Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620
Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van
Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, cho các bạn làm luận văn tham khảo
BÀI TẬP BỔ TRỢ TIẾNG ANH LỚP 8 CẢ NĂM CÓ TEST ÔN TẬP ĐỊNH KÌ + NÂNG CAO - FRI...
Luận văn: Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện
1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
………………..
VÕ THANH QUANG
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
2. CẦN THƠ, 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
………………..
VÕ THANH QUANG
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. Võ Khắc Thƣờng
4. i
CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với đề tựa là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng”, do học viên Võ Thanh Quang thực hiện theo sự hướng dẫn của
PGS.TS. Võ Khắc Thường. Luận văn đã được báo cáo và được Hội đồng
chấm luận văn thông qua ngày 01/4/2017
Ủy viên Thư ký Hội đồng
(ký tên) (ký tên)
TS. Huỳnh Thanh Nhã TS.Trần Kiều Nga
Phản biện 1 Phản biện 2
(ký tên) (ký tên)
TS. Lê Sĩ Trí TS. Phạm Quốc Luyến
Chủ tịch Hội đồng
(ký tên)
PGS.TS. Đào Duy Huân
5. ii
LỜI CẢM TẠ
Để hoàn thành được luận văn này, cho tôi gởi lời cảm ơn đến Ban lãnh
đạo, và tập thể viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập số liệu nghiên cứu;
Tôi chân thành biết ơn đến PGS.TS. Võ Khắc Thường. Thầy rất tận
tâm, nhiệt tình, và giành nhiều thời gian quí báu để hướng dẫn, hỗ trợ tôi
thực hiện nghiên cứu này;
Đặc biệt cho tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường đại
học Tây Đô, và tập thể giảng viên tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị
kinh doanh khóa 2 đợt 1. Các Thầy, Cô đã tận tâm, nhiệt tình truyền đạt
những kiến thức, kinh nghiệm quí báu trong thời gian học tập.
Xin trân trọng cảm ơn!
6. iii
TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Từ
đó giúp lãnh đạo Bệnh viện có hướng đi phù hợp trong công tác quản trị
nguồn nhân lực, đồng thời có những động thái tích cực và biện pháp hữu
hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên ở Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật nghiên cứu định
tính được sử dụng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách thảo luận nhóm
5 nhân viên trực tiếp tham gia công tác điều trị bệnh đại diện được lựa chọn
trong số nhân viên của BVĐK. Các cá nhân được phỏng vấn sẽ trả lời trực
tiếp các câu hỏi trong bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Kết quả nghiên cứu
này làm cơ sở để hoàn chỉnh bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu. Nghiên
cứu định lượng để đảm bảo tính khoa học, và phương pháp chọn mẫu là
xác suất theo kiểu phân tầng được sử dụng để tiến hành thu thập dữ liệu
bằng cách gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến nhân viên Bệnh viện
đa khoa tỉnh Sóc Trăng, cỡ mẫu là 250 mẫu.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng là: đào tạo và thăng
tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, và thu nhập. 6 nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 28
biến quan sát.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần giúp cho lãnh đạo Bệnh viện
trong việc hoạch định nguồn nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho
nhân viên đối với công việc ngày càng nhiều hơn.
7. iv
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the factors that affect the
satisfaction of the Soc Trang General Hospital’s workers. And it also helps
the leaders have the right strategies in people management, as well as has
the positive behaviors and effective solutions to increase the work
satisfaction of Soc Trang General Hospital’s workers.
This research is based on the combination of qualitative research and
quantitative research. The qualitative research is used for examining
preliminarily by interviewing 5 staffs who directly take part in patients’
treatment and randomly chosen from the hospital. Each of them has to
answer directly the questionnaire. The result of this research is the premise
for completing the full questionnaire and research models. The quantitative
research is used for scientific guarantee, and the method of choosing
models is improbability based on convenient ways for gathering the data by
sending about 250 files directly to the workers of Soc Trang General
Hospital.
The result of the research shows 6 factors that affect the satisfaction of
the workers: training and promotion, job evaluation, leaders, colleagues,
work condition, and income. These factors are measured by 28
observational variable.
Analyzing the factors that affect the satisfaction of the workers of Soc
Trang General Hospital helps the hospital leaders in planning people
management, and as well as brings the workers’ satisfaction with the job.
8. v
CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong
bất cứ một công trình khoa học nào khác.
9. vi
MỤC LỤC
CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG .............................................................i
LỜI CẢM TẠ ..............................................................................................ii
TÓM TẮT...................................................................................................iii
ABSTRACT................................................................................................iv
CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................v
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ..............................................1
1.1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài......................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung....................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể....................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................2
1.4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
1.4.1. Không gian nghiên cứu.......................................................................2
1.4.2. Thời gian nghiên cứu ..........................................................................2
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................3
1.4.4. Đối tượng khảo sát ..............................................................................3
1.4.5. Nội dung nghiên cứu...........................................................................3
1.5. Kết quả nghiên cứu dự kiến................................................................3
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................3
1.7. Cấu trúc nghiên cứu đề tài..................................................................4
1.8. Kế hoạch thực hiện đề tài....................................................................4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.....6
2.1. Cơ sở lý thuyết......................................................................................6
2.1.1. Lược khảo tài liệu ...............................................................................6
2.1.2. Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài..........8
2.1.3. Lý thuyết về hài lòng công việc..........................................................9
a. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) .........................................9
b. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................................10
c. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)........................11
10. vii
d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .............................................11
2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)........12
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ......................13
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu................................14
2.3.1. Mô hình nghiên cứu ..........................................................................14
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu.......................................................................15
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG
NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG ......................................18
3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................18
3.1.1. Phương pháp thu thập số liệu............................................................18
a. Số liệu thứ cấp.........................................................................................18
b. Số liệu sơ cấp ..........................................................................................18
3.1.2. Phương pháp phân tích số liệu..........................................................18
3.1.3. Khung nghiên cứu của đề tài.............................................................21
a. Sơ đồ quy trình nghiên cứu .....................................................................21
b. Kỹ thuật nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo...........................21
c. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát .............................................................21
3.1.4. Nghiên cứu định lượng .....................................................................23
3.2. Vài nét về BVĐK tỉnh Sóc Trăng .....................................................24
3.2.1. Sự hình thành BVĐK tỉnh Sóc Trăng...............................................24
3.2.2. Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Sóc Trăng.......................................25
3.2.3. Vị trí, chức năng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng....................................25
a. Vị trí.........................................................................................................25
b. Chức năng ...............................................................................................26
3.2.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của BVĐK tỉnh Sóc Trăng.........................26
a. Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh...........................................................26
b. Đào tạo cán bộ y tế..................................................................................26
c. Nghiên cứu khoa học về y học................................................................26
d. Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật .........................................27
e. Phòng bệnh..............................................................................................27
11. viii
f. Hợp tác quốc tế ........................................................................................27
g. Quản lý kinh tế y tế .................................................................................27
h. Tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao .............................27
3.2.5. Sơ lược về hoạt động của BVĐK tỉnh Sóc Trăng.............................28
3.3. Thực trạng nhân sự của BVĐK tỉnh Sóc Trăng .............................30
3.3.1. Quy mô lực lượng lao động ..............................................................30
3.3.2. Chất lượng nhân viên ........................................................................31
a. Nhân viên phân loại theo ngạch..............................................................31
b. Về trình độ chuyên môn..........................................................................32
c. Trình độ chính trị.....................................................................................33
d. Tin học, ngoại ngữ (Anh văn).................................................................33
3.4. Một số chế độ, chính sách, quy định tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng....34
3.4.1. Lương, thu nhập ................................................................................34
3.4.2. Công việc và điều kiện làm việc.......................................................35
3.4.3. Một số quy định trong giao tiếp ứng xử của nhân viên tại BVĐK tỉnh
Sóc Trăng ....................................................................................................35
3.4.4. Công tác đánh giá và xếp loại nhân viên ..........................................36
3.4.5. Chính sách đào tạo và thăng tiến ......................................................37
a. Công tác đào tạo bồi dưỡng.....................................................................37
b. Chính sách thăng tiến..............................................................................37
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BVĐK TỈNH
SÓC TRĂNG .............................................................................................40
4.1. Kết quả khảo sát.................................................................................40
4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính.............................................................40
4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi...............................................................40
4.1.3. Kết quả khảo sát theo bộ phận làm việc ...........................................41
4.1.4. Kết quả khảo sát về trình độ..............................................................42
4.1.5. Kết quả khảo sát về thu nhập ............................................................42
4.2. Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên BVĐK
tỉnh Sóc Trăng ...........................................................................................43
4.2.1. Thống kê mô tả..................................................................................43
12. ix
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo......................................................45
a. Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến độc lập...........................45
b. Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến phụ thuộc.......................47
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................48
a. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập..........................48
b. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc .....................50
c. Đặt tên và giải thích nhân tố....................................................................50
d. Mô hình nghiên cứu chính thức ..............................................................52
e. Các giả thuyết của mô hình chính thức...................................................52
4.2.4. Phân tích hồi quy đa biến..................................................................54
a. Phân tích tương quan Pearson..................................................................54
b. Phân tích hồi quy đa biến........................................................................56
c. Kiểm định hiện tượng phương sai sai số.................................................60
d. Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu..............................................61
4.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân ........................62
4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính ..........................................................62
4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính...........63
4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính..........................................63
4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi ............................................................64
4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi.............65
4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi............................................66
4.3.7. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ...........................................................67
4.3.8. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ ...........67
13. x
4.3.9. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ ..........................................68
4.3.10. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc ....................................69
4.3.11. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc
.....................................................................................................................69
4.3.12. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc
của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc.....................70
4.3.13. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập..........71
4.3.14. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc
của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập ..................................72
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN............................................74
5.1. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc cho nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.......................................................................74
5.1.1. Giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công việc ..........................74
5.1.2. Giải pháp về lãnh đạo........................................................................74
5.1.3. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến......................................................76
a. Giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BVĐK tỉnh
Sóc Trăng ....................................................................................................76
b. Giải pháp về thăng tiến ...........................................................................77
5.1.4. Giải pháp xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp .................................78
5.1.5. Giải pháp về thu nhập .......................................................................79
5.1.6. Giải pháp về điều kiện làm việc........................................................81
5.2. Kết luận...............................................................................................81
5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp của đề tài .................................83
5.3.1. Hạn chế của đề tài .............................................................................83
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài .....................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................85
PHỤ LỤC A. DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ....................................87
14. xi
PHỤ LỤC B. SỐ LIỆU HOẠT ĐỘNG, SỐ LƢỢNG VÀ CHẤT
LƢỢNG NHÂN SỰ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC
TRĂNG ......................................................................................................88
PHỤ LỤC C. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI
LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TỈNH SÓC TRĂNG.....................................................................92
15. xii
DANH MỤC BẢNG – BIỂU
Bảng
/Biểu đồ
Nội dung Trang
Biểu 3.1 Biểu đồ phân tích nguồn thu viện phí Bệnh viện
đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015
28
Biểu 3.2 Biểu đồ phân tích nguồn thu ngân sách cấp Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015
29
Biểu 3.3 Biểu đồ phân tích nguồn thu khác Bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015
29
Biểu 3.4 Biểu đồ phân tích tổng hợp các nguồn thu Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2015
30
Biểu 3.5 Biểu đồ quy mô lực lượng lao động Bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 – 2015
30
Biểu 3.6 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo giới tính cuối năm 2015
31
Biểu 3.7 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi cuối năm 2015
31
Biểu 3.8 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo ngạch năm 2013 - 2015
32
Biểu 3.9 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chuyên môn năm
2013 - 2015
33
Biểu 3.10 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chính trị năm 2013 –
2015
34
Bảng 4.1 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo giới tính
40
Bảng 4.2 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo độ tuổi
41
Biểu 4.3 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo bộ phận làm việc
41
16. xiii
Bảng 4.4 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo trình độ
42
Bảng 4.5 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo thu nhập
42
Bảng 4.6 Kết quả thống kê mô tả các nhân tố 43
Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang
đo đối với biến độc lập.
45
Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối
với biến phụ thuộc
48
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập 48
Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ
thuộc
50
Bảng 4.11 Kết quả Phân tích tương quan Pearson 55
Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 1 57
Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2 59
Bảng 4.14 Thống kê mức độ hài lòng thu nhập theo giớitính 62
Bảng 4.15 Thống kê mức độ hài lòng đánh giá kết quả thực
hiện công việc theo giớitính
63
Bảng 4.16 Thống kê mức độ hài lòng điều kiện làm việc
theo giớitính.
64
Bảng 4.17 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với thu nhập theo độ tuổi
65
Bảng 4.18 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
độ tuổi
65
Bảng 4.19 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với điều kiện làm việc theo độ tuổi
66
17. xiv
Bảng 4.20 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với thu nhập theo trình độ
67
Bảng 4.21 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
trình độ
68
Bảng 4.22 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với điều kiện làm việc theo trình độ
68
Bảng 4.23 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với thu nhập theo bộ phận làm việc
69
Bảng 4.24 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
bộ phận làm việc
70
Bảng 4.25 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với điều kiện làm việc theo bộ phận làm việc
70
Bảng 4.26 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
thu nhập
71
Bảng 4.27 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
thu nhập
72
18. xv
DANH MỤC HÌNH
Hình Nội dung Trang
Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu của
Maslow
10
Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 13
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 21
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức BVĐK tỉnh Sóc Trăng 25
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu chính thức 54
Hình 4.2 Biểu đồ Histogram về sự hài lòng của nhân viên
BVĐK
60
Hình 4.3 Biểu đồ Normal probability plot về sự hài lòng của
nhân viên BVĐK
61
19. xvi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ
viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
BVĐK Bệnh viện đa khoa
BV Bệnh viện
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
TVE Total Variance Explained Tổng phương sai trích
JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc
ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai
VIF Variance Inflation Fctor Hệ số độ phóng đại phương sai
20. 1
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường có nhiều biến động và cạnh tranh, để tồn
tại và phát triển thì các tổ chức cần có đội ngũ nhân viên có trình độ chất
lượng cao và thích ứng tốt với công việc.
Quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay không
đơn thuần là thực hiện các việc hàng ngày liên quan đến con người, mà cần
được xem như một chiến lược phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh
tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cần phải nhận thức con
người là tài sản quí giá nhất trong một tổ chức, là nguồn lực cần được đầu
tư phát triển và có chiến lược duy trì vì quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Ngày nay, với sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các bệnh viện
tư nhân trong nước và nước ngoài, nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực y tế,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là rất lớn. Do đó, đã và đang diễn
ra cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện để có được nguồn nhân lực
này.
Những năm gần đây nhiều địa phương đã thi hành chính sách thu hút
nhân tài. Tuy nhiên, thực tế trong những năm qua cho thấy “chảy máu chất
xám” từ các cơ quan công nói riêng và của Việt Nam nói chung diễn ra
ngày càng nhiều, trong khi chính sách thu hút người tài chưa phát huy được
hiệu quả. Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng củng không ngoại lệ, những
năm gần đây đã có không ít nhân viên có trình độ chuyên môn cao đã
chuyển công tác hay xin thôi việc, và củng không ít những mâu thuẫn của
nhân viên đã diễn ra tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Thực tế cho thấy, các tổ chức, các bệnh viện thành công đều là những
đơn vị biết quản trị tốt nguồn nhân lực của mình, đã tháo gỡ được những
thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo về quản lý và có kế hoạch đào tạo
nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển
của mình. Tuy nhiên, một trong những thách thức đặt ra là liên quan đến sự
hài lòng của nhân viên trong tổ chức đó.
Vì vậy, trong nghiên cứu này tập trung vào nhận diện, xem xét, đánh
giá đúng các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, dựa trên cơ sở đó sẽ có những hướng đi phù
hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, và có những động thái tích cực
21. 2
và các biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc
cho nhân viên ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Từ những lý do trên, việc “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng” là hết sức cần thiết.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài được hình thành nhằm giải quyết các mục tiêu sau
- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng nhân sự và một số chế độ, chính
sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
- Mục tiêu 2: Phân tích các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ,
tuổi, bộ phận làm việc, thu nhập) có khác biệt ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
- Mục tiêu 3: Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công
việc cho nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1: Thực trạng nhân sự có đáp ứng được nhu cầu công việc tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng? Một số chế độ, chính sách, quy định có
làm nhân viên hài lòng với công việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng?
Câu 2: Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng có bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình
độ, tuổi, bộ phận làm việc)?
Câu 3: Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho
nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng?
1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Không gian nghiên cứu
Không gian nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng
1.4.2. Thời gian nghiên cứu
22. 3
Số liệu hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng và các
thông tin về nhân sự được thu thập tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
trong 3 năm (từ năm 2013 đến năm 2015).
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, và thực trạng nhân sự của Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
1.4.4. Đối tượng khảo sát
Do hạn chế về tài chính và thời gian, đề tài không thể nghiên cứu
hết tất cả các nhân viên của bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Nên đề tài
chỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên trực tiếp cung
cấp dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm
sàng). Những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế nhưng là thành
viên trong ban lãnh đạo của bệnh viện thì không thuộc đối tượng nghiên
cứu của đề tài này (Ban giám đốc, trưởng khoa, phó trưởng khoa, trưởng
phòng, phó trưởng phòng).
1.4.5. Nội dung nghiên cứu
Việc xác định nhu cầu của nhân viên sẽ được giới hạn trong phạm
vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên được giới hạn trong phạm
vi các vấn đề liên quan đến công việc.
1.5. Kết quả nghiên cứu dự kiến
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên sẽ làm cơ sở để Ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
có những động thái cần thiết điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về
nhân sự cho phù hợp.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần cho
lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng trong việc hoạch định nguồn
nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho nhân viên đối với công việc
ngày càng nhiều hơn.
23. 4
1.7. Cấu trúc nghiên cứu đề tài
Ngoài lời cam đoan, lời cảm tạ, tóm tắt, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục hình, tài liệu tham khảo và phụ lục, cấu trúc của đề tài nghiên
cứu gồm 5 chương.
Chương 1 Giới thiệu tổng quan.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu, thực trạng nhân sự và một số chế
độ, chính sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Chương 4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Chương 5 Giải pháp và kết luận.
1.8. Kế hoạch thực hiện đề tài
Tháng 6/2016: Hoàn thành đề cương.
Tháng 7/2016: Thu thập dữ liệu.
Tháng 8/2016: Tổng hợp dữ liệu.
Tháng 9 - 11/2016: Hoàn thành luận văn.
Tháng 12/2016: Bảo vệ luận văn.
24. 5
Tiểu kết chƣơng 1
Chương 1 trình bày các nội dung: sự cần thiết nghiên cứu của đề tài;
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể;
Câu hỏi nghiên cứu; Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm không gian nghiên
cứu, thời gian nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, và nội
dung nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu dự kiến; ý nghĩa thực tiễn của đề tài;
Cấu trúc của đề tài gồm 5 chương; Và kế hoạch thực hiện đề tài.
25. 6
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Lược khảo tài liệu
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa
mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu được thực
hiện bằng cách khảo sát 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài
năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng
tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, Trần Kim Dung đã đưa thêm
hai nhân tố nữa là điều kiện làm việc và phúc lợi công ty để phù hợp với
tình hình của Việt Nam. Kết quả cho thấy, điều đáng chú ý trong nghiên
cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ
lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được tác giả giải thích là do các
doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, và
phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương chưa khoa học; việc trả
lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách
quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng
đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
[4]
Phan Quốc Dũng (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên trong tổ chức, khảo sát bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên
453 học viên tại các lớp học ban đêm (tại chức, văn bằng 2, cao học,…) ở
một số trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi đánh giá độ tin
cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa
vào phân tích hồi quy nhóm thành 6 nhân tố. Kiểm định giả thuyết của mô
hình đã khẳng định như sau: Thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, có
sự phù hợp mục tiêu trong công việc, quyết định quản lý phù hợp, khen
thưởng công bằng và được trao quyền ra quyết định trong công việc sẽ làm
cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Kiểm định T-test và phân tích
ANOVA cho các kết quả như sau: sự trung thành của nam và nữ là như
nhau. Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm có trình độ cao đẳng và
đại học và nhóm có trình độ đại học và cao học. Có sự khác biệt về sự
trung thành giữa nhóm nhân viên và tổ trưởng/chuyên viên, nhóm nhân
viên và quản lý. Mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình
doanh nghiệp khác nhau là như nhau.[5]
Phạm Thị Hằng (2013), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
26. 7
hài lòng Công chức Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu
vực Đồng bằng sông Cửu Long. Đề tài được thực hiện thông qua kỹ thuật
phỏng vấn 226 Công chức đang công tác tại 8 Ngân hàng Nhà nước Chi
nhánh tỉnh, thành phố gồm An Giang, Bạc Liêu, Bến tre, Cần Thơ, Đồng
Tháp, Hậu Giang, Tiền Giang và Sóc Trăng, chọn mẫu theo phương pháp
phân tầng. Các phương pháp được sử dụng phân tích số liệu trong đề tài
bao gồm: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp đánh giá độ tin cậy
của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố
khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến. Sau khi đánh giá độ tin cậy
của thang đo, kết quả phân tích nhân tố 29 biến quan sát nhóm thành 7
nhân tố theo dự kiến ban đầu nhưng được làm rõ thêm tên gọi gồm: Công
việc thách thức sự thông minh, Đãi ngộ hợp lý, Lãnh đạo là người tài đức,
Đồng nghiệp hỗ trợ, Công nhận sự đóng góp của cá nhân, Đào tạo - thăng
tiến, Điều kiện làm việc thuận lợi. Phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự
hài lòng của Công chức Ngân hàng Nhà nước trong khu vực chịu tác động
thuận chiều bởi 7 yếu tố và theo mức độ quan trọng đó là: Công nhận sự
đóng góp của cá nhân, Điều kiện làm việc thuận lợi, Lãnh đạo là người tài
đức, Đào tạo - thăng tiến, Đồng nghiệp hỗ trợ, Công việc thách thức sự
thông minh, Đãi ngộ hợp lý. Tất cả yếu tố tương ứng với các bậc nhu cầu
trong hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow đều có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của Công chức Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu
vực Đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ sở đó đề tài đề nghị một số giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của Công chức trong khu vực, thu hút và
giữ chân người tài thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nhân sự như: cần
có chính sách đãi ngộ theo vị trí công việc, luân phiên thay đổi công việc,
lãnh đạo phải là người tài đức, đảm bảo văn hóa nơi công sở, đánh giá bằng
hiệu quả công việc, đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, quy
hoạch, bổ nhiệm cán bộ.[6]
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần
Thơ. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu
được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ và điều
dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của
nhân viên y tế: môi trường quả n lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng
27. 8
nghiệp và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố như tiền lương, đồng
nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.[9]
Lâm Hoàng Minh (2015), Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự thỏa
mãn công việc của nhân viên Kho bạc trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng. Nghiên
cứu được sử dụng mẫu không thuận tiện (lọc đối tượng nghiên cứu) và tiến
hành khảo sát 79 người. Các phương pháp được sử dụng trong đề tài:
Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phương pháp phân tích hồi quy đa biến. Nghiên cứu này tác giả quyết định
chọn kết hợp các mô hình nghiên cứu: Chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Desriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) phát triển từ Đại học
Cornell; Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionaire) của Weiss (1967); Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey)
của Spector (1997); Trần Kim Dung (2005). Trong đó chú trọng mô hình
Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin trên cơ sở kế thừa
và điều chỉnh cho phù hợp thực tế đề tài nghiên cứu. Bảng câu hỏi được
thành lập với 30 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ. Kết quả
nghiên cứu theo thứ tự mức độ quan trọng của các nhân tố như sau: (1)
Quan hệ cấp trên, (2) Tính chất công việc, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm
việc, (5) Đồng nghiệp.[11]
2.1.2. Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài
Sự hài lòng hay sự thỏa mãn công việc đến nay chưa có sự thống
nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau có cách tiếp cận khác
nhau theo hướng xác định sự hài lòng công việc. Một số định nghĩa phổ
biến nhất về sự hài lòng công việc
- Theo Vroom (1964), “Thỏa mãn công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức,
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”.
- Theo Kusku (2003) cho rằng “Sự hài lòng công việc phản ánh
nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các
nhân viên về công việc của họ”. Định nghĩa này ra đời trên cơ sở tháp nhu
cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các
nhu cầu từ thấp đến cao.
Tóm lại, hài lòng công việc là một định nghĩa trừu tượng. Nhưng
trong nghiên cứu này hài lòng trong công việc được hiểu là sự đánh giá
28. 9
trong công việc của người laođộng.
2.1.3. Lý thuyết về hài lòng công việc
Có rất nhiều lý thuyết về sự hài lòng công việc, do đó trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài này chỉ trình bày một số lý thuyết về sự hài lòng
công việc.
a. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Abraham Maslow (1943), nghiên cứu này phát triển trên cơ sở
nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con người. Hành vi con người phụ
thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ. Nhu cầu con người đa dạng nhưng được
xếp theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự. Nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp
đến cao. Tại mỗi thời điểm con người trú trọng đến một nhu cầu nổi trội. Nhu cầu
bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên ngoài, nhu cầu bậc cao không giới hạn và
thỏa mãn từ bên trong. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì
nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó, nhân viên trong tổ
chức sẽ hài lòng với công việc khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và
tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác nhau. Do
đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu sau cần đáp ứng
đầy đủ
- Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Đó là những nhu cầu cơ
bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí, tình dục,..., các nhu cầu
làm cho con người tồn tại. Chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào
bậc thấp nhất (bậc cơ bản nhất), tức là các nhu cầu ở mức độ cao hơn
không xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn
- Nhu cầu về an toàn (Safety Needs): Khi đã đảm bảo được nhu
cầu cơ bản thì người ta bắt đầu quan tâm đến nhu cầu an toàn. Họ cần an
toàn trước những sự đe dọa, mối nguy hiểm về vật chất hay tinh thần. Đó là
nhu cầu được bảo vệ, an toàn, ổn định, cần có cảm giác yên tâm về thân
thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết
kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, ….
- Nhu cầu về xã hội (Belonging Needs): Đây là một nhu cầu về
tinh thần. Khi con người mong muốn được gắn bó với tổ chức nào đó hay
mong muốn về tình cảm. Đó là mối quan hệ trong gia đình, bạn bè, trường
lớp, công ty,….
- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): Đây là nhu cầu con
29. 10
người mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào
đó, được người khác công nhận, đánh giá cao và xứng đáng được như vậy.
Đây là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác, đây có
thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
- Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization): Đây là nhu cầu ở vị trí
đỉnh của thang nhu cầu của Maslow, nhu cầu được thể hiện bản thân, được
khẳng định mình trong công việc, trong cuộc sống và làm việc theo đam
mê và được cống hiến hết mình cho tổ chức, cho xã hội.
Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu của Maslow
b. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo nghiên cứu của Frederich Herzberg (1959) phát triển trên
quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của người lao động là
- Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng
trong công việc nhờ đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức,
lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề
nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn.
- Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong
công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức;
Sự giám sát trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc
không đáp ứng mong đợi của nhân viên; Tiền lương và các khoản thù lao
không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ
với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới)
không đạt được sự hài lòng. Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn
đến sự hài lòng công việc và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công
việc. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Tự trọng
Tự thể hiện
30. 11
lòng hay thoả mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm
chỉ hơn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt
sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn
chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong công việc.
c. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)
Qua nghiên cứu Adams (1963) nhận thấy rằng, sự hài lòng công
việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu
vào” mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân
như mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…, và yếu tố “đầu ra”
mà người lao động nhận được như: tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả
công việc, sự thông cảm,…. Nếu yếu tố đầu ra mà người lao động nhận
được lớn hơn yếu tố đầu vào thì người lao động sẽ hài lòng với công việc
của họ. Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ
đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức
đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy
trì sự cân bằng. Nếu người lao động nghĩ rằng đang được trả lương cao,
họ sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn
được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận
được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không.
Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu
cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng.
d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Theo nghiên cứu của Vroom (1964) xây dựng trên quan niệm
động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Động lực thúc đẩy người lao động
làm việc sẽ hình thành khi họ mong đợi, phụ thuộc vào ba nhân tố
- Khả năng giải quyết công việc của cá nhân
- Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn
- Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của
người lao động. Người lao động sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3
nhân tố này đều tích cực. Nói cách khác là khi người lao động tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của
31. 12
họ. Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người
quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang
lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,
trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi
trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó
khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần
thưởng như kỳ vọng. Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp
họ tin rằng, những kết quả họ đạt được chắc chắn được sự ghi nhận và được
tổ chức khen thưởng.
2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1974), thông qua mô
hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm
việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc
- Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như: đa dạng kỹ năng,
xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.
- Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như:
quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác
định các thủ tục để hoàn thành công việc.
- Nhận thức về kết quả công việc như: phản hồi quá trình thực
hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của
người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong
công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên
trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao
động như tạo động lực làm việc cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao,
hiệu suất công việc cao.
32. 13
Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Nguồn: Hackman & Oldham (1974)
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Thông qua các cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc. Các nhà nghiên
cứu đã cố gắng xây dựng các thang đo mức độ hài lòng công việc trong
một số trường hợp sau.
- Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin. Theo
nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), đề xuất chỉ số mô tả công
việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố sau:
(1) Tính chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Lãnh đạo, (5)
Đồng nghiệp.
Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở
các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất
cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược
điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc.
- Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967). Các
nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967), đề xuất các tiêu chí đo lường sự
hài lòng công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota. Trong bảng
câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân
tố hài lòng thuộc bản chất bên trong (cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử
Khía cạnh công việc
cốt lõi
Trạng thái tâm lý Kết quả mang lại
Sự phản hồi
Quyền quyết định
. Đa dạng kỷ năng
. Hiểu công việc
. Tầm quan trọng
. Động lực làm
việc nội tại cao
. Hiệu suất công
việc cao
. Sự thỏa mãn
công việc cao
. Nghỉ việc và
thôi việc thấp
Trải nghiệm thú
vị trong công
việc
Nhận thức về kết
quả công việc
Trải nghiệm
trách nhiệm với
kết quả
33. 14
thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng), (2) Các nhân tố hài
lòng thuộc bản chất bên ngoài như: chính sách công ty được thực thi, cơ
hội thăng tiến trong công việc…. Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo
lường mức hài lòng của người laođộng.
- Các mô hình trước JSS (Job Satisfaction Survey) được áp dụng cho
các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector
(1997), đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực
dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ: (1) Tiền lương,
(2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng
nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng
bất ngờ, (9) Phúc lợi.
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1. Mô hình nghiên cứu
Thông qua lược khảo một số thang đo về sự hài lòng công việc
của người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều
nhân tố khác nhau, tuỳ theo theo từng trường hợp cụ thể mà các thang đo
này sử dụng cho phù hợp. Các thang đo đều có ưu và nhược điểm khác
nhau. JDI chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi nên không đánh
giá chính xác mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI
không có thang đo đánh giá hài lòng chung. Còn MSQ thì quá chi tiết đến
mức phức tạp nên khó mà áp dụng cho các nghiên cứu.
Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và
thang đo hài lòng công việc. Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Nên mô hình nghiên cứu, các nhân tố, và các biến quan sát được đề tài xây
dựng trên cơ sở kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Hằng (2013).
Mô hình được đề xuất cho nghiên cứu này.
34. 15
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Thông qua mô hình nghiên cứu đã đề xuất, hình thành các giả
thuyết về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc như sau
- H1: Nhân tố Bản chất công việc có mối quan hệ tương quan
Bản chất
công việc
Thu nhập
(lương +
khoản khác)
Đào tạo –
thăng tiến
Đồng
nghiệp
Lãnh đạo
Điều kiện
làm việc
Hài lòng
Đánh giá
kết quả thực
hiện công
việc
Đặc điểm cá nhân
- Giới tính
- Trình độ
- Tuổi
- Bộ phận làm việc
- Thu nhập
35. 16
thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H2: Nhân tố Thu nhập có mối quan hệ tương quan thuận với hài
lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H3: Nhân tố Lãnh đạo có mối quan hệ tương quan thuận với hài
lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H4: Nhân tố Đồng nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với
hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H5: Nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc có mối quan
hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng.
- H6: Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ tương quan
thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H7: Nhân tố Điều kiện làm việc có mối quan hệ tương quan
thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
36. 17
Tiểu kết chƣơng 2
Chương 2 trình bày lược khảo một số nghiên cứu, và trình bày một số
khái niệm có liên quan đến đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa một số lý thuyết
và mô hình nghiên cứu trước đây về hài lòng công việc. Từ đó đưa ra mô
hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập và một biến phụ thuộc cho đề tài trên
cơ sở kế thừa và có hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình nghiên cứu thực
tế.
37. 18
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG
NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
3.1.1. Phương pháp thu thập số liệu
a. Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo cuối năm về hoạt
động và một số báo cáo về nhân sự tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
b. Số liệu sơ cấp
Kỹ thuật định tính được sử dụng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ
bằng cách thảo luận nhóm với 5 nhân viên trực tiếp tham gia công tác điều
trị bệnh đại diện được lựa chọn trong số nhân viên của BVĐK. Nội dung
thảo luận thiết kế sẵn ở phụ lục A. Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để
hoàn chỉnh bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: để đảm bảo tính khoa học, phương pháp
chọn mẫu là xác suất theo kiểu phân tầng, mẫu được lấy có chọn lọc ở 2 bộ
phận lâm sàng và cận lâm sàng. Dữ liệu được thu thập bằng cách gửi bảng
câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến nhân viên ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm
sàng của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, cỡ mẫu nghiên cứu là 250
mẫu.
3.1.2. Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mô tả, đánh giá sơ bộ về các giá trị của
thang đo
Giá trị trung bình (Mean) bằng tổng các giá trị của biến quan sát/
số quan sát.
Minimum: giá trị nhỏ nhất gặp trong các giá trị của biến quan sát.
Maximum: giá trị lớn nhất gặp trong các giá trị của biến quan sát.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha: Kiểm định Cronbach’s Alpha để loại các biến rác, biến quan sát có
hệ số tương quan thấp so với biến tổng. Hệ số Cronbach’s Alpha thường
>= 0.6 (tốt nhất là >= 0.7). Ngoài ra, hệ số tương quan của từng item (biến
quan sát/biến tổng >= 0.3 (cột Corrected item-Totla Correclation)
38. 19
(Nunnally, Burnstein 1994). Nếu hệ số Cronbach’s Alpha < 0.6 thì bác bỏ
các item trong cột Cronbach’s Alpha if item deleted để có hệ số Cronbach’s
Alpha >= 0.6.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
được ứng dụng để gom các biết quan sát vào các nhóm nhân tố.
Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ
số Cronbach’s Alpha, chúng ta cần nhóm các biến quan sát có các đặc điểm
chung vào cùng một nhóm. Các nhóm được hình thành thông qua phương
pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Theo Hair và ctg (1998), phân tích
nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều
biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội
dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu. Phương trình
nhân tố EFA.
Fi = Wi1X1 + Wi2X2 + Wi3X3 + … + WikXk
Trong đó
- Wi1: Quyền số hay trọng số nhân tố (thể hiện ở bảng Component
Score Coefficient Matrix)
- X1 : Biến thứ nhất
- Xk: Biến thứ k
- k : số biến
Mối quan hệ giữa các biến
- KMO (Kaiser – Meyes – Okin measure: chỉ tiêu này dùng để
xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Kaiser (1998) đề nghị: KMO
>= 0.9: rất tốt; KMO >= 0.8: tốt; KMO >= 0.7: được; KMO >= 0.6: tạm
được; KMO >= 0.5: xấu; KMO < 0.5: không phân tích EFA được.
- Kiểm định Bartlett với giá trị Sig. <=0.05, phân tích nhân tố
thích hợp (kiểm định Bartlett: kiểm định mối tương quan của các biến với
nhau [Ho: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể]. Nếu Sig.
<= 0.05, bác bỏ Ho).
- Tổng phương sai (TVE), thể hiện các nhân tố trích được bao
nhiêu % của các biến đo lường. Theo đó TVE >= 50% đạt yêu cầu, từ 60%
trở lên là tốt (Gerbing, Anderson 1988) và mặc định Eigenvalue > 1.0 (Chỉ
có những nhân tố nào lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích)
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading), theo Hair & ctg (1998, 111),
Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
39. 20
Factor loading >= 0.3: đạt được mức tối thiểu; Factor loading >= 0.4: quan
trọng; Factor loading >=0.5: có ý nghĩa thực tiễn).
Phân tích hồi quy đa biến: Để ước lượng mối quan hệ giữa các
biến độc lập và phụ thuộc được thực hiện thông qua phân tích hồi quy đa
biến, điều kiện
- Biến độc lập và biến phụ thuộc là biến định lượng và cỡ mẫu
theo công thức: n >= 50 + 8p (với p: số lượng biến độc lập) (Green 1991);
- Hệ số xác định R2
(R Square) trong mẫu: giải thích % sự phù hợp
của mô hình, giải thích độ mạnh của mối quan hệ của các biến độc lập đến
biến phụ thuộc (> 50% đáp ứng yêu cầu);
- Hệ số xác định R2
adj điều chỉnh (Adjusted R Square): Hệ số xác
định điều chỉnh dùng thay cho R2
trong mô hình hồi quy có nhiều biến độc
lập, để so sánh các mô hình với nhau (đánh giá có nên đưa thêm biến độc
lập vào mô hình);
- Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình bằng kiểm định F, dùng
Sig.(SPSS) < 0.05: có ý nghĩa;
- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor)
được dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. VIF càng nhỏ càng tốt,
VIF của 1 biến độc lập nào đó > 10 thì hầu như không có giá trị giải thích
sự biến thiên cho biến độc lập và hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra (Hair &
ctg 2006). Khi VIF > 2.0 cần dựa vào hệ số tương quan từng phần (Pearson
Correlation) để đánh giá độ mạnh trong mối quan hệ của các biến độc lập
đến biến phụ thuộc;
- Sử dụng hệ số Sig.(SPSS) trong bảng Coefficients tương ứng với
các mức ý nghĩa 90%, 95%, 99% để quyết chọn/loại biến độc lập trong mô
hình.
Kết quả của phân tích hồi quy đa biến được dùng để ước lượng,
dự đoán và đề xuất các giải pháp. Phương trình hồi quy có dạng.
YHL = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + …+ βkXk + ei
Trong đó
YHL : Biến phụ thuộc – mức độ hài lòng của nhân viên BVĐK tỉnh
Sóc Trăng
β0: Hệ số bị chắn
X1, X2, X3, X4, …, Xk : Các biến độc lập
ei : là sai số
β1, β2, β3 …, βk: Các tham số hồi quy, đo lường độ lớn và chiều
40. 21
hướng ảnh hưởng của biến độc lập đối với biến phụ thuộc.
3.1.3. Khung nghiên cứu của đề tài
a. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
b. Kỹ thuật nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo
Kỹ thuật định tính được sử dụng để hiệu chỉnh thang đo phù hợp
trước khi đi vào khảo sát thu thập số liệu, tác giả thực hiện bằng cách thảo
luận nhóm với 5 nhân viên tham gia công tác điều trị bệnh tại BVĐK tỉnh
Sóc Trăng, tất cả đều có cùng ý kiến về sự hài lòng trong công việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng gồm 7 yếu tố sau: bản chất công việc, thu
nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo
– thăng tiến, điều kiện làm việc.
c. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Kỹ thuật định tính
Thảo luận sơ bộ (n = 5)
Nghiên cứu định lượng
Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi
khảo sát (n = 250)
Xử lý, phân tích dữ liệu bằng
phần mềm SPSS
Kết quả nghiên cứu thu được
Giải pháp và kết luận
Phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
Xây dựng bảng câu hỏi
41. 22
Các biến độc lập và biến phụ thuộc đều được đo lường bằng các
biến quan sát bằng cách sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ.
Ví dụ về câu hỏi khảo sát: Tiền lương có tương xứng với năng
lực của Anh/ Chị. Trả lời của người được phỏng vấn sẽ ứng với 5 sự lựa
chọn sau.
1 2 3 4 5
Biến
độc lập
Hoàn toàn
không đồng
ý
Không đồng
ý
Thấy bình thường
/Không ý kiến
Đồng ý Hoàn toàn
đồng ý
Biến
phụ thuộc
Hoàn toàn
không hài
lòng
Không hài
lòng
Thấy bình thường /
Không ý kiến
Hài lòng Hoàn toàn
hài lòng
Các câu hỏi trong bảng câu hỏi khảo sát ở phụ lục C được hình
thành trên cơ sở là mục tiêu nghiên cứu kết hợp với kết quả thảo luận nhóm
với các nhân viên trực tiếp tham gia công tác điều trị bệnh ở bộ phận lậm
sàng và cận lâm sàng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng. Các câu hỏi được hình
thành từ 7 nhóm nhân tố (7 biến độc lập) và 1 nhân tố là biến phụ thuộc đo
lường mức độ hài lòng của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
Nhóm nhân tố công việc gồm 5 câu hỏi ứng với 5 biến quan sát
được ký hiệu là: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5. Các câu hỏi được hình thành ở
nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân
viên BVĐK đối với công việc hiện tại.
Nhóm nhân tố thu nhập gồm 5 câu hỏi ứng với 5 biến quan sát
được ký hiệu là: TN1, TN2, TN3, TN4, TN5. Các câu hỏi được hình thành ở
nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân
viên BVĐK đối với chế độ lương và các khoản thu nhập khác.
Nhóm nhân tố lãnh đạo gồm 5 câu hỏi ứng với 5 biến quan sát
được ký hiệu là: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5. Các câu hỏi được hình thành ở
nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận của nhân
viên BVĐK đối với lãnh đạo BVĐK (phong cách lãnh đạo, năng lực
chuyên môn, năng lực quản lý, sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân
viên).
Nhóm nhân tố đồng nghiệp gồm 5 câu hỏi ứng với 5 biến quan
sát được ký hiệu là: DN1, DN2, DN3, DN4, DN5. Các câu hỏi được hình
42. 23
thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ cảm nhận
của nhân viên BVĐK về tinh thần đoàn kết, hỗ trợ và cách ứng xử của nhân
viên trong công việc.
Nhóm nhân tố đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm 5 câu
hỏi ứng với 5 biến quan sát được ký hiệu là: DG1, DG2, DG3, DG4, DG5.
Các câu hỏi được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo
lường mức độ cảm nhận của nhân viên BVĐK đối với hiệu quả công việc,
sự công bằng, và kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.
Nhóm nhân tố đào tạo – thăng tiến gồm 7 câu hỏi ứng với 7 biến
quan sát được ký hiệu là: DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4, DTTT5, DTTT6,
DTTT7. Các câu hỏi được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu
để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên BVĐK đối với công tác đào
tạo và cơ hội thăng tiến của nhân viên tại đơn vị.
Nhóm nhân tố điều kiện làm việc gồm 4 câu hỏi ứng với 4 biến
quan sát được ký hiệu là: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4. Các câu hỏi
được hình thành ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ
cảm nhận của nhân viên BVĐK đối với điều kiện vật chất kỹ thuật, và sự
an toàn tại nơi làm việc.
Nhóm nhân tố hài lòng được đo lường bằng 3 câu hỏi ứng với 3
biến quan sát được ký hiệu là: HL1, HL2, HL3. Các câu hỏi được hình thành
ở nhóm nhân tố này nhằm mục tiêu để đo lường mức độ hài lòng của nhân
viên BVĐK về thu nhập, về đánh giá kết quả thực hiện công việc, và hài
lòng về điều kiện làm việc.
3.1.4. Nghiên cứu định lượng
Khung chọn mẫu là một bộ phận của tổng thể quan sát được chọn.
Nên trong nghiên cứu này khung chọn mẫu là nhân viên trực tiếp cung cấp
dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh) ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế nhưng là thành viên
trong ban lãnh đạo của bệnh viện thì không thuộc đối tượng nghiên cứu của
đề tài này (Ban giám đốc, trưởng khoa, phó trưởng khoa, trưởng phòng,
phó trưởng phòng).
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành để thu thập ý
kiến của nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh) ở
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng về mức độ hài lòng đối với công việc
hiện tại. Để mẫu quan sát mang tính đại diện được cho tổng thể nghiên cứu.
Kích thước mẫu trong nghiên cứu phải đủ lớn, thông thường thì cỡ mẫu ít
43. 24
nhất phải bằng 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Số biến quan sát cho
nghiên cứu này là 39. Nên cỡ mẫu phải là 39 X 5 = 195. Nhưng để đảm bảo
tính đại diện cho nghiên cứu này được cao hơn, nên cỡ mẫu được chọn cho
nghiên cứu là 250 gần 6.5 lần số biến quan sát.
Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, và
được kiểm định qua các chỉ tiêu sau
- Chạy chỉ tiêu Cronbach’s Alpha để đánh giá sơ bộ thang đo và
độ tin cậy của các biến.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
- Phân tích tương quan Pearson
- Phân tích hồi quy đa biến, kiểm định các giả thuyết của mô hình
và độ phù hợp của mô hình.
3.2. Vài nét về BVĐK tỉnh Sóc Trăng
3.2.1. Sự hình thành BVĐK tỉnh Sóc Trăng
Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Sóc Trăng được xây cất năm 1888 do
Dòng nữ tu sĩ “Thiên Hựu Portieuss” xây dựng với mục đích phước thiện.
Lúc bấy giờ tại Tỉnh Ba Xuyên (Sóc Trăng) không có cơ sở y tế nào khác,
nên chính quyền địa phương thỏa thuận với Dòng “Thiên Hựu” dùng cơ sở
này làm Bệnh Viện của Tỉnh.
Năm 1941 mới có một hợp đồng được ký kết giữa vị Tỉnh Trưởng
Sóc Trăng, ông Senfancin Mai-Lard và bà Rosabic Bouvin (Mẹ bề trên
Dòng Thiên Hựu) hợp đồng có hiệu lực 05 năm và đương nhiên được tái
lập với một vài sửa đổi về tài chính, ấn định phần chi phí mà mỗi bên phải
đài thọ để đáp ứng nhu cầu phát triển của Bệnh viện.
Năm 1958 bà Bruno (Mẹ bề trên Dòng nữ tu sĩ Thiên Hựu) ngõ ý
nhường Bệnh Viện lại cho chính phủ, lý do: Nhà Dòng không đủ khả năng
quản trị, nhất là về tài chính và việc tu bổ cơ sở đã cũ sau 70 năm xây cất.
Chính quyền nhận thấy ý kiến này hợp lý, đồng thời với uy tín quốc gia
trên phương diện xã hội và chính trị, do đó thủ tục chuyển nhượng được
tiến hành và đến cuối năm 1960 Bệnh Viện được chính quyền tiếp nhận với
giá trị 6.000.000 (Sáu triệu) đồng Việt Nam lúc bấy giờ. Từ đó Bệnh viện
được đổi tên là Bệnh viện Phan Bội Châu, ngày 06/07/1970 đổi tên là Bệnh
viện Khánh Hưng.
Tháng 04/1992: Tỉnh Sóc Trăng được tái lập. Tên Bệnh Viện:
“Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Sóc Trăng” theo Quyết định số:
44. 25
143/QĐ.UBT.92 ngày 26 tháng 5 năm 1992 của Uỷ ban Nhân dân Tỉnh
Sóc Trăng về việc chuyển tư cách quản lý và đổi tên Bệnh Viện Đa Khoa
khu vực Sóc Trăng.
3.2.2. Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Sóc Trăng
BVĐK tỉnh Sóc Trăng hiện có 33 khoa – phòng, gồm: 08 phòng
nghiệp vụ trực thuộc Ban Giám đốc; 18 khoa lâm sàng và 07 khoa cận lâm
sàng.
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức BVĐK tỉnh Sóc Trăng
Nguồn: http://benhviensoctrang.vn
3.2.3. Vị trí, chức năng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng
a. Vị trí
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng toạ lạc tại số 17 Pasteur,
phường 8, Thành Phố Sóc Trăng, tỉnh Sóc Trăng với diện tích chung là
14.000m2
45. 26
b. Chức năng
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng là Bệnh viện đa khoa hạng II,
là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y Tế tỉnh Sóc Trăng, có chức năng khám
bệnh, chữa bệnh cho nhân dân, và tham mưu, giúp Sở Y tế quản lý nhà
nước về chăm sóc sức khỏe và thực hiện một số nghiệp vụ theo ủy quyền
của Sở Y tế. Bệnh viện có đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao, được trang bị hiện đại, có các chuyên khoa sâu, cơ sở hạ tầng
phù hợp đủ khả năng hỗ trợ cho Bệnh viện hạng III, nghiên cứu khoa học,
hợp tác quốc tế.
BVĐK tỉnh Sóc Trăng có tư cách pháp nhân, có trụ sở, có con
dấu riêng, có tài khoản mở tại Kho bạc Nhà nước, và hạch toán kế toán độc
lập theo đúng quy định của pháp luật.
3.2.4. Nhiệm vụ và quyền hạn của BVĐK tỉnh Sóc Trăng
a. Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh
Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ
các bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú
hoặc ngoại trú.
Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định
của Nhà nước.
Có trách nhiệm giải quyết hầu hết các bệnh tật trong tỉnh và
thành phố trực thuộc trung ương và các ngành.
Tổ chức khám giám định sức khỏe, khám giám định pháp y khi
hội đồng giám định y khoa tỉnh, thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật
trưng cầu.
Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi bệnh viện không đủ khả
năng giải quyết.
b. Đào tạo cán bộ y tế
Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế ở bậc đại học
và trung học.
Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và
tuyến dưới để nâng cao trình độ chuyên môn.
c. Nghiên cứu khoa học về y học
Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấp
Nhà nước, cấp Bộ hoặc cấp Cơ sở, chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền
46. 27
kết hợp với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng
thuốc.
Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm
sóc sức khỏe ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong địa bàn tỉnh, thành
phố và các ngành.
Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoa
đầu ngành để phát triển kỹ thuật của bệnh viện.
d. Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật
Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (Bệnh viện hạng III) thực
hiện việc phát triển kỹ thuật chuyên môn.
Kết hợp với bệnh viện tuyến dưới thực hiện các chương trình về
chăm sóc sức khỏe ban đầu trong địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành.
e. Phòng bệnh
Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện
nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch.
f. Hợp tác quốc tế
Hợp tác với các tổ chức hoặc cá nhân ở ngoài nước theo quy định
của Nhà nước.
g. Quản lý kinh tế y tế
Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp.
Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi tài chính,
từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh chữa bệnh.
Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí, bảo hiểm
y tế, đầu tư nước ngoài và của các tổ chức kinh tế khác.
h. Tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao
Hàng năm bệnh viện thực hiện đạt và vượt các chỉ tiêu về tỉ lệ sử
dụng giường bệnh, số lượng bệnh nhân khám điều trị ngoại trú và các hoạt
động cận lâm sàng. Bệnh viện đã đưa vào sử dụng các trang bị y tế kỹ thuật
cao trong chẩn đoán điều trị bệnh nhân: Máy lọc thận nhân tạo, X quang kỹ
thuật số, ST- Scanner, siêu âm 03 đầu dò. Nhiều kỹ thuật mới được ứng
dụng: Lọc máu liên tục, lọc máu định kỳ, đặt máy tạo nhịp vĩnh viễn, nội
soi chẩn đoán điều trị dạ dày- đại tràng, phẫu thuật nội soi ngoại, sản, tai
mũi họng,....
47. 28
Công tác nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến: mổi năm bệnh
viện đều tổ chức sinh hoạt khoa học kỹ thuật, qua đó nhiều thông tin khoa
học được cập nhật, phổ biến, đề tài nghiên cứu khoa học sáng kiến cải tiến
được đăng ký và báo cáo nghiệm thu. Công tác đào tạo, đào tạo lại bồi
dưỡng và nâng cao kiến thức cho viên chức bệnh viện, các đơn vị huyện và
học viên của trường Trung cấp y tế trong tỉnh.
3.2.5. Sơ lược về hoạt động của BVĐK tỉnh Sóc Trăng
Với ý thức sâu sắc là đơn vị sự nghiệp nhà nước về chăm sóc sức
khỏe cho nhân dân và hoạt động của BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo sự chỉ đạo
của Sở Y tế Sóc Trăng, tập thể ban lãnh đạo và nhân viên BVĐK biết chủ
động và với tinh thần trách nhiệm cao đã hoàn thành nhiệm vụ được giao
qua các năm. Kết quả hoạt động của BVĐK tỉnh Sóc Trăng thể hiện qua
các chỉ tiêu cơ bản trong giai đoạn từ năm 2013 – 2015, như sau
- Số liệu thống kê tại bảng B1 – phụ lục B về tổng hợp các nguồn
thu – chi của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014,
2015, cho thấy
+ Nguồn thu viện phí từ năm 2013 – 2015 tăng đều qua các năm,
cụ thể thu viện phí năm 2013 đạt 169.920,585 triệu đồng, năm 2014 đạt
172.959,097 triệu đồng, so với năm 2013 tăng 3.038,512 triệu đồng, và
năm 2015 đạt 175.301,225 triệu đồng, so với năm 2014 tăng 2.342,128
triệu đồng.
Biểu 3.1 Biểu đồ phân tích nguồn thu viện phí Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
năm 2013 - 2015
+ Nguồn thu từ ngân sách từ năm 2013 – 2015 tăng đều qua các
năm, cụ thể thu ngân sách năm 2013 đạt 41.140,750 triệu đồng, năm 2014
đạt 54.344,215 triệu đồng, so với năm 2013 tăng 14.203,465 triệu đồng, và
48. 29
năm 2015 đạt 57.352,164 triệu đồng, so với năm 2014 tăng 2.007,949 triệu
đồng.
Biểu 3.2 Biểu đồ phân tích nguồn thu ngân sách cấp Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng năm 2013 - 2015
+ Nguồn thu khác từ năm 2013 – 2015 tăng đều qua các năm, cụ
thể thu khác năm 2013 đạt 4.145,435 triệu đồng, năm 2014 đạt 4.346,770
triệu đồng, so với năm 2013 tăng 201,335 triệu đồng, và năm 2015 đạt
4.775,260 triệu đồng, so với năm 2014 tăng 428,490 triệu đồng.
Biểu 3.3 Biểu đồ phân tích nguồn thu khác Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
năm 2013 - 2015
+ Về cơ cấu nguồn thu trong năm 2015, tổng thu từ các nguồn
viện phí, ngân sách, và thu khác đạt 237.428,649 triệu đồng; trong đó
nguồn thu từ viện phí là 175.301,225 triệu đồng chiếm tỷ lệ 73.8% tổng
nguồn thu, thu từ ngân sách là 57.352,164 triệu đồng chiếm tỷ lệ 24.2%
tổng nguồn thu, và thu từ thu khác là 4.775,260 triệu đồng chiếm tỷ lệ 2%
tổng nguồn thu.
49. 30
Biểu 3.4 Biểu đồ phân tích tổng hợp các nguồn thu Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng năm 2015
3.3. Thực trạng nhân sự của BVĐK tỉnh Sóc Trăng
3.3.1. Quy mô lực lượng lao động
Số liệu ở các bảng B3 – cơ cấu nhân viên viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng phân theo độ tuổi và giới tính năm 2015, và bảng B4 – thống kê số
lượng, chất lượng nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013,
2014, 2015 ở phụ lục C cho thấy.
- Cùng với sự phát triển và nhu cầu cần của xã hội nên số lượng
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng luôn tăng qua các năm. Năm 2013 BVĐK
tỉnh Sóc Trăng có 776 người. Năm 2014 có 789 người tăng 13 người, tỷ lệ
tăng 1,68% so với năm 2013. Năm 2015 có 797 người tăng 8 người, tỷ lệ
tăng 1,01% so với năm 2014.
Biểu 3.5 Biểu đồ quy mô lực lượng lao động Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
năm 2013 – 2015
- Nhân viên Bệnh viện đa khoa Sóc Trăng phân theo độ tuổi và
giới tính đến cuối năm 2015 có 797 người, trong đó có 334 là Nam chiếm
50. 31
tỷ lệ 41,9% còn lại là 463 người Nữ chiếm tỷ lệ 58,1%.
Biểu 3.6 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo giới
tính cuối năm 2015
Đến 31/12/2015, BVĐK tỉnh Sóc Trăng có tổng số 797 người;
trong đó 268 người có độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống chiếm tỷ lệ 33.6%, tuổi
từ 31 – 40 có 290 người chiếm tỷ lệ 36.4%, tuổi từ 41 – 50 có 177 người
chiếm tỷ lệ 22.2%, và tuổi từ 51 – 60 có 62 người chiếm tỷ lệ 7.8%. Nhìn
chung nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Sóc Trăng đủ điều kiện đáp ứng nhu
cầu công việc, và có kết cấu nguồn nhân lực trẻ đây là điều kiện thuận lợi
cho sự phát triển của BVĐK tỉnh Sóc Trăng
Biểu 3.7 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo độ
tuổi cuối năm 2015
3.3.2. Chất lượng nhân viên
a. Nhân viên phân loại theo ngạch
Nhân viên tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng phân loại theo ngạch chỉ có
3 loại, chi tiết.
- Tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng hiện chưa có nhân viên loại A.
- Nhân viên loại B (Bác sỹ chính, Dược sỹ chính và tương
51. 32
đương) đến cuối năm 2013 có 67 người (chiếm tỷ lệ 8.6%), ít hơn năm
2014 có 73 người (chiếm tỷ lệ 9.3%), và tỷ lệ nhân viên loại B tiếp tục tăng
ở năm 2015 là 75 người (chiếm tỷ lệ 9.4%).
- Nhân viên loại C (Bác sỹ, Dược sỹ đại học và tương đương)
đến cuối năm 2013 có 133 người (chiếm tỷ lệ 17.1%), ít hơn năm 2014 có
144 người (chiếm tỷ lệ 18.3%), và tỷ lệ nhân viên loại C tiếp tục tăng ở
năm 2015 là 172 người (chiếm tỷ lệ 21.6%).
- Nhân viên loại D (Y sỹ, Dược sỹ trung học và tương đương)
đến cuối năm 2013 có 576 người (chiếm tỷ lệ 74.2%), nhiều hơn năm 2014
có 572 người (chiếm tỷ lệ 72.5%), và tỷ lệ nhân viên loại D tiếp tục giảm ở
năm 2015 là 550 người (chiếm tỷ lệ 69%).
Biểu 3.8 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo
ngạch năm 2013 - 2015
b. Về trình độ chuyên môn
Trình độ sau đại học của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng năm
2013 có 88 người (chiếm tỷ lệ 11.3%), ít hơn năm 2014 có 90 người (chiếm
tỷ lệ 11.4%), và ổn định ở năm 2015 về số người vẫn là 90 (chiếm tỷ lệ
11.3%).
Trình độ đại học của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng năm 2013
có 112 người (chiếm tỷ lệ 14.4%), ít hơn năm 2014 có 118 người (chiếm tỷ
lệ 15%), và ở trình độ này tiếp tục tăng ở năm 2015 là 157 người (chiếm tỷ
lệ 19.7%).
Trình độ trung cấp của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng năm
2013 có 514 người (chiếm tỷ lệ 66.2%), ít hơn năm 2014 có 518 người
(chiếm tỷ lệ 65.7%), và ở năm 2015 có 504 người (chiếm tỷ lệ 63.2%)
giảm so với năm 2013 và 2014.
Trình độ còn lại của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng năm 2013
52. 33
có 62 người (chiếm tỷ lệ 8.0%), ít hơn năm 2014 có 63 người (chiếm tỷ lệ
8.0%), và ở năm 2015 có 46 người (chiếm tỷ lệ 5.8%) giảm so với năm
2013 và 2014.
Biểu 3.9 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo
trình độ chuyên môn năm 2013 - 2015
c. Trình độ chính trị
Năm 2013 nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ cao cấp
và cử nhân chính trị là 16 người (chiếm tỷ lệ 2.1%), ít hơn năm 2014 là 18
người (chiếm tỷ lệ 2.3%), và ở năm 2015 vẫn là 18 người (chiếm tỷ lệ
2.3%) do số lượng nhân viên có tăng thêm so với năm 2014.
Năm 2013 nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ trung cấp
chính trị và tương đương là 277 người (chiếm tỷ lệ 35.7%), ít hơn năm
2014 là 289 người (chiếm tỷ lệ 36.6%), và năm 2015 là 297 người (chiếm
tỷ lệ 37.3%) tăng so với năm 2014.
Biểu 3.10 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng theo
trình độ chính trị năm 2013 – 2015
d. Tin học, ngoại ngữ (Anh văn)
Nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ về tin học và ngoại
53. 34
ngữ chiếm tỷ lệ khá cao. Năm 2013 có 714 người (chiếm tỷ lệ 92.0%), năm
2014 có 726 người (chiếm tỷ lệ 92.0%), và năm 2015 có 751 người (chiếm
tỷ lệ 94.2%).
Qua những phân tích về thực trạng nhân sự BVĐK tỉnh Sóc
Trăng cho thấy những ưu điểm, và hạn chế.
* Ưu điểm
Nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng có quy mô đông, và có
kết cấu nguồn nhân lực trẻ đây là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của
BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
Chất lượng nguồn nhân lực về chính trị, và trình độ chuyên môn
chiếm tỷ trọng khá cao. Đây là điểm quan trọng giúp nguồn nhân lực quán
triệt, và vận dụng có hiệu quả đường lối chủ trương của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước, và khả năng nghiên cứu và vận dụng chuyên môn
ngành thuận lợi.
Nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ về tin học
chiếm tỷ lệ cao, thuận lợi cho công việc và phù hợp theo xu hướng thời đại
công nghệ thông tin.
* Hạn chế
Nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng có trình độ về ngoại ngữ
chiếm tỷ lệ cao nhưng khả năng vận dụng vào thực tiễn rất hạn chế.
Nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng tốt nghiệp hệ không
chính quy chiếm tỷ lệ cao.
3.4. Một số chế độ, chính sách, quy định tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng
3.4.1. Lương, thu nhập
BVĐK tỉnh Sóc Trăng là đơn vị sự nghiệp y tế Nhà nước nên có
một số quy định đặc thù. Về thu nhập, nhân viên sẽ được hưởng một số chế
độ phù hợp với bộ phận công việc như: lương, phụ cấp lương, trực, phẫu
thuật, thủ thuật, …. Ngoài các khoản thu nhập trên, nhân viên còn được
hưởng thu nhập tăng thêm từ thu lớn hơn chi của nguồn thu viện phí.
Theo số liệu của phòng kế toán tính đến hết 31/12/2015, thu nhập
bình quân một tháng của một nhân viên là 10.142.712 đồng.
Bên cạnh nâng bậc lương thường xuyên theo quy định, BVĐK
tỉnh Sóc Trăng còn xét nâng lương trước hạn, dựa vào thành tích nhân viên
đã đóng góp thể hiện qua mức độ hoàn thành công việc có thể được xét
nâng lương trước hạn 6 tháng, 9 tháng, hay 12 tháng.
54. 35
3.4.2. Công việc và điều kiện làm việc
Mỗi vị trí công việc được phân công và mô tả rõ ràng, cụ thể.
BVĐK tỉnh Sóc Trăng là đơn vị sự nghiệp công lập đặc thù phần lớn công
việc đơn điệu mang tính lặp đi lặp lại có tính chu kỳ. Các nhân viên trực
tiếp tham gia công tác điều trị có nhiều cơ hội, điều kiện phát huy nâng cao
năng lực chuyên môn, và sở trường bản thân. Do là đơn vị sự nghiệp nhà
nước nên quy luật đào thải nhân viên rất thấp.
BVĐK tỉnh Sóc Trăng được đưa vào sử dụng nhiều năm, nhưng
được sự quan tâm của Sở Y tế, và tập thể ban lãnh đạo Bệnh viện nên về
điều kiện làm việc, cơ sở vật chất trang bị khá tốt. Một số phòng ban được
trang bị máy điều hòa nhiệt độ, máy chiếu, máy vi tính,…. Đặc biệt là hệ
thống máy điều hòa nhiệt độ luôn được mở 24/24 để đảm bảo chất lượng
thuốc, hóa chất phục vụ cho công tác khám bệnh, chữa bệnh.
3.4.3. Một số quy định trong giao tiếp ứng xử của nhân viên tại BVĐK tỉnh
Sóc Trăng
BVĐK tỉnh Sóc Trăng có quy chế giao tiếp ứng xử, nhân viên có
thái độ lịch sự, tôn trọng, đoàn kết, thân thiện,…, có văn hóa trong giao tiếp
đối với đồng nghiệp và không gây khó khăn, phiền hà với bệnh nhân.
Về trang phục, nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng có mặc đồng
phục theo quy định của ngành đối với nhân viên làm công tác lâm sàng và
cận lâm sàng.
Quy chế dân chủ được triển khai thực hiện ở BVĐK tỉnh Sóc
Trăng có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa đảng viên, ban lãnh đạo,
và quần chúng, tạo nên không khí dân chủ trong đơn vị. Nhân viên BVĐK
tỉnh Sóc Trăng có nhận thức về quy chế dân chủ được nâng cao, thể hiện ở
sự dân chủ, văn minh trong công việc, và trong cuộc sống.
Thành quả của việc thực hiện quy chế dân chủ mang lại là động
viên nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động cơ quan, xác định rõ
trách nhiệm của lãnh đạo trong việc phát huy dân chủ, nâng cao phẩm chất
đạo đức, năng lực nhân viên, đảng viên,…, thay đổi và cải tiến lề lối làm
việc.
Những quy tắc ứng xử nơi công sở và quy định về thực hiện quy
chế dân chủ đã có tác động tích cực đến thái độ, hành vi của cá nhân trong
tổ chức, tạo ra không khí làm việc nơi công sở thoải mái, thân thiện, mỗi