A Avaliação de Competências no contexto do Siadap

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A avaliação de competências no quadro do sistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da administração pública SIADAP

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  • OIT prevê a perda de 20 a 25 milhões de empregos no ano de 2009 230 milhões de desempregados em todo o mundo Previsão 28/1/09 mais 50 milhões em 2009 Fim da Responsabilidade Corporativa Fim 2 mitos: emprego para a vida e carreira em sentido ascendente
  • A Avaliação de Competências no contexto do Siadap

    1. 1. A Avaliação de Competências no quadro do SIADAP
    2. 2. Fonte: DGAEP Decreto Legislativo Regional nº 27, de 28 de Dezembro de 2207
    3. 3. Portaria nº1633, de 31 de Dezembro de 2007 Os modelos de fichas de avaliação do desempenho de dirigentes intermédios e dos trabalhadores O modelo de fichas de reformulação de objectivos Os modelos de fichas de monitorização As instruções de preenchimento das fichas As listas de competências
    4. 4. “ Os sistemas menos eficientes são olhados com desconfiança pelos empregados e, provavelmente, é melhor não ter sistema algum do que ter um que produza resultados nos quais a maioria dos empregados não deposita confiança”, Harvey Walker (1937)
    5. 5. “ Acredito que, praticamente, experimentamos todos os tipos de sistemas de avaliação de merecimento que apareceram. Nem um deles se revelou inteiramente satisfatório e qualquer um é, sem sombra de dúvida, melhor do que nada”, Gestor
    6. 6. S pecific (específicos) M easurable (mensuráveis) A ttainable (atingíveis) R ealistic (realistas) T imed (temporizáveis)
    7. 7. Competência Parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções por dirigente ou trabalhador. (Artigo 36º da Lei nº 66-B)
    8. 8. Competências O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas, para cada trabalhador, em número não inferior a cinco . As competências referidas no número anterior são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por portaria do membro do Governo responsável pela área da Administração Pública. O dirigente máximo do serviço, ouvido o Conselho Coordenador da Avaliação, pode estabelecer por despacho as competências a que se subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, escolhidas de entre as constantes na lista referida no número anterior. (Artigos 48º e 36º da Lei nº 66-B)
    9. 9. Contratualização de competências Sem prejuízo do disposto no artigo 48º, a fixação de competências a avaliar efectua -se de acordo com as seguintes regras: a ) As competências a desenvolver pelos trabalhadores são definidas e listadas em perfis específicos, decorrentes da análise e qualificação das funções correspondentes à respectiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, e concretizam -se nos modelos específicos de adaptação do SIADAP 3; b ) A identificação das competências a demonstrar no desempenho anual de cada trabalhador é efectuada de entre as relacionadas com a respectiva carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por acordo entre os intervenientes na avaliação. (Artigo 68º da Lei nº 66-B)
    10. 10. <ul><li>Avaliação das competências </li></ul><ul><li>«Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5 </li></ul><ul><li>«Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3 </li></ul><ul><li>«Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1 </li></ul><ul><li>A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador </li></ul><ul><li>(Artigo 68º da Lei nº 66-B) </li></ul>
    11. 14. Fonte: Guy le Boterf
    12. 17. Níveis de Competência <ul><li>Demonstra conhecimentos e habilidades introdutórias e, com orientação, aplica a competência em algumas situações simples. </li></ul><ul><li>Demonstra conhecimentos e habilidades básicas e, com orientação, pode aplicar a competência a situações correntes que apresentam um grau de dificuldade reduzida. </li></ul><ul><li>Demonstra conhecimentos e habilidades sólidas e, com mínima ou nenhuma orientação, pode aplicar a competência numa grande diversidade de situações específicas. Necessita de orientação para lidar com situações novas ou mais complexas. </li></ul><ul><li>Demonstra conhecimentos e habilidades avançadas e pode aplicar a competência em situações novas ou complexas. Orienta outros profissionais. </li></ul><ul><li>Demonstra conhecimentos e habilidades especializadas e pode aplicar a competência nas situações mais complexas. Desenvolve novas abordagens, métodos ou políticas na matéria. É reconhecido como um perito, internamente e/ou externamente. Lidera a orientação de outros profissionais. </li></ul>
    13. 18. Carta a Garcia
    14. 19. P & R
    15. 20. Fichas de Avaliação
    16. 25. Fonte: Marc Rosemberg
    17. 26. FINALIDADES DA ENTREVISTA Avaliador <ul><li>Avaliar como está a progredir </li></ul><ul><li>Avaliar até onde chegou </li></ul><ul><li>Emitir juízo sobre o modo como executou </li></ul>
    18. 27. <ul><li>Identificar as expectativas a seu respeito </li></ul><ul><li>Diagnosticar as suas insuficiências </li></ul><ul><li>Validar a sua atitude </li></ul><ul><li>Validar o seu desempenho </li></ul><ul><li>Contextualizar o nível da sua auto-estima </li></ul><ul><li>Avaliar a sua capacidade de influência </li></ul><ul><li>Conhecer a cultura organizacional </li></ul><ul><li>Conhecer a sua posição estratégica no grupo </li></ul><ul><li>Avaliar a liderança da sua chefia </li></ul>FINALIDADES DA ENTREVISTA Avaliado
    19. 28. FINALIDADES DA ENTREVISTA <ul><ul><li>Mensuração </li></ul></ul><ul><ul><li>Avaliação </li></ul></ul><ul><ul><li>Punição dos culpados </li></ul></ul><ul><ul><li>Aprendizagem </li></ul></ul><ul><ul><li>Desenvolvimento </li></ul></ul><ul><ul><li>Melhoria contínua </li></ul></ul>
    20. 29. P & R
    21. 36. Fonte: Centre National de la Fonction Publique Territoriale
    22. 40. Fonte: Avaliação e Desenvolvimento de Competências na Administração Pública
    23. 41. Fonte: Avaliação e Desenvolvimento de Competências na Administração Pública
    24. 42. Fonte: Avaliação e Desenvolvimento de Competências na Administração Pública
    25. 43. P & R
    26. 44. 1. Efeito de Halo/Horn É a tendência para generalizar a avaliação positiva de uma pessoa (efeito de Halo), ou negativa (efeito de Horn), a todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos itens. Se o avaliado é bom num item, automaticamente, considera-se bom em tudo. O contrário também acontece.
    27. 45. 2. Tendência central Por medo, ou insegurança, o avaliador não atribui notas muito baixas para não prejudicar o avaliado, nem notas muito altas para não ter que justificá-las.
    28. 46. 3. Efeito da recenticidade A memória do avaliador lembra-se melhor dos factos mais recentes. Dificilmente se consegue lembrar de tudo que aconteceu ao longo do ano. Assim, é importante realizar anotações frequentes.
    29. 47. 4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada avaliador adopta o seu próprio padrão de desempenho, o que leva a que alguns parecem muitos complacentes, enquanto outros parecem rigorosos demais. É essencial definir, em conjunto, um padrão de desempenho para reduzir o efeito dessas características pessoais.
    30. 48. 5. Erro da &quot;primeira impressão&quot; “ A primeira impressão é a que fica“. Isto também acontece na avaliação de desempenho. O avaliador deve concentrar-se no período actual, e não nas avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem ser avaliadas pelo seu desenvolvimento profissional.
    31. 49. 6. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador tende a ser mais benevolente com aqueles que se parecem consigo: características profissionais, interesses pessoais, formação na mesma faculdade ou pertença ao mesmo grupo social.
    32. 50. 7. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher vários impressos de avaliação, é difícil distinguir as diferenças entre as pessoas avaliadas. Assim, deve evitar-se realizar as avaliações de seguida.
    33. 51. 8. Incompreensã o do significado do s factores de avaliação Se os factores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderão ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exactamente no horário fixado. Para outros, cinco minutos de atraso não é motivo para uma avaliação negativa. Distinguir o que é &quot;atraso&quot;, por exemplo, é um processo essencial para tornar mais claro o item para todos.
    34. 52. http://sites.google.com/site/siadapram/
    35. 53. Créditos Imagens: Flickr

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