Institut für
Personalentwicklung
und Arbeitsorganisation
Arbeitswelt 4.0
Heute die Arbeitswelt
von übermorgen gestalten
Was heißt das für die
Personalarbeit?
Ursula Vranken

Nachhaltigkeit sichern
Vorgestellt: Ursula Vranken
ist Gründerin und Geschäftsführerin des IPA
Institut für Personalentwicklung und
Arbeitsorganisation, Köln.
Die Diplompädagogin und Arbeitswissen-
schaftlerin ist Expertin für Digital People
Management sowie internationales Personal-
und Talent-Management.
Mit der eigenen mehrjährigen Erfahrung als
interne Personalentwicklerin steht sie für die
Entwicklung umfassender, agiler HR-Konzepte
in Organisationen.
Auf ihrer Plattform Digital People
Management.de lädt die engagierte Bloggerin
zur Diskussion rund um Wachstumsstrategien in
der digitalen Wirtschaft ein.
Partner for people management

Strategische
Personalentwicklung
 Auswahl und Assessment
 Potenzialanalyse
 Talentmanagement
 Kulturwandel
Organisationsentwicklung
 Change Management.
 Agile Arbeitsorganisation & -methoden (Srum o.ä)
 Digitale Strategien/ Transformation
Training und
Coaching
 Digital Leadership
 Führungskräfteentwicklung
 Kommunikation & Konflikte
 Business Coaching
 Vertrieb
IPA- Kompetenzfelder

IPA- Referenzen

 Wie Megatrends, die Arbeit verändern
 Megatrend Digitalisierung
 Arbeitswelt 4.0
 Erwartungen der GenY an Führung
und Zusammenarbeit
 Auswirkungen auf das Personal -
management – zentrale Hebel
 Tipps für Weiterbildung und Lektüre
Agenda
Überblick

 Globalisierung
 Urbanisierung
 Individualisierung
 Wertewandel
 Shared Economy
 Demokratisierung
 Demographie
 Digitalisierung
Megatrends treiben den Wandel

77
Neue Geschäftsmodelle entstehen und zerstören
herkömmliche Industrien
Uber Marktkapitalisierung ca. 52 MRD $ / Uber besitzt kein einziges Auto

1,5 Milliarden Facebook Nutzer / Monat
You Tube zweitgrößte Suchmaschine
Datenvolumen/Min
ute
Digitalisierung

Digitalisierung
Fazit
 Alles was digitalisiert werden kann, wird
auch digitalisiert.
 Entmaterialisierung und Auflösung be-
stehender Wertschöpfungsketten
 Auflösung tradierter Kommunikations-
strukturen durch Social Media
 Internet of Things und Machine to
Machine Communication
 Rasante Geschwindigkeit technolog.
Entwicklungen
• Der Prozess der Digitalisierung
kommt gerade erst so richtig in Fahrt.
Thomas Kremer,Personalvorstand Telekom,2015

Demographischer Wandel
Schrumpfende Bevölkerung
Das Erwerbspersonenpotenzial in Dtl.
schrumpft in den nächsten anderthalb
Jahrzehnten um 7 Millionen (IAB).
Fach- und Führungskräfte 2015:
35 % sind zwischen 50 und 64 Jahren.
Bis 2020 werden rund 500.000 von
heute 750.000 Ingenieuren die
Altersgrenze von 65 erreichen (VDI).
43.000 offene Stellen für IT-
Spezialisten (2015 Bitkom)
6 von 10 ITK-Unternehmen leiden
unter Fachkräftemangel
Deutschland

„Wir müssen mehr Demokratie
wagen.
Wir stehen nicht am Ende
unserer Demokratisierung,
wir fangen erst richtig an.“
Willi Brandt
Wertewandel
 In allen gesellschaftspolitischen
Felder steigt die Erwartung an
Partizipation und echter
Mitbestimmung.

Geänderte Machtverhältnisse
.
 Es wird eng(er) auf dem dt.
Personalmarkt.
 Es entstehen völlig neue
Anforderungen an
Mitarbeiter.
 Mitarbeiter werden
anspruchsvoller.
 Arbeitgeber bewerben sich
beim Kandidaten.
Fazit Nr. 1

Arbeitswelt 4.0
.
1. Digitale Vernetzung & Jobs
2. Prozesse & Geschwindigkeit
3. Digital Natives
4. Freiheit statt Festanstellung
5. Führen & Selbststeuerung
6. Arbeit ist da wo ich bin
7. Monokultur adé
8. Pluralismus
Trends Arbeitswelt 4.0

Digitale Vernetzung
Das Internet prägt uns und unsere Art
zu Denken - es gibt kein Entrinnen!
„Ohne Netzwerk bist Du nichts- und
kriegst auch nichts!“
Digitale VernetzungTrend

Social
media
Consultant
Seo
Manager
Trend New Jobs
UX-
Engineer
Frontend
-Developer
Web-Analyst
Big Data
Analyst
Usability-
Engineer
Product
Owner
Scrum
Master
Feel
good
Manager
New Jobs – New Skills

Prozesse
.
 Disruptives Denken
 Beta Version als Standard
 Launch & learn
GeschwindigkeitTrend

Digitaler Nachwuchs
Digital NativeTrend

Technologie und Freiheit
.
Generation Y (geboren zw.1980- 1990)
Generation Z (geboren zw. 1991 und
2000)  Arbeit muss Sinn & Spaß machen
 Informelle/antiautoritäre Haltung
 Hohes Selbstvertrauen
 Unabhängigkeit/ Individualismus
 Technologieaffinität
 Social Networker
 Globale Denke – mobil

Freelancer
.
Freiheit statt Festanstellung
 Arbeit on demand- immer mehr
befristete Jobs, Zeitarbeit und
Teilzeitjobs
 Zusammenarbeit von Spezialisten &
Freelancern in zeitlich begrenzten
Projekten (bes. IT)
 Loyalität gehört dem Projekt- nicht dem
Arbeitgeber!
Trend
.

.
Führung- Robobosses
“By 2018, more than three million
workers globally will be supervised by
robobosses”
“Smart machines simply don’t have enough
nuances to manage complex human
relationships which is why humans will
continue to deal with issues such as creative
leadership, worker relations and strategic
planning, said Ms. Karamouzis, vice
president and distinguished analyst at
Gartner.
Der Roboter als Boss?
http://www.gartner.com/smarterwithgartner/could-your-next-boss-be-a-robot/

Führung
.
Führen ohne Macht
 Jeder weiß alles -
Herrschaftswissen gibt es
nicht mehr
 Ziele ja –Vorgaben nein!
 Regeln? Nur wenn sie Sinn
machen
 Zeig uns Deinen Mehrwert als
Chef!
 Zeig mir Dein Netzwerk und
ich sag Dir, ob Du wichtig bist.
 Autos, Eckbüro und Titel
motivieren uns nicht.
Trend Hey Chef,
warum sollte
ich Dir folgen?

Trend:
.
 Autonomie der Projektteams
 Selbststeuerung
 Dezentrale Problem- und
Entscheidungsfindung
 Agile Methoden
 Bring your own device
 Zeit- Raum- Ortsungebunden
 Results only Work Environment
Autonomie statt
Fremdsteuerung
Selbststeuerung

.
Werte werden nicht mehr in klassischen
Büros geschaffen.
Wertschöpfung findet statt an
 unterschiedlichen Orten,
 zu unterschiedlichen Zeiten,
 in wechselnden Teamkonstellationen.
Arbeit ist da, wo ich bin
Zeit-Raumflexibilität
Trend

Die Ansprüche an Arbeit pluralisieren
sich stark und das über
soziodemografische Trennlinien wie
Einkommen oder Ausbildung hinweg.
Was für die einen wünschenswerte
Zukunft ist, stellt für die anderen ein
bedrohliches Szenario dar.
Studie "Wertewelten Arbeiten 4.0“ BMAS
Pluralismus
Trend Pluralismus

Was heißt das für HR ?
 Die Leistungsfähigkeit aller
Führungskräfte und Mitarbeiter in einer
modernen digital vernetzten Arbeitswelt
nachhaltig sichern.
 Ein Unternehmen aufbauen, dass für
alle Mitarbeitergenerationen attraktiv
ist.
 Treiber von Innovationen und neuen
Formen und Methoden der Arbeitswelt
werden.
 Digitalisierungskompetenzen im
Unternehmen aufbauen.
Herausforderungen für HR

Gestaltungsfelder- zentrale Hebel für Arbeit 4.0
Arbeits-
welt
Kolla-
boration
Verant-
wortung
FührungKultur
Hebel für Arbeit 4.0
Big Data
Ent-
wicklung

Modul 1: Think Leadership
Aufgabe und Rolle des Digital Leader
 Die eigene Führungs-Persönlichkeit entdecken
 Weiche Faktoren ganz hart: emotionale Intelligenz
 Laterale Führung – Führen ohne Macht
 Freunde führen
 Coaching als Führungsstil
 Führungsstile und -modelle
 Selbstbild, Fremdbild, Feedback
Modul 2: Brand yourself
Wirkungsvoll kommunizieren und überzeugen
 Einfluss nehmen durch klare Ziele
 Kommunikation auf Augenhöhe – Peer to Peer talks
 Mitarbeitergespräche motivierend führen
 Klartext reden, Konflikte ansprechen
 Stakeholder überzeugen
 Coaching -und Fragetechniken
Modul 3: Never change a winning team
Teams entwickeln – Gruppenprozesse moderieren
 Teamkiller und Teambuilder
 Selbstorganisation und Eigenverantwortung in Teams
 Teamphasen und phasengerechte Intervention
 Konflikt im Sprint – was tun?
 Meetings moderieren – Time boxes einhalten
 Teamevents sinnvoll planen und umsetzen
 Das Team richtig besetzen- Rollen im Team
Modul 4: Yes, we can Change
Veränderungen initiieren und gestalten
 Psychologische Reaktionsmuster bei Veränderungen
 Aufspüren und Analysieren von Einwänden
 Erscheinungsformen von Widerstand und deren
Signale
 Kommunikationsstrategien für den Umgang mit
Verweigerern
 Umsetzungsstrategien für Change Projekte
Selbstführung
Führen von Teams
Tipp: Digital Leader Development Programm
Hier geht es zum Video: http://digitalpeoplemanagement.de/ipa-consulting/

Tipps zum Lesen
Blogs
digitalpeoplemanagement.de
leadershipgarage.de
personalblogger.de
Competence-side.de
harald-schirmer.de
karriereundtalent.wordpress.com
www.arbeitenviernull.de
Lesetipps
Bücher
Beyond HR: The New Science of Human
Capital, John W. Boudreau P. Ramstad
Arbeitsfrei, Constanze Kurz, Frank Rieger
Reinventing organizations, Frederic Laloux
Das demokratische Unternehmen,
Sattelberger, Welpe, Boes
Management Y, Ulf Brandes et al.
Digitale Aufklärung, Tim Cole, Ossi Urchs

Ich lade Sie ein
http://www.digital-leadership-summit.de/
Praxisbeispiele u.a. von XING, Continental, Unitymedia, Scout 24 Gruppe,
Gaint Swarm, Moving images24, Veda
Digital Leadership Summit

Partner for people management
Für Ihre Anfragen rund um Arbeit 4.0 ,
Leadership und People Management stehe ich Ihnen
Gerne zur Verfügung.
Ursula Vranken, Geschäftsführerin
IPA
Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation
Aachener Str. 326 50933 Köln
tel. 0221- 5509476 / 0173 5346 777
vranken@ipa-consulting.de
www.ipa-consulting.de
www.digitalpeoplemanagement.de
Aktuelle Trends und Infos aus den Bereichen
Arbeit 4.0, Führung & Personalentwicklung
finden Sie in unseren IPA-Institutsbriefen.
Ursula Vranken