10_11_2011 COOPERARE PER LA SALUTE - Lavorare in cooperazione

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10_11_2011 COOPERARE PER LA SALUTE - Lavorare in cooperazione

  1. 1. La cooperazione sanitaria internazionale (CSI)1. Perché nei PVS c’è carenza di personale sanitario2. Può essere utile/appropriato inviare personale espatriato nei PVS e nei progetti di CSI?3. Che caratteristiche deve avere il personale sanitario espatriato?4. Per chi è interessato/motivato a lavorare nelle CSI quali sono le opportunità, come si fa a trovare un posto di lavoro nella CSI? Tempo a disposizione: 1 ora
  2. 2. http://www.worldmapper.org/ Alcuni dati di fattoll problema della carenza di personale sanitario nei PVS
  3. 3. http://www.worldmapper.org/ Mortalità materna Mortalità neonatale“the burden of disease” e la transizione epidemiologica
  4. 4. Total Population"Out of every 100 persons added to the population in the comingdecade, 97 will live in developing countries." Hania Zlotnik, 2005 2050 2300
  5. 5. 7,7 milioni di medici al mondo, 1 ogni 124 pazienti
  6. 6. infermieriThere are more nurses from Malawi in Manchester than in Malawi
  7. 7. Parti assistiti da personale qualificatoMDG
  8. 8. L’accesso ai servizi per la maternità e la salute riproduttiva presentano, tra i servizi sanitari, le piu’ alte disuguaglianze tra ricchi e poveri:
  9. 9. Chi manca all’appello nei PVS? • Medici di ogni livello e competenza • Specialisti in ogni settore • Infermieri diplomati • Infermieri specializzati • Ostetriche • Farmacisti • Tecnici di laboratorio • Fisioterapisti • Operatori di comunità • Ecc…
  10. 10. Le stime suggeriscono che i paesi con meno di 2,5 sanitari ogni 1000 persone (contandosolo i medici, le infermiere e le ostetriche), di solito non riescono a garantire un tasso dicopertura sufficiente per interventi essenziali di primary health-care, in particolare quellicritici per la salute materna, del neonato e del bambino. Lancet, 2008; 371: 1284-93 Le conseguenze per i PVS
  11. 11. Perché i PVShanno carenza di personale sanitario?
  12. 12. Sappiamo infatti che in un continente che sostiene il peso del 24per cento del carico di malattia globale, ma ha solo il 3 per centodel personale sanitario mondiale.Ogni anno decine di migliaia di medici e infermierispecializzati decidono di emigrare verso paesi più ricchi, allaricerca di migliori condizioni di vita e di lavoro. Cinque paesiafricani hanno addirittura tassi di emigrazione di medici superiorial 50%, vale a dire che la metà dei medici che formano lasciano ilpaese per lavorare in paesi OCSE[1]. Questa “fuga dei cervelli”comporta un costo altissimo per il continente dal punto di vistaeconomico e ancora di più in termini di negazione del diritto allasalute per centinaia di migliaia di cittadini africani.
  13. 13. Il brain drainNei paesi poveri Nei paesi occidentali• Bassi salari • Richiesta crescente di• Inadeguate risorse personale sanitario• Carichi di lavoro dovuta alla perdita di sproporzionati forze-lavoro per l’invecchiamento della• Rischi di infezione e popolazione e per violenze inadeguate• Impossibilità di progresso programmazione dei di carriera bisogni• Carenze normative e sindacali
  14. 14. Mobilità degli operatori sanitariIl 33% delle infermiere in UK non sono inglesiPiù del 20% dei medici in UK non sono inglesi, NHS, 2006Il 30%, circa, degli operatori socio-sanitari nel Veneto non sono italiani,
  15. 15. Ci sono anche altri tipi di brain drain• Lavorare in capitale e nelle aree maggiormente urbanizzate• Lavorare per organismi internazionali• ……
  16. 16. Le possibilisoluzioni?Quale tipo dirisposta daparte della CSI?
  17. 17. Le risposte della Cooperazione (Sanitaria) Internazionale?• Includere sempre una forte componente formativa nei progetti di cooperazione;• Formazione del personale locale a tutti i livelli e con tutti gli strumenti possibili: corsi, borse di studio, materiale didattico, salari, ecc…È GARANZIA DI SOSTENIBILITA’ AI PROGRAMMI E’ ESSENZIALE PER L’AUTOSUFFICIENZA
  18. 18. MEDICI CON L’AFRICA CUAMM Mozambico: Prime lauree a Beira (25-8-07)Uganda: Nkozi Università dei Martiri Ugandesi, master diploma e certificato in gestione dei servizi sanitari.
  19. 19. L’invio dipersonaleespatriato,pro e contro?
  20. 20. L’invio di personale espatriatoPerché?• Coprire i bisogni di personale• Introdurre innovazioni e promuovere cambiamenti• Capacity building• Solidarietà individualePunti di forza• Espatriati competenti e motivati sono di stimolo allo staff locale• Capacità di innovare e di trasferire competenze tecniche specifiche• Capacità gestionale… però molti espatriati …• sono inesperti, poco preparati a lavorare in contesti a risorse limitate• hanno poca familiarità con l’epidemiologia locale e l’organizzazione del sistema sanitario• sottovalutano le conoscenze del personale localeInoltre gli espatriati costano molto di più del personale locale…
  21. 21. Identikit dell’espatriatoITM Antwerp, The contribution of international health volunteers to the health workforcein sub–Saharan Africa, in Human Resources for Health, 2007, 5:19
  22. 22. Migliaia di posizioni disponibili in tutto ilmondo, per cui la nazionalità conta solo relativamente Come ci si candida per un lavoro nelle ONG?
  23. 23. Oltre 100.000 posti di lavoro di cui si conosce pocoC’è una “forbice” fra le migliaia di posti di lavoro offerti e lequantità enormi di CV che le organizzazioni ricevono.Nonostante questo molti posti rimangono vacanti PerchèStudio di People In Aid:“Le 116 organizzazioni oggetto dello studio avevanoricevuto circa 3000 candidature la settimana da parte dipersone interessate ad una esperienza nella cooperazioneinternazionale e nonostante questo ingente numero dicandidati, 372 posti erano rimasti vacanti”
  24. 24. Oltre 100.000 posti di lavoro di cui si conosce poco• Cosa il candidato deve avere?• Quali sono le motivazione dei candidati?• Motivazioni frequenti e da evitare?• Quali caratteristiche personali?• Capacità professionali:in sanità quali specialisti?• Lingue? Quali lingue? A che livello?• Che cosa cercano e vogliono le organizzazioni?
  25. 25. Oltre 100.000 posti di lavoro di cui si conosce pocoQuali sono le motivazione dei “candidati” ?Quali sono secondo voi le motivazioni piùfrequenti, quelle positive e quelle daevitare?(Ricerca pag 49, punto 1, 2, 3, 4 seg.)
  26. 26. Quali caratteristiche personali per lavorare nei PVS?• Capacità relazionali e di team working• Flessibilità• Capacità di adattamento• Disponibilità a incontrare e comprendere culture diverse• Motivazione• Spirito di servizio e solidarietà• Condivisione dei principi dell’organizzazione
  27. 27. Oltre 100.000 posti di lavoro di cui si conosce pocoCapacità professionali:In sanità quali specialisti?E poi le lingue? Quali lingue? A chelivello? (excellent, workingknowledge, limited…)(ricerca pag 57, 54)
  28. 28. E gli organismi quando valutano icandidati cosa vogliono?
  29. 29. E gli organismi quando valutanoi candidati cosa vogliono? Le organizzazioni mi chiedono esperienza, ma come faccio a costruirmi questa esperienza se non con le stesse organizzazioni?
  30. 30. Vivere e lavorare nei PVS La curva di adattamentoAlcuni punti da considerare: La triste verità è che, a differenza di quello che succede in altri Paesi, le esperienze diIl reinserimento lavoro all’estero, specie quelle nel settoreLa coppia e le relazioni sentimentali della cooperazione internazionale, sonoGli amici pochissimo valutate sul mercato del lavoro interno in Italia. Ricerca Pag 69
  31. 31. Come si ricercano le vacancies ?
  32. 32. www.volint.it
  33. 33. Grazie ed arrivederciDr. Luca Scali - e mail: l.scali@usl7.toscana.it

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