Orientacion de las personas

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Orientacion de las personas

  1. 1. ORIENTACION DE LAS PERSONAS <ul><li>Mg. Tito ACOSTA CASTRO </li></ul>
  2. 2. ORIENTACION DE LAS PERSONAS <ul><li>Es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización. </li></ul><ul><li>Se trata de posicionarlas en sus labores en la organizacion y clarificarles su papel y los objetivos. </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Orientar significa determinar la posicion de alguien frente a los puntos cardinales, encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien. </li></ul><ul><li>Esto vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos. </li></ul><ul><li>Cuando ingresan a la organización o cuando la organización hace cambios, las personas deben sentir en que situacion se encuentran y hacia donde deben conducir sus actividades y esfuerzos. </li></ul>
  4. 4. MEDIDAS PARA LA ORIENTACION <ul><li>Imprimir rumbo y direccion </li></ul><ul><li>Definir comportamiento y accion </li></ul><ul><li>Establecer metas y resultados. </li></ul>
  5. 5. <ul><li>De nada vale orientar a las personas en la Organización, si no se sabe a donde se quiere ir, es como apilar objetos en un barco sin saber que rumbo tiene. </li></ul><ul><li>Por eso lo mas importante es saber hacia donde va la organización para que las personas ayuden en su trayectoria. </li></ul><ul><li>Conocer la mision y la vision de la organización es fundamental y sobre todo conocer la cultura de la organización. </li></ul>
  6. 6. CULTURA ORGANIZACIONAL <ul><li>Es el modo de vida de la organización </li></ul><ul><li>- Ideas - Reglas </li></ul><ul><li>- Creencias - Técnicas </li></ul><ul><li>- Costumbres - etc. </li></ul>
  7. 7. Es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través: - Normas - Valores - Actitudes y Expectativas compartidos por todos los miembros de la organización.
  8. 8. <ul><li>La cultura de una empresa se expresa: </li></ul><ul><li>- En la manera de negociar con sus </li></ul><ul><li> clientes </li></ul><ul><li>- El trato a sus clientes y empleados </li></ul><ul><li>- Libertad y lealtad de los empleados </li></ul>
  9. 9. Ejemplos <ul><li>1) Procter & Gamble </li></ul><ul><li> - Elabora Memorandos que no </li></ul><ul><li>sobrepasan de una pagina. </li></ul>
  10. 10. <ul><li>2) 3M.- tiene 2 valores fundamentales: </li></ul><ul><li>1. La Regla del 25% </li></ul><ul><li> Exige que la ¼ parte de sus ventas </li></ul><ul><li> provengan de los productos </li></ul><ul><li> introducidos en los últimos 5 años. </li></ul><ul><li>2. La Regla del 15% </li></ul><ul><li> Obliga a todo trabajador gastar el </li></ul><ul><li> 15% de su semana, en comprar algún </li></ul><ul><li> producto que este relacionado con la </li></ul><ul><li> Compañía. </li></ul>
  11. 11. TIPOS DE CULTURA <ul><li>CULTURA FUERTE </li></ul><ul><li>Una cultura es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de los empleados. </li></ul><ul><li>CULTURA DEBIL </li></ul><ul><li>Una cultura es débil cuando sus valores No son compartidos por los empleados. </li></ul>
  12. 12. ASPECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL <ul><li>FORMALES : </li></ul><ul><li>Políticas y directivas </li></ul><ul><li>Métodos y Procedimientos. </li></ul><ul><li>Objetivos </li></ul><ul><li>Estructura Organizacional </li></ul><ul><li>INFORMALES : </li></ul><ul><li>Percepciones </li></ul><ul><li>Sentimientos </li></ul><ul><li>Actitudes </li></ul><ul><li>Normas grupales, etc. </li></ul>
  13. 13. CULTURAS ORGANIZACIONALES <ul><li>CULTURAS ADAPTABLES . </li></ul><ul><li>Se caracterizan por su: </li></ul><ul><li> - Flexibilidad </li></ul><ul><li> - Creatividad </li></ul><ul><li> - Innovación y el cambio </li></ul><ul><li>CULTURAS CONSERVADORAS </li></ul><ul><li>Se caracterizan por: </li></ul><ul><li> - Mantenimiento de ideas </li></ul><ul><li> - Valores </li></ul><ul><li> - Costumbres </li></ul><ul><li> - Tradiciones </li></ul><ul><li>no cambian con el tiempo. </li></ul>
  14. 14. ¿CUÁL CULTURA ORGANIZACIONAL ES LA MAS ADECUADA PARA UD.? <ul><li>CULTURA TIPO “EQUIPO DE FÚTBOL” </li></ul><ul><li>CULTURA TIPO “CLUB” </li></ul><ul><li>CULTURA TIPO “FORTALEZA” </li></ul><ul><li>CULTURA TIPO “ACADEMIA” </li></ul>
  15. 15. CULTURA TIPO “EQUIPO DE FUTBOL” <ul><li>Valora el talento </li></ul><ul><li>La acción emprendedora </li></ul><ul><li>Desempeño por el compromiso </li></ul><ul><li>Ofrece grandes recompensas financieras y </li></ul><ul><li>Reconocimiento individual. </li></ul>
  16. 16. CULTURA TIPO “CLUB ” <ul><li>Hace énfasis en la lealtad </li></ul><ul><li>El trabajo esta orientado hacia el bien del grupo </li></ul><ul><li>Privilegia el derecho de las personas </li></ul><ul><li>Cree en el progreso gradual de la carrera profesional. </li></ul>
  17. 17. CULTURA TIPO “FORTALEZA” <ul><li>Ofrece poca seguridad en el empleo </li></ul><ul><li>Opera con mentalidad de supervivencia </li></ul><ul><li>Estimula a cada individuo a establecer diferencias </li></ul><ul><li>Focaliza la atención en las oportunidades de cambio. </li></ul>
  18. 18. CULTURA TIPO “ACADEMIA” <ul><li>Valora las relaciones a largo plazo </li></ul><ul><li>Hace énfasis en el desarrollo de la carrera </li></ul><ul><li>Entrenamiento regular </li></ul><ul><li>Avance profesional basado en la experiencia y habilidad en conocimientos funcionales. </li></ul>
  19. 19. ¿CUÁNDO CAMBIAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL UNA CRISIS DRAMATICA CAMBIO DE LIDERAZGO ORGANIZACIÓN PEQUEÑA Y JOVEN CULTURA DEBIL
  20. 20. CRISIS DRAMATICA <ul><li>Esta crisis esta representada por una dificultad financiera subita, la perdida de un gran cliente o un cambio tecnologico radical llevado a cabo por un competidor. </li></ul><ul><li>Empresa como Pepsi-Cola admite crear crisis para estimular cmabios culturales en sus organizaciones. </li></ul>
  21. 21. MODIFICACIONES EN EL LIDERAZGO <ul><li>Un nuevo lider que proporcione un nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a una crisis. Puede ser el nuevo presidente de una organización o un importante Director o Gerente. </li></ul><ul><li>Un nuevo lider ilustra el intento de introducir nuevo liderazgo en la Organización para cambiar la mentalidad y la cultura. </li></ul>
  22. 22. ORGANIZACIÓN PEQUEÑA Y JOVEN <ul><li>Cuanto mas nueva sea la empresa, tanto mas facil es cambiar la cultura de una Organización. </li></ul><ul><li>Cuando la organización es pequeña, es mas facil para la Administracion comunicar los nuevos valores. Esto explica la dificultad de las grandes coorporaciones para cambiar sus culturas. </li></ul>
  23. 23. CULTURA DEBIL <ul><li>Cuanto mas solida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso de los miembros frente a los valores y, por consiguiente, mas dificil de cambiar. </li></ul><ul><li>Por el contrario, las culturas debiles son mas faciles de cambiar. </li></ul>
  24. 24. CASO HP <ul><li>HP fue creada en 1937 por dos jóvenes Ing. Bill Hewlett y Dave Packard. </li></ul><ul><li>Se inicio con un monto de 500 dólares. </li></ul><ul><li>La idea era emplear tecnología. </li></ul><ul><li>Los dos fundadores se preocuparon mas por los principios y valores de la empresa. </li></ul><ul><li>HP factura 43 mil millones de dólares al año. </li></ul><ul><li>Se mantiene como una empresa joven e innovadora gracias a su fuerte cultura. </li></ul>
  25. 25. CASO HP DESCENTRALIZACION COMPROMISO CON EL PERSONAL CAMBIO E INNOVACION CALIDAD DE VIDA DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRACION POR OBJETIVOS EMPOWERMENT POLTICA DE PUERTAS ABIERTAS
  26. 26. DESCENTRALIZACION <ul><li>Política de descentralización de HP para mantener el espíritu de empresa pequeña. </li></ul><ul><li>Todas las divisiones son administradas de manera independiente. </li></ul><ul><li>Cada división tiene autonomía total. </li></ul>
  27. 27. COMPROMISO CON EL PERSONAL <ul><li>En 1970 hubo una crisis en EE.UU. </li></ul><ul><li>HP se negó a reducir el personal. </li></ul><ul><li>Los empleados se reunieron y aceptaron una reducción de sus salarios en 20%. </li></ul><ul><li>El espíritu colectivo es su gran fortaleza. </li></ul>
  28. 28. CAMBIO E INNOVACION <ul><li>Las personas se centran en el cambio y la innovación, como diferencia competitiva. </li></ul><ul><li>Dos terceras partes de las ganancias, deben provenir de productos nuevos con menos de 3 años de vida. </li></ul><ul><li>La Inversión en Investigación es elevadísima. </li></ul><ul><li>La política de “Destrucción productiva” es la mejor defensa de la empresa </li></ul>
  29. 29. CALIDAD DE VIDA DE LOS EMPLEADOS <ul><li>Los empleados y dirigentes son llamados por su primer nombre </li></ul><ul><li>La manera de vestir es informal y cómoda. </li></ul><ul><li>Los sueldos y salarios están sujetos a las utilidades. </li></ul><ul><li>Se valora intensamente la contribución de los empleados en la organización. </li></ul>
  30. 30. ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO) <ul><li>El desempeño global depende de que cada tarea este vinculada a los objetivos globales del negocio. </li></ul><ul><li>Cada empleado da una contribucion diferente a la compañía y todos trabajan para alcanzar una meta comun. </li></ul><ul><li>APO impone a los miles de empleados el ejercicio de la creatividad, la iniciativa y el entusiasmo. </li></ul><ul><li>La empresa explica lo que quiere que se haga, pero no como hacerlo, esto es tarea de cada uno de los empelados. </li></ul>
  31. 31. EMPOWERMENT <ul><li>Significa fortalecimiento de los empleados y los equipos mediante la transferencia de autoridad desde la Gerencia hasta la base. </li></ul>
  32. 32. POLITICA DE PUERTAS ABIERTAS <ul><li>El ambiente de trabajo se organiza para obtener lo mejor de los empleados. </li></ul><ul><li>No existen paredes ni puertas, sino salones para reuniones informales, computadores portatiles para promover el trabajo en equipo y garantizar la proximidad con la Administracion. </li></ul>

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