Desarrollo organzacional

1,340 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,340
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
31
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Desarrollo organzacional

  1. 1. DESARROLLO ORGANZACIONAL Maestría de Gestión Empresarial UTPL - 2013
  2. 2. OBJETIVOS DEL CURSO Lograr que el maestrante identifique el proceso de Desarrollo Humano desde el componente conceptual, de aplicación y de resultados como herramienta de la gestión empresarial. OBJETIVOS ESPECIFICOS Conocer la definición de DO, sus principales objetivos, características y valores del proceso de cambio. Analizar el proceso de gestión de la información válida en la implementación de procesos de cambio que conlleven al DO. Entender las posibles intervenciones para el DO tomando en cuenta el entorno cambiante. Estudiar la planeación de sistemas abiertos y la consecución de una cultura corporativa. Analizar la administración estratégica orientada para el cambio.
  3. 3. TEXTO GUIA
  4. 4. Contenidos • UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional • UNIDAD 2: El proceso de recopilación de información • UNIDAD 3: Intervenciones para el desarrollo organizacional • UNIDAD 4: Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa
  5. 5. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. Objetivos de aprendizaje Conocer la definición actual del desarrollo organizacional, sus características, implicaciones y componentes aplicables de la organización actual. Definir los elementos principales que se requieren en un proceso de desarrollo en una organización. Capítulos 1, 3, 4
  6. 6. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. ¿Qué entendemos por desarrollo organizacional? •Desarrollo: que involucra procesos de mejora que desembocan en progreso, avance para un conglomerado, para la sociedad en general. •Organizacional: de organización toma en cuenta a las personas que deciden voluntariamente asociarse, organizarse para cumplir fines comunes. OTROS CONCEPTOS: « Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados » María Elena Mendoza Fung. « Un esfuerzo: planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta» Richard Beckhard
  7. 7. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. Principios de la Filosofía de DO Valor Tradicional Valor de DO • El hombre es básicamente malo • El hombre es esencialmente bueno • El hombre no puede cambiar • Las personas pueden cambiar y desarrollarse • Se refuerza fundamentalmente la competencia • Se hace hincapié primordial en la colaboración • Se emplea la posición para fines de poder y prestigio • Se emplea la posición para los fines de la organización
  8. 8. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. Fuerzas externas del cambio (exógenas): • • • • • • Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores económicos Factores políticos Factores tecnológicos Fuerzas internas del cambio (endógenas): • Funciones como trabajador • Objetivos • Políticas • Tecnología
  9. 9. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. La naturaleza del cambio planeado Las siguientes son razones para iniciar cambios en una organización: Para resolver problemas actuales. Para aprender de la experiencia, es decir adoptar de acciones exitosas de otras empresas de similares características. Para impulsar futuros cambios. El futuro también influye en que, la organización desee, diferenciarse de las demás.
  10. 10. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. • Modelos de cambio de Kurt Lewin: Las organizaciones mantienen dos tipos de fuerzas durante su vida: fuerzas impulsoras, fuerzas restrictivas. Fases: d) Recongelamiento a) Descongelamiento c) Cambio en sí b) Cambio Gráfico No. 1 Modelo de cambio de Lewin (Raíz Cuadrada)
  11. 11. UNIDAD 1: Introducción general al desarrollo organizacional. OTROS Modelos de cambio: Programa de Organización flexible, consultora W.J.Reddin y asociados: descongelamiento, reingeniería y aseguramiento. Modelo de Ralph Kilmann Modelo Brke – Litwin Modelo de Planeación, Lippit, Watson y Westley Modelo de investigación - acción
  12. 12. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Objetivos de aprendizaje  Identificar los principales instrumentos de recopilación de información para la posterior toma de decisiones.  Repasar sobre la gestión de la información recopilada para la toma de decisiones que impliquen cambios.  Entender la importancia del análisis de la información y su proceso de retroalimentación e investigación.  Capítulos 5, 6
  13. 13. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información • Todo administrador de una organización debe disponer de información sobre la situación actual e histórica de su sistema. • Si la organización responde al vaivén de los mercados, a los escenarios de rápido cambio como la tecnología, a las exigencias de las personas, etc., el administrador, el agente de cambio, requiere fundamentalmente de información que permitirá sobre todo la toma de decisiones fundamentada en ese insumo.
  14. 14. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información • Proceso para la recopilación de datos Planeación para la recolección de datos entre el consultor y la alta dirección Recolección de la información Análisis dela información Retroalimentación de los datos Seguimiento
  15. 15. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Planeación para la recolección de información: • Cuál es el problema y que lo causa? • Cual es el grado de aceptación y resistencia a las diversas posibilidades de cambio? • Existe conciencia de la necesidad de cambio en todos los niveles? • Se logra algún beneficio si se pertenece en la situación actual?
  16. 16. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Instrumentos para la recopilación de datos:  Cuestionarios  Entrevistas  Observación  Información Documental(archivo)  Grupos de enfoque  Conversación informal (café) con el jefe  Collage y dibujos
  17. 17. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Cuestionarios: •Descubrir por medio de preguntas; hechos u opiniones, reunir datos cuantificables que tienden aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico. Beneficios Limitaciones Facilidad en la aplicación a poblaciones grandes Se la debe completar y verificar a través de otros medios Resulta económico Produce respuestas encajonadas Son fácilmente cuantificables El encuestador queda a la disposición, empatía, tiempo del encuestado.
  18. 18. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Entrevistas: •Explora las maneras en que el grupo puede involucrar su eficiencia, ayuda al entrevistado a expresarse sobre la vida en la organización. Beneficios Limitaciones Facilita la exposición de opiniones o sentimientos Tiempo Se puede detectar ideas y emociones no formuladas conscientemente Si el entrevistador es inexperto o no actúa de manera neutral, puede originar la perdida del objetivo Costo elevado por el tiempo que se requiere.
  19. 19. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Observación: •Herramienta que sirve para corroborar la información, es complementaria a las anteriores técnicas. Beneficios Limitaciones No cuesta nada llevarla a cabo. Es difícil codificar e interpretar la información recopilada. Se puede efectuar en el momento preciso y necesario. La muestra puede ser considerada inconsistente. Proporciona información del comportamiento real de la organización. Puede “sesgar” la información
  20. 20. UNIDAD 2 : El proceso de recopilación de información Análisis y retroalimentación de la información  Cualitativa  Análisis de contenido  Análisis de campo fuerza  Diagramas  Cuantitativa  Media  Desviación estándar  Coeficiente de correlación  Modelo de seis cuadros de French y Bell
  21. 21. UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional • Objetivos de aprendizaje Revisar las principales intervenciones basadas en el recurso humano orientadas al cambio en una organización. Entender las intervenciones de mayor aplicabilidad al momento de trabajar con el recurso humano. Conocer sobre las implicaciones de la estructura organizacional, el rol del mando, liderazgo y su papel en los procesos de cambio. Capítulos 7, 8, 9, 16
  22. 22. UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional Intervenciones en DO Un programa de DO se despliega conforme a una estrategia o plan de juego, llamado estrategia general de DO. Se basa en aspectos como: • • • • Metas generales de cambio Áreas de la organización en las que se interviene Puntos ventajosos clave de los individuos o de la organización Recursos disponibles TIPOS Intervenciones en procesos Humanos  Intervenciones Tecnoestructurales  Intervenciones en Administración de Recursos Humanos  Intervenciones estratégicas y del medio
  23. 23. UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional Intervenciones en procesos humanos – Consultoría de Procesos Áreas de actividad para la Consultoría de procesos Definición Desarrollo de dinámicas que permitan en un inicio el manejo de información sobre personas y conforme el Comunicación avance, la ayuda mutua con el objetivo de mejorar la comunicación. Se trata básicamente de las etapas por las que atraviesa los Funciones y roles de los grupos de trabajo. En ellos se puede determinar aquellos miembros del grupo momentos en donde conviene trabajar de manera individual o grupal. El éxito de una decisión depende no sólo de su naturaleza, Solución de problemas y sino también del proceso mediante el cual se ha llegado a toma de decisiones ella. Se debe definir el problema, proponer soluciones, evaluarlas, implementar la alternativa y evaluar.
  24. 24. UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional Intervenciones en procesos humanos – Consultoría de Procesos Áreas de actividad para la Consultoría de procesos Autoridad y liderazgo Definición Se refiere al poder legal y legitimo que tienen los referentes dentro de una organización. La autoridad se ejerce tomando decisiones y haciendo el seguimiento para su cumplimiento. Se trata del proceso y el nivel que pueden alcanzar Competencia y cooperación entre los grupos con el aporte del consultor. Como grupos siempre, éste canaliza el trabajo del grupo sobre todo en el ámbito de la cooperación.
  25. 25. UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional Intervenciones en procesos humanos – Formación de Equipos •La formación de equipos de trabajo, en una organización puede ocurrir hacia dentro, es decir solo tomar en cuenta a los miembros de un segmento, de un área, de una sección y que trabajan en equipo, así como entre pares de equipos •Convencionalmente se ha manejado el modelo de pirámide tradicional en las organizaciones para mostrar que, el funcionamiento parte desde la base constituida por el nivel operativo. •Pasa por los niveles medios hasta llegar a la alta gerencia. Se basa sobre todo en un sistema de comunicación y mando unidireccional desde arriba, hasta los niveles más bajos.
  26. 26. UNIDAD 3 : Intervenciones para el desarrollo organizacional Intervenciones en procesos humanos – Formación de Equipos Líder Bases Bases Líder Los enfoques orientados en el DO, señalan un Las estructuras tradicionales en la cambio en la relación. Quien sustenta a los organización, tienen en sus bases a los equipos de trabajo no es el nivel operativo, niveles operativos y en la cúpula, la alta sino el líder de ese equipo, mientras se mejora gerencia. a toda la organización.
  27. 27. Tenga en cuenta Tenga en cuenta el siguiente esquema Intervención en la organización a Intervención en la organización a través de encuestas para la través de encuestas para la retroalimentación retroalimentación Insumos: información levantada a través de diversos instrumentos Proceso de transformación: tratamiento de la información (metodologías, software, etc.) Retroalimentación: presentación de resultados para la toma de decisiones Resultados: Información final (informes, resúmenes, presentaciones..)
  28. 28. UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa • Objetivos de aprendizaje Revisar las concepciones teóricas de la planeación en sistemas que toman en cuenta el entorno. Entender la teoría y aplicación del enfoque sistémico, sus características, funcionalidad y aplicabilidad. Revisar los principales aspectos sobre la cultura organizacional y el cambio estratégico. Capítulos 12, 13, 14, 15
  29. 29. UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa • El autor hace referencia a sistemas abiertos al enfatizar que las organizaciones no son sistemas aislados de su entorno, sino más bien, reciben diversas influencias del ambiente en que se desenvuelven y que es preciso tomar en cuenta estas variables con el fin de una mejor adaptación al cambio. • El benchmarking es un proceso que toma los referentes en innovación, buenas prácticas, innovación, etc., de las empresas u organizaciones más sobresalientes. • Los elementos estratégicos de una organización son: la misión, la visión, los valores y las estrategias.
  30. 30. UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa Misión de la Empresa •Dentro de la cultura de una organización siempre es importante el contar con elementos fundamentales que son el eje sobre el cual, se mueve la organización. •Muchas formas para determinar la misión de una empresa se vuelven muy repetitivas y se quedan por lo general en enunciados bien redactados, pero que no se empoderan por parte de las personas de una organización. EJEMPLOS:
  31. 31. UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa Misión de la Empresa Somos un equipo líder que contribuimos al desarrollo sostenible y responsable del Ecuador y los países donde tenga presencia, apoyando las necesidades financieras de las personas, de sus instituciones y de sus empresas. Mejorar la calidad y reducir el costo de la vida de nuestros clientes, colaboradores - asociados, proveedores, accionistas y la comunidad en general, a través de la provisión de productos y servicios de óptima calidad, de la manera más eficiente y con la mejor atención al público. Buscar la verdad y formar al hombre, a través de la ciencia, para que sirva a la sociedad.
  32. 32. UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa Funcionalidad y operatividad: Se debe tener en cuenta la aplicación de la parte operativa cuando se llevan a cabo procesos de planeación. Se recomienda por tanto: Dedicar el tiempo necesario y los recursos suficientes. A todo nivel es preciso que el tiempo para la planeación genere los resultados previstos. Documentar los pasos. Se conoce también como gestión de la información. Tratar sólo con áreas claves del medio. Detectar la información de mayor importancia y la gestión de aquella que se necesita. Orden en los pasos. Considerar a la planeación como un proceso a la par del desarrollo de la organización. Es un error desarrollar la planeación como una actividad aislada, sin importancia para toda la organización.
  33. 33. UNIDAD 4 : Planeación de sistemas abiertos (OSP) y cultura corporativa Cultura Corporativa – Cultura Organizacional •Es una característica propia de cada organización. La huella digital de las empresas. Desde luego, la creación de una nueva empresa, no implica a la par, una cultura organizacional plenamente desarrollada. •El autor señala que, la cultura en una organización se transmite a los miembros de una organización a través de los elementos: historias, rituales, símbolos materiales y el lenguaje. •Revise en el texto guía, algunos ejemplos a tomar en cuenta sobre cultura organizacional de algunas empresas. •La cultura resulta de la interacción entre los prejuicios y suposiciones de quienes fundaron las organizaciones
  34. 34. GRACIAS….

×