Este documento discute a importância de incluir pequenas empresas em eventos de gestão de pessoas. O autor argumenta que pequenas empresas estão se profissionalizando e buscando aprender com grandes empresas, e que excluí-las limita o compartilhamento de conhecimento que pode apoiar seu crescimento.

1. [ESPECIAL
ARTIGOS
]
GESTÃO DE
PESSOAS
Especial Artigos
Gestão de Pessoas
Verônica de Lyra Maranhão
Verô
Diagramação:
Eduardo de Lyra Maranhão Chaves
Ana Luíza de Lyra Maranhão Chaves
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2. [ESPECIAL
ARTIGOS
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GESTÃO DE
PESSOAS
Olá!
É com grande satisfação que compartilho com vocês alguns artigos publicados
em diversos veículos ao longo de 2012 e 2013!
Minha ideia é gerar um canal contínuo de troca de informações e experiências.
Você está recebendo, agora, o e-book número 1 e quero disponibilizar,
periodicamente, os textos construídos para leitura de todos.
Neste primeiro e-book, consta um artigo inédito chamado Líder ou Chefe com
capa de Líder?
Estarei sempre à disposição para trocar ideias com vocês.
Espero que gostem do e-book Especial Artigos – Gestão de Pessoas.
Quero dizer que estou muito feliz, pois tive a direta e brilhante participação de
meus filhos na diagramação desse material. Obrigada, filhos meus!
Um abraço,
Verônica de Lyra Maranhão
Coach ISOR e Consultora em Gestão de Pessoas
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3. [ESPECIAL
ARTIGOS
]
GESTÃO DE
PESSOAS
LÍDER OU CHEFE COM CAPA DE LÍDER?
Verônica de Lyra Maranhão
Vejam a seguinte situação que eu participei há alguns dias:
Estava em uma reunião com alguns Gestores de uma empresa, alinhavando ações de RH e,
de repente, uma funcionária interrompeu a conversa para pedir ajuda a respeito de um
documento que continha um erro de preenchimento. O Gerente quando leu o impresso, soltou
em bom som e na frente de todos os presentes: “Você fez “piiiiiiiiiiiii <termo impublicável>”
de novo, garota? E continuou com voz descontrolada: “Assim não dá, será que você não
consegue aprender a fazer o seu serviço?”
Preciso dizer o estado emocional e o constrangimento dessa moça naquele momento? Com os
olhos cheios de lágrimas, saiu em silêncio e retornou para sua estação de trabalho.
Saí da reunião com a cabeça fervilhando e querendo compartilhar esta situação para promover
uma reflexão sobre o tema Liderança. Daí nasceu o título do artigo: Líder ou Chefe com
Capa de Líder? Explico: A fala desse Gestor conosco era uma e, na prática fui apresentada a
outra pessoa por conta de seu comportamento com a funcionária. Vamos, então, para a nossa
troca de ideias.
O tema Liderança vem sendo abordado com muita frequência nos eventos (Congressos,
Fóruns etc.) de RH que participo e, eu, também, estou realizando diversos Programas de
Desenvolvimento de Líderes em algumas empresas, bem como o momento atual está fazendo
com que os profissionais que exercem posições de linha de frente busquem o Coaching como
valioso instrumento de aprimoramento de competências. Isto significa um despertar tanto por
parte da empresa quanto da pessoa da necessidade de mudança e adequação a um novo
cenário. Muito bom!
Considero todo esse movimento extremamente válido e fundamental para o caminhar de toda e
qualquer empresa, seja ela grande, média ou pequena. Não importa, são formadas por
Pessoas que pensam, sentem, opinam, criam, inovam e, muitas das vezes, têm toda essa
força de expressão tolhida por uma pessoa em um nível hierárquico acima do seu, chamada
Líder. Ou seria Chefe?
Costumo dizer que Liderar representa 20% de técnica e 80% comportamento. É
fundamental que o Líder entenda o negócio da empresa, conheça os processos e
procedimentos para que possa orientar seu time e fazer com que os objetivos sejam
alcançados. Durante as idas e vindas de um processo de trabalho, existem as interações
humanas, as negociações, as observações, as percepções a respeito do estado emocional de
sua equipe, os cuidados em manter um clima organizacional harmônico, as articulações, o
ouvir o seu funcionário, as orientações, o ensinar a fazer, o comunicar de forma clara. O Líder
é o Ser responsável por facilitar todo um movimento na empresa, de inspirar, educar, orientar,
despertar o interesse de sua equipe em fazer acontecer.
Muitas organizações ainda atuam no formato adotado por Taylor (Administração Científica),
cuja ênfase era dada às tarefas e à eficiência operacional. Modelo de extrema valia, mas o
mundo mudou e novas necessidades estão surgindo e as empresas precisam acompanhar
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4. [ESPECIAL
ARTIGOS
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GESTÃO DE
PESSOAS
essa evolução para continuarem cumprindo o seu papel em um contexto sócio-econômico e
globalizado.
Estão percebendo que o diferencial reside nas pessoas, em sua capacidade de criar e inovar,
uma vez que vivemos em um tempo em que tudo acontece com muita rapidez e os clientes,
por terem acesso a muita informação, estão cada vez mais exigentes em se tratando da
aquisição de produtos e serviços.
E os Líderes estão preparados para tanta demanda? Estão alinhados com as novas
necessidades organizacionais ou estão parados no tempo? Como estão gerindo suas equipes
de trabalho? Estão percebendo que necessitam ter um olhar diferenciado ou ainda acham que
os funcionários precisam ser tratados na base do chicote? O modelo chicote funciona? Motiva
a equipe? Faz com que ele seja seguido? Respeitado? Os membros da equipe sentem vontade
de acompanhá-lo em seus empreendimentos ou apenas cumprem as ordens por medo?
O conceito de chefe está caindo por terra. É necessário dar abertura para que a figura do Líder
possa atuar de forma humanizada. O Líder precisa acompanhar sua equipe, motivá-la de forma
que o planejamento seja colocado em prática e, acima de tudo, ele precisa ter a flexibilidade de
saber aliar o bem-estar de sua equipe com o bem-estar da empresa. Simples? Claro que não,
mas altamente desafiador...
Ser Líder é uma função bastante delicada, mas em primeiro lugar, o Líder precisa ser sabedor
do seu papel. Toda e qualquer mudança somente ocorrerá a partir do momento em que houver
consciência que precisa rever seus comportamentos e quebrar alguns paradigmas.
Desenvolver competências como Comunicação, Relacionamento Interpessoal são essenciais
para sua boa performance. O Líder precisa estar atento ao seu comportamento continuamente.
A liderança se dá pelo exemplo. Sua equipe precisa admirar e se sentir inspirada por seu Líder.
Logo, toda e qualquer mudança se dá internamente e jamais o contrário. O Líder precisa se
autoconhecer para que possa crescer, aprender e, a partir daí, desenvolver pessoas.
O Líder precisa ser coerente em suas ações, fazer com que seu time confie nele. Acredito que
confiança seja o fator primordial para uma liderança bem sucedida. O Líder precisa saber o
momento de falar, como falar, de perguntar e de calar. O Líder necessita captar o que de mais
precioso tem o seu colaborador e levá-lo a colocar em prática o seu potencial. O Líder precisa
dar todos os instrumentais necessários para criar uma equipe autônoma.
Estamos falando de um Super Herói? Claro que não, estamos falando de seres humanos que
se estiverem disponíveis para a mudança, terão condições de gerar a transformação interna e
tornar-se uma pessoa melhor e, consequentemente, um Líder melhor. Para mudar, basta
QUERER e esta decisão depende única e exclusivamente de cada um.
Ah, sim. Sabe o que aconteceu dias após a reunião relatada acima? O Diretor Executivo da
empresa pediu que eu elaborasse um Programa de Desenvolvimento de Lideranças para seus
Gestores, pois havia percebido que sua empresa necessitava investir em seus Líderes, já que
possui um produto forte, com boa aceitação no mercado e que não estava crescendo pelo fato
de não estar com seu time de Líderes preparados para os novos desafios e que somente
alcançará tal objetivo, a partir do momento em que investir nos Seres Humanos de sua
organização. Ponto para quem acredita que desenvolver pessoas é o melhor investimento!!!
Para finalizar, eu, como Coach e Consultora de RH, não podia deixar passar a oportunidade de
conversar, em particular, com o Gestor foco desse artigo, onde com um diálogo aberto e
maduro, pude pontuar sua atitude perante sua funcionária, fazendo-o perceber o desconforto
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GESTÃO DE
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gerado e apontando que se um membro da equipe comete algum erro, o Líder precisa, antes
de tudo, refletir sobre o grau de orientação dado para a realização da atividade. A pergunta que
não poderá calar: “Transmiti todas as informações necessárias para que ela fizesse o serviço
com qualidade e da maneira que a empresa necessita? Sim ou Não?”
Moral da história: Quando o Líder aponta um dedo acusando alguém, veja que os outros
quatro estão apontados para si mesmo...
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6. [ESPECIAL
ARTIGOS
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GESTÃO DE
PESSOAS
PEQUENA EMPRESA: VAMOS PERMITIR QUE ELA CRESÇA?
Verônica de Lyra Maranhão
Um belo dia, estava eu almoçando com uma pessoa amiga e conversávamos sobre
diversos trabalhos de Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, compartilhando
informações. Em um dado momento da conversa, ela contou-me a respeito da
organização de um evento, cujo convite seria endereçado para diversos Profissionais
da área de Gestão de Pessoas. Por enquanto, tudo certo e normal, uma vez que nós,
profissionais da área, participamos de vários encontros com o objetivo de aprender,
trocar e conhecer pessoas. Eis qual foi a minha surpresa quando a organizadora do
encontro disse: “Convide apenas empresas grandes, não quero empresa pequena
participando.”
Foi exatamente a partir dessa fala que tive a ideia de escrever este artigo, com o
intuito de fazer os Gestores de RH refletirem a respeito de alguns paradigmas que
precisam ser reformulados e novos modelos mentais precisam ser construídos.
Vamos lá, eu vou ajudá-los.
Sou Coach e Consultora de Recursos Humanos há muitos anos e atuo em pequenas,
médias e grandes empresas. Tenho a grata satisfação de ter em meu portifólio
diversas empresas de pequeno porte e a felicidade maior é que posso atuar em
organizações que estão iniciando sua trajetória no mercado e percebo que os meus
conhecimentos técnicos em Recursos Humanos são aplicados, reconhecidos e muito
bem aceitos neste segmento. Sabe qual a razão? Os pequenos empreendedores
estão deixando de ser coadjuvantes e estão desenvolvendo e aprimorando suas
habilidades e competências para tornarem-se competitivos no mercado. Está havendo
um processo de profissionalização nas pequenas empresas, ou seja, eles estão
despertando e, em momento muito oportuno, para a necessidade de investir em
pessoas, tecnologia, marketing e aperfeiçoando seus processos de trabalho.
Então, a pergunta que não quer calar: Porque não permitir que pequenas empresas
participem dos eventos das chamadas “grandes”? É justamente a soma desses
olhares diferenciados que dará a tônica em um mercado aquecido e em constante
transformação. As pequenas empresas estão ávidas por aprender, conhecer e saber o
que está acontecendo fora de suas instalações para que elas possam fazer o melhor e
conquistar suas fatias de mercado com qualidade e excelência em seus produtos e
serviços oferecidos. E é justamente participando de eventos das “grandes” é que
poderão ampliar a visão, sonhar, planejar e traçar um plano de ação e metas para
saberem de que forma, onde e quando poderão investir para alcançarem o
crescimento tão esperado. Lembrem-se que a Grande Empresa hoje, foi Pequena um
dia e, com desafios, obstáculos, persistência e, acima de tudo crença em um trabalho
de qualidade, conseguiram atingir os patamares de crescimento e desenvolvimento
atuais.
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7. [ESPECIAL
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GESTÃO DE
PESSOAS
Profissionais de Gestão de Pessoas, vamos refletir sobre o que foi relatado e passar a
enxergar de forma mais global, analisando e verificando todas as possibilidades e
buscando oportunidades de crescimento.
Estamos vivendo na Era da Gestão do Conhecimento, onde o mote principal é
compartilhar ideias, informações, fazer benchmarking para saber quais são as
melhores práticas, aprender com quem já fez e saber a sua experiência para fazer
diferente e, talvez, melhor. Então, porque impedir que o Pequeno Empresário deixe de
beber de novas fontes?
Como comentei, atuo em algumas empresas de pequeno porte, com saúde financeira,
com vontade de crescer e se expandir no mercado, onde seus Diretores são líderes
empreendedores e com uma visão de negócio bastante interessante, haja vista que,
mesmo ainda pequenos, contratam Consultorias de Recursos Humanos para
desenvolver e implantar Políticas de Atração e Seleção de Pessoas; Elaborar
Programas de Treinamento e Desenvolvimento: Construir Programas de Avaliação de
Desempenho; Ações de Coaching para seus Gestores. Tenho inúmeros casos de
sucesso para contar de meus trabalhos realizados nas pequenas empresas. Inclusive,
transformei as ações de Gestão de Pessoas de uma empresa com 51 colaboradores
em Case de Sucesso e tive a grata satisfação de apresentar o trabalho no 35º
Encontro Sul Americano de Recursos Humanos – ESARH, em Gramado - RS, em
maio de 2012. Fiquei surpresa, ao término de minha fala, com os questionamentos das
pessoas de RH de grandes empresas, perguntando: Como você conseguiu fazer tudo
isso, enquanto na minha empresa com 1500 funcionários, não tenho a metade dos
programas apresentados por você?
Sim, são essas as transformações que estão ocorrendo no cenário sócio-econômico.
Entidades especializadas apresentam dados estatísticos que comprovam que a
pequena empresa apresenta o maior índice de geração de empregos formais no
mercado. Isto significa que elas estão crescendo e adquirindo voz ativa na sociedade.
E isto está sendo desprezado por alguns profissionais de Recursos Humanos, não
permitindo que os “pequenos” participem e sequer apresentem suas práticas de
Gestão de Pessoas em encontros de RH? Parem para pensar...
Para comprovar que o mundo está realmente transformado, informo-lhes que estou
implantando em uma empresa de pequeno porte, atualmente com 33 funcionários, o
conceito de Universidade Corporativa, um programa recheado de ações de
desenvolvimento para o corpo funcional em todos os níveis hierárquicos. Este cliente
está muito disposto em crescer, mas tem consciência que isto somente acontecerá
com as pessoas engajadas, motivadas e qualificadas para isso, pois ele entende que
isto somente será possível através de uma equipe de trabalho que atua em sintonia.
Está sendo extremamente gratificante desenvolver um Grande Programa de
Desenvolvimento em uma Pequena Empresa. Quem sabe, está nascendo um novo
Case de Sucesso de uma pequena empresa, onde terei a felicidade de apresentar
para todos os interessados em compartilhar ideias, sejam Pequenos, Médios ou
Grandes Empresários, pois o importante é ter a vontade de fazer, de aprender e
transferir o conhecimento. Precisamos fazer um trabalho de Recursos Humanos de
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8. [ESPECIAL
ARTIGOS
]
GESTÃO DE
PESSOAS
inclusão e não de exclusão como este evento que relatei anteriormente está
intencionando praticar. Fica, então, a minha sugestão: Ainda há tempo de enviar os
convites para os Pequenos Empresários, ok?
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9. [ESPECIAL
ARTIGOS
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GESTÃO DE
PESSOAS
TREINAR E DESENVOLVER PESSOAS: DESPESA OU
INVESTIMENTO?
De que lado você está?
Verônica de Lyra Maranhão
A visibilidade de uma empresa no mercado está diretamente ligada à qualidade de um
produto ou serviço oferecido. E o grau de qualificação das pessoas que atuam em prol
da organização contribui para tal notoriedade.
Meu objetivo ao escrever este artigo é promover um profundo momento de reflexão
junto aos Gestores de Pessoas das empresas no que diz respeito a importância de ter
uma equipe bem preparada.
É muito comum ouvir das Lideranças de diversas empresas a insatisfação com relação
a performance de suas equipes de trabalho. Ouço coisas do tipo:
“Meu pessoal não está preparado…”
“Não sei o que fazer, mas minha equipe não consegue entender o negócio da
empresa…”
“Não aguento mais, minha equipe é apática, não consegue deslanchar. Não sei o que
acontece com esse pessoal…”
Após tais comentários, lanço as seguintes perguntas:
“Vocês treinam suas equipes? Vocês têm um Programa de Desenvolvimento na
empresa? Vocês pensam em capacitar e/ou reciclar seu pessoal?”
E, eis as seguintes respostas:
“Como? Não posso parar a empresa.”
“Não tenho condições de tirar o pessoal do posto de trabalho para treinar.”
“Não temos tempo para realizar treinamentos…”
“O problema é que atrapalha o horário de trabalho…”
Então, se você opta em não desenvolver o seu pessoal, há uma forte tendência de sua
equipe continuar:
Vendendo errado e sem técnica.
Atendendo mal o cliente.
Comportando-se de forma inadequada no ambiente corporativo.
Deixando de fidelizar o cliente
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10. [ESPECIAL
ARTIGOS
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GESTÃO DE
PESSOAS
E acima de tudo: Sem engajamento, desqualificada e desmotivada.
Para muitos Líderes, treinar é sinônimo de despesas, custos e perda de tempo.
Concordo nesta afirmação quando o treinamento é desfocado, fora de contexto e sem
planejamento. Dessa forma caracteriza-se uma despesa sim.
O Treinamento é investimento, no momento em que ocorre a valorização das pessoas,
o aprimoramento, planos e objetivos bem pautados e contextualizados.
Preparar o colaborador, desenvolver as competências necessárias para o alcance dos
objetivos estratégicos, alinhar a cultura organizacional, criar um canal de comunicação
aberto para que todos tenham acesso ao máximo de informação possível. Quanto
maior o grau de informação, mais condição a equipe terá de realizar um trabalho
correto e com qualidade. E todo este movimento é possível quando há um
investimento no desenvolvimento das pessoas.
É possível elaborar e implantar Programas de Treinamento com conteúdo atrativo,
dinâmico e eficaz, porém, de modo simples, sem plumas, paetês ou pirotecnias.
Aliás, o bom treinamento é aquele que possui qualidade no conteúdo andragógico,
alinhado aos objetivos da empresa e de acordo com a cultura organizacional.
Gestores de pessoas, parem para refletir nos benefícios que um treinamento bem
focado trarão para o desenvolvimento de seu negócio. Pensem em termos de
investimento, nos ganhos na capacitação das equipes de trabalho. Ampliem a sua
visão, revejam seus modelos mentais e percebam que conseguirão construir um time
coeso, comprometido, atualizado e que domina o negócio da empresa.
Uma equipe despreparada pode levar uma empresa a sofrer danos irreparáveis,
porque a suspensão, por exemplo, de um contrato de um cliente por falta de
conhecimento do pessoal ou acometimento de repetidos erros de procedimentos no
atendimento, pode levar a perdas financeiras e manchar a imagem corporativa. Sua
empresa só tem a ganhar quando pratica uma política de desenvolvimento de seu
time, uma vez que as pessoas são as responsáveis por movimentar toda essa
engrenagem e, acima de tudo, são o espelho da organização.
Treinar é elevar o nível da organização. Investir em treinamento e desenvolvimento é o
melhor negócio! Eu acredito!
E você de que lado está?
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11. [ESPECIAL
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GESTÃO DE
PESSOAS
É DE PEQUENO QUE SE COMEÇA...
A GESTÃO DE PESSOAS NA PEQUENA E MÉDIA EMPRESA - A
BASE DO SUCESSO ESTÁ EM DESENVOLVER AS PESSOAS
Verônica de Lyra Maranhão
Atuar na área de Gestão de Pessoas é sempre muito gratificante e desafiador. É um
trabalho em que a palavra “rotina” é desconhecida para os profissionais de empresas
de diversos segmentos e localização geográfica. Pessoas são diferentes, têm
necessidades diversas, estão vivendo em um cenário mundial de constante mudança
e transformação e precisam desenvolver competências e habilidades necessárias para
alcançarem os resultados organizacionais, mantendo a competitividade, promovendo o
bem-estar e buscando, sempre, o seu diferencial para continuarem vivas em um
mundo globalizado e multicultural.
Pois bem, ao ler o trecho acima, podemos pensar que o discurso refere-se a uma
empresa de grande porte, estabelecida, com saúde financeira, aporte tecnológico e
pessoas preparadas para tais desafios. Sim, em linhas gerais, reflete o cenário de uma
empresa grande. Mas, na verdade, pretendo fazer uma provocação a cerca de uma
causa que abracei e que venho colhendo os frutos ao longo dos anos e quero
compartilhar minha experiência: A GESTÃO DE PESSOAS NA PEQUENA E MÉDIA
EMPRESA – É VIÁVEL? E eu afirmo: É viável, embora muitos pequenos e médios
empresários, ainda, consideram impossível e/ou desconhecem esta possibilidade ou
não despertaram para a importância e necessidade de investir e desenvolver as
pessoas que atuam em sua pequena organização, pois não perceberam que o
CAPITAL HUMANO é, verdadeiramente, o seu bem maior.
Minha bandeira é a atuação em empresas de pequeno e médio porte. Estas
necessitam de um olhar diferenciado, pois estão criando uma estrutura, escrevendo
seu nome em um cenário econômico, conquistando fatias de mercado e competindo
com empresas de grande porte e mais bem equipadas em vários aspectos que a
pequena organização. Os pequenos e médios empresários estão começando a
pensar: “Quero crescer, tenho bom produto e/ou serviço, mas não estou conseguindo
sedimentar meu nome no mercado por não ter pessoas alinhadas com os objetivos
organizacionais.” E fico muito feliz ao verificar que estes empresários estão mudando
seu modo de enxergar e sentiram a importância de investir em PESSOAS. É aí que
entra a atuação do Consultor de RH focado nos pequenos e médios, pois eles
(empresários) estão sedentos em crescer, mas não sabem como. É preciso mostrar
que, primeiramente, é necessário criar uma base humana sólida, preparada, engajada
com a empresa, atrelada à elaboração de Políticas de Gestão de Pessoas de acordo
com a cultura, porte e objetivos da empresa. É neste momento que o pequeno e médio
empresário necessita de assessoria para traçar um plano de ação consistente e
pautado, exclusivamente, nas pessoas que fazem parte de sua história.
Ao assistir, recentemente, uma palestra de Oscar Motomura, ele disse: “Precisamos
tirar o medo do impossível. Não tem graça viabilizar o que é viável.”. Isto mesmo,
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12. [ESPECIAL
ARTIGOS
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GESTÃO DE
PESSOAS
desenvolver pessoas em organizações estruturadas tem um sabor, mas arregaçar as
mangas e atuar em empresas que necessitam de “tudo ao mesmo tempo agora” e,
ainda, buscar seu espaço no mercado, é o grande desafio da área de Gestão de
Pessoas. Temos que atuar onde o nosso RH é útil, onde o trabalho clama por
assessoria, onde as pessoas precisam ser desenvolvidas para a construção de uma
essência, onde os Líderes têm a urgência de receber informações e desenvolver
habilidades e competências para serem melhores gestores. Agora, é chegada a hora
de olhar para as pequenas e médias empresas que fazem girar a economia brasileira
e que as estatísticas apontam como sendo as maiores geradoras de empregos formais
nos últimos anos. Os pequenos e médios empreendedores já estão modificando seu
pensamento e estão se movimentando para elaboração de uma estrutura
organizacional mais bem preparada pessoal e tecnicamente falando.
Através de um trabalho pautado no relacionamento humano e na interação entre as
pessoas, onde o lúdico dá a tônica de todas as atividades desenvolvidas, levo para as
empresas a proposta que é de pequeno que se começa... para quando crescer, estar
com uma cultura formada e a base forte para prosperar em um mercado que busca
empresas competentes, criativas e inovadoras. E esta inovação somente será possível
acontecer por meio das PESSOAS.
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13. [ESPECIAL
ARTIGOS
]
GESTÃO DE
PESSOAS
COACHING PARA PEQUENOS E MÉDIOS EMPRESÁRIOS...
VOCÊ JÁ PENSOU EM SEU DESENVOLVIMENTO?
Verônica de Lyra Maranhão
Certa vez estava em uma reunião de apresentação de meus serviços de Consultoria
em Gestão de Pessoas com o Diretor de uma pequena empresa. Quando mencionei a
palavra Coaching Executivo, imediatamente, a curiosidade dele a respeito do termo
foi aflorada. O Líder dessa empresa, então, perguntou-me: “Já ouvi falar nisso, mas
não sei bem como funciona. Você pode me explicar?”
A partir desse momento, tive a oportunidade de apresentar o conceito de Coaching
Executivo para ele, dizendo que é um processo direcionado para profissionais que
atuam em empresas e consiste em auxiliar, através de técnicas e ferramentas
específicas, o desenvolvimento de habilidades e competências necessárias para o
alcance do alto desempenho no ambiente organizacional.
Para que ele pudesse compreender melhor, utilizei situações muito comuns no
ambiente organizacional, independente do porte da empresa. Comentei com ele:
”Imagine o Líder de uma empresa que não tem autoconfiança, não consegue liderar
seus colaboradores, comunicar-se de forma efetiva com eles, delegar tarefas, que
posterga decisões, que tem dificuldades em definir metas e objetivos! Com certeza, se
este profissional não desenvolver as competências necessárias não conseguirá atingir
seus objetivos e comprometerá o crescimento de sua equipe e empresa. Sem falar
que levará consigo, um sentimento de não realização pessoal e profissional, que
comprometerá a sua felicidade global.
Feito isso, apresentei-lhe em que momentos efetivamente o Coaching é aplicável:
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Comprometimento baixo ou nulo com resultado e metas;
Falta de harmonia nos relacionamentos internos. Conflitos entre pessoas e
equipes;
Resultados pouco expressivos em vendas;
Produtividade inferior ao potencial da empresa;
Falha na comunicação e no relacionamento com clientes;
Mudanças organizacionais;
Equipes e colaboradores desmotivados; e
Liderança ineficaz. Falha na condução de pessoas.
Ao encerrar a explanação, surpreendi-me com sua reação, onde disse: “Então, é
disso que eu preciso. Eu conheço o meu negócio, mas eu tenho a maior
dificuldade de relacionamento com as pessoas. Na verdade, eu sou um desastre.
Misturo as emoções, as situações e percebo que não sou bem compreendido
pelos meus funcionários.” Aí veio a pergunta final: “Quando podemos começar?
Quero conhecer melhor esta ferramenta e acho que vai me ajudar. Você chegou
aqui em um bom momento.”
Ilustrei o artigo com um caso real, mas é assim mesmo que se inicia um processo de
Coaching, justamente no momento em que o profissional consegue perceber a sua
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14. [ESPECIAL
ARTIGOS
]
GESTÃO DE
PESSOAS
necessidade de desenvolver ou aprimorar suas competências. Este nível de
conscientização já caracteriza um degrau alcançado nesta jornada de
autodesenvolvimento, ou seja, ELE QUERIA MUDAR.
E você? Deseja promover algum tipo de mudança em sua vida profissional e
pessoal? Pense a respeito...
Os profissionais pouco conhecem este instrumento de desenvolvimento que muito
ajudará sua performance. Ainda mais que, por falta de informação, acham que este
tipo de trabalho não cabe para o pequeno e médio empresário. Engano. Todo e
qualquer processo de desenvolvimento é sempre bem-vindo e trará frutos positivos
para a sua equipe e negócio.
Invista em Coaching e adquira um diferencial de valor. Valorize as Pessoas de sua
empresa! Proporcione meios para que seus Colaboradores sejam comprometidos e
engajados e façam com que eles externem todo o seu potencial. Lembre-se que é de
Pequeno que se começa...
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15. [ESPECIAL
ARTIGOS
]
GESTÃO DE
PESSOAS
COACHING – ESCLARECENDO DÚVIDAS...
Verônica de Lyra Maranhão
Ao conversar com algumas pessoas a respeito do conceito de Coaching, tive a
oportunidade de constatar que ainda existem muitas dúvidas a respeito desta prática
em ascensão no meio organizacional.
Surgiram perguntas do tipo: É igual a um treinamento? O Coach dá todas as diretrizes
para o cliente? Qual o tempo necessário para obtenção de resultados concretos? E
assim por diante…
A partir daí, pensei em elaborar um artigo que pudesse esclarecer tais questões, bem
como o funcionamento efetivo do processo de Coaching, mostrando, assim, sua forma
de atuação e a quem se destina.
Então, vamos a algumas informações relevantes, onde espero contribuir com os
leitores, fazendo-os entender que trata-se de um instrumento muito rico de
descobertas, aprimoramentos profissionais e pessoais que podem promover
resultados concretos e proporcionar mais prosperidade no ambiente de trabalho,
tornando, consequentemente, as pessoas mais realizadas por conta de um processo
de autoconhecimento.
O QUE É COACHING?
É uma parceria com clientes em processo instigante e criativo que os inspira a
maximizar seu potencial pessoal e profissional. Definição do International Coach
Federation – ICF.
O Coaching visa ajudar as pessoas a atingir resultados. É uma atividade meio e não
atividade fim. Ele tem foco em Gestão, Desempenho e Resultados.
Existem diferentes correntes para realização do processo de Coaching. Atuo com a
metodologia do Sistema ISOR desenvolvida pelo Instituto Holos de Qualidade –
voltada ao desenvolvimento integrado das pessoas e suas Organizações, adotando
uma visão sistêmica de atuação.
O QUE É COACHING EXECUTIVO?
Trata-se de um processo comportamental e de conscientização, cujo foco está na
atividade profissional do indivíduo, no acompanhamento de suas ações ou do seu
plano de desenvolvimento dentro de um contexto corporativo.
O Coaching Executivo é um ativador de competências, gestor de mudanças e
facilitador na busca de um foco pessoal e profissional.
QUAL A CONTRIBUIÇÃO DO COACHING EXECUTIVO?
O Coaching contribui para o desenvolvimento de novas competências, habilidades,
comportamentos e atitudes. É um recurso focado no atendimento das necessidades o
presente.
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16. [ESPECIAL
ARTIGOS
]
GESTÃO DE
PESSOAS
É um momento de reflexão do Coachee (Cliente que desfruta do processo de
Coaching) que possibilita encontrar suas próprias respostas aos questionamentos ou
pontos que necessitam ser aprimorados.
O Coach (profissional que conduz o processo de Coaching) não dá respostas. Ele é
um Facilitador dentro de um processo reflexivo, conscientizador e libertador.
A QUEM SE DESTINA?
A todos os profissionais que atuam em empresas de pequeno, médio e grande porte
que têm a necessidade de aprimorar sua performance profissional e galgar novas
posições em sua empresa.
QUAL A DURAÇÃO DO PROCESSO?
Em se tratando de Ser Humano, não podemos determinar um período exato, mas
dentro da metodologia ISOR, que é a minha linha de formação e certificação, um
processo de Coaching acontece, normalmente, entre 8 a 16 encontros, podendo ser 1
vez por semana ou quinzena, com 2 horas de duração, onde são discutidos diversos
temas voltados para a reflexão. Ao longo desses encontros, o Coachee (Cliente) ainda
pode realizar diversos “deveres de casa” para maior aprofundamento e aceleração do
processo.
O processo é bastante dinâmico e diversas ferramentas são aplicadas/utilizadas
visando facilitar a assimilação dos conceitos abordados e sua aplicabilidade na vida
diária.
O COACHING É INDIVIDUAL OU EM GRUPO?
Pode acontecer das duas formas. Os encontros podem ser individuais ou em
pequenos grupos. O recomendado é que o grupo seja de no máximo 6 pessoas.
É válido reforçar que todo e qualquer assunto discutido durante e ao longo do
processo de Coaching é estritamente confidencial, não sendo levado adiante. Isto
consta no Código de Ética do Coach elaborado pelo ICF e que precisa ser cumprido à
risca. uma vez que o pilar confiança é fundamental para o sucesso da atividade.
Espero ter contribuído e compartilhado informações básicas a respeito de uma
atividade que está em franca expansão e que tem todas as possibilidades de ajudar na
construção de empresas felizes e no alcance de seus objetivos estabelecidos, pois
uma organização tem maiores chances de alcançar tais finalidades, a partir do
momento em que seus Líderes estão focados e cientes de suas potencialidades.
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GESTÃO DE
PESSOAS
Coaching e Mentoring nasceram para ajudar a despertar o
potencial do ser humano e levá-lo à felicidade
Verônica de Lyra Maranhão
O cenário organizacional está passando por momentos de grandes transformações
nas últimas décadas, mais precisamente com o advento da Globalização. As
mudanças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas estão caminhando a passos
largos e sem chance de retroceder. Como impacto de tudo isso, inúmeras exigências
técnicas e comportamentais estão sendo feitas às pessoas que estão presentes nas
empresas, levando-as a um elevado nível de estresse e desgaste, que comprometem
negativamente suas performances profissionais.
A cada dia que passa, as empresas aumentam as solicitações em termos de
qualificação visando, sempre, o bom desempenho de suas funções e criação de valor
agregado para o negócio. No entanto, sofrem com o chamado “apagão da mão de
obra”, ou seja, há uma imensa escassez de profissionais bem preparados, implícitos aí
os aspectos técnicos e comportamentais, para o exercício de suas atividades. Por um
lado, há uma competição e busca por resultados acirrados. De outro, o fato de seus
líderes e demais profissionais não apresentarem competências e habilidades
suficientemente desenvolvidas para superarem todos os desafios propostos.
Cararacteriza-se um conflito a ser solucionado…
Quando falamos de Lideranças e, diante desse cenário efervescente e mutante,
percebe-se que o Líder está perdendo o seu centro e não está conseguindo encontrar
um equilíbrio e maior qualidade de vida. E esta falta de foco faz com que ele não atinja
o seu ápice profissional, entrando em uma esfera de desencontros, desmotivação e
baixa auto-estima, comprometendo, muitas das vezes, sua vida familiar e círculos de
amizades.
Neste contexto, o Coaching é eficaz por sua imensa capacidade de conectar as
necessidades individuais com o desempenho empresarial. O processo de Coaching
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GESTÃO DE
PESSOAS
proporciona ao seu Cliente a ampliação de sua visão e, consequentemente, a abertura
de mentalidade, onde cabe ao Coach (profissional que conduz o processo de
Coaching) fazer as perguntas e colocações adequadas, levando-o à reflexão e busca
de respostas que o ajudarão a despertar para uma nova consciência. Tal despertar faz
com que comece a transformar toda a sua trajetória de vida, dando lhe um novo
sentido, tornando-o mais feliz e pleno de suas potencialidades. Havendo esta
transformação interna, o profissional, que é submetido ao processo de Coaching,
consegue melhorar sua performance, mas ciente e consciente do caminho do meio
entre vida profissional e vida pessoal.
O Coaching Executivo e Corporativo é aplicável em profissionais oriundos de
quaisquer segmentos de negócios, bem como em empresas de pequeno, médio e
grande porte.
Dentro desse universo novo e aquecido, a atividade de Coaching está crescendo e
podendo proporcionar oportunidades de melhorias de desempenho, descobertas de
potenciais adormecidos, estabelecimento do equilíbrio e harmonia física e mental e,
acima de tudo, contribuir para que o Ser Humano possa encontrar sua real
FELICIDADE, principal objetivo de VIVER, mostrando, também, que é possível
construir e atuar em empresas felizes, uma vez que estas são constituídas por
pessoas e seu clima organizacional está diretamente ligado ao grau de satisfação do
profissional.
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GESTÃO DE
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OS TALENTOS DE UMA ESCOLA
Verônica de Lyra Maranhão
O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma escola, pois é através dele
que as instituições podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença
neste mercado tão competitivo. O grande desafio atual é a condução do processo de
seleção que, na maioria das vezes, é muito falho. A falta de critérios e instrumentos
adequados é um dos principais motivos deste insucesso e pode gerar grandes
prejuízos financeiros, podendo causar perda de tempo e/ou de clientes, o que seria
fatal.
Recentemente, realizei um breve levantamento sobre as práticas de recrutamento e
seleção em colégios que ofereciam formação desde a Educação Infantil até o Ensino
Médio.
Estava iniciando um trabalho no segmento de educação e resolvi fazer um
benchmarking, cuja finalidade era conhecer um pouco mais as áreas de Recursos
Humanos das escolas, bem como situar os procedimentos realizados na instituição em
que prestava serviço na época. E então, conseguem imaginar o resultado? Bem,
concluí que, de um modo geral, AS ESCOLAS, NO UNIVERSO LEVANTADO, NÃO
PRIORIZAM A SELEÇÃO E O DESENVOLVIMENTO DE SEUS FUNCIONÁRIOS,
TANTO ADMINISTRATIVO, QUANTO DOCENTES.
É totalmente compreensível e fundamental a preocupação, por parte dos Dirigentes
Escolares, em não deixar o aluno sem as aulas programadas. Por outro lado, os Pais
destes alunos exercem uma cobrança e, com toda a razão, pelo fato de seus filhos
estarem sem aulas de uma determinada disciplina. O cerne da questão é o seguinte:
pela grande preocupação em não interromper a transmissão do conteúdo pedagógico,
estes Educadores contratam Professores despreparados, não fazem uma avaliação
profunda sobre o candidato que irá preencher àquela vaga. A intenção é boa, claro,
mas eles não têm a formação adequada para recrutar e selecionar seus
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Colaboradores, sem citar as inúmeras atividades diárias que precisam dar conta, como
é sabido a rotina de uma escola é muito intensa. E então, o problema está instalado,
significando:
· Alta rotatividade de pessoas;
· Insatisfação dos alunos, que são os principais clientes;
· Reprovação dos Pais;
· Queda do nível de ensino;
· Evasão escolar (o concorrente é quem sai ganhando); e finalmente
· Imagem negativa do colégio perante o mercado.
Outro fator relevante, é que as instituições de ensino possuem, normalmente, um
Departamento Pessoal que cuida da folha de pagamento, recolhimento dos encargos,
administração das grades de horários dos professores, cumprimentos das obrigações
legais e, óbvio, altamente necessários. Têm sim, à frente deste Departamento,
profissionais conhecedores de seu ofício, mas por outro lado não têm, também, a
formação, nem a sensibilidade, nem tempo para cuidar das questões relativas ao
recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas que compõem tal
instituição.
É no mínimo paradoxal, o fato de Educadores trabalharem em prol da formação do Ser
Humano e não terem a visão de selecionar e desenvolver com afinco seus
profissionais. É preciso ter em mente que todos os membros que compõem o corpo
funcional de uma escola são extremamente importantes para o seu desenvolvimento
global. Estas pessoas estarão em contato direto com inúmeras crianças e
adolescentes em fase de formação e que eles precisam estar bem preparados, assim
como conhecer a cultura do colégio em que trabalham. Daí a necessidade de se ter
uma filosofia de educação continuada. Realizar cursos de atualização, programas de
integração, entre outros eventos, farão com que estas pessoas estejam sempre em
sintonia com os objetivos da instituição.
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No que diz respeito ao Corpo Docente, serei mais rigorosa ainda. É necessário
verificar a formação do candidato, que deve ser de boa qualidade, checar a
procedência deste profissional, buscar referências profissionais, analisar a atuação
dele em sala de aula – proponha uma “aula piloto” para um grupo de observadores –
cujo objetivo é auferir o grau de conhecimento técnico e atualização acerca da
disciplina que lecionará, bem como o nível de informação geral. É importante verificar,
também, o aspecto comportamental da pessoa, sua postura, sua forma de falar, agir e
se dirigir aos demais.
É fundamental levar em consideração que este candidato, como futuro professor da
escola, colaborará na formação de indivíduos. Será um formador de opinião. Terá uma
grande responsabilidade no futuro pessoal e profissional desta criança/adolescente.
Logo, um processo seletivo bem cuidado trará benefícios e resultados positivos para a
organização. Daí a necessidade de se ter profissionais de Recursos Humanos
preparados e estruturados, afinados com a filosofia da escola, para que tenham
condições de traçar e realizar ações concretas e efetivas no que diz respeito à gestão
de pessoas.
Faz-se necessário parar e refletir no cenário em que vivemos atualmente. Estamos na
era do capital intelectual, na era do conhecimento, as informações são velozes. As
organizações estão implantando programas de desenvolvimento focados nas
competências e habilidades do Colaborador. Mas acredito na formação sólida na base,
quero dizer que as competências e habilidades devem ser desenvolvidas na escola e
em parceria com a família, para que o aluno esteja bem preparado para deslanchar
pessoal e profissionalmente na fase adulta. E como proporcionar tal feito se as escolas
não investem nas pessoas que compõem sua equipe?
Com este pensamento, fica o meu recado quanto a necessidade dos Dirigentes
Escolares atentarem quanto a importância de se investir nas pessoas, seu maior ativo
dentro da Escola.
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GESTÃO DE
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Espero que vocês apreciem este texto de forma que façam dele sua “Lição de Casa”,
fazendo deste momento um ato de reflexão sobre a qualidade que se deseja incutir no
local específico para a formação de seres humanos plenos – A ESCOLA!
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GESTÃO DE
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Verônica de Lyra Maranhão
Coach ISOR com formação pelo Instituto Holos de Qualidade com Certificação pelo
International Coach Federation – ICF.
Especialista em Desenvolvimento de Recursos Humanos pela UFRJ
Especialista em Docência do Ensino Superior pela PUC-Rio
Administradora de Empresas pela UGF
Docente em cursos de graduação e pós-graduação
Consultora em Gestão de Pessoas há mais de 15 anos, atuando com Desenvolvimento de
Pessoas em diversas empresas de pequeno, médio e grande porte.
Sócia-Diretora da Arte Consulting - Soluções Corporativas
Palestrante no 35º Encontro Sulamericano de Recursos Humanos – ESARH – UFRGS –
Gramado – RS
Os artigos foram publicados nos seguintes veículos:
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Coluna da Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH-Rio do
caderno Boa Chance do jornal O GLOBO.
Portal dos Administradores – WWW.administradores.com.br
Site RH.com – www.rh.com.br
Comunidade da Revista Venda Mais – www.comunidadevendamais.com.br
Blog da Revista Pequenas Empresas Grandes Negócios
Jornal SINDICARGA
Revista Eu Amo Caminhão - SINDICARGA
Portal Gestão de Pessoas e Negócios http://gpn.pepelavandeira.com.br/colunista/veronica-maranhao/
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GESTÃO DE
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Atuo diretamente nos clientes desenvolvendo os seguintes trabalhos:
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Coaching ISOR Executivo, Corporativo e de Carreira – empresa ou no Espaço
Coaching
Treinamento e Desenvolvimento
Palestras Motivacionais
Convenções de Vendas
Programa de Desenvolvimento de Lideranças
Programa de Desenvolvimento de Consultores de Vendas
Programa de Avaliação de Desempenho
Programas Corporativos de RH (Integração, Acompanhamento, Desligamento,
Estagiários e Trainee etc.)
Programa de Atendimento ao Cliente
Levantamento de Necessidades de Treinamento
Pesquisas diversas (satisfação, clima organizacional)
Ações de Endomarketing (Campanhas diversas)
World Café
Rua Almirante Tamandaré, 66 sala 610 – Flamengo – RJ – CEP: 22.210-060
E-mail: veronica@arteconsulting.com.br
Tel.: (21) 3064-4542
Celular: (21)8790-3574
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