Comportamiento Organizacional I

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Comportamiento Organizacional I

  1. 1. CUARTO SEMESTREING. JULIO ZURITA A.
  2. 2. COMPORTAMIENTO El comportamiento es la manera de comportarse(conducirse, portarse). Se trata de la forma de proceder de las personas uorganismos frente a los estímulos y en relación con elentorno.
  3. 3. ORGANIZACIONLas organizaciones son sistemas sociales diseñadospara lograr metas y objetivos por medio de los recursoso de la gestión del talento humano y de otro tipo. Hay personas capaces de comunicarse Que estén dispuestas a actuar conjuntamente Para obtener un objetivo común.
  4. 4. ADMINISTRADORES Crean, diseñan y mantienen un ambiente en el que laspersonas, laboren o trabajen en grupos para alcanzar coneficiencia metas seleccionadas. Individuos que alcanzan sus metas a través de otraspersonas.
  5. 5. FUNCIONES DE LAADMINISTRACION PLANEAR ORGANIZAR DIRIGIR CONTROLAR
  6. 6. CAPACIDADES DE LAADMINISTRACION HABILIDADES TECNICAS HABILIDADES HUMANAS HABILIDADES CONCEPTUALES
  7. 7. Qué es el CO?Estudio del comportamiento y delas actitudes de las personas enlas organizaciones.Se concentra en loscomportamientos y las actitudesque contribuyen a mejorar laeficacia de una organización.Comprende 3 unidades deanálisis:Individuos Grupos Estructura
  8. 8. CIENCIAS QUE APORTANAL COMPORTAMIENTO SICOLOGÍA - Medición, explicación y modificación de lasconductas de los individuos. SOCIOLOGÍA – Estudio de individuos en relación a sussemejantes. SICOLOGÍA SOCIAL – Influencia reciproca de los individuos.(actitudes, cambio, comunicación). ANTROPOLOGIA – Estudio de sociedades, los seres humanosy sus actividades (cultura, valores). CIENCIA POLÍTICA – Estudio de las conducta de individuos ygrupos en entorno político (poder, conflicto)
  9. 9. El CO estudia lassituaciones relacionadascon: El empleo Los puestos de trabajo Ausentismo Rotación de los empleados Productividad Desempeño humano AdministraciónEl CO incluye temas como: La motivación El comportamiento y el poderdel líder La comunicación interpersonal La estrutura y los procesos degrupo El aprendizaje El desarrollo y percepción deactitudes Procesos de cambio Conflicto Diseño del trabajo y tensiónlaboral
  10. 10. Qué es el CO?Existen 2 enfoques:“micro”:• La personalidad y las diferencias entre las personas;• Las actitudes de los empleados y las motivaciones en sucomportamiento;• La formación de grupos y la toma de decisiones en grupo.El enfoque “macro”.• Estructura• Diseño• Cultura• Clima• Cambiode la organización
  11. 11. Importancia del estudio del CO1. Resolver problemas en el entorno laboral2. Entender los nuevos avances en el campo de CO3. Evaluar eficientemente las soluciones propuestas paralos problemas del comportamiento en lasorganizaciones
  12. 12. 1.1 Comportamiento humanoEl modelo EORC ofrece un mecanismo sistemáticodel comportamiento humano dentro de laorganización
  13. 13. 1.1 Comportamiento humanoEstímulosOrganismoRespuestasConsecuenciasLuz SonidosExigencias laboralesCaracterísticas de los compañeros de trabajo y el equipoCaractéristicas de la personaPersonalidad Sus necesidadesActitudes Valores IntencionesAcciones del comportamiento de la persona en unadeterminada cuestiónA los efectos que se asocian con las respuestas delcomportamiento
  14. 14. 1.1 Comportamiento humano Necesidades de los empleados y la productividadde la organización.
  15. 15. Necesidadesde los empleados1.1 Comportamiento humanoProductividad dela organizaciónSatisfacción LaboralSalario e incentivosCondiciones de trabajo segurasProducción de bienes yservicios con el menorgasto de recursos
  16. 16. COMPORTAMIENTO HUMANO a) Los factores materiales, que rodean a laspersonas, (casa, tierra, entorno económico) b) Los factores humano, que constituyen todas laspersonas que rodean a cada individuo y le influyen deforma directa o indirecta.
  17. 17. COMPORTAMIENTO HUMANO La socialización supone una serie de procesosdonde, las personas interiorizamos las pautas socialesque consolidan nuestra identidad personal. Este proceso de interiorización supone 3 niveles:
  18. 18. Nivel biológico y psicomotor, (vigilia-sueño, alimentación, ropas adecuadas)Nivel afectivo (Conformarnos con nuestra vidaafectiva en el medio en el que nos desarrollamos)Nivel de pensamiento (incorporamos categorías depensamiento y asumimos los valores)La socialización comienza antes del nacimiento y duratoda la vida, aunque la etapa fundamental se realicedurante la infancia.
  19. 19. Bases biológicas y sociales delcomportamiento Las características obvias de edad, genero, estado civily antigüedad en la organización. Características Biográficas
  20. 20. La fuerza de trabajo diversaLas organizaciones están volviendomás heterogéneasGénero RazaNacionalidadEdadDiscapacidad Orientación sexualReligiónOtros........
  21. 21. CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS DATOS PERSONALES EDAD GENERO ESTADO CIVIL ATIGUEDAD Objetivos y se consiguen fácilmente en los expedientesdel personal.
  22. 22. HABILIDAD CAPACIDAD DE UN INDIVIDUO PARA REALIZARDIVERSAS TAREAS DE SU PUESTO
  23. 23. HABILIDADES INTELECTUALES CAPACIDAD DE REALIZAR ACTIVIDADESMENTALES
  24. 24. INTELIGENCIAS MULTIPLES ESTA COMPUESTA POR CUATRO PARTES: COGNOSCITIVA SOCIAL EMOCIONAL CULTURAL
  25. 25. HABILIDADES FISICAS CAPACIDAD DE REALIZAR TAREAS QUE EXIGENVIGOR, DESTREZA, FUERZA Y CARACTERISTICASSEMEJANTES
  26. 26. La ciencia delcomportamiento:historia, funciones, yaplicaciones
  27. 27. Temas incluidos en el estudio delComportamiento Organizacional La estructura organizacional, La motivación, El compromiso organizacional, El poder, La comunicación, El trabajo en equipo, La cultura organizacional, El clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio.
  28. 28. HISTORIA DEL C.O. El origen y evolución del comportamientoorganizacional se da verdaderamente en los últimos 25años del siglo XIX lo cual permite un estudio mejoradodel comportamiento de un individuo conviviendo engrupos con diferentes personas y como se desenvuelveen ese ambiente.
  29. 29. Niveles Básicos del COIndividualGrupalOrganizacional.
  30. 30. Relaciones de Interinfluencia entre la personay la OrganizaciónAportaContribuyeOfreceRetornaPersonaOrganizaciónSirve a los objetivos de laOrganizaciónTrabajoTalentos y HabilidadesCompromisoEsfuerzo y TiempoSatisface necesidadesde las personasSalarioCapacitaciónSeguridadOtras oportunidades
  31. 31. Objetivos del C.O.
  32. 32. VARIABLES DEL C.O.Variables IndependientesVariables de nivel Individualen el C. O.Variables de nivel grupalen el C. O.Variables del SistemaOrganizacional en el C. O.Variables DependientesProductividadAusentismoRotación de PersonalSatisfacciónCreatividadInnovación
  33. 33. VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALPersonalidadHabilidadesValores y ActitudesCaracterísticasBiográficasPercepciónAprendizajeMotivaciónProductividadAusentismoRotación de PersonalSatisfacciónCreatividadInnovaciónVariables de nivel Individual en el C. O.
  34. 34. Toma dedecisionesen grupoDinámicade gruposLiderazgoConflictoPoder y políticaComunicaciónProductividadAusentismoRotación de personalSatisfacciónCreatividadInnovaciónVariables de nivel grupal en el C. O.
  35. 35. CulturaOrganizacionalRecursos HumanosPolíticas y PrácticasCambio ydesarrolloOrganizacionalesDiseño del trabajoy ambiente físicoEstructuraOrganizacionalProductividadAusentismoRotación de personalSatisfacciónCreatividadInnovaciónVariables del Sistema Organizacional en el C. O.
  36. 36. 1.6 Modelo de CONivel individualNivel de grupoNivel desistemas de laorganizaciónVariables dependientes:• Productividad• Ausentismos• Rotación• Conducta que se aparta de las normasdel comportamiento del trabajo• Responsabilidad social• Satisfacción en el trabajo
  37. 37. (VD) ProductividadUna organización es productiva si alcanzasus metas y si hace esto transfiriendoinsumos al menor costos.
  38. 38. Ausentismo• Es la insistencia frecuente al trabajo. Y constituye un costoe interrupciones enormes para los empresas.• Altos niveles de ausentismo, tienen un efecto directo en laeficiencia y eficacia.
  39. 39. RotaciónEs el retiro permanente de unaorganización, y puede ser voluntaria oinvoluntaria.
  40. 40. (VD) Satisfacción en el trabajoLa satisfacción del trabajo representa unaactitud en vez de un comportamiento.Brindar a sus empleados trabajosinteresantes y con recompensasintrínsecas.
  41. 41. Cultura OrganizacionalDefiniciones iniciales CLIMA: Percepciones del ambiente o contexto social. Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros de trabajo seayudan”). CULTURA: Creencias normativas, valores, y supuestos básicos quecaracterizan a una organización (“Los empleados son nuestroprincipal recurso”).
  42. 42. Clima organizacional Variable interviniente:Características organizacionales(estructura, procesos), Prácticas RR.HH.↓Clima↓Resultados
  43. 43. Referentes del Clima organizacional Organización. Departamento. Equipo de trabajo.
  44. 44. Nivel de operacionalización Individual: clima psicológico. Agregado: equipo, departamento, organización. (climacompartido)
  45. 45. CLIMA ORGANIZACIONAL Mide las actitudes individuales o colectivas de losempleados frente al ambiente de trabajo.
  46. 46. CULTURA ORGANIZACIONAL INSTITUCIONALIZACION Cuando una organización cobra vida propia, aparte desus miembros, y adquiere la inmortalidad.
  47. 47. CULTURA ORGANIZACIONAL DEFINICION Sistema de significados compartidos por losmiembros de una organización, que ladistinguen de otras.
  48. 48. Cultura organizacional.Factores El ambiente físico. La forma de vestir. Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.
  49. 49. CARACTERISTICAS PRIMARIAS Innovación y correr riesgos Minuciosidad Orientación a los resultados Orientación a los equipos Agresividad Estabilidad
  50. 50. DESCRIPTIVO La cultura organizacional atañe a como perciben losempleados sus características, si les gusta o no. CULTURA ES UN TERMINO DESCRIPTIVO
  51. 51. ORGANIZACIONES CON CULTURAUNIFORME ? NO CASI TODAS LAS ORGANIZACIONES GRANDESTIENEN UNA CULTURA DOMINANTE YNUMEROSAS SUBCULTURAS
  52. 52. CULTURA DOMINANTE Cultura que expresa los valores centrales quecomparten la mayoría de los miembros de laorganización
  53. 53. SUBCULTURAS Miniculturas en la organización, por lo regulardefinidas por la división de departamentos y laseparación geográfica
  54. 54. VALORES CENTRALES Valores principales o dominantes que se aceptan entoda la organización
  55. 55. TIPOS DE CULTURAS Fuertes.- Cultura en que los valores centrales sonsostenidos con firmeza y son ampliamentecompartidos
  56. 56. ¿Por qué es importante la culturaen una organización? Facilita o dificulta el cambio Orienta a las personas Les da identidad Integra o fracciona a los miembros Refuerza o minimiza algunos valores
  57. 57. QUE HACE LA CULTURAORGANIZACIONAL Funciones de la cultura Definición de fronteras. Sentido de identidad a los miembros de laorganización. Generación de un compromiso, más grande queel interés personal de un individuo. Estabilidad del sistema social. Mecanismo de control.
  58. 58. LA CULTURA COMO DESVENTAJABarrera contra el cambio.Barrera hacia la diversidad.Barreras contra las fusiones yadquisiciones.
  59. 59. Cultura: Débil o FuerteDébil Poca intensidad Diversidad de valores Menor influencia sobrelos miembros No es el eje de laidentidadFuerte Intensa Valores centrales Gran influencia sobre losmiembros Eje de la identidad
  60. 60. Tipos de Cultura(ejemplo de una clasificación) Academia Club Equipo de Beisbol Fortaleza
  61. 61. Academia A estas organizaciones les gusta reclutar profesionalesrecién graduados, proporcionarles capacitaciónespecial, y luego conducirlos pasando cuidadosamentepor puestos especializados. Ejemplos: IBM.
  62. 62. Club Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. Laedad y la experiencia cuentan. En contraste con laAcademia aquí se prepara a generalistas. Ejemplos: Dependencias del gobierno, DeltaAirlines, Fuerzas Armadas.
  63. 63. Equipo de Beísbol Innovadores y tomadores de riesgo Diversidad de edad y de experiencias Grandes incentivos por la creatividad y resultados Ejemplos: Despachos contables, creadores desoftware, agencias de publicidad.
  64. 64. Fortaleza Su preocupación es la supervivencia. Muchas fueron antesAcademias o clubes. Poca seguridad en el puesto. Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscanrevertir su debilitada situación. Ejemplos: Grandes minoristas.
  65. 65. ¿Cómo se mantiene viva unacultura? Selección de nuevos candidatos (que se adaptan mejor a lacultura de la organización)Por ejemplo: Disney contrata a personas con un perfil definido:jóvenes, solteros (as), sin defectos físicos visibles, másdelgados que el promedio, más altos que elpromedio, etcétera.
  66. 66. CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA COMO EMPIEZA UNA CULTURA? Costumbres y tradiciones actuales de unaorganización, así como su forma general de hacer lascosas. FUNDADORES
  67. 67. TRES MANERAS COMO SURGE UNACULTURA Fundadores contratan y retienen a empleadoscomprometidos. Adoctrinan y socializan en su forma de sentir y pensar. Comportamiento de los fundadores es un modelo quealienta a los empleados a identificarse con la empresa
  68. 68. MANTENER CON VIDA UNACULTURA Proceso de selección Criterios de evaluación del desempeño Actividades de capacitación y desarrollo de carrera
  69. 69. Selección Identificar y contratar individuos que tengan losconocimientos, habilidades y capacidades para realizarbien el trabajo de la organización.
  70. 70. Socialización Proceso que adapta a los empleados a la cultura de laorganización.
  71. 71. Proceso de socialización
  72. 72. ETAPA PREVIA A LA LLEGADA Periodo de aprendizaje en el proceso de socializaciónque ocurre antes de que un nuevo individuo se una a laorganización
  73. 73. Etapa de encuentro Etapa en el proceso de socialización en la que unempleado nuevo conoce la organización y confronta laposibilidad de que sus expectativas y la realidaddifieran
  74. 74. Etapa de metamorfosis Etapa del proceso de socialización en el que unempleado nuevo cambia y se ajusta al puesto, al grupode trabajo y a la organización.
  75. 75. COMO APRENDEN CULTURA LOSEMPLEADOS ANECDOTAS RITOS SIMBOLOS MATERIALES LENGUAJE
  76. 76. ANECDOTAS Narración breve de un suceso curioso.
  77. 77. RITOS Secuencias repetitivas de actividades que expresan yrefuerzan los valores centrales de la organización, quemetas son las mas importantes, que personas sonimportantes y cuales están de mas.
  78. 78. SIMBOLOS Representación perceptible de una idea
  79. 79. MATERIALES Materiales y equipos de trabajo dentro de laorganización, que ayudan a efectuar el trabajo demejor manera
  80. 80. LENGUAJE Utilización acorde y adecuada de un correcto lenguajehablado y transmitido.
  81. 81. CULTURA ORIENTADAAL CLIENTE
  82. 82. Espiritualidad y culturaorganizacional Espiritualidad en el trabajo.- Reconocimiento deque las personas tienen una vida interna que nutre y esnutrida por un trabajo significativo que se realiza en elcontexto de la comunidad
  83. 83. BASES DEL COMPORTAMIENTOINDIVIDUAL
  84. 84.  Estas características pueden influenciar de manerapositiva o negativa en el aspecto laboral.
  85. 85. EDAD Los dueños de las organizaciones hoy, por una parteobservan en sus empleados mayores ciertas cualidadespositivas tales como experiencia, el juicio, la marcadaética, y un claro compromiso con la calidad, pero tambiénse encuentran con que ellos están carentes de flexibilidad yse resisten a la nueva tecnología
  86. 86. GENERO No existe ningún tipo de evidencia que indique que elgénero de un trabajador afecte la satisfacción en eltrabajo.
  87. 87. ESTADO CIVIL Los empleados casados poseen poco nivel de ausenciaal trabajo de igual manera poca rotación y seencuentran más satisfechos con el mismo encomparación con empleados solteros.
  88. 88. ANTIGUEDAD Se refiere al tiempo que se haya trabajado en unempleo en específico.
  89. 89. HABILIDAD Es la capacidad que posee un individuo para llevar a caboun trabajo, es un activo real de lo que uno puede realizar.
  90. 90. HABILIDADES INTELECTUALES Son aquellas que se necesitan en la realización deactividades mentales.
  91. 91. PERSONALIDAD Grupo estable de características y tendencias quedeterminan los puntos comunes y las diferencias en elcomportamiento humano.
  92. 92. Factores que se considerandeterminantes de la personalidad HERENCIA La herencia genética es la manera en que setransmiten, de generación en generación, las característicasfisiológicas, morfológicas y bioquímicas de los seres vivosbajo diferentes condiciones ambientales
  93. 93. AMBIENTE Cultura: Conjunto de valores, reglas y conductasaprendidas y comunes a una sociedad.
  94. 94. Situación Influye en los efectos de la herencia y el ambiente de lapersonalidad.
  95. 95. Personalidad tipo A Lucha crónica y permanente por lograr más y más enun tiempo corto, y si se le necesita, hacerlo contra losesfuerzos de otras cosas o personas. Operan bajoniveles de tensión que van de moderados a altos, sesujetan a una presión de tiempo más o menospermanente, se establecen una vida de fechas límitesmuy pocas veces son creativos, se apoyan enexperiencias pasadas al enfrentar problemas, por loque casi nunca modifican sus respuestas a desafíosdeterminados.
  96. 96. Personalidad tipo B Nunca sufren la exigencia del tiempo ni laimpaciencia; no sienten hostilidad ni la necesidad deimpresionar a los demás con sus logros si es que lasituación no lo merece; juegan para relajarse ydivertirse y pueden además trabajar sin nerviosismo yrelajarse sin sentir culpa.
  97. 97. CAPACIDAD La capacidad se refiere a los recursos y aptitudes quetiene un individuo, entidad o institución paradesempeñar una determinada tarea o cometido
  98. 98. APRENDIZAJE Proceso a través del cual se adquieren o modificanhabilidades, destrezas, conocimientos, conductas ovalores como resultado del estudio, la experiencia, lainstrucción, el razonamiento y la observación.
  99. 99. Condicionamiento Clásico Proceso a través del cual las personas aprenden a unirel valor de la información proveniente de un estímuloneutral, estimulo-respuesta.
  100. 100. Condicionamiento operante Las personas aprenden a comportarse para lograr algoque quieren o impedir algo que no quieren. Elcomportamiento operante es voluntario o aprendidoen comparación con el reflejo.
  101. 101. Aprendizaje socialIndividuos además aprenden mediante la observación o através de la experiencia. Procesos de atención Procesos de retención Procesos de retención motora Procesos de reforzamiento
  102. 102. Programas de Reforzamiento Reforzamiento Continuo: Quiere decir que elcomportamiento se refuerza a medida que ocurre y serefuerza con un programa más sencillo. Reforzamiento intermitente: Un reforzador seaplica después de transcurrido algún comportamientodeseado, pero no de todos.
  103. 103. BASES DEL COMPORTAMIENTOINDIVIDUAL
  104. 104. PERCEPCION Proceso por el que los individuos organizan einterpretan las impresiones sensoriales con el fin dedarle un sentido al entorno.
  105. 105. PERCEPCION DE LAS PERSONAS TEORIA DE LA ATRIBUCION Cuando los individuos observan unaconducta, tratan de determinar si su causaes interna o externa
  106. 106. FACTORES DE LA TEORIA DE LAATRIBUCION CARÁCTER DISTINTIVO CONSENSO CONGRUENCIA
  107. 107. CARÁCTER DISTINTIVO Se refiere a si un individuo manifiesta conductasdistintas en situaciones diferentes. CONSENSO Si todos los que enfrentan una situación responden dela misma manera CONGRUENCIA Coherencia o relación lógica.
  108. 108. PERCEPCION SELECTIVA La gente interpreta selectivamente lo que ve a partir desus intereses, antecedentes, experiencias y actitudes
  109. 109. EFECTO DEL HALO Sacar una conclusión general sobre un individuo apartir de una sola característica.
  110. 110. EFECTOS DEL CONTRASTE Evaluación de las características de una persona queresultan afectadas por la comparación con otros reciénencontrados y que tienen una calificación mayor omenor en dichas características.
  111. 111. PROYECCION Atribuir las características personales a otros. ESTEREOTIPOS Juicios basados en la percepción del grupo al quepertenece una persona.
  112. 112. VINCULO ENTRE PERCEPCION YTOMA INDIVIDUAL DEDECISIONES
  113. 113. DECISIONES Elecciones hechas entre dos o mas alternativas PROBLEMA Discrepancia entre un estado actual y un estadodeseado.
  114. 114. COMO DEBEN TOMARSE LASDECISIONES PROCESO DE TOMA RACIONAL DE DECISIONES RAZONAMIENTO Hacer elecciones coherentes y de máximo valor en elcontexto de determinadas restricciones.
  115. 115. MEJORAMIENTO DE LA CREATIVIDADEN LA TOMA DE DECISIONES Las decisiones racionales necesitan creatividad. Capacidad de concebir ideas nuevas y útiles.
  116. 116. MODELO DE TRES COMPONENTESDE LA CREATIVIDADCREATIVIDADCOMPETENCIAHABILIDADESDEPENSAMIENTOCREATIVOMOTIVACIONINTRINSECADE LASTAREAS
  117. 117. AUMENTO DEL COMPROMISO Incremento del compromiso según una decisiónanterior, a pesar de tener información negativa.
  118. 118. ESTILOS DE TOMA DE DECISIONES DIRECTIVO.- Tienen una baja tolerancia a laambigüedad y buscan la racionalidad. Son eficaces ylógicos, decisiones rápidas y a corto plazo ANALITICO.- Tolera mucho mas la ambigüedad, deseamas información, cuidadoso en sus decisiones, seadapta o enfrenta las situaciones novedosas einesperadas.
  119. 119. CONCEPTUAL Reúnen datos de varias fuentes consideran muchasalternativas, enfoque de largo alcance, encuentransoluciones creativas a los problemas. CONDUCTUAL Caracteriza a quienes tienen un gran interés en losmiembros de la organización y en su desarrollo, sepreocupan por el interés de sus subordinados, recibende buena gana las sugerencias de los demás.

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