Cambio cultural y sostenibilidad instituciona lv2

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Cambio cultural y sostenibilidad instituciona lv2

  1. 1. MAESTRÍA EN GESTIÓN Y DESARROLLO SOCIALMÓDULO XV: Cambio Cultural y Sostenibilidad Institucional MSc. Jorge Pozo Cadena 2012-05-26
  2. 2. ¿La cultura tendrá que ver con los factores: desigualdad,discriminación, injusticia social y pobreza que destruyen al ser humano,la vida y a la naturaleza?¿La cultura organizacional estará conformada por el sistema de saberes,creencias y valores compartidos que vierten los seres humanos en sucontexto y que a su vez conforman las organizaciones?¿El desarrollo organizacional modificará el sistema de creencias,saberes y valores para su adaptación a los nuevas realidades yparadigmas con una gestión del cambio que a veces no funciona porquehay que lidiar con las resistencias humanas?¿Gestionar el cambio supondrá; gestionar la conversación entre laspersonas, gestionar el contexto de la organización en que va a tenerlugar el cambio así como gestionar las conexiones emocionales que sonesenciales para cualquier transformación?
  3. 3. OBJETIVOS:GeneralReflexionar los fundamentos teóricos de la cultura organizacional y lasostenibilidad institucional, su vinculación con la praxis en el desarrollo decapacidades.Específicos•Comprender la dinámica de las organizaciones mediante el análisis críticode la cultura organizacional y sus cambios gestados culturalmente en sutransformación.•Concebir la perspectiva del desarrollo organizacional en el mejoramiento dela efectividad individual y de la organización; mediante el desarrollo decapacidades al interior de las mismas.•Reconocer la incidencia de la participación ciudadana como mecanismo decambio cultural y sostenibilidad institucional, en el desarrollo de lasorganizaciones.•Propender la aplicación de herramientas que coadyuven al fortalecimientoinstitucional, a la sostenibilidad social y económica de las organizaciones.
  4. 4. CULTURA ORGANIZACIONAL Organización Actualmente es común atribuirle aLas organizaciones son pequeñas las organizaciones característicassociedades; son sistemas sociales dotados culturales, aceptar que ellas generande procesos de socialización, de normas y valores, creencias y significados, queestructuras sociales, por ello tiene sentido son creadoras de sagas, mitos,la cultura organizacional. leyendas y que ellas se adornan con ritos, costumbres y ceremonias.“La particularidad de un individuo seexpresa en su personalidad, laindividualidad de una organización semanifiesta en su cultura particular” Allaire,I; Firsirotu, M. . En la actualidad la analogía predominante consiste en comparar a las organizaciones con sociedades en miniatura.
  5. 5. CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura Es un contexto dinámico, unSistema sociocultural, que integra el conjunto de cognicionesdominio cultural y el dominio social en un funcionales o una estructurasolo sistema, donde existe armonía, mental profunda y subconsciente;coherencia e isomorfismo (semejanzas y por ello, hay que dejar de pensarlacorrespondencias formales entre diversos en el plano de los esquemas detipos de sistemas). comportamiento concretos como costumbres, usos, tradiciones y•Lo cultural se engloba en lo social y hábitos, hay que asumirla como unviceversa. sistema de control que sirve para•El comportamiento es la expresión del regir el comportamiento.sistema sociocultural.Cultura.- Sistema de ideas que se laconstruye con concepciones delmundo y con productos simbólicos.
  6. 6. CULTURA ORGANIZACIONAL“Es imposible comprender adecuadamente “La cultura común crea un ambiente dequé es una institución, si no se comprende coordinación que facilitael proceso histórico en que se produjo” considerablemente el proceso de toma de Berger y Luckmann decisiones y la planeación de asuntosActualmente es común atribuirle a específicos”. Ouchilas organizaciones característicasculturales, aceptar que ellas generan En la actualidad la analogíavalores, creencias y significados, que predominante consiste en comparar ason creadoras de sagas, mitos, las organizaciones con sociedades enleyendas y que ellas se adornan con miniatura.ritos, costumbres y ceremonias.Cultura Organizacional.- Es el conjunto de creencias y valores compartidos entrelos miembros de la organización, los cuales se manifiestan en los procedimientos yactitudes que están en la base de sus estructuras y los sistemas, que pueden serfactores diferenciadores entre organizaciones.Es el conjunto de premisas básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por ungrupo a medida que aprende a enfrentarse con sus problemas de adaptación externay de integración interna. Schein
  7. 7. Tipologías de cultura organizacional
  8. 8. Tipologías de cultura organizacional
  9. 9. DESARROLLO ORGANIZACIONALEl desarrollo organizacional es un proceso sistemático y planificado, cuyo objetivoes incrementar la efectividad individual y colectiva de la organización. Es unaherramienta de análisis interno de la organización y del entorno que le rodea.Los procesos de desarrollo y sustentabilidad de una Organización son efectivoscuando:- Fomenta condiciones que posibiliten el mejoramiento de la calidad de vida de loshabitantes de nuestras comunidades;- Las oportunidades se traducen en transferencia tecnológica; asistencia técnica;capacitación; procuración de fondos; acceso a insumos orgánicos y biodegradables;apertura de mercados en condiciones de equidad; precios justos a nuestrosproductos; una distribución equitativa de la riqueza; responsabilidad de todos deconsumir exclusivamente la cantidad de lo que tengamos capacidad de reproducir;- Fomenta una cultura de equilibrio entre el hombre y la naturaleza;- Respeta las costumbres, tradiciones,- Fomentando la identidad , la pertenencia;- Promueve el respeto y la protección de los derechos humanos.
  10. 10. GESTIÓN DE CAMBIOLa gestión del cambio es un conjunto de procesos que se emplea para garantizarque se apliquen cambios significativos en forma ordenada, controlada y sistemáticapermitiendo lograr el cambio organizacional.La capacidad de respuesta de las instituciones/organizaciones ante los requerimientosde cambio depende de tres factores internos:1. Viabilidad del cambio.- La transformación de una organización a más de deseabley necesaria tiene que ser viable.2. Velocidad del cambio.- La propuesta de cambio debe ser dimensionadatemporalmente de forma adecuada. Un cambio acelerado sin tomar en consideracióntodos los factores y las variables pueden llevar a la anarquía institucional3. El costo del cambio.- Las instituciones u organizaciones solo cambian cuando soncapaces de valorar los costos de no cambiar y si estos son mayores que los costos decambio.
  11. 11. GESTIÓN DE CAMBIOLa transformación institucional depende de dos factores: la inevitalidad del cambioy la adquisición de tres capacidades básicas, que se detallan a continuación:1. Saber y querer identificar la situación de partida del proceso de cambioinstitucional (situación de factores físicos e intangibles de la institución,necesidades del contexto institucional y productivo, posibilidades y límites dela capacitación como instrumento de regulación de procesos de cambioinstitucional).2. Saber y querer definir la situación deseable a la que se debería llegar,definiendo con claridad las condiciones en las que diremos que se haalcanzado esa situación deseable y garantizando la idoneidad del objetivo yla viabilidad del proceso de cambio.3. Saber, querer y poder gestionar los recursos tangibles e intangibles de losque se dispone y obtener el máximo rendimiento de ellos, orientándolos alcumplimiento de los objetivos definidos como resultantes del proceso decambio.
  12. 12. DESARROLLO DE CAPACIDADESExisten varias estrategias para promover el desarrollo organizacional y lagestión del cambio, nosotros nos centraremos en el desarrollo decapacidades. -El Desarrollo de Capacidades es el proceso de internalización de saberes y habilidades que permite a las personas, grupos y organizaciones resolver problemas, desempeñar funciones y tomar decisiones orientadas a mejorar su calidad de vida. -El desarrollo de capacidades favorece la formación del capital social, al facilitar las relaciones interpersonales, basadas en la confianza, la cooperación, la lealtad y el respeto de las normas, haciendo posible que los grupos humanos puedan emprender acciones para mejorar su calidad de vida. -El término capacidad abarca un conjunto de habilidades individuales y colectivas como saber utilizar conocimientos, aplicar instrumentos para solucionar problemas específicos, movilizar y utilizar económicamente los recursos y conducir y coordinar un proceso colaborativo con otras organizaciones.
  13. 13. 2. DesarrolloPara hacer efectivo el desarrollo de 1. Desarrollo de los Talentos Humanos Organizacionalcapacidades, el programa GESORENdestaca cuatro dimensiones y treselementos. OportunidadesLas dimensiones son:1. Desarrollo de los talentos humanos2. Desarrollo organizacional y aumento dela capacidad de gestión3. Desarrollo de redes y fomento de lacooperación inter-organizacional4. Desarrollo del marco normativo-institucional:Los elementos que deben articularsepara facilitar el desarrollo decapacidades son: 3. Desarrollo de Redes 4. Marco normativo1. Empoderamiento institucional2. Participación3. Interacción entre las cuatro dimensiones
  14. 14. • El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos,• Su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la cultura organizacional
  15. 15. EMPODERAMIENTOEs autofortalecimiento, control, poder propio, autoconfianza, decisión propia, vidadigna de acuerdo con valores, capacidad para luchar por derechos, independencia,tomar decisiones de manera autónoma, ser libre, entre otros.Existen tres maneras de definir y entender el poder en la vida social:
  16. 16. Procesos participativos y participación ciudadanaProceso gradual mediante el cual se integra alciudadano en forma individual o participando en formacolectiva, en la toma de decisiones, la fiscalización,control y ejecución de las acciones en los asuntospúblicos y privados, que lo afectan en lo político,económico, social y ambiental para permitirle su plenodesarrollo como ser humano y el de la comunidad en quese desenvuelve. Rafael González BallarLa participación es un proceso, una construcciónindividual y colectiva de generación de concienciacrítica, donde el individuo o colectivo tiene la capacidadde influenciar en las decisiones que le atañen.La participación social supone la prosecución de uninterés que hace que los sujetos individuales actúencomo sujetos sociales y colectivicen sus estrategias paraalcanzar sus objetivos.
  17. 17. Procesos participativos y participación ciudadanaLa participación no es un fin en sí mismo sinoun medio para superar los déficits sociales,limitar el poder del Estado, involucrar a laciudadanía en asuntos públicos, crear unacultura democrática, contribuir a laarticulación y generación de nuevos canalesrespecto de los grupos de presión, entre otros.En los procesos de participación ciudadana ysocial el protagonista es el individuo particularque participa en las deliberaciones y decisionesque se toman en torno a las cuestiones públicas.Cabe señalar que sin una participación en lavida pública no es posible construir laciudadanía. Giraldo, Fabio (1996). En: Pensar la Ciudad. TM Editores.Bogotá. Pág. l8
  18. 18. Las redes sociales“[…] entendemos por red un colectivo organizacional integrado pordiversas organizaciones formales o informales, públicas o privadas,delimitado por algún aspecto común (territorial, temático, organizativo,etc.), dentro del cual se reconocen diversos modos de vinculación y através del cual circulan diversos tipos de recursos técnicos, metodológicos,de información, económicos, etc.” Centro Nacional de Organizaciones de la Comunidad (2005).Hantouch y Sola Álvarez ratifican que las redes constituyen una prácticade acción colectiva en la medida en que las organizaciones se agrupan entorno a una demanda, cuestión y causa, con la intención de hacerlatrascender al espacio público, definiendo en ese proceso una identidadque no siempre se plasma con el mismo nivel de nitidez:- En las redes las organizaciones interactúan, se influencian mutuamentey producen esquemas simbólicos necesarios para el desarrollo de este tipode acción. http://www.cenoc.gov.ar/manual/VolumenI.pdf
  19. 19. Sostenibilidad económica, social e institucionalLa sostenibilidad institucional no es sinónimo de supervivencia, requierede la articulación de varios elementos como se detalla en el siguientegráfico.La sostenibilidad hay que abordarla de manera integral porque lasostenibilidad económica, social e institucional son componentes de untodo (holístico); es decir, de un sistema donde sus elementos se articulany se afectan mutuamente.Todas las organizaciones están siempre en proceso de construir ymantener su sostenibilidad, que no es un estado permanente.Una organización de desarrollo nunca es absolutamente sostenible, ni essostenible de forma irreversible, por lo tanto la sostenibilidad de unaorganización solo puede ser comprendida en el contexto de la sociedad,donde se origina y desarrolla, cambia, se extingue y donde realizan susmúltiples funciones.
  20. 20. Sostenibilidad institucional en organizaciones de desarrollo Grado de apoyo político, Grado y forma de interacción entre institucional y financiero por la organización y los actores claves parte del entorno relevante. de su entorno relevante.Grado de reconocimiento social,Grado de reconocimiento social, Grado de sintonía entre los Grado de sintonía entre los aportes de lalegitimidad política y credibilidad organización y las necesidades, realidadesle aportes de la organización y las orgainstitucional de la organización frente a su y aspiraciones de su entorno relevante.entorno relevante. Grado de satisfacción de los Grado de pertinencia entre los actores sociales del entorno aportes de la organización y los relevante. requerimientos de su entorno relevante.Fuente: Proyecto nuevo paradigma. La dimensión de la estrategia en la construcción de la sostenibilidad institucional. SerieInnovación para la Innovación institucional.

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