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Factor clave estratégico E. Generar valor a través    de la gestión académica y administrativa• Rediseñar la estructura Or...
Rediseñar la estructura Organizacional             ( 2 Estrategias acciones)• Alinear la estructura de la organización a l...
Evolución de la Estructura         del área de Personas                                                                   ...
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Ficha Técnica de la Dirección de Recursos Humanos                   Universidad de Talca•   Cantidad de integrantes:      ...
Factor clave estratégico E. Generar valor a través    de la gestión académica y administrativa• Rediseñar la estructura Or...
Comprometer a las Personas en forma efectiva con losobjetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)• Desarrolla...
El modelo de Gestión de personas MGP, esta basado en el principio de   apreciación de las personas como principal factor e...
Nuestro desafío en DRRHHQue nuestro quehacer esta orientado aconsolidar                                 unModelo       de ...
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Mapa de la estrategia    Perspectiva                                           Mejorar el valor IDEA los accionistas      ...
Valorización de puestos• La Valoración de Puestos de Trabajo implica un análisis de las  funciones encomendadas a cada pue...
Método utilizado de Valorización de puestos1. Se ha utilizado Valorización por familias de   cargos por el método de puntu...
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REQUERIMIENTO MEDULAR 2.8      El número de profesores jornada  completa es adecuado para sustentar la  misión de la Insti...
ESTANDAR INTEGRAL 3.7.1 La institución emplea profesores competentes que están      calificados para cumplir con la misión...
CARTA GANTT – EQUIPO TEMÁTICO 4                                                            marzo   abril   mayo   junioPro...
Entrega del Primer informe de avance                        xIdentificar si existe un brecha respecto a si los PJC sonrecu...
Pauta de Credenciales                                          Calificaciones de Docentes Jornada Completa y parcial      ...
SGC      CursosAcreditaciones                ImpartidosGrados                    ROSTER                     FORM          ...
Factor clave estratégico E. Generar valor a través    de la gestión académica y administrativa• Rediseñar la estructura Or...
Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo      a la Gestión (3 estrategias y 6 acciones)• Apoyar el desarrollo y pe...
Contexto de lo posible                 ESCENARIO                 TENDENCIALEn proceso de                  Proyectoautoeval...
Muchas gracias
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Ponencia: La evaluación externa universitaria y su contribución al mejoramiento continúo de la calidad educativa
I Congreso Internacional de Evaluación y Acreditación Universitaria.
Facultad de Humanidades USAT.

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La evaluación externa universitaria y su contribución al mejoramiento continuo de la calidad educativa-Mgtr. Marcia Silva Flores. (Chile).

  1. 1. La evaluación externa universitaria y su contribución al mejoramiento continuo de la calidad educativa Caso Universidad de Talca I Congreso Internacional de Evaluación y Acreditación Universitaria Mejoramiento continuo de la calidad 7-9 Septiembre del 2011
  2. 2. ¿Qué esperamos lograr los integrantes deuna institución de educación superior de la evaluación externa- acreditación? ¿Estaremos comprometidos con los planes de mejora?¿Estamos dispuestos ha otorgar condiciones de mejoramiento continuo? Nuestra meta será cuando el estudiante ha superado la expectativas por la formación entregada como resultado de un proceso de evaluación externa.
  3. 3. CALIDAD EN EDUCACIÓN SUPERIOR gestionar“Calidad en la Educación Superior es la descripción de la eficaciade todo lo que se hace para asegurar que los estudiantesaplicados puedan extraer el máximo beneficio de lasoportunidades de educación que se les ofrece y satisfacer todoslos requisitos para conseguir el resultado para el que estántrabajando”. Fuente: ENQA. Standards and Guidelines for Quality Assurance in the European Higher Education Area
  4. 4. ACREDITACIÓN EN CHILE• Su propósito es verificar, a través de un proceso de autoevaluación con validación externa, el cumplimiento de estándares de calidad definidos para programas e instituciones de educación superior.• La acreditación produce una decisión binaria (acredita/no acredita) que, en el caso chileno, se acompaña de grados en los resultados (años en que la acreditación tiene vigencia). La acreditación en nuestro país se lleva a cabo por la Comisión Nacional de Acreditación, tanto para instituciones como programas
  5. 5. CALIDAD: ¿POR QUÉ? PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS MEDICION DE ESTANDARES en la Educación SuperiorLey 20.129 para elAseguramiento de la TRANSPARENCIA, COMPARACIÓN, COOPERACIÓN yCalidad 2006 COMPETITIVIDAD de las Universidades en el ámbito nacional e internacional MEJORA de la actividad docente e investigadora y de la gestión de las Universidades INFORMACIÓN pública para la toma de decisiones
  6. 6. CALIDAD: ¿POR QUÉ? PARA LA BÚSQUEDA DE SATISFACCIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉSUSUARIOSINTERNOS ALUMNOS MERCADO LABORAL SOCIEDAD
  7. 7. CALIDAD: ¿CÓMO?ACREDITACIÓN INSTITUCIONALACREDITACIÓN DE POSTGRADOSACREDITACIÓN DE CARRERAS
  8. 8. CONTEXTOMatrícula Total Universidades autónomas 545.425Matrícula Total Institutos Profesionales autónomos 160.325Matrícula Total Centros de Formación Técnicaautónomos 74.208Total Matrícula Educación Superior 779.958Matrícula Total de postgrado 7.355Matrícula Total pregrado 772.603 Fuente: SIES, 2009
  9. 9. ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD SISTEMA DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD ACREDITACIÓN CERTIFICACIÓNLICENCIAMIENTO INSTITUCIONAL Y HABILITACIÓN Y DE CARRERAS PROFESIONAL
  10. 10. ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD Cobertura de matrícula de Instituciones con decisión de acreditación institucional 96% Matrícula de instituciones dentro del proceso Matrícula de instituciones fuera del proceso 4%Fuente: MINEDUC y CNA, 2009.
  11. 11. Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresadosA. Los procesos de acreditación, orientados a verificar la aplicación efectiva de políticas y mecanismos de autorregulación a nivel de la docencia y la gestión de los recursos organizacionales y humanos que la sostienen, consideran los siguientes ámbitos:• Procesos de admisión y selección de estudiantes• Dotación y dedicación académica• Infraestructura y recursos de apoyo• Pertinencia de la oferta académica• Condiciones de operación y equivalencia de resultados entre sedes• Efectividad del proceso de formación• Apoyo a los estudiantes (programas remediales, nivelación, etc.)• Seguimiento a los egresados• Mejoramiento continuo Todos estos elementos entre otros, favorecen, directa o indirectamente, la calidad de los egresados
  12. 12. Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresados ACREDITACIÓN INSTITUCIONAL GESTIÓN DOCENCIA INSTITUCIONAL ENFASIS PERTINENCIA CONDICIONES DE MODELO PERFILES DE SEGUIMIENTO A PROVISIÓN PERSPECTIVA DELEDUCATIVO EGRESO EGRESADOS CARRERAS ENTORNO SEDES
  13. 13. Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresados ACREDITACIÓN DE CARRERAS Resultados del Estructura Propósitos proceso de Curricular formación Infraestructura, Recursos apoyo técnico y Integridad Humanos recursos para la enseñanza Estructura Efectividad organizacional, procesos Vinculación con administrativa y enseñanza el medio financiera aprendizaje ENFASISPERFIL DE MÉTODOS CONDICIONES DE SEGUIMIENTO DE EGRESO PEDAGÓGICOS OPERACIÓN EGRESADOS
  14. 14. Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresadosB. Adicionalmente, la acreditación ha estimulado la definición de propósitos para el proceso de formación (Modelo de formación / Perfiles de Egreso).• Este proceso se orienta a la definición de los objetivos y estándares de calidad para los egresados de la educación superior.• Se estimula la participación de representantes del medio productivo, social y disciplinar, favoreciendo el ajuste y pertinencia entre formación y requerimientos del mundo del trabajo.• Aquí ha habido un impacto efectivo de la acreditación.
  15. 15. Acreditación y aseguramiento de la calidad de los egresados• C. El foco de la acreditación en la autorregulación se expresa, a nivel de la docencia, en la instalación de sistemas de seguimiento de egresados y vinculación con el medio.• El desempeño de los egresados es información valiosa para retroalimentar y actualizar los procesos de formación• La acreditación exige que las instituciones y carreras manejen información sobre desempeño y empleabilidad de los egresados.• Aún falta por avanzar en esta materia. Existen esfuerzos significativos a nivel de las carreras. En cambio, a nivel de las instituciones aún queda mucho camino para generar sistemas integrados de seguimiento de egresados.
  16. 16. Desafíos estratégicos de la acreditación en materia de la calidad de los egresadosElementos de diagnóstico:• Falta de competencias transversales y sobre todo idiomáticas y existe una sobre-especialización del currículo (OECD, 2009).• Poca o nula sincronización con el mundo laboral (OECD, 2009).• Vincular los procesos de acreditación institucional a la acreditación de carreras• “Elevar la vara”, mejorar resultados.• Mayor desarrollo de investigación sobre resultados del proceso de formación Iniciativas como exámenes de habilitación profesional.• Sistema de información de la calidad de la educación superior.• Rol de las agencias de acreditación.
  17. 17. Operacionalización los resultados de la evaluación externa Universidad de Talca
  18. 18. GESTIÓN INSTITUCIONAL •Misión,•PROPÓSITO INSTITUCIONALES •Aspiración Corporativa • Valores Institucionales •Factores Claves Orientadores •Sistema de Gobierno y Toma de Decisiones •Estructura Organizacional•GOBIERNO UNIVERSITARIO •Modificaciones de la Estructura Organizacional •Gestión de Sedes
  19. 19. GESTIÓN INSTITUCIONALPOLÍTICAS Y MECANISMOSPARA EL LOGRO DE PROPÓSITOS •Gestión del Personal Académico •Selección y Contratación •Jerarquización•Planificación y Control • Calificación AcadémicaEstratégico CMI •Credenciales del Cuerpo Académico para Docencia•Gestión de las Personas •Distribución de la Carga Académica •Perfeccionamiento y Desarrollo Académico •Remuneraciones e Incentivos •Política de Carrera para Conferenciantes •Gestión Directiva Administrativa •Modelo de gestión de recursos humanos
  20. 20. GESTIÓN INSTITUCIONALPOLÍTICAS Y MECANISMOSPARA EL LOGRO DE PROPÓSITOS•Planificación y Control •Gestión del Personal AdministrativoEstratégico •Selección y Contratación•Gestión de las Personas •Evaluación del Desempeño •Capacitación•Gestión de los Recursos •Remuneraciones e IncentivosFinancieros y Materiales •Nuevo Modelo de Gestión de Personas•Gestión de la Información•Infraestructura yEquipamiento
  21. 21. GESTIÓN INSTITUCIONALPOLÍTICAS Y MECANISMOSPARA EL LOGRO DE PROPÓSITOS•Planificación y ControlEstratégico•Gestión de las Personas •Coherencia del presupuesto con el Plan estratégico,•Gestión de los Recursos de desarrollo, operativo y los desafíos del aseguramiento de la calidadFinancieros y Materiales •Sistemas y Transparencia de la Información •Gestión Presupuestaria • Desarrollo de capital de información , Sistemas de•Gestión de la Información información integrados , amigables y que permitan automatizar los procesos , asociados a la toma de decisiones•Infraestructura yEquipamiento
  22. 22. GESTIÓN INSTITUCIONAL •SACSMECANISMOS DE •Acreditación externa •El Sistema de Gestión Integral de la•EVALUACIÓN Y Calidad•ASEGURAMIENTO DE •Ranking Procesos de Selección PSU •Ranking Qué Pasa 2010•CALIDAD DE GESTIÓN •Ranking Webometrics • Ranking La Tercera, Profesores con Postgrado •Ranking Revista America Economía
  23. 23. DOCENCIA DE PREGRADO •El contexto de una Nueva Época •Origen de los Estudiantes•Introducción •Docencia de Pregrado •Estructura Organizacional •Nuevo Currículum •El Proceso de Rediseño Curricular•Fortalecimiento De La •Etapa de RediseñoCalidad De La Docencia •Etapa de ImplementaciónDe Pregrado •Etapa de Consolidación •Calidad de los Docentes •Selección de Estudiantes •Mecanismos de Selección y Admisión •Resultados del Proceso de Selección •Estrategia de Promoción •Infraestructura y Recursos para el Aprendizaje •Infraestructura •Recursos para el Aprendizaje
  24. 24. Docencia de Pregrado•Introducción•Fortalecimiento De La •Desarrollo Integral del EstudianteCalidad De La Docencia • Integración a la Vida UniversitariaDe Pregrado • Internacionalización •Inserción Laboral •Aseguramiento de la Calidad en la Formación de Pregrado
  25. 25. INVESTIGACIÓN •Investigadores •Académicos •Postdoctorantes •Alumnos de Postgrado •Recursos Financieros destinados a la Actividad de Investigación • Recursos Internos • Recursos Externos •Recursos de Infraestructura y Equipamiento •Acceso a Recursos Bibliográficos
  26. 26. Impacto de la evaluación externaen el mejoramiento de la educación Universidad Talca
  27. 27. Desafíos del Plan Estratégico Plan Estratégico Aspiración Corporativa •Acreditación nacional e 2006-2010 internacional •Implementación rediseño basado en formación por 2011-2017 competencias E. Generar valorA. Generar valor B. Expandir la oferta C. Fomentar la actv. … gestión Distintivo …. Académica.. Investigación … Académica y 50 acciones administrativa Coherencia Comprometer Establecer, mejorar Adecuación Rediseñar a las Integrar Establecer, mejorar Integrar mecanismos la estructura Personas mecanismos De apoyo a la Viabilidad Organizacional 9 acciones objetivos 13 acciones Aseguramiento Calidad Gestión 6 acciones 22 acciones
  28. 28. Factor clave estratégico E. Generar valor a través de la gestión académica y administrativa• Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 estrategias y 9 acciones)• Comprometer a las Personas en forma efectiva con los objetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)• Establecer, mejorar e integrar mecanismos de Aseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22 acciones)• Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la Gestión (3 estrategias y 6 acciones)
  29. 29. Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 Estrategias acciones)• Alinear la estructura de la organización a las demandas que establece la estrategia. – Modificaciones en la estructura en el ámbito de la gestión académica y administrativa – Modificación de la estructura del área de personal• Descentralizar las decisiones operativas en los centros de responsabilidad – Formulación y discusión presupuestaria – Elaboración de los compromisos de desempeño de la Unidad
  30. 30. Evolución de la Estructura del área de Personas Vicerrectoría de Gestión Económica y Apoyo Administrativo 2005 Vicerrectoría de Dirección de Gestión Económica y Recursos Humanos2004 Apoyo Administrativo Departamento de Departamento de Operaciones de Desarrollo de Personal Recursos Humanos Jefatura de Personal Contratos y Nombramientos Remuneraciones Operaciones de Personal Bienestar Bienestar Servicios
  31. 31. 2009 Organigrama Dirección Recursos Humanos Universidad de Talca DIRECCIÓN RECURSOS HUMANOS ASISTENTE DIRECCIÓN CONSULTOR FUNCIONAL JEFATURA JEFATURA OPERACIONES DESARROLLO PERSONAL RECURSOS HUMANOSCONTRATOS REMUNERACIONES BIENESTAR DESARROLLO RECLUTAMIENTO PERSONAS Y ACREDITACIÓNNOMBRAMIENTO PLANTA ACADÉMICA SECRETARIA EVALUACIÓN Y ADMINISTRATIVA DESEMPEÑOHONORARIOS HONORARIOS CONTADOR FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN COMPETENCIAS SEGURIDAD Y SALUD CALIDAD DE GESTIÓN OCUPACIONAL VIDA CALIDAD OTECs UTALCA
  32. 32. Ficha Técnica de la Dirección de Recursos Humanos Universidad de Talca• Cantidad de integrantes: 12• Porcentajes de hombres y mujeres: 75% mujeres y 25% hombres.• La antigüedad promedio: 4 años.• Edad promedio: 35 años.• Porcentaje de rotación anual: 7%• Estructura de la dotación por niveles: – Directivos (1); – Ejecutivos (3); – Profesionales (4); – Funcionarios administrativos (3) – Auxiliares (1).• Estudios que adquieren en el mercado: Estudios de Compensaciones y Consultorías de desarrollo de recursos humanos
  33. 33. Factor clave estratégico E. Generar valor a través de la gestión académica y administrativa• Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 estrategias y 9 acciones)• Comprometer a las Personas en forma efectiva con los objetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)• Establecer, mejorar e integrar mecanismos de Aseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22 acciones)• Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la Gestión (3 estrategias y 6 acciones)
  34. 34. Comprometer a las Personas en forma efectiva con losobjetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)• Desarrollar una cultura orientada al servicio, a la colaboración, innovación y a la autoevaluación – Establecer el modelo de gestión de personas MGP – Incorporación de la autoevaluación en al Proceso de Calificaciones – Proceso de Reclutamiento, selección, admisión e inducción del personal – Proceso de ajuste y nivelación en la composición de las remuneraciones – Promover el compromiso individual y colectivo – Implementación del Compromiso de Desempeño de la Persona alineada al Compromiso de Desempeño de la Unidad respecto al Plan Estratégico de la institución
  35. 35. El modelo de Gestión de personas MGP, esta basado en el principio de apreciación de las personas como principal factor estratégico donde el éxito de la institución depende cada vez más del conocimiento, habilidades, creatividad y motivación de los funcionarios , para lo cual es necesario implementar un conjunto de elementos de gestión que se mencionan a continuación:o Involucrar, gestionar y desarrollar al personal, con el fin que éste utilice su máximo potencial, siempre alineado con la misión, la estrategia y los planes de la organización.o Evaluar permanentemente las necesidades en materia de habilidades y capacidades requeridas en su personal.o Generar y apoyar un ambiente de trabajo que conduzca a un alto desempeño, así como al crecimiento de las personas en cuanto con su satisfacción, desarrollo y bienestar, incorporando prácticas de trabajo flexibles, y adecuadas a los requerimientos de los distintos lugares de trabajo y estilos de vida de los funcionarios.
  36. 36. Nuestro desafío en DRRHHQue nuestro quehacer esta orientado aconsolidar unModelo de Gestión de Personasque contribuya a apoyar y comprometer a losfuncionarios académicos y administrativos enforma efectiva con los objetivos estratégicosinstitucionales.
  37. 37. Modelo de Gestión de personas MGC Icon 10GGestión del Gestión de Gestión de Salud y personal Gestión Formación y Bienestar remuneraciones SeguridadOperaciones para el alto desarrollo del Y clima laboral y compensaciones ocupacionalde Personal Desempeño funcionario Gestión de Gestión de Gestión de Administración Compromiso de Gestión de Desarrollo Gestión de Condiciones reclutamiento, de las selección e inducción Desempeño De Carrera Funcionaria Bienestar Laborales remuneraciones individual WF Salud Ocupacional Gestión de Administración Gestión de la y Gestión de contratos reconocimientos de las calidad de vida Planes de WF e incentivos compensaciones emergencia Gestión de la Gestión dotación de la comunicación
  38. 38. Mapa de la estrategia Perspectiva Mejorar el valor IDEA los accionistas para FUERZA IDEA FUERZA Aspiración Financiera Ser una Universidad estatal de excelencia, referente en el sistema Universitario Ser una Universidad estatal de excelencia, referente en el sistema Universitario Crecimiento Nacional Productividad NacionalLas relaciones de causa ingresosy efecto describen la Diversificación Crecimiento Mejorar la Mejorar lalógica por la cual activosintangibles se converti- de los ingresos de los ingresos estructura utilizaciónrán en valor tangible de costos de activos ESTRATEGIA GENÉRICA ESTRATEGIA GENÉRICA Perspectiva Proposición de valor para el cliente Desarrollar competencias institucionales distintivas que permitan ejercer una Desarrollar competencias institucionales distintivas que permitan ejercer una del cliente posición de liderazgo posición de liderazgo Atributos del producto: Vínculo con Imagen:Especifica los atributos Precio Calidad Tiempo el cliente Marcaque crearán valor parael cliente Funcionalidad Procesos Gestión de la FACTOR CLAVE ORIENTADOR E de procesos Gestión de clientes Gestión de FACTOR CLAVE ORIENTADOR EGestión internos Innovación Seleccionar clientes  Operaciones regul. y de resp. SocialDefine los procesos que  Generar valor clientes valor a través de la gestión académicaEntorno (environment)  y administrativa Generar Adquirir a través de la gestión académica y administrativa Identificar oport. Desarr. y sost. rel. con prov.   Gerenciar el portafolio de I&D Retener clientes Seguridad y saludtransformarán activos in- Producir prod. y/o serv. Diseñar y desarrollar nuevos Incr.neg. con los clientes Política de empleo Distribuir y entregar prod/servtangibles en resultados productos y servicios Inversión en la comunidad Introducir los nuevos productos a clientespara el cliente y finan- Gerenciar el riesgo y servicios en el mercadocieros. Implementar un modelo de gestión de personas, que permita definir Implementar un modelo de gestión de personas, que permita definir Aprendizaje y roles y promover el laboral motivada y las competencias laborales, roles y promover el desarrollo de las competencias laborales, Una fuerza desarrollo de preparada Crecimiento colectivas e individuales, requeridas para apoyar el cumplimiento de colectivas e individuales, Capital en para apoyar el Capital requeridas cumplimiento deDefine los activos intan- Capital Organizacional los objetivos y metas expresados en el plan estratégico de la los objetivos y metas expresados en el plan estratégico de la humano informacióngibles que deben alinearsee integrarse para crear Universidad de Talca. Universidad de Talca.valor
  39. 39. Valorización de puestos• La Valoración de Puestos de Trabajo implica un análisis de las funciones encomendadas a cada puesto, situándolos en una clasificación que ha de servir de base del sistema retributivo de la organización.• Permite adaptar la realidad de la organización a una política retributiva más justa y adecuada a los referentes del mercado, está en línea con la tendencia modernizadora de la Administración Pública y constituye una apuesta por la calidad• Determinación del valor relativo de cada puesto de trabajo en relación con los restantes, dentro de la organización.• Permite establecer niveles de aplicación de bases retributivas adecuadas.
  40. 40. Método utilizado de Valorización de puestos1. Se ha utilizado Valorización por familias de cargos por el método de puntuación de factores presentes en la composición del cargo .2. Determinación de la curva salarial3. Proceso de nivelación en relación a la Valorización de cargos.4. Comparación con el Mercado
  41. 41. Resultados Nivelación por valor Número actual Nivelación de mercadoAUXILIAR DE CONTRATA 7 6 86%AUXILIAR DE PLANTA 26 1 4%ADMINISTRATIVO DE CONTRATA 21 10 48%ADMINISTRATIVO DE PLANTA 74 17 23%TÉCNICO DE CONTRATA 6 1 17%TÉCNICO DE PLANTA 32 5 16%PROFESIONAL DE CONTRATA 27 3 11%PROFESIONAL DE PLANTA 34 5 15%DIRECTIVO DE CARRERA 5 1 20%DIRECTIVO DE EXCLUSIVA CONFIANZA 27 4 15% 259 53 25%
  42. 42. Otros resultados• Determina 3.000.000 ción de 2.500.000 sueldo ético de la 2.000.000 Renta Utal institución 1.500.000 Renta Mercado Valor de Cargo Estudio Polinómica (Renta Utal) Polinómica (Renta Mercado) Polinómica (Valor de Cargo Estudio) 1.000.000 500.000 0 2,48 2,48 2,62 2,62 2,76 2,82 2,89 2,97 2,97 3,38 3,68 3,71 3,71 3,75 3,95 4,25 4,50 4,85 2,1 2,3 2,4 2,5 2,6 2,7 3,1 1
  43. 43. Factor clave estratégico E. Generar valor a través de la gestión académica y administrativa• Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 estrategias y 9 acciones)• Comprometer a las Personas en forma efectiva con los objetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)• Establecer, mejorar e integrar mecanismos de Aseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22 acciones)• Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la Gestión (3 estrategias y 6 acciones)
  44. 44. Establecer, mejorar e integrar mecanismos deAseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22 acciones)• Crear mecanismos para generar oportunidad de innovación de los proceso administrativos – Automatización de procesos administrativos vía workflow • Contratos y honorarios • Permisos y cometidos • Pago de Honorarios – Creación de Portal de Credenciales Roster • Permite la auto acreditación de credenciales de los académicos respecto a la docencia desarrollada – Implementación de Programa de estadía de funcionarios administrativos en pasantías y actividades de perfeccionamiento
  45. 45. REQUERIMIENTO MEDULAR 2.8 El número de profesores jornada completa es adecuado para sustentar la misión de la Institución. La universidadtiene recursos académicos para asegurar la calidad e integridad de sus programas académicos. Además la institución demuestra que cumple con el Estándar Integral 3.7.1 sobre las credenciales del cuerpo académico.
  46. 46. ESTANDAR INTEGRAL 3.7.1 La institución emplea profesores competentes que están calificados para cumplir con la misión y objetivos institucionales. Para determinar como aceptables las credenciales de sus académicos, la institución le daprimera prioridad al mayor grado obtenido en la disciplina, de acuerdo con las pautas listadas . La institución también considera las competencias, efectividad y capacidad, incluyendo los grados académicos de pre y postgrado, experiencia laboral en la disciplina, certificaciones adicionales, honores y reconocimientos, excelencia continua y documentada en docencia u otras competencias y logros que contribuyan a una docencia efectiva y al logro de los resultados de aprendizaje. En todos los casos, la institución es responsable de justificar y documentar las credenciales de sus académicos..
  47. 47. CARTA GANTT – EQUIPO TEMÁTICO 4 marzo abril mayo junioProgramación de actividades del equipo Temático xIdentificación de los requerimientos medulares 2.8 xIdentificación de estándares integrales 3.7.1 xDefinir la información requerida e identificar la fuentesde información y evidencias xDefinir en forma preliminar indicadores referidos acantidad y calidad xIdentificar las definiciones institucionales comoprofesor JC xIdentificar las definiciones institucionales como larazón de estudiantes por profesor xIdentificar los mecanismos que la institución utilizapara asegurar la calidad xIdentificar como la misión determina el numero deprofesores jornada completa equivalentes xIdentificar como la institución determina el numero deprofesores JC necesarios para cumplir su misiónRecopilar la documentación, instructivos donde seindiquen las responsabilidades de los profesores
  48. 48. Entrega del Primer informe de avance xIdentificar si existe un brecha respecto a si los PJC sonrecursos suficientes necesarias para sus funcionesbásicos xIdentificar los roles de los otros no PJC llevan acabo las funciones básicas xIdentificar las políticas institucionales para lacontratación de profesores tiempo parcial o adjuntos xEntrega del Segundo Informe de avance XIdentificar el número , grado disciplina de docentes queenseñan en el Programa de formación general xIdentificar el número , grado disciplina de docentes queenseñan en el pre-grado xIdentificar número de ayudantes de postgrado xIdentificar el número , grado disciplina de docentesque enseñan en el postgrado xIdentificar como la misión influye en la definición delos perfiles de los profesores para alcanzar susmetas xIdentificar como se documenta y justifica lainstitución las credenciales xEntrega del tercer informe de avance x
  49. 49. Pauta de Credenciales Calificaciones de Docentes Jornada Completa y parcial 2006-2007 Fecha Día/mes/año SACS Nombre de Facultad/Instituto / Departamento 1 2 3 4 Cursos impartidos Grado acádémico relevante Código del Semestre Código de que respalda impartir el Nombre JC/JP Jerarquia Unidad curso Nombre /Año Carrera Carrera curso Otras calificaciones123
  50. 50. SGC CursosAcreditaciones ImpartidosGrados ROSTER FORM ICON10G DOCENTE DRH
  51. 51. Factor clave estratégico E. Generar valor a través de la gestión académica y administrativa• Rediseñar la estructura Organizacional ( 2 estrategias y 9 acciones)• Comprometer a las Personas en forma efectiva con los objetivos de la institución ( 4 estrategias y 13 acciones)• Establecer, mejorar e integrar mecanismos de Aseguramiento Calidad de la gestión ( 5 estrategias y 22 acciones)• Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la Gestión (3 estrategias y 6 acciones)
  52. 52. Establecer, mejorar Integrar mecanismos De apoyo a la Gestión (3 estrategias y 6 acciones)• Apoyar el desarrollo y perfeccionamiento del personal administrativo – Implementar en la Universidad de Talca un modelo de gestión de competencias que contribuya a comprometer a las personas con los objetivos estratégicos institucionales.
  53. 53. Contexto de lo posible ESCENARIO TENDENCIALEn proceso de Proyectoautoevaluación Estratégico ESCENARIO ESTRATEGICO
  54. 54. Muchas gracias

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