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PARA SELECCIÓN.
MODELO DISC
PROCESOS QUE HASTA NO HACE
TANTO RESULTABAN SISTEMÁTICOS,
como la selección de personal, la captación
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Por ello, es preciso contar con profesionales que dominen
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NECESITAMOS PROCESOS EFICACES QUE NOS PERMITAN
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Es preciso cambiar el chip. Y con esto, no quiero decir que
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Cada uno de esos adjetivos
refleja una de las cuatro
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EL MODELO
DISC OTORGA
PRECISIÓN A LAS
BÚSQUEDAS Y A
LAS ADECUACIONES.
CONSIDERANDO
LOS PROCESOS QUE
MENCIONAMOS
AL PRINCIPIO,
CENTRÉMONOS EN
LA SELECCIÓN DE
PERSONAL Y EN UN
EJEMPLO CONCRETO:
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ESO NO ESTÁ MAL PARA QUIEN ACUDE EN
RESPUESTA A LA BÚSQUEDA, PERO SÍ PARA
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VEAMOS COMO
PODRÍAMOS
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Sobre la especialización
profesional no hay dudas.
	
  
Pero sobre “todo lo demás”
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Si es algo que además,
ya sabemos de antemano
¿No simplifica la búsqueda?
¿No hará que el perfil sea,
cuanto menos, mucho ...
Este es el punto y por supuesto, también
aplica a otros procesos. El Modelo DISC
es la herramienta para ello.
Dominar el m...
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MODELO DISC PARA LOS RECURSOS HUMANOS

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NECESITAMOS PROCESOS EFICACES QUE NOS PERMITAN EVALUAR TANTO A CANDIDATOS EXTERNOS, COMO A LAS PERSONAS QUE YA ESTÁN EN LA EMPRESA Y HERRAMIENTAS que, además, nos ayuden a evaluar de forma objetiva las características conductuales de una persona para valorar, por ejemplo, si alguien que obtuvo un desempeño excelente en un puesto y con un equipo, lo tendrá también en otro puesto y en otro equipo.

Published in: Recruiting & HR
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MODELO DISC PARA LOS RECURSOS HUMANOS

  1. 1. www.discforall.org    España  +34 622 064 224  DISC for All info@discforall.org  MODELO DISC  PARA RRHH  LA PERSONA MÁS APROPIADA  PARA EL PUESTO REQUERIDO.                                  
  2. 2. PARA SELECCIÓN. MODELO DISC
  3. 3. PROCESOS QUE HASTA NO HACE TANTO RESULTABAN SISTEMÁTICOS, como la selección de personal, la captación y retención del talento, la promoción interna y la aplicación de políticas de compensación y capacitación, entre otros, HOY REPRESENTAN PRIORIDADES IMPOSTERGABLES. Los directivos de RRHH atienden una agenda cada vez más rigurosa en cuanto a análisis y gestión.
  4. 4. Por ello, es preciso contar con profesionales que dominen herramientas efectivas que le otorguen valor categórico a las decisiones y que minimicen el efecto de repetición pendular y cíclico al que todas las empresas sucumben con el tiempo… NO ME SIRVE, le falta carácter, roce, tacto para tratar con las personas. NO SE ACOMODA AL PUESTO, vuelta atrás. ES BUENO, pero aún no está preparado/a para trabajar bajo tanta presión. Y así, eternamente, cerrando el círculo aparente y volviendo al punto de origen cada vez.
  5. 5. NECESITAMOS PROCESOS EFICACES QUE NOS PERMITAN EVALUAR TANTO A CANDIDATOS EXTERNOS, COMO A LAS PERSONAS QUE YA ESTÁN EN LA EMPRESA Y HERRAMIENTAS que, además, nos ayuden a evaluar de forma objetiva las características conductuales de una persona para valorar, por ejemplo, si alguien que obtuvo un desempeño excelente en un puesto y con un equipo, lo tendrá también en otro puesto y en otro equipo.
  6. 6. Es preciso cambiar el chip. Y con esto, no quiero decir que el conocimiento esté devaluado o que las habilidades no cuentan o que los perfiles que se superan no son valorados, por el contrario, todas esas consistencias siguen vigentes en efecto y por defecto; sin embargo, sabemos de sobra que     LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE UNA PERSONA, SON LAS QUE TERMINAN DE DEFINIR EL PERFIL EN FORMA INTEGRAL.
  7. 7. MUCHO DE APTITUD Y MUCHO DE ACTITUD.
  8. 8. En un mercado tan globalizado, dinámico e inestable, es preciso explorar un poco más allá de lo obvio. Necesitamos conocimiento, habilidad, talento.
  9. 9. Distintos niveles de DECISIÓN.     Diferentes capacidades de INTERRELACIÓN.     Una SERENIDAD que determine cuán de flexible es a los cambios.     Un grado determinado de CUMPLIMIENTO, responsabilidad e implicancia. PERO TAMBIÉN  NECESITAMOS    GENTE CON:
  10. 10. Cada uno de esos adjetivos refleja una de las cuatro dimensiones predecibles del comportamiento humano que se encuentran en diferentes niveles en cada persona y es lo que se denomina Perfil DISC. Les permitirá entender qué persona es la adecuada (o no) para un puesto por comportamiento, además de por perfil técnico.
  11. 11. EL MODELO DISC OTORGA PRECISIÓN A LAS BÚSQUEDAS Y A LAS ADECUACIONES.
  12. 12. CONSIDERANDO LOS PROCESOS QUE MENCIONAMOS AL PRINCIPIO, CENTRÉMONOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y EN UN EJEMPLO CONCRETO: VEAMOS: cuando se produ- ce una búsqueda de un per- fil técnico suele contener una descripción concreta sobre la especialización: ingeniero y las pautas concretas deriva- das de la profesión. El tema es lo que viene después y lo que hace que la búsqueda se vuelva “liviana” a través de una catarata de característi- casgenéricas,asaber:donde gentes, responsable, con ex- periencia de trabajo en equi- po, etc.
  13. 13. ESO NO ESTÁ MAL PARA QUIEN ACUDE EN RESPUESTA A LA BÚSQUEDA, PERO SÍ PARA QUIENHACELASELECCIÓN. Es necesaria más información específica, práctica; es necesario abandonar tanto concepto efímero.
  14. 14. VEAMOS COMO PODRÍAMOS ENRIQUECERLA: Sobre la especialización profesional no hay dudas.   Pero sobre “todo lo demás” deberíamos ser más concre- tos, por ejemplo: “Se requiere, habilidad para el diseño y seguimiento de procedimientos, gran orien- tación a la calidad y al deta- lle, capacidad para trabajar en varios proyectos a la vez, orientación tanto al resulta- do como al proceso, trabajo en equipo multidisciplinar.”
  15. 15. Si es algo que además, ya sabemos de antemano ¿No simplifica la búsqueda? ¿No hará que el perfil sea, cuanto menos, mucho más cercano a lo que la realidad de ese puesto requiere?
  16. 16. Este es el punto y por supuesto, también aplica a otros procesos. El Modelo DISC es la herramienta para ello. Dominar el método y el uso profesional de las evaluaciones significará tener una lectura más limpia y más genuina sobre el perfil comporta- mental de los entrevistados.
  17. 17. CURSO DE EXPERTO EN DISC PARA PROFESIONALES DE RRHH.
  18. 18. El Equipo de DISC for All, trabaja en la formación de profesionales con herramientas y soluciones que sumen valor en los diferentes perfiles y en los diferentes ámbitos de gestión. Así, este Curso -Certificado por el Instituto Internacional del DISC-, es un aporte de alto impacto para los profesionales de RRHH.
  19. 19. El conocimiento      de esta  metodología    permite: Lograr un mayor impacto y efectividad en las búsquedas/entrevistas.   Entender las necesidades del puesto y encajar con más exactitud los perfiles para él.   Diferenciar el perfil “vende humo” del perfil verdadero y expuesto.   Agilizar los procesos de gestión y conseguir mayor efectividad en la adecuación de los mismos.   Captar y retener el talento favoreciendo los entornos de desarrollo en función a las fortalezas del personal en cuestión.
  20. 20. INNOVAR E INCORPORAR NUEVAS FORMAS DE TRABAJO,  ADAPTARSE Y REINVENTARSE PERMANEN- TEMENTE, ES LA MANERA MÁS INTELIGENTE DE SUMAR VALOR A LA PROFESIÓN Y A LA GESTIÓN.
  21. 21. www.discforall.org    España  +34 622 064 224  DISC for All info@discforall.org  MODELO DISC  PARA RRHH  LA PERSONA MÁS APROPIADA  PARA EL PUESTO REQUERIDO.                                  

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