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DISCRIMINACIÓN LABORAL POR EDAD

L. Milagros Lazo Bezold Artículo seleccionado para Ponencia en la Mesa de Empleo del IV JOVIS 2007

DISCRIMINACIÓN LABORAL POR EDAD

  1. 1. DISCRIMINACIÓN LABORAL POR EDAD: ¿SER VIEJ@ A LOS 35? L. Milagros Lazo Bezold Artículo seleccionado para Ponencia en la Mesa de Empleo del IV JOVIS 2007 Mi nombre es Jesús, tengo algo más de 35 años y no consigo trabajo, pensé que no sería tan difícil, necesito trabajar y sobre todo “quiero” trabajar por eso me mantengo al día con las novedades relacionadas a mi profesión; manejo computadoras… no tengo enfermedades… tengo tanta experiencia como ganas de volcarlas en una nueva relación laboral… entonces, si cumplo todos los requisitos ¿qué pasa? ¿Cuál es la razón por la que dejé de ser atractivo/a al mercado laboral?; no lo entiendo ..... ..... ¿Será verdad que ya soy viej@? ..... Esta pregunta es la que se hacen muchas personas que se encuentran en situación de desempleo y que, a pesar de haber intentado en varias oportunidades reinsertarse al mercado laboral, no lo han conseguido y la única razón que encuentran para no calificar a los puestos a los que se ha presentado es su edad. Las líneas que presentamos a continuación son producto de varias horas de investigación bibliográfica en relación a discriminación laboral ejercida contra los adultos de mediana edad e intentan ser una reflexión a cerca del significado y repercusión de esta práctica en la vida de muchas personas que por razones de su edad están confinadas a empobrecerse, arrastrando consigo a su familia. A nivel internacional la principal autoridad en materia de empleo es la Organización Internacional del Trabajo – OIT. Esta entidad, creada en 1919, es un organismo especializado de las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social, así como los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Su objetivo primordial es promover oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. La Organización Internacional del Trabajo, de acuerdo a información que presenta en su página virtual, considera trabajo decente a:
  2. 2. Las aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social, libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres. Este organismo internacional indica asimismo que la consecución del “trabajo decente” debería constituir la esencia de las estrategias globales, nacionales y locales ya que es necesaria para lograr progreso económico y social e indispensable en los esfuerzos destinados a reducir la pobreza y siendo, también, un medio para alcanzar un desarrollo equitativo, global y sostenible. En el año 1998 la Organización Internacional del Trabajo adopta la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo con el objetivo de estimular los esfuerzos que permitan asegurar que el progreso social marche de la mano con el progreso económico y el desarrollo. En dicha oportunidad esta entidad declaró que todos sus miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso por el hecho de pertenecer a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales. Estos principios son: • Libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; • Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; • Abolición efectiva del trabajo infantil; y • Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación En cuanto a este último principio, que es el que nos ocupa, en el mencionado documento la Organización Internacional del Trabajo declara que la eliminación de la discriminación supone:
  3. 3. La remoción de barreras que impiden a los individuos, más allá de aquellas que se derivan de la lógica actividad productiva, desarrollar sus talentos y capacidades en conformidad con sus aspiraciones y preferencias, facilitando la existencia de un acceso libre a cualquier elección en el trabajo y obtener las recompensas y los frutos de su trabajo en igualdad de condiciones. Ningún trabajo puede ser decente si no existe una política de promoción de la igualdad de trato y oportunidades, con el fin de asegurar la eliminación de todas las formas de discriminación en la práctica. (p. 19) Para dar un mejor marco conceptual al término “discriminación” nos remitiremos al Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, donde encontramos que significa: “Seleccionar excluyendo”. Discriminación, en el ámbito laboral, es señalada por la Organización Internacional del Trabajo – OIT, en su Convenio 111, como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”; quedan exceptuadas aquellas basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado; asimismo, establece que los términos “empleo y ocupación” se refieren tanto al acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo como a las condiciones de trabajo proporcionadas a los y las trabajadoras. Si bien es cierto el convenio 111 no menciona explícitamente al factor edad como discriminatorio, es a partir del año 2003 que se le empieza a dar importancia. La Organización Internacional del Trabajo, en la publicación de su Informe Global: “La hora de Igualdad en el Trabajo”, reconoce a la edad como una de las “nuevas y más sutiles” formas en las que se presenta esta práctica, cuyas víctimas no son únicamente las personas con edades cercanas a la jubilación. Actualmente, después de cuatro años desde la publicación de este documento, el problema de la discriminación laboral ha vuelto a ponerse sobre el tapete de la discusión mundial en materia de empleo. El presente año la Organización Internacional del Trabajo ha publicado el Informe Global “La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean”, documento que analiza los avances logrados desde la publicación anterior y señala a la edad como factor discriminatorio no contemplado expresamente en el Convenio 111 pero reconocido
  4. 4. dentro de la legislación de muchos países miembros. Este informe ratifica que la edad se está convirtiendo en un factor cada vez más determinante, tanto para obtener un empleo, como para volver a él y manifiesta que sus víctimas pueden ser jóvenes o mayores, aunque las manifestaciones y causas difieren según el grupo de edad en que éstas se encuentren. DISCRIMINACION LABORAL POR EDAD EN UN MUNDO QUE ENVEJECE El presente año la Organización de las Naciones Unidas - ONU, presentó el "Estudio Económico y Social Mundial 2007. El Desarrollo en un Mundo que Envejece", donde destaca el envejecimiento de la población mundial y considera esta situación como una oportunidad para incorporar activamente a los adultos mayores a la sociedad y por ende a la economía. Sostiene que en países en vías de desarrollo el envejecimiento poblacional se está llevando a un ritmo más rápido que en los países desarrollados. Señala también que la discriminación basada en la edad es un problema que se está experimentando en muchos países, invocando a actuar para poner fin a esas tendencias negativas. Ante esta situación algunas recomendaciones ya han sido emitidas en importantes eventos, tales como el Foro Económico Mundial de Davos reunido en enero del presente año, donde se propuso retrasar la edad de jubilación de los trabajadores europeos a fin de compensar los efectos de la reducción de la fuerza laboral por el envejecimiento de la población de ese continente. La situación particular de América Latina fue analizada en la Conferencia Regional Intergubernamental sobre Envejecimiento, llevada a cabo en la ciudad de Santiago de Chile en el año 2003. Allí se determinó que el envejecimiento de la población latinoamericana es más acelerado que el frágil crecimiento económico de los países que la integran y que ocurre en un contexto que se caracteriza, entre otros, por niveles altos de pobreza, una alta y creciente participación laboral en el mercado informal y baja cobertura de la seguridad social. Como se ha visto, globalmente existe una fuerte preocupación en relación a la futura disminución de la fuerza laboral; sin embargo, aparentemente el mundo empresarial va en una dirección contraria a ella; por ejemplo, en España, se ha determinado que el 30% de la población desempleada corresponde a trabajadores mayores de 45 años, siendo los grupos más vulnerables las mujeres y los mayores de 55 años (Fernández, 2006). En el
  5. 5. caso de Italia se estima que 700,000 trabajadores están expuestos a la discriminación laboral por edad, por lo que muchos de ellos han optado por la prejubilación (Maldonado, 2007). Por otro lado, en la mayoría de países latinoamericanos la presencia de discriminación laboral por edad aunada a un mercado de trabajo precario y escaso, con deficientes sistemas de salud y seguridad social hacen más compleja la situación de los adultos que requieren de un trabajo para obtener ingresos que les permita sobrevivir -ya que no disponen de jubilación o si cuentan con ella esta es exigua- posiblemente por no haber logrado un nivel de ahorro suficiente para mantenerse en esta etapa de su vida. En países como México (Morales, 2007); Argentina (Robles, 2006); Chile (La Semana Jurídica, 2001) y muchos otros, la discriminación laboral por edad se ha empezado a hacer notar. En el caso peruano esto es aún más inquietante ya que esta discriminación no se presenta a partir de los 45 años, como es frecuente en la mayoría de países del hemisferio norte, sino por el contrario se empieza a sufrir antes de los 35 años. Datos interesantes al respecto podemos obtener del estudio realizado por Patricia Vera (Vera, 2006), publicado por la OIT denominado “La Discriminación en los Procesos de Selección de Personal en el Perú” que analizó las vacantes atendidas por la Bolsa de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), la Red CIL- RO Empleo y que confirmó la existencia de discriminación en los procesos de selección de personal ya que la totalidad de vacantes registradas durante el período de estudio, incluían al menos un requisito discriminatorio, entre estos el sexo y la edad eran los más característicos. Encontró, también, que el promedio de edad exigido en las convocatorias es de 26 años mientras que el límite máximo fluctúa entre los 29 y 36 años dependiendo del nivel de calificación requerido por el puesto de trabajo. Los resultados desagregados por sexo arrojan que los empleadores prefieren a gente más joven cuando ofrecen vacantes para mujeres, lo que podría estar evidenciando una doble discriminación laboral en el acceso al trabajo. Desafortunadamente en el Perú, no sólo está probada la discriminación laboral por edad en cuanto al acceso al trabajo, sino también para postular a becas que les permitan continuar con la formación profesional, basta solo ver la pagina web del Consejo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica – CONCYTEC que anualmente convoca su Concurso Nacional de Becas de Postgrado en Universidades
  6. 6. Peruanas donde textualmente coloca dentro de los requisitos para postular el “No haber cumplido, respectivamente, 30 y 35 años de edad para los estudios de Maestría y de Doctorado, al cierre de la convocatoria.” Lo más extraño es que esta limitación provenga de una entidad estatal cuyo objetivo es promover el desarrollo científico y tecnológico del país. Otro aspecto importante de analizar es la Teoría del Ciclo de Vida sustentada por Franco Modigliani, Premio Nobel de Economía en 1986 y en la que está basada el sistema privado de pensiones peruano. Esta teoría sostiene que el perfil de ingreso de una persona se inicia cuando se incorpora a la fuerza de trabajo, crece en los años posteriores hasta alcanzar su punto máximo en la edad mediana y luego decrece hasta cierto límite, haciéndolo dramáticamente cuando la persona se retira o se jubila. También postula que las personas desean mantener constante su nivel de consumo durante toda su existencia y que para mantenerlo durante los inicios de su vida laboral “desahorra”, es decir se endeuda; posteriormente cuando su ingreso alcanza los mayores niveles esta persona ahorra y paga sus deudas finalmente al jubilarse su ingreso laboral cae y debe contar con suficientes recursos para poder utilizarlos en esta etapa de su vida, es decir vuelve a “desahorrar”. En países desarrollados como los Estados Unidos el nivel máximo de ingresos se presenta aproximadamente a los 50 años de edad y la curva se asemeja a una “U” invertida. (Larraín & Sachs, 2002); mientras que en el Perú el ingreso laboral del jefe del hogar con educación secundaria y superior también muestra una curva en forma de U invertida pero alcanza su nivel más alto alrededor de los 40 años a partir del cual empieza a decrecer. (Saavedra & Valdivia, 2003). Estas dos conclusiones evidencian que en nuestro país, quizá como consecuencia de la discriminación laboral por edad, los ingresos de las personas empiezan a decaer 10 años antes de lo que sucede en otras economías, por lo que el grado máximo de ahorro puede no ser suficiente cubrir las necesidades del futuro, especialmente cuando el ingreso declina o es nulo. ¿QUIEN ES UN(A) TRABAJADOR(A) VIEJO(A)? Un adulto es, según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española un “Llegado a su mayor crecimiento o desarrollo”. Los entendidos en el campo del desarrollo humano o desarrollo del ciclo vital como también suele llamarse, manifiestan
  7. 7. que el desarrollo es un proceso complejo que generalmente se divide en tres dimensiones básicas: desarrollo físico, el desarrollo cognoscitivo y desarrollo emocional-social pero que estas dimensiones se encuentran entrelazadas y se afectan entre ellas a lo largo de la vida humana. (Rice,1997). El estudio del ciclo de vida suele dividirse en tres grandes períodos de desarrollo: infantil, adolescente y adulto. Esta última etapa, que es la que nos interesa, se subdivide en: Juventud o Adulta temprana (de 20 a 40 años); Madurez o Adulta Intermedia (40 a 65 años) y Vejez o Adulta Tardía (de 65 años a más), cada una de estas subetapas cuenta con sus propias características. Por otro lado, la discriminación laboral por edad es una manifestación directa de distinción que excluye o desfavorece explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a sus años de vida. Este tipo de discriminación está basada en prejuicios, mitos y estereotipos que atribuyen a los trabajadores ciertas aptitudes o falta de éstas, independientemente de sus calificaciones y experiencia laboral (Vera, 2006). A los adultos discriminados se les cataloga como inflexibles, con problemas de salud e indispuestos a aprender o adaptarse a nuevas condiciones de trabajo (Agarwal, 2005) y son excluidos de cualquier proceso de reclutamiento al no permitirles postular por límite de edad. En un proceso de selección de personal, al que una persona discriminada no puede acceder, una vez concluida la evaluación de las hojas de vida de los postulantes, generalmente se les somete a una serie de pruebas psicológicas, que de acuerdo a lo que sostienen los autores Apud, E., Gutiérrez,M., Lagos, S., Maureira,F., Meyer,F. y Espinoza, J., permiten seleccionar a aquellas personas cuyas aptitudes respondan a los requerimientos del trabajo. Los factores que evalúan son los siguientes: Capacidad general: Nivel de inteligencia o habilidad necesaria para adaptarse a situaciones nuevas y para resolver desde tareas simples, concretas, hasta aquellas complejas y abstractas, rapidez para comprender y aprender de la experiencia. Habilidades específicas: Existen ciertas destrezas que predominan en algunos sujetos, tales como razonamiento mecánico, velocidad perceptual, coordinación, comprensión verbal, etc.
  8. 8. Criterios de personalidad: La personalidad se refiere a aquellos aspectos que distinguen a un individuo de cualquier otro, determinando sus acciones, pensamientos y sentimientos en diversas situaciones y momentos a través del tiempo, tales como equilibrio emocional, subordinación, apertura social, conciencia grupal, responsabilidad, flexibilidad, potencial de liderazgo, agresión y aceptación de riesgos Las autoras Diane E. Papalia, Sally Wendkos Olds y Ruth Duskin Feldman en su libro titulado “Desarrollo Humano” determinan que en términos cognoscitivos, la gente de edad madura está en excelentes condiciones, mencionan que el estudio longitudinal de la inteligencia adulta de Seattle conducido por K.Warner Schaie y sus colegas así lo demuestra. Indican, asimismo, que este estudio se inició en 1956 con 500 participantes elegidos al azar de 22 a 67 años y de ambos sexos. Los participantes presentaron pruebas cronometradas de seis habilidades mentales principales. Cada siete años, volvió a probarse a los participantes originales y se agregaron nuevos participantes. Hacia 1994 habían sido evaluadas cerca de 5,000 personas. Los resultados encontrados se pueden observar en este gráfico. C a m b io L o n g itu d in a l e n S e is H a b ilid a d e s M e n ta le s B á s ic a s . E d a d e s d e 2 5 a 6 7 a ñ o s 60 Ve r b a l M e m o r i a Ve r b a l Puntuaciones Promedio E s p a c io 55 R a zó n N ú m e ro 50 45 25 32 39 46 Ed a d 53 60 67 Como se puede apreciar, a pesar de que la velocidad perceptual disminuye de manera estable a partir de los 25 años y la habilidad numérica comienza a declinar alrededor de los 40 años las otras cuatro habilidades, es decir razonamiento inductivo, orientación espacial, vocabulario y memoria verbal obtienen su desempeño máximo alrededor de los 53 años.
  9. 9. Las mismas autoras sostienen también que durante la edad adulta intermedia la “experiencia” juega un papel muy importante, los estudios sugieren que, con la experiencia, el procesamiento de la información y las habilidades fluidas se encapsula o dedican a tipos específicos de conocimiento, haciendo más fácil el acceso, aumento y uso de ese conocimiento. De esta forma, aunque las personas de edad madura requieren más tiempo que las personas más jóvenes para procesar nueva información, en la solución de problemas propios de sus campos logran compensar esta desventaja con el juicio desarrollado a partir de la experiencia. Adicionalmente el Proyecto CAWA de la Unión Europea ha publicado los resultados cuya fuente es el Institute of Electrical and Electronics Engineers-USA donde se ha determinado que los mayores de 50 años han demostrado su capacidad para aprender nuevas habilidades al ser el grupo que más crecientemente utiliza internet, de otro lado los trabajadores mayores presentan mejores registros de asistencia que los jóvenes; en cuanto a la flexibilidad y adaptación señala que los mayores aceptan nuevas líneas de actuación siempre y cuando sean justificadas de manera razonable, situación que también se presenta en los jóvenes. A pesar del esfuerzo desplegado en investigaciones, los mitos y estereotipos son tan arraigados en la mente de los empleadores que no han permitido superarlos. Prueba de ello puede verificarse en un artículo publicado en la revista virtual IntraMed de Argentina donde se señala que cuando una persona mayor presenta un problema de memoria, se atribuye a una falta de capacidad; mientras que cuando se producía en una persona más joven, era tomado como una falta de esfuerzo. Como hemos podido apreciar a lo largo de estos párrafos, la discriminación laboral por edad prevalece a pesar de que no existen criterios objetivos para determinar a que edad una persona ya no es apta para seguir trabajando antes de llegar a la jubilación. En cada lugar del mundo se han determinado estos límites de edad en base a mitos, estereotipos y otros criterios totalmente subjetivos para catalogar de “viejo” a un/a trabajador/a, tal es así que en Europa y Estados Unidos este tipo de discriminación se empieza a sentir a partir de los 45 a 50 años; mientras que en Latinoamérica y puntualmente en Perú la edad se acorta a los 35 años, privando a personas con plena capacidad física y psíquica
  10. 10. al acceso a un trabajo digno y dejándolas relegadas a puestos inestables, informales y/o de baja remuneración. Por otro lado, también existe la creencia de que contratar a trabajadores adultos significa negar oportunidades a los jóvenes que ingresan al mercado laboral. Falso, estos últimos son también discriminados cuando por su juventud se les ofrece un convenio de prácticas pre-profesionales o de formación laboral juvenil para desempeñar realmente un puesto de trabajo, negándoles derechos como vacaciones, seguridad social, etc., que como trabajadores les corresponden. REPERCUSIONES DE LA DISCRIMINACION LABORAL POR EDAD EN LA FAMILIA PERUANA Tratando de caracterizar a un trabajador o trabajadora de 35 años de edad podríamos decir que, dependiendo de su nivel de estudios, debería tener entre 10 y 20 años de experiencia laboral y con un horizonte laboral de aproximadamente 30 años antes de llegar a la edad de jubilación, establecida en el Perú a los 65 años. De otro lado encontraríamos, seguramente, que tiene una familia compuesta por hijos/as en edad escolar (Saavedra y Valdivia, 2003), con necesidades que deben ser satisfechas en relación a su alimentación, salud, educación, vivienda y cultura, además esta persona tendrá la necesidad de ahorrar para enfrentar la jubilación cuando llegue el momento, tal como lo señala la teoría del ciclo de vida que analizamos líneas arriba. En economías de mercado como la peruana, la posibilidad de satisfacer estas necesidades económicas y acceder a una vida digna y duradera depende de la posibilidad que les brinda la estructura económica para obtener un buen empleo o ingresos suficientes provenientes de actividades independientes.(Cordera & Palacios, s.f.). Pero la discriminación laboral tiene dos aristas negativas; por un lado, niega injustamente a sus víctimas la oportunidad de acceder o mantener un empleo digno que les procure un ingreso suficiente para mantener un nivel de vida satisfactorio y, por otro, la persona discriminada se ve impedida de expresar su propia capacidad de ser productiva, lo que trae graves consecuencias psicológicas y sociales. “Así, su vida se vuelve precaria y se abre un camino hacia la pobreza”. (Moramarca, 2007)
  11. 11. La relación entre pobreza y discriminación se da en dos formas: en un sentido ex-ante y en un sentido ex-post a la participación en el sistema productivo. Ex-ante, porque evita la incorporación de los discriminados al sistema productivo y ex-post porque cuando los grupos vulnerables logran ingresar al sistema productivo, lo hacen en condiciones desventajosas con respecto a los bienes fundamentales del sistema social (Cordera et al., s.f.). De otro lado, existen estudios a nivel internacional que determinan que la pobreza “tiende a reproducirse intergeneracionalmente por medio de factores que afectan las posibilidades de desarrollo de los individuos en cada una de las etapas de su ciclo de vida” (Banco Interamericano de Desarrollo [BID], 2006). En el Perú existe evidencia de que la falta de oportunidades laborales para los padres de familia induce a los adolescentes a ingresar al mercado laboral, muchos de ellos intercalan el trabajo con el estudio y otros abandonan definitivamente la posibilidad de estudiar, especialmente en los estratos más pobres. Los resultados son alarmantes en 1995, 19 de cada 100 adolescentes de 14 a 17 años trabajaba o buscaba trabajo mientras que en 1999 esta cifra se elevó a 42 de cada 100 adolescentes peruanos. (Alarcón, 2001). Entonces si sabemos que existe un vínculo innegable entre discriminación y pobreza y que además ésta se transmite de generación en generación nos planteamos las siguientes interrogantes: ¿Será que los no pobres del presente se están convirtiendo en los pobres del mañana a causa de esta discriminación?. ¿Será que las familias de los discriminados se están empobreciendo cada vez más?. ¿Será que sus hijos e hijas formarán parte de la clase pobre y pobre extrema del futuro debido a que hoy tienen menores oportunidades que las que tuvieron sus padres a su edad? Si las consecuencias económicas son preocupantes, las sociales y psicológicas son igualmente alarmantes; estudios realizados en Chile demostraron que la existencia del desempleo en la familia afecta a la convivencia, siendo sus expresiones los conflictos familiares y frustraciones por el futuro de los hijos/as, así como la presencia de depresión, pesimismo y angustia, con evidencia de que estas crisis económicas tienen un fuerte impacto sobre las rupturas matrimoniales (Guzmán & Illanes, 2002) con la consecuente desintegración de la familia, donde los más perjudicados son los adolescentes, niños y niñas, quienes en unos años más se convertirán en padres y madres de familia.
  12. 12. ¿ES POSIBLE EVITAR LA DISCRIMINACION LABORAL POR EDAD? La Organización Internacional del Trabajo, como se comentó anteriormente, el presente año publicó el Informe Global “La Igualdad en el Trabajo: Afrontar los Retos que se Plantean” en el que establece que para eliminar la discriminación es necesario prohibirla, lo cual requiere adoptar disposiciones legales específicas y para ser realmente eficaz, la legislación nacional debe cumplirse de manera efectiva.(OIT, 2007). Asimismo, en este documento Organización Internacional del Trabajo también señala que la aplicación de la ley en países en desarrollo suele ser defectuosa y; los organismos y las comisiones especializadas actúan con grandes restricciones de personal y de recursos. Pero aún así esta entidad considera que esta inclusión normativa es imprescindible para erradicar la discriminación laboral. En Estados Unidos, a pesar de que hasta el presente año no se había ratificado el convenio 111 de la OIT, ya desde el año 1967 está vigente la Ley de Discriminación Laboral por Edad – ADEA, por sus siglas en inglés. La ADEA protege a las personas a partir de los 40 años de edad contra la discriminación laboral basada en edad. Las protecciones del ADEA aplican tanto a los empleados como a los candidatos a un puesto de trabajo y esta protección alcanza diferentes etapas de la relación laboral, como la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento. Es interesante también mencionar que la ADEA también brinda protección a los trabajadores en su derecho de participar en programas de aprendizaje sin límites de edad y considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o especificaciones en los avisos o anuncios de empleo. En Latinoamérica varios países han incluido en su legislación la prohibición expresa de la discriminación en el trabajo, como ejemplo podemos citar a Argentina que desde el año 1974 cuenta con la Ley 20.744 “De Contrato de Trabajo”; Chile con la promulgación en el año 2001 de la Ley 19.739 “Modifica el Código del Trabajo a fin de Evitar la Discriminación por Edad y Estado Civil en la Postulación de Empleos”; y Colombia, que a finales del año 2004 promulgó la Ley 931 “Discriminación por Edad en el Trabajo”.
  13. 13. Perú también ha incluido en su legislación la prohibición expresa de la discriminación en el trabajo. Nuestra Constitución Política establece en su artículo No. 26° que en la relación laboral se respeta, entre otros el principio de “igualdad de oportunidades sin discriminación”. El año 2000 se promulga la Ley 27270 “Ley contra Actos de Discriminación” en la que se prohíbe que en los requerimientos de personal y acceso a centros de formación educativo se coloque requisitos que constituyan discriminación penando con multas pecuniarias o cierre temporal del establecimiento a quienes incumplan estas estipulaciones. Sin embargo, ya hemos mencionado el caso del CONCYTEC y si por una mera curiosidad revisamos las ofertas de trabajo de cualquier diario encontraremos que la mayoría contraviene esta normatividad. Bajo estas circunstancias, pensamos, que la participación de la población civil podría resultar de gran ayuda en la lucha contra la discriminación. Una prueba de ello es el caso de Argentina donde se ha creado la “Asociación 50 a 60 - Asociación Civil” que tiene entre sus actividades el combatir la discriminación laboral contra mayores de 45 años y actualmente se encuentra luchando por que la Oficina de Violencia Laboral de dicho país encuadre como "violencia laboral" a toda acción, omisión, segregación, exclusión o discriminación realizada como consecuencia de la edad del empleado/a o postulante a un puesto de trabajo. Por otro lado sería conveniente la participación activa y fiscalizadora del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en su rol de promotor del empleo y regulador de las relaciones laborales producto del crecimiento económico y empresarial, y en concordancia con las declaraciones de la Ministra Pinillas en su visita del presente mes a Estados Unidos para impulsar el Tratado de Libre Comercio, publicadas en la web del Ministerio de Trabajo, donde aseveró que: El sector tiene como primera prioridad, alcanzar el primer derecho de todos los peruanos que es acceder a un empleo digno…. que su compromiso es que se cumplan los derechos fundamentales a los que el Perú está comprometido por su Constitución, sus Leyes y los convenios internacionales suscritos con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y especialmente por la propia convicción filosófica y ética del Gobierno, de promover el crecimiento
  14. 14. económico y alcanzar la Justicia Social. (página virtual del Ministerio de Trabajo, 2007) Es triste pero el período donde se deja de ser “muy joven” para convertirse en “muy viejo” es bastante corto y todos debemos preocuparnos; no hay que olvidar que esta forma de discriminación es susceptible de atacar a todas las personas por que nadie es inmune al envejecimiento. La edad se va adquiriendo con cada día que pasa en nuestras vidas por lo que erradicar esta nociva práctica debe convertirse en una inquietud de las nuevas generaciones para que puedan asegurarse un futuro laboral promisorio que les procure una calidad de vida digna y que los años de estudio aunados a la experiencia adquirida durante el ejercicio laboral sean valorados de una manera justa en la sociedad. Arequipa, Julio 2007
  15. 15. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Agarwal, P. (2005, Setiembre 28). Say `No' to age discrimination. The Hindu On line Edition. Extraído el 15 de mayo, 2007 de www.hinduonnet.com/jobs/0509/2005092800410100.htm Alarcón, W. (2001). La Familia Peruana en el Mercado de Trabajo. En Instituto Nacional de Estadística e Informática (Ed.) ¿Qué sabemos sobre el Desempleo en el Perú? Familia, Trabajo y Dinámica Ocupacional. Lima. Apud, E., Gutiérrez,M., Lagos, S., Maureira,F., Meyer,F. y Espinoza, J. (1999). Carga Mental, Estrés Laboral y Criterios de Selección. En Apud, E., Valdes, S., (Eds.) Manual de Ergonomía Forestal. Chile. Extraído el 29 de junio de 2007 de http://www.ergonomia.cl/apud/c03-02.htm Argentina. (1974) Ley 20.744 Ley de Contrato de Trabajo. Banco Interamericano de Desarrollo, Diálogo Regional de Política (2006). Políticas efectivas para erradicar la pobreza: desafíos institucionales, de diseño y de monitoreo. Washington, D.C. Wanda Ángel Carlos Eduardo Vélez Editores Chile (2001). Ley 19.739 “Modifica el Código del Trabajo a fin de evitar la discriminación por edad y estado civil en la postulación de empleos”. Colombia (2004). Ley 931 del 2004 “Discriminación por edad en el trabajo”. Bogotá. Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2003). Conferencia regional intergubernamental sobre envejecimiento: Hacia una estrategia regional de implementación para América Latina y el Caribe del Plan de Acción Internacional de Madrid sobre el Envejecimiento. Santiago de Chile. Consejo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica. (2006). Convocatoria Nacional 2006. Concurso de Becas de Postgrado en Universidades Peruanas. Extraído el 15 de junio de 2007 de http://www.concytec.gob.pe
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L. Milagros Lazo Bezold Artículo seleccionado para Ponencia en la Mesa de Empleo del IV JOVIS 2007

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