - Beneficios legales 
• - Beneficios espontáneos 
•En cuanto a la naturaleza 
• - Beneficios monetarios 
• - Beneficios no monetarios 
•En cuanto a los objetivos 
• - Beneficios asistenciales 
• - Beneficios Recreativos 
• - Beneficios complementarios
En cuanto a la exigibilidad legal 
Beneficios legales
Beneficios espontáneos
En cuanto a su 
BENEFICIOS MONETARIO 
• Prima vacacional 
• Complemento salarial 
• Planes de crédito 
• Reembolso de 
medicamentos 
naturaleza
BENEFICIOS NO 
MONETARIO 
• Servicio de restaurante 
• Transporte de la casa a 
la empresa y viceversa 
• Horario flexible 
• Asesoría jurídica
En cuanto a los objetivos 
• - Beneficios 
asistenciales 
• - Beneficios recreativos
• -Beneficios complementarios:
3.9 Objetivos y costos 
de los beneficios 
sociales
Objetivos y costos de 
beneficios sociales 
• Cada organización define su plan de 
beneficios para atender las 
necesidades de los empleados. 
• Generalmente el plan de beneficios 
está compuesto de un paquete de 
beneficios adecuado al perfil de los 
empleados y de sus actividades.
Objetivos individuales 
Los beneficios tratan de atender las 
necesidades individuales de las 
personas, proporcionándoles una vida 
personal, familiar y laboral más tranquilo 
y productiva.
Objetivos económicos 
Los beneficios deben de ser un elemento 
de atracción y mantenimiento de personal. 
En este sentido buscan: reducir la fatiga 
física y psicológica de las personas, 
apoyar el reclutamiento de personal y 
atraer candidatos, reducir la rotación de 
personal y fijar a las personas en la 
empresa, reducir el ausentismo, mejorar 
la calidad de vida, minimizar el costo de 
las horas trabajadas.
Objetivos sociales 
Los beneficios procuran llenar 
deficiencias, lagunas o ausencia de la 
prevención social del sistema educativo, 
y de los demás servicios prestados por el 
gobierno o por la comunidad, como 
transporte, seguridad, entre otros.
3.10 
Paquete de beneficios
Paquete de beneficios 
• Cada organización ofrece un plan de 
beneficios diseñado de acuerdo con criterios 
propios y específicos. 
• En la gran mayoría de las organizaciones la 
definición de la política de beneficios ha sido 
unilateral. 
• La tendencia apunta a una evolución para 
satisfacer las necesidades sociales de 
autoestima y autorrealización en general cada 
organización define uno o más paquetes de 
beneficios sociales.
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gestion del talento humano

  • 1. Contador Público “UNIDAD 3” Expositores: Ake Borges Ángel Abraham Nájera Blanco Wendy Cervera Montalvo María José Uribe Ilizaliturri Karen Aidé Gamboa Balam Francisco Velásquez López Manuel Alejandro Garrido Núñez Lucero Cancún, Q. Roo a 16 de Octubre de 2014
  • 3. ¿Qué es contratación de personal? • Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses y derechos, tanto del trabajador como de la empresa. • Cuando ya se aceptaron las partes, es necesario integrar su expediente de trabajo. • La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. • La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. • El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador. • Generará afiliación al IMSS.
  • 4. ¿Por qué es necesario? • Es necesario que el patrón tenga información correcta sobre el contrato individual de trabajo que celebra con sus empleados, en donde tiene señalados los requisitos que establecen con toda claridad las condiciones de trabajo.
  • 6. Marco jurídico laboral. • El objetivo principal es promover su inclusión y permanencia laboral sin discriminación y en igualdad de condiciones, con la obligación de impulsar el desarrollo humano de estos grupos. • A continuación se muestran los principales instrumentos legales.
  • 7. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. • Art. 1º.- Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las capacidades diferentes, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas. • Art. 5º.- A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. • Art. 123.- Toda persona tiene derecho al trabajo digno
  • 8. Ley Federal del Trabajo • Art. 3°.- No se puede discriminar a ningún trabajador con motivo de su raza, sexo, edad, religión, doctrina política o condición social. • Art. 4°.- No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos.
  • 9. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación • Art. 4º.- Se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas. • Art.13- Los órganos públicos y las autoridades federales llevarán a cabo las siguientes medidas a favor de la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad: IV. Crear programas permanentes de capacitación para el empleo y fomento a la integración laboral.
  • 10. Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores • Art. 5º.- Esta Ley tiene por objeto garantizar a las personas adultas mayores los siguientes derechos: • I. Del trabajo: A gozar de igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo o de otras opciones que les permitan un ingreso propio y desempeñarse en forma productiva tanto tiempo como lo deseen, así como a recibir protección de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y de otros ordenamientos de carácter laboral.
  • 11. • Art.19- Corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, garantizar en beneficio de los adultos mayores: • I. La implementación de los programas necesarios a efecto de promover empleos y trabajos remuneradores, así como actividades lucrativas o voluntarias, conforme a su oficio, habilidad o profesión, sin más restricción que su limitación física o mental declarada por la autoridad médica o legal competente.
  • 12. Ley General de las Personas con Discapacidad. • Art. 9º.- Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo y la capacitación, en términos de igualdad de oportunidades y equidad. Para tales efectos, las autoridades competentes establecerán entre otras, las siguientes medidas: I. Promover el establecimiento de políticas en materia de trabajo encaminadas a la integración laboral de las personas con discapacidad; en ningún caso la discapacidad será motivo de discriminación para el otorgamiento de un empleo;
  • 13. II. Promover programas de capacitación para el empleo y el desarrollo de actividades productivas destinadas a personas con discapacidad. • Art.14- Las empresas privadas deberán contar con facilidades arquitectónicas para sus trabajadores con alguna discapacidad.
  • 14. 3.1.2 Las relaciones individuales de trabajo
  • 15. Definición Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Artículo 20 LFT
  • 16. Disposiciones generales La relación de trabajo puede nacer de un contrato, esto es, de un acuerdo de voluntades libremente alcanzado o puede tener otro origen.
  • 17. El contrato de trabajo • Es un acuerdo entre un trabajador y un empleador, por medio del cual: • El trabajador se compromete a prestar un servicio al empleador, bajo relación de dependencia, a cambio de un salario previamente acordado.
  • 18. Las relaciones de trabajo pueden ser: Por obra o tiempo determinado Por temporada Por tiempo indeterminado Art. 35 LFT y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
  • 19. Formas de contrato de trabajo Verb al Escrito
  • 20. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: • I. El mutuo consentimiento de las partes; • II. La muerte del trabajador; • III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38; • IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y • V. Los casos a que se refiere el artículo 434. Artículo 53 LFT
  • 21. 3.2 Concepto de remuneración y sus componentes
  • 22. Remuneración • Es aquel que se emplea para designar la retribución económica que recibe un trabajador por sus servicios personales prestados a otra persona o entidad.
  • 23. ¿Quiénes tienen remuneraciones? Los trabajadores que tengan un contrato y sean dependientes de alguna entidad ya que estos perciben sueldos o remuneraciones y adicionales, tienen subordinación laboral, cumplen con los siguientes requisitos: • Un determinado horario. • Integran una nomina permanente del personal. • Dependen de una entidad. • Entre otras.
  • 24. ¿Los independientes también reciben remuneraciones? No, ya que prestan servicios técnicos y profesionales sin formar parte de una nómina, debido a que no tienen un horario ni subordinación laboral , no tienen jefe inmediato. A sus ingresos se llaman honorarios.
  • 25. Características de las remuneraciones 1° PAGO: Las remuneraciones deben pagarse en moneda del curso legal, sólo a solicitud del trabajador puede pagarse en cheques o vales. (actualmente en cuentas de banco con tarjetas de nomina) 2° COMPROBANTE: Junto con el pago, el jefe/ patrón deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, la forma como se determinó y las deducciones efectuadas. A éste comprobante se le conoce como Liquidación de Sueldo, Remuneraciones o nomina.
  • 26. 3° PERIODICIDAD: Las remuneraciones deben pagarse en la fecha acordada, establecida en el contrato. 4° LUGAR: Las remuneraciones deben pagarse el día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de prestación de servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de jornada.
  • 27. 5° MONTO: deben recibir cierto monto acordado en el contrato, menos las deducciones autorizadas.
  • 28. Componentes de las remuneraciones • Dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. sueldo • Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. salario
  • 29. HORAS EXTRAS: • Son remuneradas por semana, durante las primeras nueves semanas que labore extra se le debe pagar el 100 por ciento más su sueldo y después de las nueve recibe un 200 por ciento de su salario mínimo correspondiente a lo que se le paga la hora. COMISIÓN: • es el porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones. PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES: • es la proporción en las utilidades de un negocio determinado.
  • 30. GRATIFICACIÓN: • Es la parte de las utilidades con que el patrón beneficia el sueldo del trabajador. AGUINALDO: • Es un derecho del trabajador y es el pago anual de su salario por el tiempo que haya laborado durante dicho año: ojo, el monto del aguinaldo tiene como mínimo 15 días de salario. PRIMA DOMINICAL: • Se paga únicamente a aquellos que laboran el domingo y toman como día de descanso cualquier otro día de la semana. Por prime dominical agréguele el 25 por ciento adicional a su remuneración. PRIMA DE ANTIGÜEDAD: • No podrá ser inferior al salario mínimo
  • 31. Deducciones IMSS (varia por la tabla de porcentaje s) INFONAVI T (5%) FONACOT (fondo nacional para el consumo de los trabajadores, 10, 15 o 20 % dependiendo de los plazos a pagar) FONDO DE AHORRO (no mayor al 13% del salario del trabajador) PRESTAMOS ( si los hubiere) PRESTAMOS ( si los hubiere) ISR (se le aplica el porcentaje dependiendo del limite inferior y superior de los ingresos)
  • 32. 3.3 Diseño del sistema de remuneración
  • 33. Un sistema de remuneración debe de reunir las siguientes características:  Debe permitir compensar al trabajador por su esfuerzo, capacidad y responsabilidad,  Debe suponer un estímulo a la productividad del trabajos,  Debe de ser de fácil comprensión para el trabajador,  Debe de permitir a la gerencia controlar los costes de personal,  No debe dificultar a la empresa el proceso de registro requerido para la elaboración de la nómina de cada uno de los trabajadores, ni el registro en el ámbito externo e interno de la empresa.
  • 34. Sistema de remuneración Clasificación Remuneración por tasa honoraria. Remuneración por producción realizada Remuneración con bonificaciones basadas en el tiempo ahorrado o economizado
  • 35. Componentes de la remuneración Remuneración Básica. Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. Compensación por Méritos. Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. Compensación de la Productividad. Adicionalmente a las remuneraciones, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Otras compensaciones. generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
  • 36. 3.4 Efectos de los salarios y política salarial
  • 37. Salario • También llamado sueldo, es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.
  • 38. Política salarial • Es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.
  • 39. Consecuencias negativas que se suelen atribuir al salario mínimo • Aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos, ya que los costes de los sueldos más altos incentivan la reducción del número de empleados. Sin embargo algunos autores refutan esta afirmación. • Aumento del subempleo o de la economía informal, especialmente en aquellos países donde no existe seguro de desempleo. • Aumento de los precios de los bienes y servicios básicos: gran parte del coste corresponde a mano de obra.
  • 40. 3.5 PROGRAMAS DE INCENTIVOS
  • 41. • Los programas de incentivos de las compañías tiene un objetivo: motivar a los empleados. • Aunque las compañías usan un número de recompensas no monetarias para motivar a sus empleados, los incentivos económicos pueden ser útiles, particularmente para medir la efectividad del programa de incentivos. • Estos programas necesitan tener un propósito básico, un diseño claro, expectativas de rendimiento y un factor de costo que no inhiba la efectividad del
  • 42. Propósito • Fundamental para un programa de incentivo de una compañía es que el propósito sea directa y claramente comprendido tanto por empleados como gerentes. • Los programas de incentivos fomentan la motivación de los empleados, lo cual es un paso esencial para mejorar la productividad y el compromiso de los trabajadores. Estos dos aspectos aumentan las ganancias de una organización y sus posibilidades de éxito.
  • 43. Diseño • Los programas de incentivo complejos pueden ser difíciles de manejar, por ende, un programa que recursos humanos pueda implementar y administrar con relativa facilidad es más factible de ser bien recibido por empleados y gerentes por igual. • Un programa de incentivos que requiere demasiado trabajo o más esfuerzo para ser administrados no son efectivos. • Un programa de incentivos exitoso tiene lineamientos, reglas y recompensas simples. • Además, la comunicación debe alentar la conciencia sobre los incentivos de la compañía y la participación de los empleados. • Los incentivos y recompensas son inútiles si
  • 44. Rendimiento • Los programas de incentivos de empleados tienen expectativas de rendimiento. • Un incentivo o recompensa debe estar directamente ligado a una expectativa de rendimiento o los lineamientos podrán ser fácilmente mal interpretados. Por ejemplo, muchas compañías incentivan el rendimiento en asistencia, y aún así las preguntas de algunos empleados sobre la asistencia perfecta quedan sin respuesta. Identificar las expectativas de rendimiento puede atender este tipo de preguntas. • Un programa efectivo de incentivos para una compañía por asistencia perfecta define qué significa esto, el lapso de tiempo durante el cual los gerentes registran la asistencia para recompensarla y las excepciones el programa para los empleados que están con licencia, de vacaciones o fuera del trabajo por otras razones.
  • 45. Costo • Uno de los factores más importantes para desarrollar un programa de incentivo es el costo. • Implementar un programa costoso no siempre es aconsejable porque el retorno de la inversión puede ser mínimo. • Hay una razón por la cual los incentivos no monetarios son populares. Aunque el costo para desarrollarlos e implementarlos puede requerir de tiempo del personal, el gasto real de las recompensas es muy bajo. Los incentivos pueden hacer más que reconocer las contribuciones de los empleados, incluyendo recompensar a los empleados asignándoles tareas de mayor responsabilidad o entregándoles mayores latitudes para determinar sus propio estilo de trabajo y organización. • Por otro lado, las recompensas monetarias más pequeñas como tarjetas de regalos o un día libre extra o un regalo de bajo costo pueden ser efectivas también. Medir el retorno de la inversión es un factor importante para decidir cómo recompensar a los empleados.
  • 46. 3.6 Cómo diseñar un plan de incentivos
  • 47. Planteamiento del problema de investigación Con el fin de prestar un mejor servicio a la comunidad, la administración municipal debe buscar el mas alto nivel de rendimiento que satisfaga las expectativas de la ciudadanía, lo que hace necesario formar a sus directivos y funcionarios en general, para que con el aporte de sus capacidades y conocimientos sean capaces de conducir a la entidad al logro de sus objetivos propuestos, planes, programas y proyectos. Este Plan de Incentivos busca que se tenga una visión gerencial municipal, moderna, que preste servicios de calidad y eficiencia donde se logre la satisfacción de la ciudadanía.
  • 48. Donde se cuente con herramientas para enfrentar las diversas problemáticas que a diario se presentan; como reclamaciones, solicitudes, derechos de peticiones y la carencia de recursos para solucionar las necesidades de las comunidades. Se quiere resaltar al Talento Humano como elemento esencial para el buen funcionamiento de la entidad, la importancia de que se incentive a los funcionarios lo cual se vera reflejado en la productividad de la entidad y el satisfacción de la ciudadanía.
  • 49. Este proyecto plantea el diseño de un plan de incentivos acorde a la normatividad legal vigente, que obedezca al estudio de necesidades y manifestaciones de los funcionarios. Este plan incluye todos los niveles jerárquicos, e involucra elementos importantes y de impacto para los servidores públicos como: traslados, encargos, comisiones, participación en proyectos especiales, publicación de trabajos en medios de circulación local, reconocimientos públicos a la labor meritoria, programas de turismo social.
  • 50. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Ejemplo: ¿Cuál es el diseño más adecuado para el plan de incentivos de los funcionarios públicos de la alcaldía de Cancún?
  • 51. GENERAL OBJETIVOS Diseñar un plan de incentivos para los funcionarios de la Alcaldía municipal de Cancún, bajo los lineamientos de la normatividad legal vigente. ESPECÍFICOS Definir el marco teórico referido a factores de clima organizacional y diseño de un plan de incentivos. Identificar las variables organizacionales orientadas tanto al desarrollo del talento humano, como a los cambios administrativos como acciones de capacitación, adecuándolas a las exigencias y requerimientos de los funcionarios públicos. Establecer los aspectos fundamentales de un plan de incentivos para los funcionarios públicos de la Alcaldía municipal de Cancún.
  • 52. Marco Teórico Chiavenato Idalberto, quien establece con respecto al plan de incentivos los siguientes aspectos fundamentales, considerando que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones: Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son más apropiados los aumentos salariales. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como líneas de montaje en maquinarias), la remuneración basada en el tiempo es más adecuada. Cuando las de moras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados. cuando la calidad es fundamental, el salario basado en el tiempo es más apropiado.
  • 53. El plan de incentivos debe Fácil de comprender para los trabajadores. Objetivo Motivador. Económico de administrar ser:
  • 55. Resultados de la encuesta Con la aplicación de la encuesta se pudo establecer el desconocimiento que tienen los funcionarios de la Alcaldía de Villanueva, sobre la normatividad vigente relacionada con bienestar social e incentivos para las entidades Públicas, igualmente el inconformismo de parte de ellos por que no se les reconoce el esfuerzo a su labor realizada, que a pesar que están satisfechos con la escala salarial del Municipio, consideran de deben resaltar su labor ya que con ello contribuyen al cumplimiento de las metas institucionales y a la productividad de la institución. Por tal razón es urgente adoptar el Plan de incentivos propuesto con el fin de dar cumplimiento a la normatividad, gratificando al funcionario cuando se tienen buenos resultados objeto de su labor y desempeño realizado.
  • 56. 3.7 Concepto de beneficios sociales 3.8 Clases de beneficios sociales
  • 57. Beneficios sociales • Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. • Esto puede incluir, vivienda, seguro de salud, energía, servicios de saneamiento, seguro de desempleo, fondo de pensiones, leche, carne y otros beneficios.
  • 58. Clases de beneficios sociales: • En cuanto a la exigibilidad legal • - Beneficios legales • - Beneficios espontáneos •En cuanto a la naturaleza • - Beneficios monetarios • - Beneficios no monetarios •En cuanto a los objetivos • - Beneficios asistenciales • - Beneficios Recreativos • - Beneficios complementarios
  • 59. En cuanto a la exigibilidad legal Beneficios legales
  • 61. En cuanto a su BENEFICIOS MONETARIO • Prima vacacional • Complemento salarial • Planes de crédito • Reembolso de medicamentos naturaleza
  • 62. BENEFICIOS NO MONETARIO • Servicio de restaurante • Transporte de la casa a la empresa y viceversa • Horario flexible • Asesoría jurídica
  • 63. En cuanto a los objetivos • - Beneficios asistenciales • - Beneficios recreativos
  • 65. 3.9 Objetivos y costos de los beneficios sociales
  • 66. Objetivos y costos de beneficios sociales • Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados. • Generalmente el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades.
  • 67. Objetivos individuales Los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquilo y productiva.
  • 68. Objetivos económicos Los beneficios deben de ser un elemento de atracción y mantenimiento de personal. En este sentido buscan: reducir la fatiga física y psicológica de las personas, apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos, reducir la rotación de personal y fijar a las personas en la empresa, reducir el ausentismo, mejorar la calidad de vida, minimizar el costo de las horas trabajadas.
  • 69. Objetivos sociales Los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencia de la prevención social del sistema educativo, y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad, entre otros.
  • 70. 3.10 Paquete de beneficios
  • 71. Paquete de beneficios • Cada organización ofrece un plan de beneficios diseñado de acuerdo con criterios propios y específicos. • En la gran mayoría de las organizaciones la definición de la política de beneficios ha sido unilateral. • La tendencia apunta a una evolución para satisfacer las necesidades sociales de autoestima y autorrealización en general cada organización define uno o más paquetes de beneficios sociales.