Evaluacion

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Evaluacion

  1. 1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO <ul><li>Mg. Tito ACOSTA CASTRO </li></ul>
  2. 2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO <ul><li>Así como las personas en todo momento evalúan lo </li></ul><ul><li>que acontece alrededor, como por ejemplo: </li></ul><ul><li>La economía nacional </li></ul><ul><li>El desempeño de las exportaciones nacionale s </li></ul><ul><li>La bolsa de valores </li></ul><ul><li>El sabor de la Cerveza </li></ul><ul><li>El comportamiento de la novia </li></ul><ul><li>La capacidad del profesor de matemáticas, etc </li></ul>
  3. 3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO <ul><li>Igual las organizaciones tienen la necesidad </li></ul><ul><li>de evaluar los diferentes desempeños, tales </li></ul><ul><li>como: </li></ul><ul><li>Financiero </li></ul><ul><li>La productividad de la empresa </li></ul><ul><li>La atención al cliente y </li></ul><ul><li>principalmente como es el desempeño humano </li></ul>
  4. 4. ¿Por qué evaluar el desempeño humano? <ul><li>Por que son las personas quienes dan vida a la </li></ul><ul><li>organización y constituyen la piedra angular de la </li></ul><ul><li>dinámica organizacional. </li></ul><ul><li>Pero en la Organización moderna no hay tiempo </li></ul><ul><li>para remediar un desempeño deficiente. El </li></ul><ul><li>desempeño humano debe ser excelente en todo </li></ul><ul><li>momento para que la organización sea competitiva </li></ul><ul><li>y obtenga resultados en este mundo competitivo. </li></ul>
  5. 5. CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO <ul><li>En épocas pasadas la evaluación del </li></ul><ul><li>desempeño se podía realizar a través de </li></ul><ul><li>esquemas burocráticos, pero hoy en día con la </li></ul><ul><li>llegada de nuevos tiempos de cambios hay </li></ul><ul><li>que agregar un valor agregado a la </li></ul><ul><li>organización, a las personas y a los clientes. </li></ul>
  6. 6. CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO <ul><li>La evaluación del desempeño es u na </li></ul><ul><li>apreciación del desempeño de cada persona , </li></ul><ul><li>e n función de las actividades que realiza d e </li></ul><ul><li>acuerdo a las metas y resultados que debe </li></ul><ul><li>alcanzar. </li></ul>
  7. 7. CONCEPTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO <ul><li>También se puede decir que es: </li></ul><ul><li>Un proceso que sirve para juzgar o estimar el </li></ul><ul><li>valor, la excelencia y cualidades de las </li></ul><ul><li>Personas , y sobre todo su contribución a la </li></ul><ul><li>organización. </li></ul>
  8. 8. Di ferentes denominaciones: <ul><li>1. Evaluación al merito. </li></ul><ul><li>2. Evaluación de personal </li></ul><ul><li>3. Informes de progreso </li></ul><ul><li>4. Evaluación de eficiencia individual o grupal, </li></ul><ul><li>etc. </li></ul><ul><li>Dichas denominaciones se dan de acuerdo a la organización </li></ul>
  9. 9. Es un excelente medio para localizar: <ul><li>Problemas de supervisión y gerencia. </li></ul><ul><li>Integración de personas a la organización. </li></ul><ul><li>Adecuación de la persona al cargo </li></ul><ul><li>Posibles disonancia o falta de entrenamiento. </li></ul><ul><li>En consecuencia establecer los medios y </li></ul><ul><li>programas para eliminar y mejorar tales </li></ul><ul><li>p roblemas . </li></ul>
  10. 10. Finalmente la Evaluación del desempeño constituye: <ul><li>Un poderoso medio para resolver problemas de desempeño, </li></ul><ul><li>Para mejorar la calidad del trabajo y </li></ul><ul><li>Calidad de vida en las organizaciones. </li></ul>
  11. 11. DEFINICIONES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : <ul><li>La evaluación de desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo . </li></ul>
  12. 12. DEFINICIONES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : <ul><li>La Evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo. </li></ul>
  13. 13. PREGUNTAS FUNDAMENTALES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO <ul><li>1.     ¿Por qué se debe evaluar el desempeño? </li></ul><ul><li>2.     ¿Qué Desempeño se debe evaluar? </li></ul><ul><li>3.     ¿Cómo se debe evaluar el desempeño? </li></ul><ul><li>4.     ¿Quién debe evaluar el desempeño? </li></ul><ul><li>5.     ¿Cuándo se Debe evaluar el desempeño? </li></ul><ul><li>6.    ¿ Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño? </li></ul>
  14. 14. QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO <ul><li>AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO </li></ul><ul><li>EL GERENTE </li></ul><ul><li>EL EMPLEADO Y EL GERENTE </li></ul><ul><li>EQUIPO DE TRABAJO </li></ul><ul><li>EVALUACIÓN DE 360° </li></ul><ul><li>EVALUACIÓN HACIA ARRIBA </li></ul><ul><li>COMISION DE EVALUACIÓN </li></ul>
  15. 15. 1. AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO <ul><li>Lo ideal seria que cada trabajador evaluase su </li></ul><ul><li>propio desempeño. </li></ul><ul><li>En Organizaciones abiertas y democráticas el </li></ul><ul><li>empelado es responsable de su desempeño con la </li></ul><ul><li>ayuda del supervisor, de acuerdo a los parámetros </li></ul><ul><li>fijados por los Gerentes o por las propias tareas. </li></ul>
  16. 16. 1. AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO <ul><li>Ósea que las personas deben evaluar su desempeño </li></ul><ul><li>d e acuerdo a las metas fijadas, así como evaluar las </li></ul><ul><li>necesidades y carencias personales para mejorar el </li></ul><ul><li>desempeño, las debilidades y fortaleza, con el objeto </li></ul><ul><li>d e mejorar y reforzar los resultados personales. </li></ul><ul><li>Muchas de las empresas han desarrollado esquemas </li></ul><ul><li>de auto evaluación en los grupos laborales, la cual ha </li></ul><ul><li>dado excelentes resultados. </li></ul>
  17. 17. 2. EL GERENTE <ul><li>En la mayoría de las organizaciones corresponde al </li></ul><ul><li>Gerente la responsabilidad del desempeño de los </li></ul><ul><li>trabajadores asi con y por la evaluación y comunicación </li></ul><ul><li>constantes de los resultados. </li></ul><ul><li>En estas organizaciones el Gerente o supervisor </li></ul><ul><li>evalúa el desempeño del trabajador con la a se soria </li></ul><ul><li>de RH., quien establece los medios y criterios para </li></ul><ul><li>realizar la evaluación. </li></ul>
  18. 18. 2. EL GERENTE <ul><li>Como los Gerentes no tienen conocimiento </li></ul><ul><li>e specializado en diseñar un plan de </li></ul><ul><li>evaluación de personas, el órgano de RH </li></ul><ul><li>asume la función de Staff, para implementar </li></ul><ul><li>e l sistema que permita a los gerentes realizar </li></ul><ul><li>una eficiente evaluación. </li></ul>
  19. 19. 3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE <ul><li>Si la evaluación del desempeño es una </li></ul><ul><li>responsabilidad de línea y si el mayor interesado en </li></ul><ul><li>ella es el propio empleado, una alternativa seria una </li></ul><ul><li>aproximación de las 2 partes. </li></ul><ul><li>El gerente sirve de guía o orienta al empleado para </li></ul><ul><li>que evalué su desempeño en función de la </li></ul><ul><li>orientación que le brinda el gerente. </li></ul>
  20. 20. 3. EL EMPLEADO Y EL GERENTE <ul><li>El gerente brinda todos los recursos </li></ul><ul><li>necesarios al empleado tales como: </li></ul><ul><li>Orientación, entrenamiento, consejeria, </li></ul><ul><li>información, equipamiento, metas y objetivos </li></ul><ul><li>por alcanzar. </li></ul><ul><li>En conclusión se puede decir que ambos </li></ul><ul><li>contribuyen para obtener resultados. </li></ul>
  21. 21. 4. EQUIPO DE TRABAJO <ul><li>El equipo s e responsabiliza de la evaluación </li></ul><ul><li>del desempeño de sus participantes y define </li></ul><ul><li>los objetivos y las metas por alcanzar. </li></ul>
  22. 22. 5. EVALUACIÓN DE 360° <ul><li>Es una evaluación circular de desempeño que </li></ul><ul><li>consiste en participación de todas las personas </li></ul><ul><li>que tienen alguna relación con el evaluado, </li></ul><ul><li>tales como: El Jefe, compañeros, </li></ul><ul><li>subordinados, los clientes internos y externos </li></ul><ul><li>y los proveedores, ósea todas las personas con una </li></ul><ul><li>gran amplitud de 360°. </li></ul>
  23. 23. 5. EVALUACIÓN DE 360° <ul><li>Este tipo de evaluación se considera la mas rica toda </li></ul><ul><li>vez que recolecta información de varias fuentes y </li></ul><ul><li>garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a </li></ul><ul><li>las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de </li></ul><ul><li>sus compañeros. </li></ul><ul><li>Ser el centro de atención no es nada fácil para el </li></ul><ul><li>evaluado por que este se torna muy vulnerable si no </li></ul><ul><li>tiene la mente abierta y receptiva al sistema. </li></ul>
  24. 24. 6. EVALUACIÓN HACIA ARRIBA <ul><li>Este tipo de evaluación consiste en que los </li></ul><ul><li>trabajadores evalúen a los gerentes la forma como el </li></ul><ul><li>proporciono los medios y recursos para que los </li></ul><ul><li>trabajadores alcanzaran sus objetivos. </li></ul><ul><li>Se puede decir que este tipo de avaluación permite </li></ul><ul><li>que los trabajadores traten de negociar con los </li></ul><ul><li>gerentes los nuevos enfoques en términos de </li></ul><ul><li>liderazgo, motivación y comunicación para una </li></ul><ul><li>mayor eficacia a las relaciones laborales. </li></ul>
  25. 25. 7. COMISION DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO <ul><li>Este tipo de evaluación lo lleva a cabo una comisión </li></ul><ul><li>especialmente designada para este fin. </li></ul><ul><li>Es una evaluación colectiva realizada por un grupo de </li></ul><ul><li>personas directa o indirectamente interesadas en el </li></ul><ul><li>desempeño de los empleados. </li></ul><ul><li>La comisión esta conformada por personas pertenecientes </li></ul><ul><li>a diversos órganos o unidades organizacionales tales </li></ul><ul><li>como: El presidente de la organización o su representante, </li></ul><ul><li>el Director del órgano de RH y el especialista de </li></ul><ul><li>evaluación de desempeño. </li></ul>
  26. 26. 7. COMISION DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO <ul><li>Dichos representantes participan en todas las </li></ul><ul><li>evaluaciones siendo su papel moderar y garantizar el </li></ul><ul><li>equilibrio de los juicios, estándares organizacionales </li></ul><ul><li>y la constancia del sistema. </li></ul><ul><li>Este tipo de evaluación es bastante criticada por su </li></ul><ul><li>aspecto centralista y por su espíritu de juzgamiento </li></ul><ul><li>relacionado con el pasado. </li></ul>
  27. 27. Para que sirve la E.D. <ul><li>El personal sienta que la empresa se ocupa de él. </li></ul><ul><li>El personal sepa qué opina la empresa de él. </li></ul><ul><li>Cada empleado pueda exponer sobre sí mismo y sobre los temas que le tocan. </li></ul><ul><li>Cada supervisor pueda abrir un nuevo canal de comunicación. </li></ul><ul><li>Cada gerente pueda observar la situación de las relaciones verticales en los sectores que reportan a él. </li></ul><ul><li>Se mejoren las relaciones y el clima de trabajo a partir de la discusión de los temas. </li></ul>
  28. 28. Para que sirve la E.D. <ul><li>Pueda existir una política de remuneraciones clara que amerite el trabajo realizado. </li></ul><ul><li>Se pueda establecer un perfil de cualidades de los empleados. </li></ul><ul><li>Se pueda conocer el potencial humano de la empresa. </li></ul><ul><li>Se puedan programar los movimientos de personal. </li></ul><ul><li>Se pueda guiar para el caso de despidos masivos o individuales </li></ul>
  29. 29. Los posibles inconvenientes <ul><li>Presión sindical: que el sindicato se resista a que se evalúe. </li></ul><ul><li>Deficiencias del sistema: que esté mal estructurado para esa cultura. </li></ul><ul><li>Falta de interés de la gerencia: que se resista a perder el manejo del poder de arbitrio que tenía hasta ese momento. </li></ul>
  30. 30. ¿Que comprende la E.D.? <ul><li>Datos generales sobre el empleado y puestos desempeñados en el tiempo que se evalúa. </li></ul><ul><li>Evaluación, que se divide en: </li></ul><ul><li>a) Sistema que se usa. </li></ul><ul><li>b) Comentarios sobre el desempeño. </li></ul><ul><li>c) Entrevistas con el empleado. </li></ul><ul><li>d) Opiniones o deseos del empleado. </li></ul><ul><li>Cualidades personales: </li></ul><ul><li>a) Potencial. </li></ul><ul><li>b) Carrera. </li></ul><ul><li>c) Capacitación. </li></ul>

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