Gestion De Compensaciones

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Gestion De Compensaciones

  1. 1. Contexto General <ul><li>Diversos mercados: diversas sinergias – diversas formas de retribución </li></ul><ul><li>Influencia del entorno global en las necesidades del personal: sólo económicas?, de desarrollo?, de trascendencia? </li></ul><ul><li>Factores cambiantes: sociales, económicas, políticas. Influyen en toma de decisiones </li></ul><ul><li>Percepción “cerrada” sobre el sistema de remuneraciones como factor financiero </li></ul>LA GESTION DE COMPENSACIONES Importancia y Trascendencia
  2. 2. Inquietudes <ul><li>Mantener o modificar el sistema de remuneraciones </li></ul><ul><li>Se piensa en un sistema remunerativo al iniciar un negocio? </li></ul><ul><li>Qué herramientas utilizo para implementar un nuevo sistema de remuneraciones? </li></ul><ul><li>Como lograr la identificación de mi personal? </li></ul><ul><li>Sólo las remuneraciones deben cambiarse? </li></ul>
  3. 3. La Remuneración: Perspectivas <ul><li>Dos formas de apreciación: Legal y Administrativa </li></ul><ul><li>Perspectiva Legal: Retribución por la labor efectuada </li></ul><ul><li>Perspectiva Administrativa: Herramienta Estratégica. </li></ul><ul><li>Antes: Salario justo (legal) – Costo y Sobrecosto (administrativo) </li></ul>
  4. 4. La Remuneración Perspectiva Legal <ul><li>Alcanzar objetivos </li></ul><ul><li>Estimular – Incentivar </li></ul><ul><li>Mantener el Talento </li></ul>Pero..., en realidad, cada uno lo percibe como: <ul><li>Valor de su trabajo </li></ul><ul><li>Reconocimiento </li></ul><ul><li>Motivación </li></ul>
  5. 5. La Remuneración Perspectiva Administrativa <ul><li>Es un factor motivacional </li></ul><ul><li>Refuerza el alineamiento: estrategia vs expectativas </li></ul><ul><li>Reconocimiento de logros y metas </li></ul><ul><li>Es un medio, no un fin. No centrarse en la conformación del sistema. Sino en la misión y la cultura deseada (sistémico, integral) </li></ul>Buenos resultados implica la SATISFACCION de los Colaboradores? (de los nuevos, de los antiguos...?)
  6. 6. La Remuneración Percepciones <ul><li>En el mercado </li></ul><ul><ul><li>Trabajador (Wdor.) busca un buen sueldo </li></ul></ul><ul><ul><li>Empleador (E.) busca el menor costo </li></ul></ul><ul><li>Dentro de la empresa </li></ul><ul><ul><li>Wdor. anhela un pago justo comparativo </li></ul></ul><ul><ul><li>E. paga según su opinión o presupuesto </li></ul></ul><ul><li>Variación de la política remunerativa </li></ul><ul><ul><li>Wdor. no está satisfecho </li></ul></ul><ul><ul><li>E. espera que el Wdor. esté identificado </li></ul></ul>Competitividad Externa Equidad Interna <ul><li>Motivación </li></ul><ul><ul><li>Clima </li></ul></ul><ul><ul><li>Cultura </li></ul></ul>
  7. 7. Ejercicio Práctico Grupal <ul><li>Conoces la Escala Salarial de tu empresa? Escoger una de los miembros del grupo </li></ul><ul><li>Si la conoces: describe los criterios que se usan en la misma. Luego, agrégale los criterios que consideres adicionales </li></ul><ul><li>Si no la conoces: captar características. ¿Qué criterios vas a considerar? </li></ul><ul><li>En ambos casos: </li></ul><ul><ul><li>cuáles son los pasos que se habrían seguido para diseñarla e implementarla? </li></ul></ul><ul><ul><li>Indica si el personal de la empresa conoce la escala salarial de la organización </li></ul></ul><ul><ul><li>Identifica cuáles son los grupos de trabajadores que se encuentran satisfechos con su remuneración </li></ul></ul>
  8. 8. Revisión General del Ejercicio <ul><li>Criterios probablemente usados: </li></ul><ul><ul><li>Estrategia del Negocio </li></ul></ul><ul><ul><li>Costo de Vida </li></ul></ul><ul><ul><li>Disponibilidad Presupuestal </li></ul></ul><ul><ul><li>Años de Servicio </li></ul></ul><ul><ul><li>Jerarquía Funcional </li></ul></ul><ul><li>Pasos probablemente seguidos para su diseño </li></ul><ul><ul><li>Comparación de funciones – Asignación Salarial ... (1) </li></ul></ul><ul><ul><li>Comparación de puestos – Asignación Salarial ... (2) </li></ul></ul><ul><ul><li>Comparación de profesiones – Asignación Salarial ... (3) </li></ul></ul><ul><ul><li>(1) y/o (2) y/o (3) – Diferencia Directa – A.S. </li></ul></ul><ul><ul><li>(1) y/o (2) y/o (3) – Diferencia Proporc.Escalonada – A.S. </li></ul></ul><ul><ul><li>(1) y/o (2) y/o (3) – Diferencia Polinómica – A.S. </li></ul></ul>
  9. 9. Que son las Compensaciones? <ul><li>Remuneración Compensación </li></ul><ul><li>Conjunto de retribuciones por el desempeño efectuado </li></ul><ul><li>Dos tipos: </li></ul><ul><ul><li>Económicos: Sueldo (Base, Variable), Bonos, seguros (salud, ayuda) etc </li></ul></ul><ul><ul><li>No Económicos: Reconocimientos, programas, etc. </li></ul></ul><ul><li>Es una herramienta de gestión de la estrategia de la empresa </li></ul>
  10. 10. Estrategia y Compensaciones Estrategia del Negocio Resultados Estrategia de RRHH Estrategia Financiera Estrategia Operaciones Estrategia Informática Estrategia Marketing Etc. <ul><li>Compensaciones </li></ul><ul><li>Ev. Desempeño </li></ul><ul><li>Sist. Adm RRHH </li></ul><ul><li>Sist. Estrat. RRHH </li></ul>
  11. 11. Estrategia y Compensaciones Estrategia de Recursos Humanos EstrategiaEtc Estrategia Financiera Estrategia Informática Estrategia Operaciones Estrategia Marketing Estrategia del Negocio Resultados
  12. 12. Compensaciones y Sistemas de Recursos Humanos <ul><li>Sistemas Estratégicos </li></ul><ul><li>Puestos </li></ul><ul><li>Aprovisionamiento </li></ul><ul><li>Selección </li></ul><ul><li>Desarrollo </li></ul><ul><ul><li>Desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>Capacitación Corpor. </li></ul></ul><ul><ul><li>Linea Carrera – Suc. </li></ul></ul><ul><li>Compensaciones </li></ul><ul><li>Cultura </li></ul><ul><li>Cambio </li></ul><ul><li>Sistemas Administrativos </li></ul><ul><li>Contratación </li></ul><ul><li>Movimientos Personal </li></ul><ul><li>Control Asistencia </li></ul><ul><li>Planillas y Ben. Sociales </li></ul><ul><li>Legajo </li></ul><ul><li>Bienestar </li></ul><ul><li>Capacitación </li></ul><ul><li>Presupuesto </li></ul><ul><li>Relaciones Laborales </li></ul>Planifica Supervisa Monitorea POLITICAS
  13. 13. Estrategias y Compensaciones Diseño según la Estrategia del Negocio Selección de enfoques y herramientas idóneas - Gestionar el desempeño y las compensaciones Sist. Estrat. RRHH Sist. Adm. RR.HH
  14. 14. Componentes Remunerativos Atributos y Desempeño Trabajador Exigencias y Responsabilidad del Puesto Año, Servicio, Familia Compensación del Rendimiento Compensación de Méritos Remuneración Primaria o Directa Ley, Convenio Sist. Incentivos Evaluación Méritos Evaluación de Puestos Diseño Estructura Salarial
  15. 15. Compensación Económica Directa Diseño de la Estructura Salarial <ul><ul><ul><li>Medición de la Equidad Interna </li></ul></ul></ul><ul><li>Medición de la Competitividad Externa </li></ul><ul><li>Determinación de la Estructura Salarial </li></ul>
  16. 16. <ul><ul><ul><li>Medición de la Equidad Interna </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Análisis de Puestos </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluación de Puestos </li></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cualitativos </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Ordenamiento y Jerarquización </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Categorías predeterminadas </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cuantitativos (Validación Estadística de Manuales) </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Comparación de Factores </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Comparación de Puntos </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Método Hay (Competencia, Procesos, Resultados) </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><li>Determinación Tendencia Salarial Interna </li></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Diagrama de Dispersión Salarial </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Determinación de la Línea de mejor tendencia (recta, exponencial, logarítmica, ponencial) </li></ul></ul></ul></ul>Compensación Económica Directa Diseño de la Estructura Salarial
  17. 17. <ul><li>Medición de la Competitividad Externa </li></ul><ul><ul><li>Análisis del Mercado Salarial Comparativo </li></ul></ul><ul><ul><li>Análisis del Mercado por puestos de similar nivel o importancia (promedio, cuartiles) </li></ul></ul><ul><ul><li>Determinación posicionamiento salarial objetivo </li></ul></ul><ul><li>Determinación de la Estructura Salarial </li></ul><ul><ul><li>Selección de la línea de tendencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Fijación de puntos medios, márgenes mínimos y máximos (ancho de banda) y traslapes </li></ul></ul>Compensación Económica Directa Diseño de la Estructura Salarial
  18. 18. Otras compensaciones económicas <ul><li>Características: </li></ul><ul><ul><li>Vinculan la compensación con el desempeño. Prima los resultados y no la antigüedad </li></ul></ul><ul><ul><li>Se premia el mejor desempeño de manera regular y periódica. </li></ul></ul><ul><ul><li>Refuerza conductas. Adaptación es rápida. </li></ul></ul><ul><ul><li>Incrementa la productividad. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se puede otorgar por grupos determinados o de manera individual. Depende del sistema de trabajo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Parámetros: fijación de monto o porcentaje y periodicidad </li></ul></ul>
  19. 19. Otras compensaciones económicas <ul><li>Incentivos: </li></ul><ul><ul><li>Por unidades (volumen) </li></ul></ul><ul><ul><li>Bono de productividad (superación de niveles establecidos) </li></ul></ul><ul><ul><li>Comisiones (ventas) </li></ul></ul><ul><ul><li>Curvas de madurez (por imposibilidad de ascensos, se reconoce los altos niveles de desempeño) </li></ul></ul><ul><ul><li>Incrementos por méritos (después de una Ev. Desemp.) </li></ul></ul><ul><ul><li>Por experiencia y conocimientos (personas clave) </li></ul></ul><ul><ul><li>Función Ejecutiva (dependerá de las necesidades del grupo o de los intereses de cada uno. Vinculados a las ganancias de la empresa: margen, ROI, etc.) </li></ul></ul><ul><ul><li>Cobertura de gastos e impuestos en el exterior. </li></ul></ul>
  20. 20. Otras compensaciones económicas <ul><li>Participación de Utilidades (distribución de ganancias) </li></ul><ul><ul><li>Propiedad de los empleados: opción de compra de acciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Participación en la producción: bonos por exceder determinado nivel de producción </li></ul></ul><ul><ul><li>Participación en las utilidades: una porción de las ganancias, en base a porcentajes o montos fijos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Planes de reducción de costos (Plan Scanlon, Rucker, Improshare): Los costos ahorrados son distribuidos entre los trabajadores del área de producción o de toda la empresa. </li></ul></ul>
  21. 21. Compensaciones No Económicas <ul><li>Reconocimientos: </li></ul><ul><ul><li>Individuales, grupales </li></ul></ul><ul><ul><li>Acto público, placas, diplomas </li></ul></ul><ul><ul><li>Días adicionales de descanso pagado </li></ul></ul><ul><li>Prestaciones y servicios </li></ul><ul><ul><li>Salud: Seguros de Vida, Accidente, Médicos, etc. </li></ul></ul><ul><ul><li>Laborales: Desempleo, Jubilación </li></ul></ul><ul><ul><li>Recreativas: Deportes, Artísticas </li></ul></ul><ul><ul><li>Asignaciones: Hijo, matrimonio, fallecimiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Servicios: Cafetería, apoyo académico, cuna, préstamos, asistencia social </li></ul></ul><ul><ul><li>Fuera del horario de trabajo: Asistencias ininterrumpidas, días discrecionales, días festivos, vacaciones. </li></ul></ul><ul><ul><li>Dentro del horario de trabajo. Horarios flexibles, </li></ul></ul>
  22. 22. Compensaciones Diseño de Políticas <ul><li>Compensación Fija y Compensación Variable </li></ul><ul><li>Compensación y Desempeño (matrices) </li></ul><ul><li>Compensación y Resultados </li></ul><ul><li>Beneficios Laborales y Compensaciones </li></ul><ul><li>Proyección Presupuestal y Control del Gasto </li></ul><ul><li>Comunicación de la Estructura de Cargos y la Estructura Salarial </li></ul><ul><li>Compensaciones No Económicas </li></ul><ul><li>Reajustes: Colectivos (costo de vida), por promoción, por méritos. </li></ul>
  23. 23. Criterios de Gestión <ul><li>Retribución de las capacidades organizacionales </li></ul><ul><li>Evitar los mitos sobre los compensaciones </li></ul><ul><li>Diseño del presupuesto </li></ul><ul><li>Manejo de las subculturas en la empresa </li></ul><ul><li>Interactividad con las demás áreas de RRHH </li></ul><ul><li>Evaluación del Sistema de Compensaciones </li></ul><ul><li>Benchmarking: Conocer las tendencias </li></ul><ul><li>Eficiencia operativa en la ejecución </li></ul>
  24. 24. Compensaciones Conclusiones <ul><li>No es un simple ejercicio numérico </li></ul><ul><li>No es una equidad isométrica </li></ul><ul><li>Fiel reflejo de la estrategia de la empresa </li></ul><ul><li>Refuerza y mantiene la cultura de la empresa </li></ul><ul><li>Atrayente y Retenedor de talentos </li></ul><ul><li>Tiene en cuenta el futuro de la empresa </li></ul><ul><li>Diseño técnico </li></ul><ul><li>Gestión técnica </li></ul>

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