Pflegeteam - Teamarbeit

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Teamarbeit in Pflege und Betreuung
Was ist Teamarbeit?
Wie kann Sie gefördert werden?
Warum kann Teamarbeit scheitern und was ist zu tun?

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Pflegeteam - Teamarbeit

  1. 1. DAS TEAM Teamfähigkeit ist die Schlüsselkompetenz des Mitarbeiters - Die Teamführung die des Leiters Hartmut Vöhringer
  2. 2. • Fragen zum Team - „meine Skepsis“ • Beziehungen und Gruppenentstehung – „ich mache alles selbst“ • Motivation – Zielorientierung und Erfolg • Rollen - „ aber was sagen die anderen ?“ • Phasen - „was ist denn jetzt los?“ • Idealgruppe - „so wären wir erfolgreich“ Das Team Hartmut Vöhringer 2 INHALT
  3. 3. • Wie gut kann ein Team sein? • Wie verhält sich der Einzelne zur und in der Gruppe ? • Wie wirken die Gruppe, beziehungsweise die Gruppen auf den Einzelnen ? • Bin ich Teamarbeiterin oder Teamarbeiter? Das Team Hartmut Vöhringer 3 FRAGEN ZUM TEAM
  4. 4. • Jeder Mensch hat Beziehungen zu anderen • Der soziale Tod bedeutet auch den psychischen Tod • Der Säugling und das Kleinkind sind auf andere angewiesen • Der Zusammenschluss von Menschen bedeutet Vorteile für den Einzelnen Das Team Hartmut Vöhringer 4 BEZIEHUNGEN
  5. 5. • Es gibt die romantische Vorstellung des alleine Lebenden: • zum Beispiel: Der Eremit Der Asket, der Säulenheilige Der Steppenwolf (Hesse) Robinson Crusoe Das Team Hartmut Vöhringer 5 DER EREMIT
  6. 6. • Nutzen der Mitarbeitersynergien • Temporärer Einsatz zur Auftragserfüllung • Finden unternehmensweiter Lösungen • Fördern der Personalentwicklung der Mitarbeiter • Entwickeln von Mitarbeiterflexibilität • Steigerung der Entscheidungsqualität Das Team Hartmut Vöhringer 6 VORTEILE VON TEAMARBEIT 1
  7. 7. • Initiierung von Organisationsentwicklung • Entwickeln von Strategien • Finden von kreativen Lösungen • Unterbrechen der Linienaufgaben • Einsatz moderner Arbeitsmethoden • Steigerung der Motivation Das Team Hartmut Vöhringer 7 VORTEILE VON TEAMARBEIT 2
  8. 8. Maslows Pyramide • Anerkennung! Herzbergs Hygiene-Motivationsfaktoren • Verantwortung bedeutet Motivation Hackman & Oldhams Modell Vielfalt – Ganzheitlichkeit – Bedeutung- Autonomie - Feedback Das Team Hartmut Vöhringer 8 MOTIVATION
  9. 9. ABRAHAM H. MASLOW • Abraham Harold Maslow Sohn jüdischer russischer Immigranten • 1. April 1908 in Brooklyn, New York geboren • am 8. Juni 1970 gestorben Das Team Hartmut Vöhringer 9
  10. 10. PYRAMIDE DER BEDÜRFNISSE • Transzendenz • Selbstverwirklichung • Ästhetische Bedürfnisse • Kognitive Bedürfnisse • Selbstwert • Bindung • Sicherheit • Biologische Bedürfnisse 10Das Team Hartmut Vöhringer
  11. 11. Arbeitsmotivation • Hygienefaktoren • Müssen vorhanden sein • Wirken nur bei Fehlen negativ • Motivatoren • Einfluss auf Leistung • Zusammenspiel mit Motivatoren Das Team Hartmut Vöhringer 11 FREDERICK HERZBERG
  12. 12. • Entlohnung und Gehalt, • Personalpolitik, Führungsstil • Arbeitsbedingungen (Autonomie und Unterstützung) • Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten • Sicherheit der Arbeitsstelle • Einfluss Arbeit auf Privatleben. Das Team Hartmut Vöhringer 12 HYGIENEFAKTOREN
  13. 13. • Leistung und Erfolg • Anerkennung • Arbeitsinhalte • Verantwortung • Aufstieg und Beförderung • Wachstum Das Team Hartmut Vöhringer 13 MOTIVATOREN
  14. 14. • Hohe Hygiene und hohe Motivation • Idealsituation • Hohe Hygiene und geringe Motivation • Wenig Motivation – keine Beschwerden • Geringe Hygiene und hohe Motivation • Interessanter Job – schlechte Bedingungen • Geringe Hygiene und geringe Motivation Das Team Hartmut Vöhringer 14 KOMBINATIONEN NACH HERZBERG
  15. 15. Drei psychologischen Erlebniszustände führen zu maximaler Arbeitszufriedenheit (Grundbedingungen) • Mitarbeiter muss die Ergebnisse seiner Arbeit kennen und beurteilen können. • Mitarbeiter muss Verantwortung für die Ergebnisse seiner Tätigkeit empfinden. • Mitarbeiter muss seine Tätigkeit als bedeutsam empfinden. Das Team Hartmut Vöhringer 15 HACKMAN UND OLDHAM
  16. 16. 1. Anforderungsvielfalt – Komplexität 2. Ganzheitlichkeit - Zusammenhang 3. Bedeutsamkeit – für das Unternehmen 4. Autonomie – Eigenverantwortung 5. Rückmeldung – über Leistung und Erfolg Das Team Hartmut Vöhringer 16 MERKMALE HACKMAN &OLDHAM
  17. 17. None of us is as smart as all of us. Keiner von uns ist so schlau wie wir alle zusammen. Das Team Hartmut Vöhringer 17 TEAMARBEIT
  18. 18. • Einzelne, wenige können Ziele nicht erreichen, die wichtig erscheinen • Also kommt es zur Zusammenarbeit und zur Arbeitsteilung • Große Projekte können gemeinsam bewältigt werden (Beispiele : Großwildjagd, Bau der Pyramiden) So entsteht nach der Theorie die Gesellschaft und der Staat. Das Team Hartmut Vöhringer 18 KLEINE SCHRITTE
  19. 19. • Führungskräfte mit hohem Persönlichkeits- und Leistungsniveau • Kooperativer Führungsstil und Zusammenhalt in der Gruppe • Partizipation der Gruppenmitglieder und Identifikation mit den Leistungszielen • Leistungsorientierte informelle Strömungen in der Gruppe Das Team Hartmut Vöhringer 19 LEISTUNGSFÖRDERNDE FAKTOREN
  20. 20. Übersichtlicher Anzahl von Menschen • mit sich ergänzenden Fähigkeiten • mit einem gemeinsamen Ziel • gemeinsame Leistungsvorstellungen • gemeinsame Vorgehensweise • über die kommuniziert wird. Das Team Hartmut Vöhringer 20 EIN TEAM BESTEHT AUS…
  21. 21. • Teamarbeit kann bessere Ergebnisse bringen als die Summe der Einzelarbeit • Erfahrung aller Gruppenmitglieder wird wirksam • Wissen aller Gruppenmitglieder kann mehr sein als das Wissen einzelner Das Team Hartmut Vöhringer 21 TEAMARBEIT
  22. 22. • Eine gut funktionierende Gruppe kann gute Ergebnisse bringen • das Zusammenspiel der Rollen ist für die Arbeit wichtig • Aufgaben der Gruppenmitglieder sollen sich ergänzen Das Team Hartmut Vöhringer 22 GRUPPE
  23. 23. • Durch Arbeitsteilung ergeben sich verschiedene Rollen • Durch verschiedene Befähigung bieten sich verschiedene Aufgaben an • Durch Bedürfnisse des Einzelnen werden Rollen gewählt • Die Gruppe teilt Rollen zu Das Team Hartmut Vöhringer 23 DIE GRUPPE
  24. 24. • Jeder in der Gruppe übernimmt eine Rolle • verschiedene Rollen erfüllen verschiedene Aufgaben für die Gruppe • Jeder ist für das Gelingen wichtig • In verschiedenen Gruppen habe ich verschiedene Rollen Das Team Hartmut Vöhringer 24 ROLLEN
  25. 25. • der Erfolgreiche • der Rebell • der Kritische • der Clown • der informelle Führer • der Destruktive • der Außenseiter • der Beliebte • der Belächelte • der Angepaßte Das Team Hartmut Vöhringer 25 BEISPIELE FÜR VERSCHIEDENE ROLLEN Diese Rollen haben natürlich auch eine weibliche Entsprechung!
  26. 26. Typ Eigenschaften Stärken Schwächen Plant Ideengeber Individualistisch, Unorthodox Genial, Imagination, intellektuell, breites Interesse und Wissen Hoch in den Wolken, übersieht praxisnahe Details, bricht die Regeln Ressource Investigator Weichensteller Extrovertiert, Enthusiastisch, Neugierig, Kommunikativ Kontaktfähig, explorativ, nimmt Herausforderungen an Verliert schnell Interesse, wenn die Anfangs- Faszination vorüber ist Shaper Macher Dynamisch, geht voll aus sich heraus gegen Ineffektivität, Langeweile, Ja-Sager, bündelt und fokussiert Ideen Provoziert, irritiert, ungeduldig Chairman Koordinator Ruhig, Selbst- vertrauen (an-)erkennt die Beiträge aller ohne Vorurteil, starke Zielorientierung Normale Intelligenz und Kreativität Teamworker Teamarbeiter Sozial-/menschenorientiert, sensitiv, rücksichtsvoll Reagiert auf Menschen und Situationen, fördert den Teamgeist In Krisensituationen entscheidungs-schwach Company Worker Umsetzer Konservativ, pflichtbewußt, vorhersagbar Organisationstalent, praktisch, selbstdiszipliniert, harter Arbeiter Eher unflexibel, springt nicht auf neue Ideen an Monitor Evaluator Beobachter Nüchtern, unemotional, bedächtig Hält fest, urteilt, unterscheidet Eher wenig Inspiration, kann wenig motivieren Completer Finisher Perfektionist Ordentlich, ängstlich, bedacht, detailverliebt Perfekt, führt Dinge zu Ende Kümmert sich auch um die unwichtigsten Details, lässt nicht gerne los 26
  27. 27. • Anregen • Nachfragen • Informationen geben • eigene Meinung darstellen • Zusammenhänge darstellen • Ermutigen • Ausgleichen • Kompromisse vorschlagen • Mobilisieren • Aggressiv sein • Blockieren • Beachtung suchen • Dominieren • Nicht kooperieren Das Team Hartmut Vöhringer 27 VERHALTEN UND GRUPPE
  28. 28. • Wenn wir von der Gruppen etwas erhalten können : Unterstützung, Anerkennung, Bestätigung und Hilfe • So müssen wir auch dafür bezahlen : Einschränkung der Wünsche, Anpassung und Einordnung , Regeln befolgen Das Team Hartmut Vöhringer 28 PREIS UND LOHN
  29. 29. • „Issue“- Konflikte materielle, substantielle Konflikte • Affektive Konflikte Verhalten, Eigenschaft der Konfliktpartei • Interessens- und Wertekonflikte Verschiedene Interessen und Werte • Ziel- und Mittelkonflikte Wie ist welches Ziel zu erreichen? • Strategisch- prinzipielle Konflikte Wie soll grundsätzlich vorgegangen werden? Das Team Hartmut Vöhringer 29 KONFLIKTARTEN
  30. 30. • verschiedene Bedürfnisse • Veränderungen • Gruppendruck • unterschiedliche Ziele • Zeitdruck • begrenzte Ressourcen • Persönlichkeitsunterschiede • Arbeitsstile Das Team Hartmut Vöhringer 30 UNVERMEIDLICHE KONFLIKTE
  31. 31. • stören sie effiziente Zusammenarbeit • lassen Ressentiments entstehen • Emotionsprobleme • Beteiligen Unbeteiligte ungünstig • Meckern, Tratschen, Klatschen, allgemeine Unzufriedenheit • Minderung von Leistung und Produktivität Das Team Hartmut Vöhringer 31 KONFLIKTE AUSTRAGEN, SONST:
  32. 32. • aggressive Diskussionen im Team • sich häufende persönliche Vorwürfe • langatmige Redebeiträge in Meetings • sich verhärtende Positionen • Rückzug einzelner Teammitglieder • Flucht von Mitarbeitern in Arbeiten außerhalb des Projekts • Vereinbarungen werden zwar zugesagt, aber nicht gehalten Das Team Hartmut Vöhringer 32 KONFLIKTSIGNALE 1
  33. 33. • Unpünktlichkeit nimmt zu • Abfällige Redensarten über andere • In Besprechungen kommt es zu störendem Verhalten, wie offenem Desinteresse, zu mehr ironischen Bemerkungen und demonstrativem Nicht-Verstehen • Blockadeverhalten • Informationen werden zurückgehalten oder verfälscht weitergegeben Das Team Hartmut Vöhringer 33 KONFLIKTSIGNALE 2
  34. 34. • Aggressive Äußerungen • Übertriebene Höflichkeit • Sarkasmus, Destruktivität und Galgenhumor • Es kommt zu Desinteresse am Projekterfolg Das Team Hartmut Vöhringer 34 KONFLIKTSIGNALE 3
  35. 35. Häufige Ursachen für Konflikte sind: • Wahrnehmungsunterschiede • Begrenzte Ressourcen • Zergliederung der Organisation • Abhängige Arbeitsumwelten • Als unfaire empfundene Behandlung • Verletzung der Bereiche • Starke Veränderungen im Betrieb Das Team Hartmut Vöhringer 35 KONFLIKTURSACHEN
  36. 36. •Anpassung •eigenen Ziele werden geopfert •Vermeidung •dem Konflikt wird aus dem Weg gegangen •Wettbewerb •Ziele auf Kosten der Gegenpartei •Kompromiss •beide Parteien erreichen nicht ihre Ziele •Echte Zusammenarbeit •Alternative für beide (winwin) Das Team Hartmut Vöhringer 36 UMGANG MIT KONFLIKT
  37. 37. • Teambesprechungen (evtl. mit Moderation durch den Vorgesetzten) • Supervision, Gruppencoaching, Verhandlungsgespräch, Workshop Mediation • Konfliktgespräch, Mitarbeitergespräch mit Vorgesetzten, Coaching durch Führungskräfte (bei einzelnen Personen) Das Team Hartmut Vöhringer 37 KONFLIKTLÖSUNGSMITTEL
  38. 38. • Teamdevelopement (Entwicklung) Automatisch verlaufender Prozess, den Teams im Verlauf ihres Bestehens phasenweise durchleben • Teambuilding (Bildung) Aktiver, gesteuerter Prozess, im Sinne einer gezielten Personalentwicklungsmaßnahme, der der Verbesserung der Zusammenarbeit von Mitarbeitern dient Das Team Hartmut Vöhringer 38 TEAMENTSTEHUNG
  39. 39. Sinnvoll bei: • Konflikte im Team • Teamneubildung • Neue Führungskraft • Zusammenlegung von Teams • Standortbestimmung eines schon vorhandenen Teams Das Team Hartmut Vöhringer 39 TEAMENTWICKLUNG
  40. 40. • Rollenverständnis • Kommunikationsfähigkeit • Kooperationsfähigkeit • Neue Strukturen der Zusammenarbeit (Klärung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung) • Funktion des Teams innerhalb des Ganzen • Konstruktive Konfliktlösungen Das Team Hartmut Vöhringer 40 ENTWICKLUNGSZIELE
  41. 41. • Trainings und Coaching • Outdoor-Training • Gruppendynamische Trainings (Feedback-Techniken…) • Moderierte Workshops • Teamdiagnose (Teamrollen) • Teamaufstellung Das Team Hartmut Vöhringer 41 METHODEN TEAMENTWICKLUNG
  42. 42. DER WEG NACH UNTEN Das Team Hartmut Vöhringer 42 Reflexion der Kommunikation und des Verhaltens Formales Verfahren angebracht Mediation Schlichtung durch Dritte Durch Vorgesetzte zu klären Spannung Spürbare Spannungen Klima Befangenheit Meinungs- kristallisation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Debatte Wieder- holungen „Das kenne ich“ Extreme Ansichten Verbale Auseinander -setzung 2 Taten Aktion statt Worten Eher Non- verbale Kommuni- kation „Wir“ entscheiden, Anpassung Rollen Vorurteile bestimmen, Gut oder böse Feste Vorstellungen Untergruppen Politisches Verhalten, Cliquen Ehre Ansehen, „Ehre“ „Integrität“. Koalition zur Verteidi- gung Droh- Strategien Forder- ungen und Drohungen Beding- ungen, Bestrafung Rüstung zum Streit Erste Schäden Ernst wird deutlich Bestrafungen ausführen Blockieren, Behindern, Schaden Zerstören Deutliche Schäden, Verant- wortung andere, Eskalation Bitteres Ende Vernichtung, Alle Beteiligte sind betroffen, Schäden gleichgültig
  43. 43. PHASEN DES TEAMS Das Team Hartmut Vöhringer 43
  44. 44. • In dieser Phase entsteht das Team. • Die Mitglieder kommen mit bestimmten Erwartungen und sind auf der Suche nach ihrer Rolle innerhalb des Teams. • Man beschnuppert sich gegenseitig und auf der Sachebene werden erste Informationen gesammelt bzw. gemeinsame Ziele formuliert. Das Team Hartmut Vöhringer 44 FORMING-PHASE (TESTPHASE)
  45. 45. • Wichtigste Phase der Teamentwicklung. • Ohne Grundkonsens: Scheitern. • Machtpositionen, Meinungen, persönliche Differenzen der Teammitglieder • Eingesetzten Methoden und Teamleitung wird diskutiert oder angegriffen • Am Ende Definition der Aufgabenrollen, Konsens zu Aufgabenbewältigung sowie Zielsetzung Das Team Hartmut Vöhringer 45 STORMING-PHASE (NAHKAMPF)
  46. 46. • Wogen sind geglättet • Verhaltensnormen werden deklariert • Wir-Gefühl • Eigentliche Arbeit beginnt • Gedanken, Daten und Ideen werden offen ausgetauscht und bewertet. Das Team Hartmut Vöhringer 46 NORMING-PHASE (ORIENTIERUNG)
  47. 47. • In dieser Phase sind dank der hohen Teamkohäsion Spitzenleistungen möglich. • Die Gruppe steuert sich überwiegend selbständig. • Konflikte und andere Probleme werden in Feedbacksitzungen diskutiert und in der Regel auch gelöst. Das Team Hartmut Vöhringer 47 PERFORMING-PHASE (ARBEIT)
  48. 48. TestphaseArbeitsphase NahkampfphaseOrientierungsphase •höflich, unpersönlich •gespannt, vorsichtig •Aufgabendefinition •Rollenfindung, Spielregeln aufstellen •unterschwellige Konflikte •Konfrontation der Personen •Cliquenbildung •mühsames Vorwärts- kommen •Entwicklung neuer Umgangsformen und Verhaltensweisen •"Wir" - Gefühl •ideenreich, flexibel •offen •solidarisch, hilfsbereit •leistungsfähig Teamuhr •Feedback •Konfrontation der Standpunkte 39 Das Team Hartmut Vöhringer 48
  49. 49. Durchführen Planen EntscheidenKontrollieren Präsentieren Bewerten Beurteilen Reflektieren Ziel Aufgabe Informieren Meta- kommunikation Arbeits - besprechung Modell der vollständigen Handlung kann muß 49
  50. 50. 50 DIMENSIONEN DER INTERAKTION IN GRUPPEN Gruppeninteraktion Inhalt Prozeß Was Aufgabe Wie Arbeitsweise des Teams Das Team Hartmut Vöhringer
  51. 51. 51 PERFORM (HOCHLEISTUNGSTEAM) • Purpose (Sinnzusammenhang) • Empowerment (Bevollmächtigung) • Relatioships and Communication (Beziehungen und Kommunikation) • Flexibility (Flexibilität) • Optimal Performance (Optimale Leistung) • Recognition and Appreciation (Respekt und Anerkennung) • Morale (Motivation) Das Team Hartmut Vöhringer

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