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memoria cinco

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memoria cinco

  1. 1. Programas de Formación Continua 2011 – 2012Curso:Gestión y Desarrollo Educativo IIIEvidencias de trabajosPor:Rufino Flores NavaAsesor:Mtro. Vladimir Alexander de la Rosa TunHuehuetán, Chiapas; Mayo de 2012
  2. 2. Evidencias sesión I y IICUADRO COMPARATIVO 2PODER AUTORIDAD LIDERAZGOHabilidad para influir elcomportamiento, decambiar el curso de loshechos, de sobrellevar lasresistencias y de hacerque la gente haga aquelloque de otra manera noharía.Uso del poder parainfluenciar o hacer quealgo se cumpla.La autoridad formal eslograda por unaembestidura o cargologrado.La autoridad informal esformada a partir de loslogros de la persona, porsu carisma y atracciónnatural.Capacidad de intuir ycomunicar confianza alequipo; capacidad deobtener adhesión activa,inteligente hacercomprender a todos.El líder debe tener ygenerar visión, confianza yadhesión.CUADRO COMPARATIVO 4ALIDERAZGO GESTIÓN ADMINISTRACIÓNUn líder enfrenta elcambio, mantiene el éxitoorganizacional, se enfocaen los valores, tieneexpectativas y serelaciona con el contexto.Un gestor se mantiene enla rutina, procuramantener el control, soloacepta cambios porpolíticas o procedimientos,exige resultados basadosen la evaluacióntradicional.En la administración semuestra la resistencia alcambio, se siguenordenes, buscaconsistencia en el correctofuncionamiento y seenfoca en el control y losresultados.
  3. 3. Narrativa: liderazgo transaccional:En el transcurso de mis años de labor docente me he desempeñado frente a grupo ypocos años como director encargado, por lo que mi narrativa de un caso de ejerciciotransaccional deseo presentarlo no sin antes definir y comparar el concepto deliderazgo transaccional y transformacional:Iniciaré mencionandoque el modelo de Bass tiene su origen en los conceptosfundamentales queBurns planteó en 1978 donde distinguió dos tipos de liderazgoopuestos en un continuo: el transaccional y el transformacional (Bass, 1999, p. 9-13). Los cuales se conceptualizan de la siguiente forma:Burns ve el liderazgo transaccional como “intercambio entre el líder y sus seguidores,donde estos reciben un valor a cambio de su trabajo” y Bass confirma la existenciade una relación costo–beneficio (Bass, 1999) por lo que el líder busca estar bien consus seguidores. Mientras que los líderes transformacionales, a través de la influenciaejercida en sus interrelaciones con los miembros del grupo, “estimulan cambios devisión que conducen a cada individuo a dejar de lado sus intereses particulares parabuscar el interés colectivo, aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitalesexistenciales (seguridad y salud) o relacionales (amor y afiliación)” (Bass, 1985 p.15).Este tipo de líder es muy comprometido con su trabajo y llega a descuidar hasta supropia persona con el afán de cumplir con el grupo o lograr las metas propuestas.Aclaradas pues las ideas sobre liderazgo transaccional y transformacional comentomi caso en relación a lo transaccional:En la escuela donde laboro actualmente llegó una directora muy activa, con nuevasvisiones y el interés de trabajar… reunidos en colectivo replanteó la forma de trabajode las diferentes comisiones motivándonos a participar “desinteresadamente” en lasactividades, para ser breve comento que acción social organizaba rifas entre losniños, tienda escolar promovía la venta de útiles escolares y dulces, ornatoorganizaba concursos de jardines y todo el personal participaba con la visión detener recursos económicos para el día del niño y el día de las madres; ¿Cuál era larecompensa o transacción que hacía la directora con su personal?... al final de cadaevento realizado, por breve que fuera, nos llamaba a la dirección de la escuela ycomentaba lo bien que lo habíamos hecho y si quedaban dulces o recuerdos serepartían de forma equitativa entre todos (siempre procuraba que se comprara demás para cada evento) los docentes no aportábamos nada en efectivo pero lohacíamos con trabajo…tuvimos algunos comentarios negativos de algunos padres defamilia pero, como no se involucraban en los beneficios de la escuela, no tuvieroneco en las reuniones generales de padres de familia.
  4. 4. El festival para los niños lo realizábamos en forma colectiva y el reparto eraequitativo para todos los grupos; el festival para las madres se procuró hacerloextensivo a toda la comunidad, con regalos para todas las asistentes, dejando alcomité de padres de familia el refrigerio.Como se puede notar, lo que nos daba la directora era el “salario moral” y elcontentamiento de compartir lo que apropósito se compraba de más.RUFINO FLORES NAVA
  5. 5. ANÁLISIS DE LAS LECCIONES PARA DIRIGIR EL CAMBIO EDUCATIVOMichael Fullan (1993:21-22) ocho lecciones que conlleva un proceso de cambio, lascuales se mencionan seguidamente:Lección 1.- “Lo importante no puede ser impuesto por mandato. El cambio sedebe buscar con acciones claras, trabajando y motivando a los compañeros; noimponiéndolo.Lección 2.- “El cambio es un viaje no un modelo”. En los cambios, como en losviajes existen riesgos, obstáculos aciertos y desaciertos por lo que no hay unmodelo de cambio que se dé como una receta o instructivo a seguir.Lección 3.- “Los problemas son nuestros amigos”. Todo cambio implicaproblemas, desacuerdos e inconformidades de algunos miembros del equipo porlo que hay que estar consientes de ellos para enfrentarlos con tolerancia yclaridad de pensamiento.Lección 4.- “La visión y la planificación estratégica vienen después”. Primero sedebe detectar la problemática, diagnosticar para tener una visión a futuro y poderplanear.Lección 5.- “Ha de existir un equilibrio entre el individualismo y el colectivismo”. Ellíder del cambio no puede irse a los extremos por lo que debe ser un mediadorentre el individualismo y el colectivismo.Lección 6.- “Ni la centralización ni la descentralización funciona en solitario”.Combinar el trabajo individual y el trabajo colectivo son acciones para nocentralizar ni descentralizar las acciones del líder y del colectivo.Lección 7.- “Es fundamental una amplia conexión con el entorno”. Trabajaraisladamente en encerrarse en sí mismo, para mejorar las acciones colectivas sedeben buscar las relaciones con la sociedad, con las empresas y las institucionesque puedan aportar al buen funcionamiento del grupo y el líder.Lección 8.- “Cada persona es un agente del cambio”. Todos somos agentes decabio, algunos para bien y otros para mal; se debe motivar para ser agentes delcambo positivo.Para el cambio de una escuela es necesario ser un buen líder y un buen gestor,además de motivar al equipo de colaboradores, haciendo reconocer el estatus perocompartiendo el liderazgo.RUFINO FLORES NAVA.
  6. 6. 1. EXPERIENCIA PERSONAL SOBRE LIDERAZGOTÉCNICO PEDAGÓGICOLas experiencias, ya sean exitosas o no, generalmente no son registradas y muchosnos hemos justificado con la falta de tiempo para hacerlo, más buscando entre misrecuerdos, ubico que en el ciclo escolar 2009 – 2010 fui comisionado como TécnicoPedagógico en la escuela primaria Francisco Sarabia; presenté el plan de trabajo dela comisión que incluía el análisis del enfoque, los aprendizajes esperados, laplaneación y la evaluación considerando un formato que permitiera identificar conmás facilidad las necesidades de aprendizaje de los alumnos de la escuela. Secalendarizaron las actividades y se realizaron.La participación y disponibilidad de la directora así como la de los compañeros hizoque se analizarán los temas y se llevaran a cabo los talleres breves a la hora delreceso de los días miércoles, sin embargo cabe reconocer que no se lograrongrandes avances en el resultado de los alumnos pero el conocimiento adquirido hizoque dos compañeros se promovieran en el programa de carrera magisterial. Revisarplan y programa de estudio genera el conocimiento que permite modificar la prácticadocente y aunque los resultados no son inmediatos, a largo plazo se notan lospequeños pasos que se dan en el proceso de innovación.Este trabajo, de la comisión técnico pedagógico, no modificó de manera inmediata laactitud de los docentes ni el rendimiento escolar de los alumnos, pero el índice dereprobación fue menor en relación a años anteriores, los promedios mejoraron en laescuela y en la prueba ENLACE que se aplica de manera externa.
  7. 7. 2. Conocimientos y/o sugerencias para compartirPara mejorar el logro educativo de los estudiantes y las competencias docentes, esmuy importante leer y reflexionar sobre el contenido del Plan y los programas deestudio 2011, destacando lo referente a los estándares educativos del alumno, losestándares de desempeño docente, las competencias, los principios pedagógicos sindescuidar la planeación y la evaluación, no solo dirigida a los alumnos, sino tambiéna los docentes y la planeación, para la verdadera creación de ambientes deaprendizajes.Cuadro descriptivo.RESPONSABILIDADES CONOCIMIENTOS HABILIDADES COMPETENCIAS1. Planear 1. Identificar 1. Planeación 1. Elaborar2. Organizar 2. Localizar 2. Organización 2. Proponer3. Delegar 3. jerarquizar 3. Proponer 3. Reintegrar4. Coordinar 4. Asociar 4. Organizar 4. Establecer5. Colaborar 5. Reconocer 5. Explicar 5. ejemplificar
  8. 8. CONCEPTO DE INNOVACIÓN1.- ¿Cuál es el concepto de innovación que plantea el autor?La innovación es una serie de intervenciones, decisiones y procesos, con ciertogrado de intencionalidad y sistematización que tratan de modificar actitudes, ideas,culturas, contenido, modelos y prácticas pedagógicas.2.- ¿Cuál es la diferencia que usted encuentra entre innovación y reforma?La innovación surge en las aulas y escuelas, de las necesidades e intereses de losactores educativos.Las reformas nacen por los intereses nacionales e internacionales…como losobjetivos del milenio.La diferencia radica en que toda innovación va a surgir desde las bases parasatisfacer necesidades e intereses educativos, mientras que las reformas surgen porlos intereses de gobiernos nacionales o internacionales para pertenecer a gruposeconómicos.3.- ¿Cuáles son los retos que los participantes enfrentan para innovar las prácticaseducativas en sus centros escolares?Sistematización de experiencias exitosas.Los espacios democráticos.La reflexión teórica sobre las vivencias, experiencias e interacciones.Intercambio y cooperación permanente.Relación de la práctica cotidiana con la teoría.De los trece elementos que maneja el autor Jaume Carbonell, con los que más meidentifico y a la vez me generan conflicto son el número seis y el doce porque:
  9. 9. 6.- “La innovación amplia el ámbito de autonomía de los centros y el profesorado”;aunque se tenga autonomía, que muchas veces no es vista con buenos ojos,siempre se tiene que cumplir con lo estipulado por la parte oficial.12.- “La innovación es conflictiva y genera un foco de agitación intelectualpermanente”; lo de la agitación intelectual me parece acertado así como el conflictocognitivo que genera la innovación, pero lo que no considero propicio es el conflictointerpersonal que se llega a generar a partir de procesos innovadores en los centrosescolares; ya que a veces terminan en dilemas personales muy graves.
  10. 10. EL INDIVIDUALISMO Y EL CORPORATIVISMO INTERNOEl individualismo y el corporativismo interno como factores que dificultan lainnovación constituyen, parafraseando a Jaume Carbonell (2001), la versión másnegativa del aislamiento que no permite ningún tipo de influencia, mucho menos eltrabajo colectivo. Dificulta la innovación porque si en el trabajo individual el docenteobtiene buenos resultados nunca los comparte y su proceso de innovación odesconoce lo desconoce el colectivo, si no logra buenos resultados, aunque se notaen sus alumnos, no permite que se le apoye puesto que presenta mucha resistenciaal cambio y a la innovación.La cerrazón, la resistencia al cambio y el bloqueo de procesos innovadores nopermiten integrar aprendizajes significativos ya que el grupo se desenvuelve en unambiente de aprendizaje tradicional y sin oportunidades de construir sus propiosprocesos de aprendizajes.Convencer a un docente individualista o a un grupo de docentes que ya han formadoun corporativo que no permite cambios ni reflexiones es muy difícil, pero noimposible, para lograrlo se pueden implementar: pláticas de concientización,convocatorias y asistencias a cursos, talleres breves en el colectivo docente, detectardificultades de aprendizajes, diseñar y aplicar estrategias innovadoras.Pláticas de concientización: en conversaciones formales o informales mencionarelementos importantes de innovación que vayan despertando el interés de losdocentes que se están rezagando en el proceso innovador.Convocatorias y asistencias a cursos: insistir en la necesidad del proceso deinnovación de los docentes convocándolos a inscribirse y asistir a los cursos deactualización docente, así como propiciar las condiciones para que lo aprendidoen dichos cursos sea puesto en práctica en las aulas.Talleres breves en el colectivo docente: los talleres breves se puedenimplementar uno o dos días a la semana, a la hora del recreo, abordando temaseducativos y de interés colectivo.
  11. 11. Detectar problemas de aprendizaje: los problemas de aprendizaje generalmentese centran en la lectura, la escritura y las matemáticas; abordarlos con sustentoteórico y basado en el Plan y Programas de estudio brinda elementos para podersolventarlos y apoyar a los alumnos en su proceso de aprendizaje.Diseñar y aplicar estrategias innovadoras: cuando el colectivo docente estáconsciente de la necesidad de resolver algún problema de aprendizaje, sepueden elaborar estrategias aplicables a todos los grados de estudios adecuandoel grado de dificultad para ser tratado.Considero, ya para concluir, que de todo centro de trabajo se debe eliminar, omínimamente influir para la reducción, el individualismo y el corporativismo internos,el pesimismo y malestar que tienen algunos docentes para con su labor, laresistencia al cambio y las rutinas que han creado algunos profesores. No somosperfectos pero desde nuestras bases podemos influir para el mejoramiento en lacalidad de la educación.RUFINO FLORES NAVA
  12. 12. Análisis del impacto de las prácticas de liderazgo en el logro de los propósitos delcambio institucional.RESULTADOS DE LA GESTIÓN ESCOLAR:La innovación educativa requiere de varios factores que favorecen su desarrollo, másen este escrito abordaré solamente el caso dos,”resultados en la gestión escolar” queretomo de Carmona León Alejandro y Cesar Cristóbal Cervantes (p. 84 de la guía) endonde se destaca que cada escuela es única, con sus propias condiciones, funcionesde trabajo y problemáticas, sin embargo se menciona que para la innovación existenfactores que coinciden, de entre los que menciona Jaume Carbonell (2001, p. 72), enel caso mencionado identifico “Equipos docentes sólidos y comunidad educativareceptiva” y “El clima ecológico y los rituales simbólicos” los cuales comento acontinuación:1.- “Equipos docentes sólidos y comunidad educativa receptiva”: en el caso al quese ha venido haciendo referencia, este factor fue utilizado por la comunidadeducativa para propiciar la comunicación, la participación, la confianza, el respeto, elcompadrazgo y generar la confianza social; el equipo docente consolidado visualizauna sola misión, en este caso la mejora de la calidad educativa y las relacionesinterpersonales, superando todos los obstáculos hasta lograr la meta propuesta.2.- “El clima ecológico y los rituales simbólicos”: consiste en generar un ambiente decordialidad y confianza; cuando el equipo docente se encuentra bien consolidadopuede utilizar todas las posibilidades para que el trabajo colaborativo sea máscreativo, relajado y hasta divertido. En un ambiente de confianza y bienestar segenera una comunicación más fluida e intensa en las relaciones interpersonales y lacultura ritual: hábitos, conductas, símbolos, historias, lenguajes refuerzan losmecanismos de pertinencia a un colectivo, con lo cual todos se sienten responsablesde los sucesos dentro de la escuela.
  13. 13. Los factores favorables no se dan solos, tiene que haber alguien que estémotivando y liderando las acciones; en este caso el papel del director comocoordinador del trabajo colectivo y de las relaciones interpersonales es de sumaimportancia puesto que para que todos se lleven bien, sin importar sus tendenciaspolíticas e ideológicas es necesaria la presencia de un mediador, destacándose elpapel de líder del director.Algunas de las lecciones planteadas en el caso que puedo multiplicar en mi centroescolar son: el trabajo colaborativo, el desarrollo de un ambiente de cordialidad, laconfianza y cooperación, y el compromiso ético. Los puntos anteriores tienen que servividos personalmente por lo que me comprometo a propiciar las condiciones para eltrabajo colaborativo, la creación de un ambiente de cordialidad, confianza ycooperación, además de mi propio compromiso ético para la generación de unambiente de trabajo comprometido y con la visión de mejora la calidad educativa demi escuela.RUFINO FLORES NAVA
  14. 14. ESTRATEGIA DE INNOVACIÓNRAZGOSDESEABLES(son 10, plan deestudios, 2011 p.40)REFLEXIONSOBRE LASPRACTICASCOMO PROPICIAREL CUMPLIMIENTOCOMPROMISOSa) Utiliza el lenguajematerno, oral yescrito paracomunicarse conclaridad y fluidez, einteractuar endistintos contextossociales y culturales;además, poseeherramientasbásicas paracomunicarse eninglés.b) Argumenta yrazona al analizarsituaciones,identifica problemas,formula preguntas,emite juicios,propone soluciones,aplica estrategias ytoma decisiones.Muchos docentesno tenemos unmanejo óptimo delinglés por lo quepocasherramientas seotorgan a losalumnos eneducaciónprimaria.No se ha logradoformar alumnosanalíticos, críticoso reflexivos en sutotalidad, pero seestá en el camino.Que se nos brindencursos significativosde inglés.Solicitar a lasuniversidades queimparten inglés queenvíen practicantes.Diseñandoestrategias en dondealumnos y docenesaprendan a sercríticos, reflexivosque puedan dar supunto de vista ymodificarlos a partirde valorar losAsistencia acurso brindadopor la SEP.Elaborarsolicitudes ygestionar.Elaborar yaplicarestrategiasinnovadoras
  15. 15. Valora losrazonamientos y laevidenciaproporcionados porotros y puedemodificar, enconsecuencia, lospropios puntos devista.c) Busca,selecciona, analiza,evalúa y utiliza lainformaciónproveniente dediversas fuentes.d) Interpreta yexplica procesossociales,económicos,financieros,culturales ynaturales para tomardecisionesindividuales ocolectivas quefavorezcan a todos.Los mismosdocentes sepierden en elcúmulo deinformación.Los cambios sonrápidos y enocasiones no seperciben.razonamientos deotros.Activarse en labúsqueda, selección,evaluación yutilización de lainformación.Estar atentos a losproceso de cambiopara adecuarse a lasnecesidades.Diseño deestrategias parael análisis de lainformación.Reconocimientode la necesidadde cambio yapropiación de loinnovador.
  16. 16. e) Conoce y ejercelos derechoshumanos y losvalores quefavorecen la vidademocrática; actúacon responsabilidadsocial y apego a laley.Necesario es quelos docentesconozcamos losderechos humanosy vivamos losvalores.Diseñandoestrategias paraconocer y vivenciarlos valoresuniversales.Vivir los valoresy educar con elejemplo.La planeación anterior se propone tan solo como muestra ya que el trabajo es brevepero se reconoce la necesidad de planear por aprendizajes esperados, por camposde formación, de forma transversal, a partir de los estándares de los alumnos o deforma que le sea más fácil y útil para el docente.Para mejorar el aprendizaje de los alumnos es necesario que el docente investigue,sistematice, planee estrategias apropiadas y diseñe los ambientes de aprendizajesmás óptimos, además de considerar que “el docente también aprende mientrasenseña” o propicia los aprendizajes esperados en sus alumnos. La planeación no hade ser considerada como parte de la rendición de cuentas a las autoridades(directores) sino como una necesidad de organización del docente.R.F.N.
  17. 17. ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN PARA EL LIDERAZGO EDUCATIVOLa complejidad de los procesos sociales genera incomprensión de los intentos decomunicación entre las personas, lo cual llega a propiciar conflictos inesperados queperjudican la disposición al trabajo, malas relaciones interpersonales, hasta llegar alas agresiones verbales y físicas. Para definir la comunicación como el medio para lamovilización social se requiere de retomar elementos que proporcionan autoresreconocidos como Bernardo José Toro A.1quien define la comunicación y lamovilización social de la siguiente forma:Comunicación: “Se entiende… la comunicación como el conjunto de procesosconstitutivos de la producción cultural, en cuanto a los procesos comunicativos(sistemáticos o no) al hacer circular, competir y colectivizar sentidos, concepciones ysignificaciones, contribuyen a transformar los conocimientos, las actitudes y valoresfrente a la vida”.Movilización social: “La movilización se entiende como la vocación de voluntadespara actuar en la búsqueda de un propósito común bajo una interpretación y unsentido compartido”.El autor mencionado con anterioridad comenta que la comunicación puede serefectiva si tiene un sentido propio, es decir, que tiene que comunicar un proyecto deintervención y que dicho proyecto busque comunicar y movilizar para apoyar laintervención, movilizando sectores específicos de la población. Distingue tres tiposde comunicación: La Masiva: dirigida a personas anónimas, constituidas sobrecódigos estándares percibibles y codificables por sectores amplios de población. LaMicro que es dirigida a personas por su especificidad o diferencia y, la Macro dirigidaa personas por su rol, trabajo u ocupación.1. Bernardo José Toro A. y Martha C. Rodríguez (2000)”La comunicación y la movilización socialen la construcción de bienes públicos.BID, Bogotá Colombia. Pp. 14 - 15
  18. 18. Así mismo hace mención que la movilización social es un acto de convocación delibertad, de voluntades, de pación por un propósito común, es considerada un actopúblico y de participación cuyo propósito requiere dedicación constante paraconvertirla en un proceso que produzca resultados. La movilización social debedirigirse a los “re-editores” y el autor define a los re-editores como las personas quetienen un público propio, o conjunto de personas frente a las cuales tiene legitimidadpara propone y modificar acciones y mensajes. Si como líderes educativosidentificamos a nuestros “re-editores” y logramos una comunicación eficaz y efectivapodremos tener una movilización social que abone a la realización de los proyectosplaneados.La diferencia entre comunicación y de movilización social radica en que lacomunicación permite informa y convencer, mientras la movilización se refiere aactivar acciones, reproducir y actuar para realizar algo. Las características de un líderhan de ser: facilidad de palabras, credibilidad, convencimiento, interés, conocimientoamplio del proyecto, valores, empatía, humildad y liderazgo.Dentro de mi contexto laboral, para mencionar a los “re-editores” y seguidores,planteo el siguiente cuadro:Proyecto: El valor de la responsabilidad.RELACIÓN DE RE-EDITORESRE-EDITORES SEGUIDORES (PÚBLICO)1. Director, Líder. Personal docente2. Comisión técnico pedagógico Personal docente, alumnos3. Comisión extensión educativa Personal docente4. Maestro de grupo Jefes de grupo, alumnos5. Jefes de equipo Alumnos del equipoUn proyecto de mejora que involucre a los actores, permitirá definir adecuadamenteel campo de acción en el cual se colectivizará el trabajo.R.F.N.
  19. 19. ELEMENTOS PARA ARMAR UNA ESTRATEGIAS DE INNOVACIÓNPara armar una estrategia de innovación se tienen que tomar elementosfundamentales contenidos en el Plan de estudio y el Programa del gradocorrespondiente, pero de entre ellos destacan la consideración de:Aprendizajes esperados: considerados de suma importancia porque es adonde se espera que lleguen los alumnos en la construcción deconocimientos.Estándares educativos: es mediantes los estándares internacionales con losque se mide el aprendizaje de los alumnos.El perfil de egreso del grado: el perfil determina como se espera que egrese elalumno del grado escolar, del periodo de estudio o de la educación básica.La transversalidad: posibilidad de tratar los contenidos y/o temas en variasasignaturas.Valores como la responsabilidad: en el caso que retomo considero queteniendo una movilización social con responsabilidad, se logrará cualquierproyecto propuesto.La planeación de estrategias de intervención: diseñar y aplicar las actividadesplaneadas.El diseño de ambientes de aprendizaje: propiciar las condiciones necesariaspara que los alumnos desarrollen sus actividades de construcción deaprendizajes en un ambiente propicio.Los actores claves a quien se dirigen las acciones son principalmente los alumnos,directivos, docentes y padres de familia de la escuela; una de las estrategias quepodría impactar en el tenido social, analizada en las lecturas del curso, es el saludoya que iniciando con el saludos entre todos se puede ir avanzando hacia lacomunidad más próxima e ir ampliando el capo de acción.
  20. 20. En el caso del grupo de alumnos, como actores, se encuentra en una buenaposición, puesto que ellos serían los promotores del saludo desde los alumnos máspequeños hasta alcanzar los hogares y la comunidad en general.La capacidad de decisión es un elemento interesante para desarrollar en los alumnosya que se requiere de convencimiento, motivación y la puesta en práctica voluntariade cada uno de los involucrados.
  21. 21. MAPA DE ACTORESEn un proceso de innovación es muy importante el papel de líder que desempeña eldirector y su grupo de colaboradores; el líder, para poner en práctica su proyecto deinnovación, primeramente tiene que cabildear su propuesta.El cabildeo, según Agustín Carrizosa (2001), “es un proceso de acciones y/oestrategias que buscan influenciar en las personas con poder de decisión para queellas a su vez con su accionar afecten las políticas públicas. Este puede serconcebido tanto para lograr un impacto inmediato, como en el mediano o largoplazo”. El director puede mediante el cabildeo negociar e influir con el propósito desuperar los obstáculos o para lograr apoyo a una causa o proyecto específico quetenga planeado y desea realizar.Las etapas del cabildeo presentadas por Carrizosa son:Definición del tema: Es necesario desarrollar un análisis de la problemáticaque se desea resolver, los objetivos, su viabilidad y tomar en cuenta losrecursos humanos y materiales con los que se cuenta.Definición del problema: analizar de qué problema se trata, puede ser político,social, económico administrativo o legal; identificar los componentes delproblema, para proceder a elaborar sus posibles soluciones en el marco de laestrategia del cabildeo.Definición del objetivo: definir el objetivo que se quiere lograr, mientras másclaro y concreto sea el objetivo, son mayores las posibilidades de éxito.Análisis del espacio de decisión: aquí se considera el ámbito en el cual setoma la decisión, los actores que participan en ese espacio de decisión comoson: los aliados, los oponentes, los indecisos y el proceso de mota dedecisión.Parafraseando al actor anterior se definen, a continuación, los actores que participanen el espacio de decisión:
  22. 22. Aliados: son los actores que simpatizan, están de acuerdo o a favor de la propuestaplanteada. Menciona el autor que no necesariamente tienen que ser amigos o serconvencido, sino que hay que coordinar acciones con ello a favor de la propuesta.Oponentes: son aquellos actores que están en contra de la propuesta, con los quehay que trabajar más para convencerlos y, de no lograrlo buscar su neutralidad.Indecisos: son los que no tienen una opinión definida y la tarea del líder es hacerlossus aliados.El proceso de toma de decisión: es la etapa donde se decide lo que hay que hacerconociendo cada una de las fases de la planeación.A continuación muestro el mapa de actores propuesto por el actor, para identificaraquellos que influyen en el desarrollo del proyecto:MAPA DE ACTORESNombre del proyecto: El valor de la responsabilidad.ACTORES EXTERNOSFacilitadores OpositoresMadres de familia Grupo de amigosPadres de familia Grupo de amigosFamilia en general Grupo de amigosDirectivos y maestros Grupo de compañeros yamigos.Comunidad adultos Influencia negativa degruposAutoridades municipales Policías Desorden grupalAutoridades estatales Proyectos de ayuda Organizaciones criminalesOrganizaciones ONG Proyecto colaborativos Organizacionesinternacionales del crimenActor central Lograr el respeto de las personasACTORES INTERNOS Propuesta de innovación ymejora que surjan.Indisposición, rechazo,temor al cambio, apatía,flojera.
  23. 23. Maestros Proyectos de intervenciónelaborados.Falta de recursoseconómicos y tiempo.Personal de apoyo Disposición paraintegrarse al trabajoApatía e indisposición.Alumnos Organización y disposiciónal trabajo.Falta de valores y deseosde mejora.Padres de familia Comité de padres ymadres de familia.Padres y madres defamilia indispuestosSupervisión escolar Asesor técnicopedagógicoDocentes tradicionalistas eindispuestos al cambio.Siguiendo las ideas propuestas por Carrizosa es necesaria la definición delproblema, el cabildeo, la definición del blanco y el trabajo de todos los actores(internos y externos) para lograr una transformación innovadora de las prácticaseducativas y de organización de los centros escolares; aunque nos falta mucho porhacer, considero que nos encontramos en el camino.R.F.N.
  24. 24. LA MEDIACIÓNNarrativa de un conflicto potencial en el ámbito educativo.La convivencia en los centros escolares, y en cualquier lugar donde seencuentren más de dos personas, representa la posibilidad de disfunciones ocontradicciones en la apreciación de una situación que posteriormente llega atransformase en conflicto. Los centros escolares tienen la función tradicionalde promover la cohesión social, sin embargo se reconoce que en la mayoríade ellos se identifican conflictos que requieren una intervención mediada paralograr mejorar las relaciones y que no se afecte el proceso educativo.Describo a continuación un conflicto que puso arriesgo la convivencia pacíficay social en la escuela donde laboro… realmente desconozco el origen delconflicto, pues como representante sindical del centro de trabajo fui enteradocuando en el solón de primero apareció “sal negra” en el piso; yo desconocíala existencia de dicho producto pero después me enteré que es utilizado entrabajos de brujería. El caso es que la maestra del grupo acusó al personal deapoyo de dichos actos y estaba involucrando a su pareja quien reclamó aldirector de la escuela lo sucedido… el director marcó los espacios y le solicitóa la docente que no involucrara en su trabajo al esposo; así se hizo pero ella(la docente) solicitó que dos padres de familia o tutores que se llevaban biencon el personal de apoyo, ya no llegaran a la escuela; no se pudo cumplir contal solicitud por los derechos que tienen los padres de visitar a sus hijos(según el reglamento escolar) en el periodo de recreo o cuando lo considerenindispensable.La mediación del director de la escuela y el representante sindicalcontribuyeron para que la violencia no dañara más las relacionesinterpersonales en la escuela; aunque la maestra de grupo se relegó mucho yno asiste a las convivencias que organiza la comisión de acción social, no se
  25. 25. ha deteriorado la disposición al trabajo colaborativo con el resto de losdocentes.Reconozco que el comportamiento hostil realizado por las compañerasinvolucradas ha causado un daño psicológico y social entre ellas, másdesafortunadamente no podemos hacer nada que no esté a la disposición delas involucradas.Para concluir quiero retomar lo que comenta Juan Carlos Torrego2quienretoma a Rojas Marcos (1996:242) al decir que:”La violencia constituye una de las tres fuentes principales de poder humano;los otras dos son el conocimiento y el dinero. Estas tres fuerzas afectan anuestras vidas desde que nacemos hasta que nos morimos. La violencia, sinembargo, es la forma más inferior y primitiva de poder, porque sólo se puedeusar para castigar, para destruir, para hacer daño”.Generalmente realizamos las cosas para agradar a las personas, perodesafortunadamente no podemos caerles bien a todos por lo que tenemos quebuscar una forma de intervención educativa que permita conocer lacomplejidad y riqueza de las personas para no tener visiones parciales quenos lleven a pensar negativamente de quienes no conocemos a la perfección.Son pues las relaciones pacíficas las que van a permitir el tratamiento delconflicto sin llegar a ningún tipo de violencia.R.F.N.2. Juan Carlos Torrego Seijo y Juan Manuel Moreno Olmedilla. “un modelo estratégico para laactuación global sobre conflictos de convivencia en centros educativos”. “Proyecto Atlántida” pp. 1-4.
  26. 26. MEDIACIÓN Y NEGOCIACIÓN(ENSAYO)Los problemas de convivencia social en los centros escolares son muy complejos ydifíciles de resolver, sobre todo cuando no se tiene un buen mediador y faltadisposición de las partes para solucionar las diferencias. Juan Carlos Torrego 3retomando a Kilmann y Thomas (1995) menciona los elementos que pueden ayudara entender los problemas de convivencia en los centros escolares y esto es, realizaruna reflexión sobre los estilos que el ser humano adopta a la hora de afrontar unconflicto, estos son los cinco estilos básicos de afrontar los conflictos:1. Competición: perseguir los objetivos personales a costa de otros y sindetenerse a pensar en los demás.2. Evitación: Se caracteriza por no afrontar los problemas. Se evitan o seposponen los conflictos, lo que conlleva que sus protagonistas no se tenganen cuenta a sí mismos ni a los demás.3. Compromiso: es una actitud basada en la negociación, en la búsqueda desoluciones de acuerdo, normalmente basadas en el pacto y en la renunciaparcial al interés del individuo o de los grupos. La solución satisfaceparcialmente a ambas partes.4. Acomodación: supone ceder habitualmente a los puntos de vista de otros,renunciando a los propios.5. Colaboración: implica la incorporación de nos y otros en la búsqueda de unobjetivo común. Supone explorar el desacuerdo, generando alternativascomunes que satisfagan ambas partes.El mismo autor complementa su exposición proponiendo los criterios para analizarlos distintos estilos de transformación de los conflictos, los cuales son: Resolución,Duración y Componente ético; el autor los define de la forma siguiente:3. Juan Carlos Torrego Seijo y Juan Manuel Moreno Olmedilla. “un modelo estratégico para laactuación global sobre conflictos de convivencia en centros educativos”. “Proyecto Atlántida” pp. 6-7.
  27. 27. Resolución: la medida en que el conflicto se resuelva, al menos de modosuperficial.Duración: permanencia en el tiempo de la resolución del conflicto. La soluciónes sólida y duradera.Componente ético: medida en que la solución del conflicto beneficia a losimplicados favoreciendo su desarrollo personal. Es decir., grado en que lasolución es más o menos justa, equilibrada y armónica.En los diferentes contextos en los que se producen conflictos, utilizamos los estiloscitados con anterioridad, pero el más factible de todos es el de colaboración; cuandose interviene desde la colaboración y la comprensión se desarrollan valores como laconfianza, seguridad, independencia, autonomía, respeto, igualdad, tolerancia,aceptación, entre otros que van a beneficiarnos en la solución justa de los conflictos,mejorando las relaciones interpersonales de los actores involucrados.Las formas más comunes de conflictos generados en las escuelas son entre losgrupos de alumnos, los cuales inician jugando y terminan en agresiones físicasviolentas; el origen más común es la descalificación y los apodos, se ha intervenidopromoviendo los valores, haciendo la lectura de un valor los días lunes de cadasemana y poco a poco los alumnos van dejando la costumbre de llamar a suscompañeros por sus apodos o con groserías. Aunque no siempre se convence a laspartes, es el docente el primer mediador entre las partes en conflictos y, si no sesupera con el docente, el director pasa a ser el más experto mediador entre laspartes en conflicto.Cuando las partes se reúnen para resolver un conflicto se entra en un proceso denegociación, que dicho en otras palabras es cuando se reúnen las partes en conflictopara dialogar, intercambiar, plantear sus intereses y presentar argumentos con laintención de llegar y decidir un acuerdo que beneficie a ambas partes.
  28. 28. Sobre el concepto de negociación Pozner Pilar 4nos dice que “La negociaciónpuede ser entendida como el proceso dinámico en el cual dos o más actores enconflicto posible o manifiesto, o con intereses divergentes, entablan unacomunicación para generar una solución aceptable de sus diferencias que seexplicita en un compromiso”. Del ejemplo que comenté en líneas anteriores respectode los apodos, hemos procurado comprometer a los alumnos para que ya no sedigan apodos y fomentamos que todos sean llamados por sus nombres.En el mismo texto Pozner retoma a Roger Launay (1990) para definir la negociacióncooperativa como “…aquella forma de negociación en la que los participantescomparten en algún grado la conciencia de estar de cierta manera interconectadospor un proyecto. Este vínculo puede estar basado en intereses racionales específicoso en una escala de valores últimos, sociales, morales o políticos, que compartenfuertemente. En razón de este lazo de futuro que los une, las situaciones actuales dedivergencia y desacuerdo quedan enmarcadas y acotadas a una discrepanciapuntual”.En las escuelas, el papel negociador del líder es de gran valía pues sin una buenanegociación no se podrá llegar a resolver un conflicto o negociar, mucho menos quese llegue a pactar, aceptar o ceder para la solución si no se tiene una buenamediación, cabe aclarar que el mediador ha de asumir una posición neutral y esperarque sean las partes quienes propongan las alternativas u opciones que les permitanllega a acuerdos que solucionen el conflicto o mejoren las relaciones entre las partes.La función esencial del mediador consiste en ayudar, en asistir, en facilitar a laspartes implicadas en el conflicto para que interactúen, se comuniquen y planteenalternativas de solución a los problemas que presentan.4.- Pozner Pilar (2001) “Módulo 6 negociación” en: gestión educativa estratégica. Diez módulosdestinados a los responsables de la transformación educativa. Buenos Aires, Argentina: IIPE.UNESCO. pp. 21 -22
  29. 29. En otro apartado de ideas cabe destacar el rol y las funciones más importantes delmediador que Carlos María Alcover de la Hera 5plantea. En cuanto al rol delmediador menciona que este rol implica la adopción de las siguientes conductas yactitudes:Mejorar la comunicación entre las partes, lo que puede permitir la mejora enlas relaciones y contribuir a su entendimiento.Ayudar a definir claramente su problema y los orígenes o causas del mismo.Ayudar a comprender los intereses de cada parte, es decir, sus motivaciones.Ayudar a generar opciones y alternativas para solucionar la disputa.No imponer una solución al problema, y hacer que sean las partes las quedecidan.En cuanto a las funciones más importantes del mediador, menciona que puedenresumirse en las siguientes:Reducir la tención que puede existir por los enfrentamientos previos entre laspartes.Facilitar la comunicación entre ellas.Propiciar y ayudar en la formulación de propuestas positivas y de acuerdos,como parte del proceso o como su culminación.Escuchar para promover la reflexión de las personas sometidas a presiones yconflictos.Generar confianza en las soluciones propuestas por las partes.Derivar los casos hacia otros profesionales cuando la mediación resulteineficaz.Para concluir comento que el buen mediador tiene que asumir las actitudes yconductas anteriormente citadas y, aceptar la solución a la que, con su intervención,han de llegar las partes en conflicto. El mediador además de ser neutral y promoverque la solución surja de las partes implicadas, ha de ser un motivador de las buenasrelaciones interpersonales a partir de la reflexión y vivencia de los valores.5.- Carlos María Alcover de la Hera (2006), “La mediación como estrategia para la resolución de conflictos: unaperspectiva psicosocial”, en: Quiroga M. Gonzalo (Dir.) (2006), Métodos alternativos de solución de conflictos:perspectiva multidisciplinar. Madrid. Dykinson- Servicios de publicaciones de la URJC. Pp. 117 - 119

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