Makalah Manajemen Pembelajaran Sains                                  Disusun Oleh :                           Lia Safitri...
KATA PENGANTAR         Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkatdan rahmat-Nya penulis...
Daftar IsiKata Pengantar                    iDaftar Isi                        iiBab I                             1 Penda...
BAB I                                        Pendahuluan       Keberadaan staf pengajar atau guru memberikan pengaruh yang...
karyawan yang puas dalam pekerjaannya akan menguntungkan perusahaan dan juga keluargadari karyawan yang puas.       Kepuas...
BAB II                 Kepuasan Kerja Dan Komitmen Tenaga Pengajar           Menurut Stephen P. Robbins mengatakan bahwa k...
mendefenisikan komitmen sebagai kekuatan yang mengikat seseorang pada suatu tindakanyang     memiliki   relevansi   dengan...
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus beradadalam organisasi. Anggota organisasi dengan norm...
Karakteristik Individu. Ada beberapa penelitian yang menyatakan bahwa gendermempengaruhi affective commitment, namun ada p...
Wiener (Allen & Meyer, 1997) menyatakan normative commitment terhadaporganisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yan...
Kompetensi dan komitmen merupakan kombinasi yang membentuk sinergi tinggiapabila didukung oleh kebijakan manajemen yang me...
juga semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi atau sekolah dapat tercapai secaramaksimal. Tetapi sebaliknya a...
2. Dimensi Kepuasan Kerja       Celluci dan De Vries (1978) dalam Fuad Mas’ud(2004) merumuskan dimensi-dimensikepuasan ker...
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan guru dankaryawan tergantung pada perbedaan antara apa y...
atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya, 5) sikap menolak pekerjaan atau menerimadengan penuh tanggung jawab, 6) t...
Daftar PustakaAsfiati, 2000. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepala sekolah Kantor     Departemen Agama Kab...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Kepuasan kerja dan tenaga pengajar

4,321 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
4,321
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
120
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Kepuasan kerja dan tenaga pengajar

  1. 1. Makalah Manajemen Pembelajaran Sains Disusun Oleh : Lia Safitri Manik (409321036) Miftahul Husnah (409321037) Sri Ulina Brutu (409321053) Ulina Marito Sinaga (409321059) Pendidikan Fisika Ekstensi 2009Fakultas Matematika Dan Ilmu Pengetahuan Alam UNIMED 2013
  2. 2. KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkatdan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas di mata kuliah Manajemen pembelajaransains. Adapun tujuan pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliahManajemen pembelajaran sains dan pengetahuan yang luas untuk kami para mahasiswa/i matakuliah tersebut. Ucapan terimakasih penulis ucapakan kepada Bapak dosen yang bersangkutandibidang mata kuliah Manajemen pembelajaran sains yang telah menuntun kami dalammengerjakan makalah ini. Ucapan yang sama penulis sampaikan kepada teman – teman yangtelah ikut serta membantu penulis dalam menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari makalah kami ini tidak lah sempurna, oleh karena itu kamimembutuhkan kritik dan saran yang membangun dari Bapak Dosen dan teman-teman untukkesempurnaan makalah ini. Hormat Kami Kelompok 8 Pend. Fisika Ekstensi 2009
  3. 3. Daftar IsiKata Pengantar iDaftar Isi iiBab I 1 Pendahuluan 1Bab II 3 A. Komitmen 3 B. Kepuasan Kerja 8Daftar Pustaka 13
  4. 4. BAB I Pendahuluan Keberadaan staf pengajar atau guru memberikan pengaruh yang besar dalampencapaian tujuan pendidikan. Agar tujuan pendidikan dapat tercapai dengan baik makadiperlukan komitmen organisasional yang tinggi dari tiap elemen yang terkait terutama stafpengajar. Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karenaterciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional.Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak bisa dilepaskan dari sebuah istilah loyalitasyang sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman demikian membuat istilah loyalitas dankomitmen mengandung makna yang confuse. Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai seberapa lama seorang karyawanbekerja dalam suatu organisasi atau sejauh mana mereka tunduk pada perintah atasan tanpamelihat kualitas kontribusi terhadap organisasi. Muncul suatu fenomena di Indonesia bahwaseorang karyawan akan dinilai loyal, bilamana tunduk pada atasan walaupun bukan dalamkonteks hubungan kerja. (Alwi, 2001). Kesediaan staf pengajar untuk tetap hadir, aktif dan bertahan di lingkungan sekolahdapat dikarenakan kepuasan yang dirasakannya terhadap pekerjaan dan organisasinya. Hal inisesuai dengan pen-dapat Juliandi (2004) bahwa tujuan organisasi dapat dicapai melaluitingginya komitmen organisasional yang dipenga-ruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerjayang dirasakan seseorang diperoleh dari kondisi kerja yang kondusif, hubungan dengan rekankerja yang baik serta imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang sudah dilakukan. Dapatdikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkankinerja dan komitmen seseorang. Karyawan yang termotivasi dalam bekerja adalah karyawan yang memiliki tingkatkepuasan yang tinggi dalam pekerjaannya. Perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerjakaryawan karena hal ini akan mendorong kinerja dan loyalitas yang tinggi. Kepuasan kerjakaryawan akan mencegah kepindahan, menguatkan motivasi, dan meningkatkan kontribusikaryawan, serta menghindari stres pemicu konflik di kantor maupun di rumah. Pada akhirnya,
  5. 5. karyawan yang puas dalam pekerjaannya akan menguntungkan perusahaan dan juga keluargadari karyawan yang puas. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannyatugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping itumunculnya dedikasi, kegairahan, kerajinan, ketekunan, inisitif dan kreativitas kerja yangtinggi dalam bekerja. Kepuasan kerja guru menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan,apabila guru merasakan kepuasan dalam dalam bekerja, maka akan tercipta suasana yangpenuh kebersamaan, memiliki tanggung jawab yang sama, iklim komunikasi yang baik danjuga semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi atau sekolah dapat tercapai secaramaksimal. Tetapi sebaliknya apabila guru tidak merasa puas, maka akan tercipta suasana yangkaku, membosankan, dan semangat tim yang rendah. Banyak usaha yang telah dilaksanakan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru.Diantaranya adalah dengan melengkapi dan menyiapkan berbagai sarana dan prasarana yangdiperlukan guru dalam mengajar, memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan,pelatihan dan penataran, mempermudah usulan kenaikan pangkat, serta secara bertahappemerintah pusat dan daerah telah memberikan peningkatan kesejahteraan seperti gaji ke 13,dan tunjangan kesejahteraan dari pemerintah daerah dan lain sebagainya. Namun, usaha yangsudah dilaksanakan tampaknya belum memperlihatkan hasil yang memuaskan.
  6. 6. BAB II Kepuasan Kerja Dan Komitmen Tenaga Pengajar Menurut Stephen P. Robbins mengatakan bahwa keterlibatan pekerjaaan yangtinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmenorganisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.Dalam organisasi sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsungdengan siswa, maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankankebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuatterhadap sekolah tempat dia bekerja. Lebih lanjut dikemukakan bahwa kajian penelitian yang luas dalam ilmu psikologidan manajemen adalah tentang konsep dan peranan komitmen organisasional (organizationalcommitment). Konstruk ini dikaitkan pada pentingnya kinerja yang dihasilkan danperputarannya (Hom and Griffeth, 1995). Ketika konstruk komitmen organisasional banyakdiperhatikan dalam literatur psikologi dan manajemen, maka hal ini juga menjadi pentingdalam bidang yang menyangkut teknologi dan pengembangannya, sehingga pihak manajemendi bidang ini mulai memfokuskan perhatiannya pada konstruk komitmen organisasional ini. Steers dan Salancik (1991) walaupun tidak secara tegas mengatakan bahwakomitmen berpengaruh terhadap kepuasan kerja, namun dalam situasi hubungan pekerja danorganisasi yang begitu kompleks beberapa aspek kepuasan kerja dapat dipenuhi melaluimanifestasi komitmen terhadap organisasi. Model hubungan sebab akibat komitmenorganisasi yang bersifat lingkaran umpan balik,pada situasi tertentu dapat menjelaskanhubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja.A. Komitmen Pada dasarnya definisi atau pengertian komitmen telah banyak dikemukakan paraahli. Komitmen merupakan “ikatan psikologis” dengan sebuah organisasi (Gruen cs. 2000dalam Bansal et.al 2004). Komitmen juga merupakan sikap yang menuntun atau menengahirespon nyata seseorang atau niat perilaku seseorang terhadap suatu benda (Ajzen dan Fishbein1970 dalam Bansal et.al 2004). Bansal, Irving dan Taylor (2004)
  7. 7. mendefenisikan komitmen sebagai kekuatan yang mengikat seseorang pada suatu tindakanyang memiliki relevansi dengan satu atau lebih sasaran. Buchanan (1997)menyebutkankomitmen menyangkut tiga sikap yaitu rasa pengidentifikasian dengan tujuanorganisasi, rasa keterlibatan dan rasa kesetiaan kepada organisasi. Sementara Robbins (2001)menyebutkan komitmen adalah tingkatan di mana seseorang mengidentifikasikan diri denganorganisasi dan tujuantujuannyua dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalamorganisasi. Penelitian dari Baron dan Greenberg (1990) menyatakan bahwa komitmen memilikiarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilainilai perusahaan, di manaindividu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan diperusahaan tersebut. Park (dalam Ahmad dan Rajak, 2007) menjelaskan, komitmen guru merupakankekuatan bathin yang datang dari dalam hati seorang guru dan kekuatan dari luar itu sendiritentang tugasnya yang dapat memberi pengaruh besar terhadap sikap guru berupa tanggungjawab dan responsive (inavotif) terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi.1. Dimensi Komitmen Meyer dan Allen (1991) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi,yaitu: affective, continuance, dan normative. Ketiga hal ini lebih tepat dinyatakan sebagaikomponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi, daripada jenis-jenis komitmenberorganisasi. Hal ini disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasimencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi tersebut. Komitmen afektif (Affective commitment) Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadaporganisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan diorganisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadianggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer,1997). Komitmen kontinyu (Continuance commitment) Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akanmengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuancecommitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merekamemiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997). Komitmen normatif (Normative commitment)
  8. 8. Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus beradadalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terusmenjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasitersebut (Allen & Meyer, 1997). Cut Zurnali (2010) mendefinisikan masing-masing dimensi komitmen organisasionaltersebut sebagai berikut: a) Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaaan cinta pada organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi. b) Komitmen kontinyu (continuance commitment) adalah perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi. c) Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan karyawan.2. Pembentukan Komitmen Komitmen dalam berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor, baikdari organisasi, maupun dari individu sendiri. Dalam perkembangannya affectivecommitment, continuance commitment, dan normative commitment , masing-masingmemiliki pola perkembangan tersendiri (Allen & Meyer, 1997).- Proses terbentuknya Affective commitment Ada beberapa penelitian mengenai antecedents dari affective commitment.Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan tiga kategori besar. Ketiga kategori tersebut yaitu : Karakterisitik Organisasi. Karakteristik organisasi yang mempengaruhi perkembanganaffective commitment adalah sistem desentralisasi (bateman & Strasser, 1984; Morris &Steers, 1980), adanya kebijakan organisasi yang adil, dan cara menyampaikan kebijakanorganisasi kepada individu (Allen & Meyer, 1997). Dalam penelitian ini karakteristikorganisasi gereja yang dilihat adalah aliran gereja yang digunakan, bagaimana praktekkelompok sel dalam gereja tersebut dan bagaimana kedudukan kelompok sel sebagai strategigereja.
  9. 9. Karakteristik Individu. Ada beberapa penelitian yang menyatakan bahwa gendermempengaruhi affective commitment, namun ada pula yang menyatakan tidak demikian(Aven, Parker, & McEvoy; Mathieu &Zajac dalam Allen & Meyer, 1997). Selain itu usia jugamempengaruhi proses terbentuknya affective commitment, meskipun tergantung daribeberapa kondisi individu sendiri (Allen & Meyer, 1993), organizational tenure (Cohen;Mathieu & Zajac dalam Allen & Meyer, 1997), status pernikahan, tingkat pendidikan,kebutuhan untuk berprestasi, etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensinya(Allen & Meyer, 1997) Pengalaman Kerja. Pengalaman kerja individu yang mempengaruhi prosesterbentuknya affective commitment antara lain Job scope, yaitu beberapa karakteristik yangmenunjukkan kepuasan dan motivasi individu (Hackman & Oldham, 1980 dalam Allen &Meyer, 1997). Hal ini mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi individu, danvariasi kemampuan yang digunakan individu. Selain itu peran individu dalam organisasitersebut (Mathieu & Zajac, 1990 dalam Allen & Meyer, 1997) dan hubungannya denganatasan. Pengalaman berorganisasi individu didapatkan dari pelayanan yang dilakukannyadalam gereja tersebut dan juga interaksinya dengan anggota gereja lain seperti pemimpinnya.- Proses terbentuknya Continuance commitment Continuance commitment dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan ataukejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi. Beberapa tindakanatau kejadian ini dapat dibagi ke dalam dua variable, yaitu investasi dan alternatif. Selain ituproses pertimbangan juga dapat mempengaruhi individu (Allen & Meyer, 1997). Investasi termasuk sesuatu yang berharga, termasuk waktu, usaha ataupun uang, yangharus individu lepaskan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan alternatif adalahkemungkinan untuk masuk ke organisasi lain. Proses pertimbangan adalah saat di manaindividu mencapai kesadaran akan investasi dan alternatif, dan bagaimana dampaknya bagimereka sendiri (Allen & Meyer, 1997). Investasi dan alternatif yang dialami individu dalam organisasi gereja berbeda denganorganisasi lain. Investasi dan alternatif yang terjadi lebih terkait dengan kegiatan-kegiatankhas gereja dibandingkan keuntungan materi atau kedudukan yang bisa didapat dariorganisasi profit biasa.- Proses terbentuknya Normative commitment
  10. 10. Wiener (Allen & Meyer, 1997) menyatakan normative commitment terhadaporganisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama prosessosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk kedalam organisasi. Selain itu normative commitment juga berkembang karena organisasimemberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali(Allen & Meyer; Scholl dalam Allen & Meyer, 1997). Faktor lainnya adalah adanya kontrakpsikologis antara anggota dengan organisasinya (Argyris; Rousseau; Schein dalam Allen &Meyer, 1997). Kontrak psikologis adalah kepercayaan dari masing-masing pihak bahwamasing-masing akan timbal balik memberi.3. Meningkatkan Komitmen Guru Dan Karyawan Secara umum tujuan sekolah adalah memberi bekal pengetahuan, keterampilan, nialai-nilai dan sikap kepada peserta didik untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan lebih tinggi danbekal hidup di masyarakat. Untuk mencapai tujuan tersebut semua komponen yang ada disekolah harus dikelola sedemikian rupa sehingga semua berfungsi secaraoptimal. Karyawan/pegawai merupakan salah satu komponen penting, bahkan paling pentingdi sekolah karena semua komponen lain hanya dapat digerakkan oleh guru/karyawan. Dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, guru/karyawan atau orang-orangyang bekerja di sekolah merupakan salah satu elemen kunci yang penting untuk meraihkesuksesan dalam mencapai tujuan. Karena itu, pengelolaan sumber daya manusia bagisekolah yang ingin unggul dibanding sekolah-sekolah lain merupakan bagian penting daripraktik-praktik manajemen strategik sekolah. Salah satu upaya yang dapat ditempuh dalamrangka memberdayakan sumber daya manusia ini adalah dengan memberikan motivasikepada para karyawan agar mereka dapat bekerja secara optimal. Dari aspek guru, proses pembelajaran dapat berjalan dengan efektivitas tinggi apabilaproses ini diawali dengan perbaikan kinerja guru dalam menangani pembelajaran-pembelajaran yang inovatif. Guru merupakan faktor kunci dalam proses pendidikan umumnyadan proses pembelajaran khususnya. Apa pun kurikulum dan sarana yang dimiiki sekolah,pada akhirnya gurulah yang menggunakan dalam proses pendidikan. Kemampuan kerja guruyang ditunjang dengan komitmen kerjanya yang tinggi akan muncul dalam ujud kinerja guruyang baik, yaitu guru yang mampu membimbing siswa dalam belajar dan meningkatkan hasilbelajar siswanya. Sehingga apa pun kemampuan kerja guru, kalau komitmen kerjanya rendah,kineja profesionalnya juga akan rendah.
  11. 11. Kompetensi dan komitmen merupakan kombinasi yang membentuk sinergi tinggiapabila didukung oleh kebijakan manajemen yang memberi peluang yang kompetitif bagisetiap individu dalam organisasi untuk berprestasi dan memperoleh kompensasi yangseimbang atas prestasi yang mereka capai. Salah asatu cara untuk meningkatkan komitmen guru / karyawan adalah dengan carapendekatan personal oleh pemimpin/ kepala sekolah “Pendekatan Personal (PersonalApproach)” adalah suatu strategi pendekatan yang bersifat orang per orang. Pendekatandilakukan oleh pemimpin terhadap guru-guru yang kinerjanya rendah secara perorangandengan tujuan guru yang di minta meningkatkan kinerja tidak merasa dipaksa atau diperintah,tetapi merasa adanya perhatian dari pimpinnan sehingga akan timbul kesadaran secara pribadiuntuk melakukan apa yang menjadi tuntutan organisasi. Hal ini perlu di pahami olehpimpinan bahwa manusia sebagai SDM memiliki criteria dan karakter yang berbeda-beda. “Pimpinan/Kepala” Sekolah adalah guru yang karena mempunyai criteria tertentumaka oleh pemerintah di beri tugas tambahan untuk memimpin rekan-rekan dalam suatusekolah tanpa menghilangkan tugas pokoknya sebagai guru.B. Kepuasan Kerja Salah satu sumber daya yang penting dalam penyelenggaraan pendidikan di SMAadalah guru. Unsur ini merupakan key person dalam proses pembelajaran khususnya danumumnya dalam pencapaian tujuan pendidikan. Keberhasilan guru dalam mencapai tujuanpembelajaran terkait dengan permasalahan yang dihadapi guru, salah satunya adalah faktorkepuasan kerja. Kepuasan kerja guru perlu mendapatkan perhatian yang serius daripihakpihak terkait karena faktor ini sangat erat hubungannya dengan pencapaian tujuan dankelancaran aktivitas pembelajaran. Guru yang merasa puas dalam bekerja akan bekerjadengan baik, karena kepuasan kerja itu memungkinkan timbulnya kegairahan, ketekunan,kerajinan, inisiatif dan kreativitas kerja. Hal ini pada akhirnya akan menghasilkan kualitasdanproduktivitas kerja yang tinggi. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping itumunculnya dedikasi, kegairahan, kerajinan, ketekunan, inisitif dan kreativitas kerja yangtinggi dalam bekerja. Kepuasan kerja guru menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan,apabila guru merasakan kepuasan dalam dalam bekerja, maka akan tercipta suasana yangpenuh kebersamaan, memiliki tanggung jawab yang sama, iklim komunikasi yang baik dan
  12. 12. juga semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi atau sekolah dapat tercapai secaramaksimal. Tetapi sebaliknya apabila guru tidak merasa puas, maka akan tercipta suasana yangkaku, membosankan, dan semangat tim yang rendah.1. Pengertian Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiapindividu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yangberlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuaidengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintaipekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam danluar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalampekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dansuasana lingkungan kerja yang baik. Guru yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalampekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itupenting. Secara sederhana, definisi kepuasan kerja merupakan kepuasan yang dirasakanseorang pekerja secara individual melalui perbandingan antara input yang digunakan danhasil yang diperoleh apakah sesuai dengan yang diharapkan. Robbins and Judge (2009)mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasilevaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagaiperasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhinilai-nilai pekerjaan yang penting . Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikankepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari ituseseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidakpuas dengan satu atau berbagai aspek . Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson andQuick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positifdan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaanseseorang .
  13. 13. 2. Dimensi Kepuasan Kerja Celluci dan De Vries (1978) dalam Fuad Mas’ud(2004) merumuskan dimensi-dimensikepuasan kerja dalam 5 dimensi sebagai berikut: a) Kepuasan dengan gaji. b) Kepuasan dengan promosi. c) Kepuasan dengan rekan kerja. d) Kepuasan dengan penyelia. e) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.3. Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru Dan Karyawan Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan. Menurut Gilmer ada beberapa halyang mempengaruhi kepuasan kinerja: a. Kesempatan untuk maju b. Keamanan kerja c. Gaji d. Perusahaan dan manajemen e. Faktor intrinsik dan pekerjaan f. Kondisi kerja g. Aspek social dalam pekerjaan h. Komunikasi dan i. Fasilitas Sedangkan Heidjrachman dan Husnan juga mengemukakan hal yang hampir sama,bahwa beberapa faktor di bawah ini adalah kebutuhan dan keinginan pegawai: a. gaji yang baik b. pekerjaan yang aman c. rekan sekerja yang kompak d. penghargaan terhadap pekerjaan e. pekerjaan yang berarti f. kesempatan untuk maju g. pimpinan yang adil dan bijaksana h. pengarahan dan perintah yang wajar i. organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat
  14. 14. Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan guru dankaryawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat gurudan karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan guru dan karyawantidak puas. Begitu juga sebaliknya, apabila yang didapat guru dan karyawan lebih tinggi daripada yang diharapkan, secara otomatis akan meningkatkan kepuasan kerja guru dankaryawan. Disamping itu ada beberapa hal yang mesti dijadikan pondasi bagi setiapmanajemen untuk bisa menciptakan kinerja yang maksimal diantaranya : a. Pimpinan harus mengetahui betul bagaimana teknik pengerjaan b. Pimpinan harus mengetahui betul bagaimana kendala-kendala yang dihadapi b. Pimpinan harus turun langsung kelapangan,tujuannya agar menciptakan hubungan baik antar manajemen dengan guru dan karyawan c. Pimpinan harus bisa memahami bagaimana tingkat kesulitan dari setiap proses d. Pimpinan harus bisa menemukan teknik agar produktivitas bisa berjalan dengan e. Baik Ada pun juga sikap yang harus diambil dalam setiap manajemen Johan, R. (2002) : a. Siap b. Siaga b. Cepat c. Tanggap d. Laksanakan Itulah yang bisa meningkatkan bagaimana efektifitas waktu yang akan ditempuhdalam satu hari bekerja sehingga meningkatkan mutu efisiensi waktu dalam bekerja danmanajemen harus bisa menciptakan metode bekerja dengan baik dan bawahan merasa nyamandalam metode yang ditemukan tersebut.Tidak dapat dipungkiri jika salah saja metode padapihak manajemen maka akan berdampak pada kinerja bawahan sehingga bawahan akan trusselalu mengikuti metode yang telah diberikan oleh atasan. Suryabrata, S. (2002)Jika suatu atasan menginginkan produktivitas meningkat maka pikah manajemen terkait mestimelakukan adanya perombakan sistem metode kerja, guru dan karyawan akan puas dalambekerja tanpa adanya tekanan yang berdampak pada pisikologis bagi guru dan karyawan. Haldemikian akan terjalin hubungan antara manajemen dengan guru dan karyawan. Ramlan Ruvendi ( 2005: 17) menyebutkan bahwa indikator kepuasan atauketidakpuasan kerja pegawai dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek diantaranya : 1) jumlahkehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran, 2) perasaan senang atau tidak senang dalammelaksanakan pekerjaan, 3) perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan, 4) suka
  15. 15. atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya, 5) sikap menolak pekerjaan atau menerimadengan penuh tanggung jawab, 6) tingkat motivasi para pegawai yang tercermin dalamperilaku pekerjaan, 7). reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organisasi, dan 8) unjukrasa atau perilaku destruktif lainnya. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhitimbulnya kepuasan yaitu:1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaanyang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.2) Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperolehindividu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akantidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaatdiatas harapan.3) Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsipekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.4) Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adilindividu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwaperbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkandengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.5) Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwakepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Modelmenyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasankerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
  16. 16. Daftar PustakaAsfiati, 2000. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepala sekolah Kantor Departemen Agama Kabupaten Tapanuli. Tesis, Padang: PPS UNP Padang.Aditya, Risky. 2011, Kepuasan Kerja Guru: Studi Deskriptif Pada Guru SLB Kota Medan,Medan: USU Press.Cut Zurnali, 2010, "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan", Penerbit Unpad Press, BandungFraser, T.M. 1992. Stres dan kepuasan kerja (Terjemahan Mulyana, L.) Jakarta: Pustaka Binaa Pressendo.Robbins, S.P., and T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State Of America, New York, hal. 113http://chanatha.wordpress.com/2010/01/04/kepuasan-kerja/http://id.shvoong.com/business-management/management/2190790-pengertian- komitmen/#ixzz2LrYjJFs1

×