makalah tugas uts

1. EVALUASI KINERJA
Makalah
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
dosen pengampu
Ade fauji, SE.,MM
oleh
Usep
11140189
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2017

2. KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberkahi penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang
bejudul Evaluasi Kinerja dengan lancar.
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah
membantu penulis dalam pembuatan makalah ini dan berbagai sumber yang telah
penulis pakai sebagai data pada makalah ini.
Penulis mengakui bahwa penulis adalah manusia yang mempunyai
keterbatasan dalam berbagai hal.Oleh karena itu tidak ada hal yang dapat diselesaikan
dengan sangat sempurna.Begitu pula dengan makalah yang penulis selesaikan.Tidak
semua hal dapat penulis deskripsikan dengan sempurna mungkin dengan kemampuan
yang penulis miliki, dimana penulis juga memiliki keterbatasan kemampuan.
Maka dari itu seperti yang telah dijelaskan bahwa penulis memiliki
keterbatasan dan juga kekurangan, penulis bersedia menerima kritik dan saran dari
pembaca. Penulis akan menerima kritik dan saran tersebut sebagai pembelajaran yang
dapat memperbaki makalah penulis dimasa yang akan datang.
Dengan menyelesaikan makalah ini penulis mengharapkan banyak manfaat
yang dapat dipetik dan diambil dari makalah ini.Semoga dengan adanya makalah ini
dapat meningkatkan semangat kita untuk mengevaluasi kinerja pekerja.
Akhir kata penulis sampaikan terima kasih.
Penulis

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I: PENDAHULUAN 1
1.1 Latar belakang masalah 1
1.2 Rumusan masalah 2
BAB II: PEMBAHASAN 3
2.1 Kinerja SDM 3
2.2 HR scorecard 4
2.3 Motivaasi dan keputusan kerja 7
2.4 Mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM 9
2.5 membangun kapabilitas dan potensi SDM 12
2.6 Konsep audit dan kinerja 16
2.7 Pelaksanaan audit kinerja 27
BAB III: PENUTUP 32
3.1 Kesimpulan 32
DAFTAR PUSTAKA

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas
dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja
pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain
yang memberi kompensasi baik.Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila
pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena
dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan
yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.Tidak sedikit di perusahaan-
perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak
tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan
berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang
kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi
yang tidak sesuai.Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan,
maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas,
kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan
perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan
produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan

5. pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah
satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk
meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung
motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat
membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang
dilaksanakannya.
1.2 Rumusan masalah
1. Apa saja pembahasan tentang kinerja SDM?
2. Apa saja pembahasan tentang HR scorecard?
3. Apa saja pembahasan tentang motivaasi dan keputusan kerja?
4. Apa saja pembahasan tentang mengelola potensi kecerdasan dan emosional?
5. Apa saja pembahasan tentang membangun kapabilitas dan potensi SDM?
6. Apa saja pembahasan tentang konsep audit kinerja?
7. Apa saja pembahasan tentang pelaksanaan audit kinerja?

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kinerja Sumber Daya Manusia
 Pengertian kinerja SDM
Kinerja dalam organisasi, merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pengerian kinerja SDM menurut para ahli
Malayu S.P Hasibuan (2001:34)
Mengemukakan kenerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas tugasnya yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
John witmore
Dalam coaching for performance (1997:104) “kinerja adalah pelaksanaan
fungsi fungsinya yang dituntu dari seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi,
suatu pemeran umum keterampilan.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonformasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi
dihubungkan dengan visi yang diembang suatu organisasi atau perusahaan seta
mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.
 Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerja yang mereka lakukan

7. 5. Hubungan mereka dengan organisasi
Berdasarkan pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil (output) individu ataupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau
kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
 Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ)dan kemampuan realita (pendidikan).Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.
 Faktor motifasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah
untuk mencapai tujuan kinerja.Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusha mencapai potensi kerja secara maksimal.
David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001:68),
berpendapat bahawa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian keja.Motif prestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai
prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland
mengemukakan 6 karakter dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2. Berani mengambil resiko
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang meyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit alam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan

8. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi.Penilaian individu sangta bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Penilain kinerja menurut para ahli
Menurut Bernardin dan Russel (1993:379)
A way of measuring the contribution of individuals to their organization
“penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada
organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio (1992:267)
Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis
tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101)
Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan
sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potennsi
pengembanganya.
Menurut Henry Simamora (2004:338)
Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi (2001:187)
Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development

9. Yang bersifat evaluation harus bersifat menyelesaikan:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilaian harus menyelesaikan:
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan
 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci peniaian kinerja bagi
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembagan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penemptan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perncanaan tenaga kerja
5. Untuk penelitian pegawai
6. Memebantu diagnosis terhadap kesalahan dasain pegawai
2.2 Human Resource Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)
 Pengertian Human Resource Scorecard
Human Resource scorecard adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan
untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu
sendiri. (Mondy :2008)

10. Pengertian Human Resource Scorecard menutut para ahli
Menurut Brian E. Becker, Mark A Huselin & Dave Ulrich (2009)
Human Resource Scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan
menerapkan sistempengukuran SDM yang stategis dengan merepresentasikan “alat
pengungkit yang penting” yang digunakan perusahaan untuk merancang dan
mengerahkan srategi SDM yang lebih efektif secara cermat.
Menurut Gary Desler (2006)
Human Resource Scorecard adalah mengukur keefektifan dan efesiensi fungsi
human resource dalam membentuk perilaku karyawan yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan srtategis perusahaan
Menurut Nurman (2008)
Human Resource Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi strategik dari peran human resource dalam menciptakan nilai untuk
mencapai srtategis perusahaan.
 Perbedaan antara Human Resource ScoreCard dan Balance Scorecard
Bahwa Balance Scorecard lebih mengukur kinerja perusahaan berupa tangible
assets sedangkan Human Resource Scorecard lebih mengukur kinerja sumber daya
manusia perusahaan yang berupa intangible assets.
Manfaat HR Scorecard bagi perusahaan menirut Becker et.al (2001) yaitu:
1. Memperjelas perbedaan antara HR Boables (kinerja) SDM yang tidak
mempengaruhi implementasi strategi perusahaan dengan HRD Deliverable
(kinerja SDM yang mempunyai strategi perusahaan)
2. Menyeimbangkan proses penciptaan nilai (HR Value Proposittion) dengan
pengendalian biaya disatu sisi dan investasi yang diperlukan disisi lainya.
3. Menggunakan leader indicator (indicator yang menilai status faktor kunci
kesuksesan yang mendorong implementasi strategi perusahaan). Model SDM

11. strategic member kontribusi yang menghubungkan keoutusan SDM dan sistem
dengan HR Deliverable, dimana mempengaruhi key performance driver dalam
implementasi strategi perusahaan
4. Meningkatkan kontribusi SDM terhadap implementasi strategi
5. Mengarahkan professional SDM secara aktif, mengelola tanggung jawab terhadap
implementasi strategi perusahaan
6. Mendukung perubahan dan fleksibilitas
 Langkah-langkah dalam merancang suatu sistem pengukuran HR Scorecard yaitu:
1. Mendefinisikan strategi bisnis perusahaan dengan jelas
2. Membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai sebuah modak strategis
3. Menciptakan peta strategi
4. Mengidentifikasikan HRDeliveable dalam peta strategi
5. Menyelaraskan Arsitektur SDM dengan HR Deliverable
6. Merancang sistem pengukuran strategik
7. Mengelola implementasi melalui pengukuran
 Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jakson :2006) yaitu:
1. Pengukuran dan umpan balik kinerja
2. Komponen imbalan dari kompensasi total
 Satandar Kinerja
Menurut Willian B. Wether,Jr dan Keith (1993) standar kinerja adalah
benchmark atau tolak ukur untuk mengukur kinerja karyawan.
 Fungsi standar kinerja
Fungsi utama standar kineja yaitu sebagai tolak ukur untuk menentukan
keberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaanya. Standar kinerja
merupakan sasaran,target, atau tujuan upaya kerja karayawan dalam ukuran kerja

12. tertentu. Standar kerja menarik dan mendorong karyawan untuk mencapainya. Jika
itu tercapai, kepuasan kerja pada diri karyawan akan terjadi. Oleh karena itu standar
kinerja juga dikaitkan dengan reward, imnalan atau sistem kompensasi jika dapat
mencapainya. Selain itu standar kinerja juga dikaitkan dengan sanki jika tidak dapat
mencapinya.Standar kinerja karyawan harus diberitahukan kepada karyawan sebagai
pedoman untuk melaksanakan tugasnya.
 Ukuran kinerja
Ukuran kinerja yaitu nilai atau peringkat yang digunakan untuk mengevaluasi
kinerja.Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan, dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
HR strategi
Yaitu cara mencapai tujuan jangka menengah-panjang dibidang manajemen SDM
yang merupakan penjabaran dari strategi level organisasi atau dikenal juga level
korporat.
Sumber dalam perumusan HR strategi
Strategi korpotat
Analisa lingkungan external
Analisa proses kerja kunci
2.3 Motivasi dan Kepuasan Kerja
 Pengetian motivasi dan kepuasan kerja yaitu:
-Bagaiman caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
-Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekeja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapi keputusan.

13.  Pentingnya Motivasi
Motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusian mencapai
hasil yang maksimal.
Orang yang mau bekerja dikarenakan ada beberapa faktor yaitu:
4. Keinginan untuk hidup
5. Keinginan akan suatu posisi
6. Keinginan akan kekuasaan
7. Keinginan akan pengakuan
 Tujuan Motivasi yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan
4. Meningkatkan kedisiplinan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan hubungan dan suasana kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, krativitas, dan parsitipasi
 Asas –Asas Motivasi
 Asas keikutsertaan
Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berpartisipasi engajukan ide
atau saran dalam pengambilan keputusan.
 Asas Komunikasi
Menginfrmasikan tentang tujuan yang ingin dicapai,cara mengerjakanya dan
kendala yang dihadapi
 Asas Pengakuan

14. Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi yang dicapainya
 Asas Wewenang yang didelegasikan
Mendelegasikan sebagai wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkativitas serta melaksanakan tugas-tugas atasan
 Asas Perhatian timbale balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan
bawahan dari perusahaan
 Model-Model Motivasi
 Tradisional
 Hubungan manusiawi
 Sumber Daya Manusia
 Metode motivasi
1. Metode Langsung yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasanya
2. Metode tidak langsung yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai
2.4 Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
 Pengertian IQ, ES, dan SQ
IQ (Intelectual Quotien) =kecerdasan intelektual
Orang sering kali mnyamakan arti inteligensi dengan IQ.Padahal kedua istilah
ini mempunyai perbedaan arti yang sangat mendasar.Menurut David Wechsler
inteligensi adalah kemampuan untuk bertindak secara terarah, berpikir secara
rasional, dan menghadapi lingkunganya secara efektif. Secara garis besar dapat
disimpulkan bahwa inteligensi merupakan suatu kemampuan mental yang melibatkan
proses berfikir secara rasional. Oleh karena itu inteligansi tidak dapat diamati secara

15. langsung, melainkan harus disimpulkan dari berbagai tindakan nyata yang merupakan
manifestasi dari proses berfikir rasoinal itu. Sedangka IQ (intelligence Quotent) yaitu
skor yang diperoleh dari sebuah alat tes kecerdasan.Dengan demikian IQ hanya
memberikan sedikit indikasi mengenai taraf kecerdasan seseorang dan tidak
menggambarkan kecerdasan seseorang secara keseluruhan.
EQ (Emotional Quotent)=Kecerdasan Emosional
EQ adalah istilah baru yang dipopulerkan oleh Daniel Golleman (1995) yang
menyimpulkan bahwa setiap manusia memiliki dua potensi pikiran yaitu pikiran
rasional dan pikiran emosional.Pikiran rasional digerakn oleh kemampuan intelektual
(IQ) sedangkan pikiran emosional degeraka oleh emosi.
Kecerdasan Emosional adalah kemampuan individu untuk mengenal emosi
diri sendiri,emosi orang lain, memotivasi diri sendiri dan mengelola dengan baik
emosi pada diri sendiri dalam hubungan dengan orang lain. Emosi adalah perasaan
yang dialami individu sebagai reaksi terhadap rangsang yang berasal dari dirinya
sendiri maupun dari orang lain.
SQ (Spiritual Quotent)=Kecerdasan Spiritul
SQ merupakan inti dari segala intelijensia yaitu kecerdasan yang berperan
sebagai landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif.
Bahkan SQ merupakan kecerdasan tertinggi dalam diri kita.
Perbedaan IQ, EQ,dan SQ
IQ : kecerdasan berbasis pada logika pengetahuan
EQ : kecerdasan berbasis pada emosi, yaitu kemampuan mengendalikan diri dan
memahami perasaan orang lain.
SQ : kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai ketuhanan
Nilai-nilai dalam IESQ
Berbuat baik kepada tuhan: beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama
masing-masing

16. Berbuat baik kepada manusia: dilandasi logoka perhitungan yang cepat
Melakukan kewajiban sebagai sesame hamba
ALLAH
Memahami dan memenuhi apa yang menjadi
hak milik orang lain
Prinsip-prinsip IESQ
1. Menjaga kejujuran
2. Menjaga kadilan
3. Menjaga kesabaran
4. Menjaga kebersamaan
5. Menjaga tenggang rasa
6. Mengutamakan memaafkan
 Mengembangkan kecerdasan spiritual
1. Berniat yang baik ( niat seseorang tentang amal perbuatan dan produks yang
dihasilkan
2. Melakukan sesuatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam
tindakan)
3. Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur
tangan tuhan)
4. Menjaga kebersihan hati ( harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
5. Banyak tafakur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak
pemikiran)
6. Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak ALLAH (segala sesuatu telah ada
ketentuanya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-
baiknya

17. 2.5 Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM
 Pengertian Kompetensi, Kababilitas, Akseptabilitas dan Elektabilitas
 Kompetensi adalah kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, keterampilan atau skil.
 Kapabilias artinya juga sama dengan kompetensi, yaitu kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skil) saja namun
lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar-benar
menguasai kemampuanya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
 Akseptabilitas artinya adalah keterterimaan, kecocokan dan kepantasan. Kata
ini berasal dari “peminjaman” kata Accetability.
 Elektabilitas adalah ketertarikan yang dipilih. Misalnya sesuatu benda atau
orang yang memiliki elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh
masyarakat, yakni difavoritkan.
 Karakteristik Kompetensi
a) Motif
Yaitu apa yang mendororng, perilakuyang mengarahkan dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu
b) Sifat atau cirri bawaan
Yaitu cirri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap situasi atau
informasi
c) Konsep diri
Yaitu sikap, nilai atau self image dari orang-orang
d) Pengetahuan
Yaitu informasi yang dimiliki oleh orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik
e) Keterampilan
Yaitu kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas fisik dan mental tertentu

18.  Jenis Kompetensi
 Kompetensi Umum
Yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan, penjabaran
kompetensi dari visi, misi, arah strategi dan nilai-nilai perusahaan
 Kompetensi Fungsional
Yaitu kompetensi yang membedakan satu pekerjaan dengan pekerjaan lain.
Penjawaban kompetensi berdasarkan tuntutan pekerjaan
 Kompetensi Manajerial
Yaitu kompetensi yang membedakan posisi manajerial penjabaran kompetensi
berdasarkan fungi structural organisasi
 Hubungan Kausal
Yaitu hubungan sebab-akibat atau hubungan keterkaitan atau ketergantungan
dari dua realitas, konsep, gagasan, ide, atau permasalahan.Oleh karena itu, suatu
kegiatan tidak dapat mengalami suatu akibat tanpa disertai sebab, atau sebaliknya
suatu kegiatan tidak dapat menunjukan suatu sebab bila belum mengalami akibat.
Pengertian lain dari hubungan kausal
Yaitu merupakan prinsip-prinsip yang dharuri dan pasti antara segala
kejadian serta bahwa setiap kejadian memperoleh kepastian dan keharusan serta
kekhususan-kekhususan eksistensinya dari sesuatu atau berbagai hal lainya yang
mendahuluinya, merupakan hal-hal yang diterima tanpa ragu dan tidak
memerlukan sanggahan.
 Konsep Kompetensi
Faktor dari dalam da luar yang membangun kompetensi individu
Bakat
Motivasi
Sikap, nilai, cara pandang

19. Pengetahuan
Keterampilan
lingkungan
 Kelompok Kompetesi Generrik
achievement& Action (Kemampuan merencanakan untuk meningkatkan prestasi dan
mengimplementasikan)
Helping & Human service ( kemampuan melayan)
Impact & influence (Kemampuan memimpin)
Managerial (kemampuan mengelola)
Cognitive ( Kemampuan berfikir)
Personal effectiveness ( Kemampuan bersikap dewasa
 Komponen Utama MSDM-BK
Yaitu serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan ketenagakerjaan
secara optimal mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, dan
pengembangan serta terminasi dengan memanfaatkan informasi kebutuhan
kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu secara terintegrasi untuk
mencapai tujuan organisasi
1. Rumusan kopetensi organisasi
2. Kebijakan Organisasi
o Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan asset atau sumber daya?
o Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya?
o Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapatkan
prioritas atau perhatian yang tinggi dari pimpinan?
o Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk implementasi
3. Kebutuhan Kompetensi Jabatan
o 20 jenis kompetensi
o Pendidikan (tingkat dan bidang)

20. o Pengalaman (durasi,tingkat dan bidang)
o Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat dan tahun)
o Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
4. Fungsi-fungsi MSDM-BK
o Kualifikasi/spesifikasi jabatan -Rekrutmen & seleksi
o Jalur karir jabatan -Penempatan
o Pelatihan pejenjangan -Kebutuhan pelatihan
o Standar prestasi -Penilaian prestasi
o Struktur gaji -Konsultasi karir
5. Pengukuran Kompetensi
o Referensi dari professional
o Assessment Center
o Psikotes
o Wawancara
o Kuesioner perilaku
o Penilaian
o Biodata
6. Sistem infrmasi MSDM_BK
 Langkah-langkah Pengembangan SDM
1. Profil kapabilitas pegawai
2. Program pelatihan dan pengembangan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
 Aspek-aspek peningkatan kompetensi
1. Komimen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya

21. 4. Keserasian
5. Penyesuaian diri
6. Kinerja
7. Kepuasan kerja
8. Motivasi pegawai
2.6 Konsep Audit Kinerja
 Pengertian konsep audit kinerja
 Istilah audit kinerja terdiri atas dua suku kata:
Audit = kegiatan mengumpulkan dan mengevaluasi terhadap bukti-bukti yang
dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen untuk menentukan dan
melaporkan tingkat kesesuaian antara kondisi yang ditemukan dan kriteria
yang ditetapkan
Kinerja = hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama
 Tujuan dasar audit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi, program
atau kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efesiensi dan
efektivitas
 Jadi audit kinerja adalah perluasan dari audit keuangan, dalam hal prosedur
dan tujuan
 Fungsi audit kinerja adalah memberikan review independen dari pihak ketiga
atas kinerja manajemen dan menilai apakah kinerja organisasi dapat
memenuhi hapaan
 Tujuan Audit SDM
a) Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dari dilakukanya audit tersebut, antara lain:
b) Menilai efektivitas dari fungsi SDM

22. c) Menilai apakah program/ aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif dan efisien
d) Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan
e) Mengidentifikasi berbagai hal yang msih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunnjang kontribusinya terhadap perusahaan
f) Merumuskan berbagai langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivita SDM
 Manfaat Audit SDM
a) Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
b) Meningkatkan citra professional departemen SDM
c) Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
departemen SDM
d) Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM
e) Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
f) Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
g) Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan dalam prktik SDM
h) Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
i) Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
j) Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM
 Pendekatan Audit SDM
1. Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan lain (divisi lain) guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja
buruk. Pendekatan ini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari

23. aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini
membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran
2. Pendekatan Otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergabung pada keahlian-keahlian konsultan dari
luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi.
Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab
masalah-masalah yang timbul
3. Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada tim audit sumber daya manusia menghasilkan
standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dari program-program
sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis seperti ini, tim audit
dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut
masih kecil, berupa data yang dikumpulkan per tahun. Metode kuantitatif seperti :
regresi, korelai, dan diskriminan
4. Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sempel elemen-elemen sistem informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai
peraturan, kebijakan serta prosedur perusahaan. Melalui upaya-upaya pencarian
fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan
dan peraturan perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunkan terhadap bidang-
bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidangh-bidang berkinerja buruk dapat
dideteksi dan dilaporkan

24.  Langkah-langkah Audit
 Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Tujuan
audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan memerlukan survey
untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan program/aktivitas yang
diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen yaitu
a) Kriteria
Kriteria merupakan standar yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu
dan kelompok didalam organisai. Kriteria dapat berupa:
Rencana SDM
Kebijakan dan peraturan tentang SDM
Tujuan setiap program SDM
SOP perusahaan
b) Penyabab (cause)
Penyebab merupakan pelaksanaan program SDM dalam organisasi yang
menyababkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada yang bersifat
positif ada juga yang bersifat negative
c) Akibat
Akibat merupakan suatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan dengan aktivitas actual
yang terjai dilapangan. Akibat ada yang dapt diukur secara financial maupun non-
finansial
 Review terhadap sistem pengendalian manajemen
Ada beberapa hal yang berkaitan dengan sistem pengendalian manajemen
dibidang SDM yang perlu dicermati oleh auditor yaitu:
1. Tujuan dari program/aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas

25. 2. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas
kualifikasi SDM
3. Anggaran program
4. Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi
5. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
6. Standar kinerja program
 Audit Lanjutan
1. Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut kedalam kriteria, penyebab dan kriteria
2. Berbagai kelompok temuan tersebut kemuadian dianalisis untuk memahami
apakah permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling terkaitan dengan
permasalahan yang lain
3. Dari berbagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian menyusun suatu
rekomendasi untuk memperbaiki penyipangan yang terjadi agar tidak terulang
kembali
 Pelaporan
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan
disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut,
juga harus memuat rekomendasi serta lingkup audit
 Tindak Lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan auditor.
Dalm pelaksanaanya auditor mendampingi agar tindak lanjut berjalan sesuai dengan
rekomendasi yang diberikan
 Ruang Lingkup Audit
1. Ruang lingkup audit SDM dibagi menjadi tiga kelompok yaitu perolehan,
penggunaan, dan penghentian pengguna sebagai berikut:

26. 2. Rektrutmen atau perolehani SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan
3. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada diperusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai
dengan penilaian kinerja karyawan
4. Pemutusan hubungan kerja karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat
pelanggaran aturan perusahaan
 Bidang-bidang yang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM
Rekrutmen:
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi:
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang,
jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan
2. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja
3. Menyusun bahan-bahan rerutmen yang aktif
4. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas
SDM yang lain dengan kerja sama antara manajer lini da karyawan
5. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syart
o Perencanaan SDM
Merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan ketersediaan
Sdm untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus
dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan
o Manfaat perencanaan SDM
perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada
diperusahaan
Meningkatkan efektivitas kerja
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

27. Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk memegang wewenang dang
tanggung jawab yang lebih besar dimas yang akan datang
Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM
o Seleksi dan penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dam menggunakan informasi mengenai
pelamar kerja untuk menentuksn siapa yang harus diterima menduduki posisi jangka
pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan
seseoang dengan jabatan yang dipegangya.
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut:
1. Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah
ditetapkan
2. Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan dapat
kembali pada waktu tertentu
3. Mengevaluasi, memperkerjakan dan menempatkan pelamar pada jabatan yang
sesuai dengan minat mereka
4. Memperlakukan pelamar secara adil
5. Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam
menerima dan menempatkan karyawan
6. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyaawan dan jadwal yang
ditentukan
 Audit atas pengelolaan SDM
1. Pelatihan dan pengembangan karayawan
Didalam audit pelatihan dan pengembagan karyawan, auditor harus mengerti
benar menngenai:
 Tujuan pelatihan dan pengembangan
 Kriteria pelatihan
 Materi dan prinsip pembelajaran

28.  Program actual
 Output setelah pelatihan
 Evaluasi dan timbal balik karyawan
2. Perencanaan dan pengembangan karier
Tujuan perencanaan dan pengembangan karir:
 Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
 Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
 Mendukung keberagaman tenaga kerja
 Menurunkan perputaran karyawan
 Mendukung munculnya potensi karyawan
 Meningkatkan perkembangan pribadi
 Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam
pengembangan karirnya
 Memuaskan kebutuhan karyawan
 Membantu perencanaan tindakan afirmatif
3. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar
keberhasilan yang telah ditetpkan sebelumnya. Dalam program audit hal-hal
sebagai berikut harus ada dalam audit penilaian kinerja karyawan yaitu:
 Tujuan penilaian
 Instrument penilaian
 Petugas penilaian
 Siapa yang dinilai
 Standar penilaian
 Waktu penilaian
 Pelatihan bagi penilai
4. Kompensasi dan balas jasa

29. Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat mendukung
peningkatan kinerja. Tujuanya adalah sebagai berikut:
 Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan kearyawan
 Mencapai kepuasan kerja karyawan
 Merekrut karyawan yang berkualitas
 Meningkatkan motivasi karyawan
 Meningkatkan disiplin karyawan
 Mencegah masukya serikat pekerja ke dalam perusahan
 Menghindari intervensi pemerintah
5. Keselamatan dan kesehatan kerja
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa:
 Kecelakaan kerja
 Penyakit yang diakibatkan oleh pekerja
 Kehidupan kerja berkualitas rendah
 Stress pekerjaan
 Kelelahan kerja
Setelah dikeahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan program
keselamatan dan kesehatan kerja diantaranya yaitu:
 Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
 Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
 Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
 Menciptakan program kebugaran
6. Kepuasan kerja karyawan
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan:
 Teori ketidakpuasan
 Teori keadilan
 Teori dua faktor

30. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja:
 Tempat bekerja yang tepat
 Pembayaran yang sesuai
 Organisasi dan manajemen
 Supervisi yang tepat
 Pekerjaan yang tepat
 Audit atas pengurangan SDM
Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK:
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. TK masuk masa pensiun
 Ada beberapa instrument pengumpulan informasi yang membantu dalam
menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya:
 Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi
mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit
mencari bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Kritik dari karyawan dapat
menunjukan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi
kebutuhan mereka.Demikian juga, sumbang saran dari manajer dapat
mengungkapkan cara-cara untuk memberikan servis yang lebih baik.
 Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada
sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisione-

31. kuisione untuk memperluas lingkup riset mereka.Selain itu, kuisioner juga dapat
memberikan jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
Contoh kasus PT.Indojewel
Kriteria
Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan ketrampilan karayawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
 Perusahaan menerapkan teknologi maju dalam produksi perhiasan dengan
investasi sebesar Rp 1,75 triliun untuk membeli peranti kertas dan Rp 500 miliar
untuk membeli peranti lunak termasuk sistem informasi yang mengintegrasikan
seluruh divisi kedalam satu rangkaian operasi dan sistem pelaporan
 Pelatihan karyawan bersifat situasional, sesuai dengan permintaan manajer lini
dan sesuai dengan anggaran yang tersedia
 Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan harus dirumuskan dengan jelas
dan disosialisasikan ke seluruh manajer lini. Tujuan pelatihan ini adalah:
a) Meningkatkan keterampilan karyawan
b) Menurun kegagalan produksi sampai pada tingkat 2,5%
c) Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya
d) Menurunkan kecelakaan kerja karyawan serta meningkatkan motivasi kerja
dan kebanggan karyawan terhadap kerjanya
 Program pelatihan dirumuskan berdasarkan karyawan harus diidentifikasi
terhadap kebutuhan pelatihan sebelum program ditetapkan, identifikasi meliputi:
a) Penetuan jenis dan bentuk keterampilan yang dibutuhkan karyawan sehingga
mampu berkontribusi maksimal kepada perusahaan
b) Melakukan penilaian secara periodic untuk mengidentifikasi topic pelatihan
yang tepat
c) Melakukan penilaian terhadapp pelatihan yang telah dilakukan untuk
mendapatkan umpan balik bagi perbaikan pelatihan berikutnya
d) Melakukan bencmarking pada industry yang sama yang lebih berhasil dalam
mengelola program pelatihan dan pengembangan

32. Cause
Rencana pelatihan dan pengembangan karayawan tidak disusun secara
periodic bersama dengan penyusunan anggaran perusahaan
Laporan biaya kualitas tidak terdokumentasi untuk menyediakan informasi sebagai
umpan balik dalam meningkatkan kualitas proses dan produk yang dihasilkan
2.7 Pelaksanaan Audit Kinerj
 Pengertian Audit SDM
Menurut Henry Simamora (2006), audit merupakan control kualitas keseluruhan
yang mencek aktivitas SDM didalam sebuah departemen, devisi, atau seluruh
organisasi. Audit sumber daya manusia mengevaluasi aktivitas sumber daya manusia
didalam sebuah organisasi dengan tujuan untuk membenahi aktivitas tersebut.
Sebagai pemilik proses, proses internal audit dapat menjadi cara terbaik untuk
mendapatkan pandangan dari orang luar, yang dapat secara langsung melihat proses
anda dan membantu mengidentifikasikan area mana saja yang diperlukan perbaikan,
atau membantu anda merampingkan proses untuk berjalan lebih baik, lebih cepat atau
lebih efisien.
Berikut adalah langkah-langkah utama dalam proses audit internal dan bagaimana
langkah-langkah tersebut dapat digunakan oelh pemilik proses internal dalam
meningkatkan proses mereka.
 Perencanaan Jadwal Audit
Bagian terpenting dari proses audit yang baik adalah memiliki jadwal audit yang
tersedia untuk membiarkan semua orang tahu kapan setiap proses akan diaudit selama
siklus yang akan datang. Jika anda memiliki rencana audit dan melakukan audit
secara mendadak, hal itu seperti memberikan kesan bahwa manajemen sudah tidak
percaya lagi dengan karyawanya. Dengan menerbitkan jadwal audit, kesan yang
disampaikan adalah bahwa auditor datang untuk membantu pemilik poroses untuk
melakukan perbaikan. Hal ini dapat memungkinkan pemilik proses untuk

33. menyelesaikan perbaikannya sebelum audit dilakukan, sehingga mereka mendapatkan
informasi berharga tentang hasil pelaksanaan perbaikan yang telah mereka lakukan,
atau meminta auditor untuk fokus membantu mengumpulkan informasi untuk
melakukan perencanaan improvement diarea lainya.
 Perencanaan Proses Audit
Langkah pertama dalam perencanaan audit adalah mengkonfirmasi denan pemilik
proses kapan audit akan dilakukan. Rencana diatas lebih kepada pedoman seberapa
sering proses akan diaudit dan kapan kira-kira akan dilakukan, tetapi dengan
mengkkonfirmasi memungkinkan auditor dan pemilik proses untuk berkolabirasi
dalam penentuan waktu terbaik dan secara bersama-sama meninjau proses yang ada.
Auditor dapat meninjau hasil audit sebelumnya dan melihat apakah ada tindak lanjut
yang diperlukan pada komentar atau masalah yang sebelumya ditemukan, dan ketika
pemilik proses dapat menidentifikasikan daerah yang perlu perbaikan maka auditor
dapat melihat dan membantu pemilik proses untuk mengidentifikasikan informasi
yng diperlukan. Sebuah rencana audit yang baik dapat memastikan bahwa pemilik
proses akan mendapatkan nilai tambah dari proses audit yang dilakukan.
 Melakukan Audit
Audit dimulai dengan pertemuan auditor dan pemilik proses untuk memastikan
bahwa rencana audit selesai dan siap. Maka ada banyak jalan bagi auditor untuk
mengumpulkan informasi selama audit, meninjau catatan, berbicara deng karyawan,
menganalisis data dari peoses kunci atau bahkan mengamati proses secara langsung.
Fokus dari kegiatan ini adalah untuk mengumpulkan bukti bahwa proses ini berfungsi
seperti yang direncanakan dalam SMM, dan efektif dalam menghasilkan output yang
dibutuhkan. Salah satu hal yang paling berharga yang auditor dapat lakukan untuk
pemilik proses, tidak hanya untuk mengidentifikasi area-area yang tidak berfungsi
dengan baik, tetapi juga untuk menunjukan proses mana saja yang dapat berfungsi
lebih baik jika dilakukan perubahan.
 Pelaporan Audit

34. Pertemuan penutupan dengan pemilik proses adalah suatu keharusan untuk
memastikan bahwa aliran informasi tidak tertunda. Pemilik proses ingin tahu apakah
ada kelemahan yang perlu ditangani, dan juga untuk mengetahui jika ada proses yang
dapat di improve. Ini harus diikuti dengan catatan tertulis sesegera mungkin untuk
memberikan informasi dalam format yang lebih permanen untuk membuat tindak
lanjut dari informasi tersebut. Dengan mengidentifikasi tidak hanya area-area yang
tidak sesuai dengan proses, tetapi juga area positif dan area yang memiliki potensi
untuk improvement, pemilik proses akan mendapatkan nilai tammbah yang lebih baik
dari internal audit yang dilakuka, dengan melakukan perbaikan proses dari informasi
tersebut.
 Tindak Lanjut Atas Masalah atau Perbaikan yang Ditemui
Seperti banyak standar manajemen mutu, tindak lanjut merupakan salah satu langkah
penting.Jika masalah telah ditemukan dan tindakan lanjut perbaikan telah dilkukan,
lalu memastikan bahwa temuan tersebut telah diperbaiki dan itu merupakan kunci
dari perbaikan. Jika improvement telah selesai dilakukan, kemudian proses
berikutnya adalah melihat berapa banyak proses telah meningkat dari sebelumya.
 Prosedur Pelaksanaan Audit
1. Secara umum pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
2. Persiapan audit kinerja
3. Pengujian pengendalian manajemen
4. Pengukuran dan pengujian KPI
5. Review operasional
6. Pembuatan kertas kerja audit
7. Pelaporan
8. Pemantauan tindak lanjut
 Ruang lingkup Audit kinerja

35. Ruang lingkup audit kinerja, cara, sistem, metode penelitian, dan penilaian
harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya
yaitu sebagi berikut:
1. What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan,
kejujuran,kerjasama, loyalitas, kepemimpinan dan potensi akan datang
2. Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
kepentingan, pengembangan
3. Where (dimana) dinilai, didalam atau diluar pekerjaan
4. When (kapan) dinilai, yaitu secara periodik dan secara terus menerus
5. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan darri atasan langsung
dan atau suatu tim yang dibentuk diperusahaan
6. How (bagaiman) penilaianya, yaitu dengan metode tradisional atau modern
 Tujuan Audit Kinerja
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan
2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job
descriptionya dengan baik dan tepat waktu
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada karyawan
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian atau hukuman pada setiap
karyawan
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical, horizontal dan alih
tugas bagi karyawan
6. Untuk memotifasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin
karyawan
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin
8. Sebagai dasar peritimbangan ikut sertanya karyawan menikuti pengembangan
karyawan

36.  Manfaat Audit Kinerja
1. Mengidentifikasi kontribusi ddepartemen sumber daya manusia bagi
organisasi
2. Meningkatkan citra professional departemen sumber daya manusia
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara
anggota departemen sumber daya manusia
4. Menjelaskan tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia
5. Menentukan masalah sumber daya manusia yang kritis

37. BAB III
PENUTUP
3.1 kesimpulan
telah umum kita ketahui bahwa dalam meneliti karirnya, setiap pekerja ingin
mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan belum digali sehingga
menjadi kemampuan nyata yang efektif. Dikaitkan dengan konsep dasar yang
mendasar tersebut berarti bahwa penelitian prestasi kerja seseorang tidak seyogyanya
hanya ditunjukan pada pengukuran kemampuan melaksanakan tugas masa lalu dan
masa kini akan tetapi juga sebagai instrument untuk memprediksi potensi pegawai
yang bersangkutan. Dengan identivikasi potensi tersebut seseorang pegawai akan
dapat secara realistic menentukan rencana karirnya serta memilih teknik
pengembangan yang paling cocok baginya. Karena itulah, setiap organisasi perlu
melakukan penelitian yang berpotensi ke masa depan.
Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang untuk
meningkatkan prouktivitas kinerja suatu organisasi ataupun instansi. Oleh karena itu
diperlukan sumber daya manusia yang mempuanyai kompetensi tinggi karena
keahlian atau kopetensi yang akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja
selama ini banyak instansi pemerintah yang belum mempunyai karyawan dengan
kopetensi yang memeadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktikvitas karyawan
dan sulitnya mengukur kinerja karyawan dilingkup perusahaan.

38. DAFTAR PUSTAKA
http://mgt.sdm.blogspt.co.id diakses pada 19 oktober 2017
http://www.slideshare.net.keccerdasan IESQ diakses paa 1 November 2017
http://prezi.com konsep audit kinerja diakses pada 6 November 2017
http://qmc.binus ac.id langkah-langkat dalam audit diakses pada 8 November 2017