Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội

19 views

Published on

Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị nhân lực với đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, cho các bạn làm luận văn tham khảo

Published in: Education
  • Be the first to like this

Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội

  1. 1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ĐẶNG MAI PHƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2015
  2. 2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ĐẶNG MAI PHƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DUY PHÚC HÀ NỘI - 2015
  3. 3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Đặng Mai Phương
  4. 4. I MỤC LỤC Trang DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................IV DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................... V DANH MỤC BIỂU ĐỒ..............................................................................VI DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................VI LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................... 7 1.1. Một số khái niệm ................................................................................... 7 1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 7 1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức............................................................... 9 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực................................................................... 9 1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức............................ 11 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.............................. 13 1.2.1. Trí lực................................................................................................. 13 1.2.2. Thể lực ............................................................................................... 14 1.2.3. Tâm lực .............................................................................................. 15 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................... 16 1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực................................................................. 16 1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động........................................................ 17 1.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................................ 18 1.3.4. Tạo động lực cho lao động ................................................................. 20 1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........ 20 1.4.1. Nhân tố bên ngoài............................................................................... 20 1.4.2. Nhân tố bên trong .............................................................................. 23 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................... 24
  5. 5. II 1.5.1. Kinh nghiệm trong nước..................................................................... 25 1.5.2. Kinh nghiệm nước ngoài ................................................................... 26 1.5.3. Bài học rút ra cho ngành BHXH Việt Nam......................................... 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM ....................... 33 2.1. Tổng quan về ngành BHXH Việt Nam............................................... 33 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển ngành BHXH Việt Nam.................. 33 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Ngành............................ 35 2.2. Thực trạng chất lượng NNL của ngành BHXH Việt Nam................ 39 2.2.1. Nguồn nhân lực của ngành BHXH ..................................................... 39 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH.................................... 43 2.3. Thực trạng về một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam ....................................................... 54 2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực................................................................. 54 2.3.2. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ............................................. 55 2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.................................................... 57 2.3.4. Tạo động lực cho lao động ................................................................. 61 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH ......... 65 2.4.1. Những kết quả đạt được...................................................................... 65 2.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân chủ yếu............................................... 69 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCCỦA NGÀNH BHXH VIỆT NAM............................................................................................................ 71 3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020................................................................. 71 3.1.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020................................................................... 71
  6. 6. III 3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020 ..................................................................................................... 74 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH.. 76 3.2.1. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức theo hướng tăng cường sự công khai, minh bạch ................................. 76 3.2.2. Hoàn thiện, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL của Ngành................................................................................. 79 3.2.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và đãi ngộ để thu hút cán bộ, viên chức có chất lượng cao............................................................. 83 3.2.4. Xây dựng và thực hiện văn hóa nghề trong Ngành ............................. 89 3.2.5. Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng NNL của Ngành..... 90 3.2.6. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hệ thống y tế để chăm sóc sức khỏe, chăm lo đời sống nâng cao thể lực cho cán bộ, viên chức............................. 91 3.3. Một số kiến nghị .................................................................................. 92 3.3.1. Kiến nghị với Bộ Nội vụ và các ngành hữu quan................................ 92 3.3.2. Kiến nghị đối với nhà nước ................................................................ 93 KẾT LUẬN................................................................................................. 95 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................... 98
  7. 7. IV DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBVC Cán bộ viên chức CCVC Công chức viên chức CMNV Chuyên môn nghiệp vụ CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa HQCT Hiệu quả công tác KT-XH Kinh tế - Xã hội LLLĐ Lực lượng lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động QLNNL Quản lý nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh
  8. 8. V DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Số trang 1 Bảng 2.1 Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam các cấp 40 2 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của lao động ngành BHXH Việt Nam 45 3 Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn của lao động một số BHXH tỉnh, thành phố năm 2014 47 4 Bảng 2.4 Trình độ tin học của lao động ngành BHXH Việt Nam 48 5 Bảng 2.5 Trình độ ngoại ngữ của lao động ngành BHXH Việt Nam 49 6 Bảng 2.6 Ngạch công chức, viên chức của lao động ngành BHXH Việt Nam 50 7 Bảng 2.7 Trình độ chính trị của lao động ngành BHXH Việt Nam 51 8 Bảng 2.8 Tuổi đời cua lao động ngành BHXH Việt Nam 52 9 Bảng 2.9 Số lượt người được đào tạo, bồi dưỡng của ngành BHXH Việt Nam 59 10 Bảng 2.10 Số lượt người tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng của ngành BHXH Việt Nam 60
  9. 9. VI DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Số trang 1 Biểu đồ 2.1 Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam 41 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Số trang 1 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu hệ thống tổ chức ngành BHXH Việt Nam 38
  10. 10. 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu đề tài Cùng với đổi mới cơ chế, chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT), việc tổ chức thực hiện các chính sách này cho người lao động cũng đã được Nhà nước đổi mới một cách cơ bản. Theo đó, Chính phủ đã thành lập ngành BHXH Việt Nam gồm có 3 cấp: Trung ương là BHXH Việt Nam; tỉnh/thành phố là BHXH tỉnh/thành phố và quận/huyện là BHXH quận/huyện. Đây là ngành được quản lý thống nhất từ Trung ương xuống địa phương, có nhiệm vụ thu, chi trả các chế độ BHXH cho người lao động và quản lý quỹ BHXH, BHYT. Khi mới thành lập (năm 1995) toàn ngành mới chỉ có hơn 4000 cán bộ viên chức. Số cán bộ, viên chức này chủ yếu từ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội và cơ quan Tổng Liên đoàn lao động xã hội chuyển sang, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhìn chung là thấp, chỉ có khoảng 40% có trình độ đại học và cao đẳng. Đồng thời, đa số trong số đó đều chưa có trình độ chuyên môn nghiệp vụ về BHXH, BHYT. Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ viên chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của Ngành, nên ngay từ những ngày đầu mới thành lập đến nay, BHXH Việt Nam đã luôn xem phát triển đội ngũ cán bộ viên chức, nhất là về mặt chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm. Từ đó, Ngành đã tăng cường và đổi mới công tác tuyển dụng, thực hiện thi tuyển lao động theo đúng yêu cầu về trình độ, ngành nghề và chuyên môn, nghiệp vụ. Đến nay, sau gần 20 năm thành lập, nguồn nhân lực BHXH Việt Nam đã phát triển nhanh chóng cả số lượng và chất lượng. Theo số liệu năm 2014, thì toàn Ngành đã có hơn 20 nghìn cán bộ, viên chức - gấp 5 lần so với khi mới thành lập. Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của ngành BHXH hiện nay khá cao, có tới gần 80% trình độ đại học, trên đại học và cao đẳng, tỷ lệ lao động trẻ
  11. 11. 2 cao, gần 84% dưới 50 tuổi. Nhờ đổi mới và quản lý chặt công tác tuyển dụng, nhất là những năm gần đây, nên chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam ngày được nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, từ khi thi hành luật BHXH, BHYT, mặc dù khối lượng công việc ngày càng lớn, số lượng đối tượng tham gia BHXH, BHYT đông, nhưng nhờ có NNL có trình độ cao, nên Ngành đã luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao. Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng tăng do tiếp tục mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT, cùng với việc đưa công nghệ thông tin vào công tác quản lý và hội nhập với BHXH các nước khu vực và Thế giới, thì nhìn chung NNL BHXH Việt Nam cần có chất lượng cao hơn để đáp ứng yêu cầu của một ngành đòi hỏi không chỉ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn ngoại ngữ, tin học và tính chuyên nghiệp trong công tác. Do đó, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ, nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất lượng NNL hiện nay, rút ra những mặt được, mặt còn hạn chế; từ đó đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL của ngành BHXH trong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiến lược phát triển của Ngành. 2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn đề nâng cao chất lượng NNL luôn được các ngành, viện nghiên cứu quan tâm, nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau. Trong số đó, đáng chú ý nhất một số công trình nghiên cứu, như: - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” của Phó Giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Lộc, năm 2010 nhằm mục đích nghiên cứu cơ chế, chính
  12. 12. 3 sách để phát triển NNL của nước ta trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa. - Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, năm 2010, nhằm mục đích tìm giải pháp để phát triển cả số lượng và chất lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. - Tài liệu “Văn hóa nghề” của nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu về trình độ, đạo đức nghề nghiệp và khả năng giao tiếp của lao động trong công sở, doanh nghiệp. Ngoài ra, còn một số bài báo đã được đăng trên các tạp chí chuyên ngành và chuyên san điện tử như: - “Thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam” của PGS.TS Đức Vượng, đăng trên trang nhanlucquangnam.org.vn ngày 13/12/2012. - “Kết hợp giữa truyền thống và hiện đại để phát triển NNL ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Trương Hoài Nam, đăng trên Tạp chí phát triển nhân lực, số 2, năm 2013. Trong lĩnh vực BHXH, hiện chỉ có một số bài viết có liên quan đến vấn đề phát triển NNL, tuy nhiên các bài viết chỉ gói gọn nội dung bài báo, đề cập đến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng NNL của toàn Ngành và đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL. Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu.
  13. 13. 4 3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của Ngành. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể: - Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Trình bày và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội. - Đề xuất quan điểm, định hướng và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định là thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, gồm cấp Trung ương: BHXH Việt Nam; cấp tỉnh, thành phố: BHXH tỉnh, thành phố và cấp quận, huyện: BHXH quận, huyện. - Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn ở giai đoạn 2010 – 2014 - Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng, sẽ rút ra những mặt được, mặt còn tồn tại và đề xuất quan điểm, định hướng và các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020.
  14. 14. 5 5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn đã dùng các phương pháp sau đây: - Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của ngành, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự - Phương pháp thống kê phân tích: Số liệu được thông qua điều tra xã hội học được thống kê, phân tích để tính các chỉ số, thống kê theo thời gian để thấy đặc điểm biến động của vấn đề cần nghiên cứu. - Phương pháp so sánh: qua số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích, so sánh kết quả đạt được giữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữa đối tượng nghiên cứu và đối tượng khác. - Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu, phỏng vấn trực tiếp các đối tượng. 6. Những đóng góp chủ yếu của đề tài Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây: - Về mặt lý luận: + Đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Về thực trạng: + Đã trình bày và đánh giá thực trạng về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam - Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng, tác giả luận văn sẽ đưa ra quan điểm, định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành BHXH và các
  15. 15. 6 cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH Việt Nam Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam
  16. 16. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm Hiện nay, trong lĩnh vực lao động và xã hội có nhiều khái niệm được hiểu và giải thích khác nhau, nhất là về NNL và chất lượng NNL. Do đó, việc nghiên cứu để thống nhất các khái niệm là hết sức cần thiết, vì nó có tác động đến nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn. 1.1.1.Nguồn nhân lực Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của NNL là một trong những thước đo chủ yếu sự phát triển. Vì vậy, các nước đều rất coi trọng phát triển NNL. Trong Thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21 này, đã có nhiều quốc gia (như Nhật Bản, Singapore) tuy nghèo về tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy và sử dụng tốt NNL nên đã đạt được thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội. Vậy, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Hiện nay, khái niệm NNL được hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng người, cụ thể: - Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cư của một nước trong độ tuổi và có khả năng lao động. Như vậy, NNL là nguồn lực con người cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL là nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực]. - Theo quan niệm của Liên hợp quốc, đứng trên giác độ xem xét, cơ quan này coi NNL theo phương diện chất lượng con người với vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế - xã hội là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, đã cho rằng: NNL là tất cả những
  17. 17. 8 kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển của đất nước. - Còn theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001]. Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại thì các nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau: NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, người lao động trong tổ chức. Các yếu tố máy móc, công nghệ kỹ thuật, các thiết bị đều có tể mua được, thay thế và chế tạo được nhưng yếu tố con người thì không thể. Có thể khẳng định rằng NNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những người lao động. Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái niệm NNL như sau: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia. Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau: - NNL là nguồn lực con người (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực); - Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH;
  18. 18. 9 - Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia. 1.1.2.Nguồn nhân lực trong tổ chức Khi nói đến NNL trong một tổ chức, được hiểu đó là tổng số lao động làm việc trong tổ chức. Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng) mà tổ chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kế hoạch đề ra theo từng thời gian. NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được huy động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một tổ chức. Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ quan... Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động... các thành viên trong tổ chức đã sử dụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của NNL. Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động. Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy mô, cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đó. Do đó, NNL trong tổ chức được xem và đánh giá dưới hai góc độ: về số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá thông qua thể lực, trí lực và tâm lực. 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử
  19. 19. 10 dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lược đó. Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết. Chất lượng NNL được dùng để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khả năng và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động. Nói đến chất lượng NNL là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Trong chất lượng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ có được trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội. Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh nghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với người lao động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho người lao động và toàn xã hội. Như vậy, khi nói đến chất lượng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tác giả sử dụng khái niệm chất lượng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lượng lao động biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lượng trí tuệ (là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân
  20. 20. 11 nặng của NNL); và đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là trình độ ứng xử, giao tiếp nơi công sở, nơi làm việc. Đây là 3 yếu tố quyết định chất lượng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau. Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực và tâm lực rất quan trọng đến chất lượng NNL. 1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Như đã trình bày ở trên, chất lượng NNL là toàn bộ năng lực NNL của tổ chức, được biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của NNL. Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức, về khái niệm, đó chính là tăng cường sức mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo. Nâng cao chất lượng NNL là tạo tiềm năng về trí thức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng,... còn nội dung nâng cao chất lượng NNL, đó chính là nâng cao sức khỏe (sức bền, dẻo dai, chiều cao, cân nặng,...), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và nâng cao tâm lực, tức là đạo đức nghề nghiệp, trình độ giao tiếp,... của NNL, cụ thể: Nâng cao trí lực của NNL: đây là yếu tố quan trọng nhất của chất lượng NNL. Trí lực của NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề. Do vậy, nâng cao trí lực NNL trước hết phải thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho NNL về chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu công việc. Hình thức đào tạo nâng cao trí lực gồm: đào tạo chính quy tại các trường đại học, trung học, cao đẳng, trường nghề theo các khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức. Đào tạo nâng cao trình độ cho NNL còn có thể đào tạo ở nước ngoài. Nâng cao thể lực NNL là nâng cao tình trạng sức khỏe của NNL; thể lực bao gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần. Thể lực tốt thể hiện ở độ bền bỉ, dẻo dai, nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Đây là điều kiện rất quan trọng của thể lực NNL. Sức khỏe của NNL được
  21. 21. 12 quyết định và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, nên thể lực NNL phụ thuộc vào kinh tế của mỗi quốc gia. Khi kinh tế phát triển thì đời sống vật chất, tinh thần của người dân nói chung và NNL nói riêng của mỗi quốc gia được nâng lên, kèm theo đó sẽ có điều kiện để đảm bảo cho sức khỏe được nâng lên và ngược lại. Nâng cao tâm lực là nâng cao trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp của NNL. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NNL của mỗi quốc gia. Phẩm chất đạo đức được biểu hiện thông qua giải quyết công việc, nhất là công việc có liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng con người. Làm việc hết mình vì người dân, vì tính mạng và quyền lợi của người dân. Tâm lực của NNL còn biểu hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo chức trách được giao, luôn hòa nhã, lịch sự khi giao tiếp với đồng nghiệp và người dân. Vì vậy, việc nâng cao “tâm lực” có ý nghĩa rất quan trọng. Để nâng cao phẩm chất đạo đức, lương tâm nghề nghiệp và văn hóa nghề nghiệp của NNL, đòi hỏi các ngành, các cấp và Nhà nước nói chung phải thường xuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập trường tư tưởng, đạo đức tư cách mà còn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh nghiệp khi thi hành công vụ. Ở Việt Nam, tuy số lượng lao động đông, nhưng chất lượng còn hạn chế. Điều này được thể hiện qua kết quả và hiệu quả công việc của từng người và toàn cơ quan, đơn vị. Ngoài trình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao động Việt Nam còn nhỏ bé so với lao động nhiều nước ở khu vực và thế giới về cân nặng, chiều cao và sức bền. Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận không nhỏ NNL nước ta trong quá trình làm việc còn thấp. Điều này được thể hiện như: còn thiếu trách nhiệm, vô cảm trong khi tiếp xúc với công việc; ý thức chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động còn yếu và chưa có tác phong công nghiệp quan hệ ứng xử ở một số người chưa thực sự đúng mức. Do đó,
  22. 22. 13 việc nâng cao chất lượng NNL để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ trong các cơ quan, đơn vị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết hiện nay. 1.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở để đánh giá chất lượng NNL ở Việt Nam cũng như các nước dựa vào các tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể: 1.2.1. Trí lực Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao. Trí lực NNL được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ, viên chức có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đại học và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của người lao động. - Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để người lao động có thể tiếp thu chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của người lao động có được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung học ở các trường chính quy và các trường ngoài công lập. Trình độ học vấn cũng có được khi người lao động tự học mà không qua trường lớp. Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi người lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được các phương tiện, công cụ hiện đại. Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến. Quá trình CNH – HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NNL ngày càng cao. Trình độ học vấn của NNL được đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ lao động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, như: tiểu học, phổ thông cơ sở, phổ thông trung học,...
  23. 23. 14 - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm được ở một nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, như chuyên môn kế toán, ngân hàng, đánh máy,... Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua học tập ở các trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài chính – kế toán, lao động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường nghề theo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề). Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan, tổ chức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL như: - Số lượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo) - Cơ cấu trình độ được đào tạo - Cấp đào tạo,... Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần của con người. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người. Trí lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình. 1.2.2. Thể lực Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định... Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động. Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học: chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và tâm lý. Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí
  24. 24. 15 về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng... Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có thể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính. Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau. Chủ trương xây dựng và phát triển toàn diện con người ở Hồ Chí Minh để có thể đảm bảo được vị trí của con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Trong đó, Người đặc biệt quan tâm về phương diện thể lực của con người. 1.2.3. Tâm lực Khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài trí lực, thể lực người ta còn đánh giá tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc trong nước và quốc tế. - Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả và hiệu quả công tác. Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn. Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của
  25. 25. 16 người lao động. Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn đạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan, đơn vị khác nhau. Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động. - Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc:Tiêu chí nàyđược thể hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn vị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm, có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,... - Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng NNL, khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của người lao động. Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động làm việc hiệu quả cao. 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng NNL phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt động của cơ quan, tổ chức, như: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao động; công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; chính sách, tiền lương, thưởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức,... Sau đây là nội dung chủ yếu của các hoạt động có tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng NNL: 1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực Quy hoạch NNL là để xác định nhu cầu NNL chất lượng cao trong thời gian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo, đào tạo lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từng đơn vị.
  26. 26. 17 Để có nguồn lao động chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. Để công tác quy hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phải khách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượng NNL cho nhiệm vụ của đơn vị. Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên. Nội dung quy hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL và các dự liệu về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài. Hiện nay, ở nước ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan tâm quy hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành. 1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng lao động Tuyển dụng nhân lực được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lại. Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc... và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh. Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực. Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi tổ chức là tuyển được đúng người, phù hợp với tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào khi hoạt động đều có một mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích thì tổ chức, doanh nghiệp cần có những kế hoạch và
  27. 27. 18 chiếnlược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lược đã đề ra. Đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng NNL. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu trình độ công việc, nghĩa là lao động mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Đây là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc đó. Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần. Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượng NNL là rất lớn. Nếu tổ chức tuyển dụng được những lao động tốt thì NNL trong tổ chức, đơn vị sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất của toàn đơn vị, giảm thiểu được những chi phí tuyển dụng, làm tăng năng suất,... Còn nếu việc tuyển dụng không tốt, không thành công thì sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lượng nhân lực kém, phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, điều này sẽ gây lãng phí cả tiền bạc và thời gian. Đối với các tổ chức nhỏ, doanh nghiệp có thể gây tình trạng phá sản. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng không tốt sẽ làm công việc không đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến người lao động khác trong đơn vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến năng suất lao động chung. Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng người phù hợp với công việc là rất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹ năng và năng lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ. 1.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng. Đào tạo được hiểu là các hoạt động
  28. 28. 19 giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL. Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp, tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động.
  29. 29. 20 1.3.4. Tạo động lực cho lao động Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng,... thì chính sách đãi ngộ có tác động rất quan trọng nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có hiệu quả cao. Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng. Tiền lương không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giao tiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện để người lao động học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác - nhất là đối với các đơn vị luôn đòi hỏi người lao động nâng cao trình độ, năng lực làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế độ tiền lương cao là rất quan trọng. Cùng với chính sách, chế độ tiền lương thì các chế độ đãi ngộ khác cũng đóng vai trò quan trọng. Thực hiện tốt các chế độ phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi và các loại phụ cấp khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điều kiện cho NNL nâng cao thể lực, nâng cao chất lượng NNL về thể chất. Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2 loại: vật chất và phi vật chất.Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thưởng, các loại phụ cấp và vật chất khác thì việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt động khuyến khích NNL tích cực học tập nâng cao năng lực, trình độ. 1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL có một loạt các yếu tố bên ngoài và bên trong nội bộ từng cơ quan, tổ chức. Sau đây là một số nhân tố cơ bản: 1.4.1. Nhân tố bên ngoài Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động trực tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng
  30. 30. 21 xử trong quá trình hành nghề. Đối với nước kinh tế xã hội phát triển cao thì phải có NNL có chất lượng cao và ngược lại. Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con người. Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực. Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng được nâng lên. Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL cũng được nâng lên để đáp ứng với công việc tương xứng với trình độ khoa học công nghệ đó. Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ là yếu tố để phát triển chất lượng NNL. Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là nhân tố quyết định trong chiến lược nâng cao chất lượng NNL. Người lao động không thể có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa xã hội khi không qua giáo dục – đào tạo. Chất lượng đào tạo quyết định chất lượng NNL. Hiện nay, để nâng cao chất lượng NNL, nghị quyết TW 8 khóa XI đã nêu rõ: Đổi mới căn bản, toàn diện để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Đây là chủ trương đúng, rất quan trọng làm cơ sở, nền tảng để nâng cao chất lượng NNL nước ta cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo hướng CNH –HĐH. Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức khỏe: là yếu tố quan trọng để phát triển chất lượng NNL về thể lực. Các
  31. 31. 22 ngành thể dục thể thao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nâng cao thể trạng, tạo sức dẻo dai, sức bền của người lao động. Vì vậy, khi kinh tế - xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện cho các ngành y tế, thể dục thể thao phát triển là yếu tố tạo điều kiện cho chất lượng NNL phát triển. Năm là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng NNL. Trong cơ chế bao cấp, việc tuyển dụng vào cơ quan, doanh nghiệp được thực hiện theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau khi được tuyển vào làm việc, nếu không phạm pháp thì có thể yên tâm làm việc đến tuổi nghỉ hưu. Với cơ chế, chính sách này đã gây sức ỳ lớn cho NNL, họ không cần học tập để nâng cao trình độ, không cần lầm việc hiệu quả cao. Điều này đã làm cho chất lượng NNL nước ta thấp. Ngược lại trong sự nghiệp đổi mới hiện nay, cơ chế chính sách tuyển dụng lao động được thực hiện theo hợp đồng. Theo quy định tại Bộ luật Lao động, nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng, bị kỷ luật hoặc điều trị lâu ngày thì của sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Quy định này trong Bộ luật Lao động đòi hỏi NNL phải luôn học tập, nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ, phải chăm lo sức khỏe và có trách nhiệm với công việc và luôn trau dồi đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật. Vì vậy, đây là yếu tố quan trọng để chất lượng NNL được nâng lên. Việc sử dụng lao động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêu chuẩn từng vị trí công tác sẽ làm cho người lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đào tạo, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường, năng lực sẵn có. Đồng thời, bố trí sử dụng hợp lý sẽ khuyến khích người lao động học tập, phấn đấu về mọi mặt để đủ tiêu chuẩn làm việc ở vị trí cao, có tiền lương và thu nhập cao hơn.
  32. 32. 23 1.4.2. Nhân tố bên trong Việc nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều vào yếu tố trong nội bộ từng tổ chức. Trong đó, quan trọng nhất là các yếu tố, như chủ trương của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị và năng lực tổ chức thực hiện công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dưỡng của đơn vị. Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức: Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao chất lượng NNL. Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn (đến năm 2020) đòi hỏi phải có cán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra. Trên cơ sở yêu cầu đó về chất lượng NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng... theo nhiều hình thức khác nhau. Vì vậy, đây là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Thứ hai,về chủ trương của lãnh đạo đơn vị: Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao chất lượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau. Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư duy và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc nâng cao chất lượng NNL được thực hiện tốt và ngược lại. Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan tâm, thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thực hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu quả; công tác tuyển dụng được quản lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên đã tạo được động lực lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, quan điểm, chủ trương của lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng cao trình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
  33. 33. 24 Thứ ba, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng: Ngoài vai trò, nhận thức của lãnh đạo, thì năng lực tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhân viên cơ quan đều có vai trò rất quan trọng. Vì vậy các đơn vị đều có phòng (ban) làm về công tác quản lý lao động. Nhiệm vụ phòng (ban) này là giúp lãnh đạo tổ chức thực hiện công tác tổ chức bộ máy tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cơ quan. Những cán bộ, viên chức phòng (ban) này là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ đạo của lãnh đạo cơ quan. Nếu họ thực hiện tốt, thì việc nâng cao chất lượng NNL cho cơ quan, đơn vị có hiệu quả cao. Do đó, việc bố trí, sắp xếp cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ và đào tạo là rất quan trọng. Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị: Công tác nâng cao chất lượng NNL của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có tài chính. Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phí cho các công tác này đáp ứng yêu cầu kế hoạch về đào tạo, cũng như thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe cho cán bộ. Vì vậy đây là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượng NNL của đơn vị. 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhận biết được vai trò quan trọng của chất lượng NNL đối với kết quả và hiệu quả hoạt động, nên các ngành, cơ quan và doanh nghiệp đã luôn quan tâm nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL ở trong nước và quốc tế. Theo đó, hầu hết các đơn vị hàng năm đều xây dựng kế hoạch, không những đưa cán bộ, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng mà còn khảo sát kinh nghiệm các nước trong khu vực và thế giới.
  34. 34. 25 1.5.1. Kinh nghiệm trong nước Tác giả luận văn đã tìm hiểu, nghiên cứu một số ngành, đơn vị làm tốt kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, đưa lại hiệu quả cao, như: 1.5.1.1. Kinh nghiệm của ngành Dầu khí: Để có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng và cơ cấu như hiện nay, ngành Dầu khí đã thực hiện một số biện pháp sau: Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giá đội ngũ NNL từ đó tinh giản những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối tượng cần đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng người lao động tự học tập về chuyên môn kỹ thuật. Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ, chính sách tiền lương, tiền thưởng nhằm thu hút nhân tài. 1.5.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của đơn vị kinh doanh bảo hiểm (KDBH) Do bảo hiểm là một ngành kinh doanh dịch vụ đặc thù, trong đó NNL của ngành có vai trò đặc biệt quan trọng. Đây là một ngành tương đối mới mẻ đối với nước ta, nhưng lại là ngành có tốc độ tăng trưởng thuộc nhóm đầu trong các ngành nghề của nền kinh tế Việt Nam. Sở dĩ đạt được mục tiêu đó là kết quả đóng góp mang tính quyết định của NNL ngành Bảo hiểm, từ cán bộ quản lý, cán bộ nhân viên làm việc trong các công ty bảo hiểm, công ty tái bảo hiểm và các đội môi giới bảo hiểm (là lực lượng đại lý bảo hiểm). Là một ngành dịch vụ cao, nên NNL chất lượng cao chính là năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, nhưng đội ngũ này trước đây thường bị thiếu hụt. Vì vậy, để có đủ nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc theo các loại hình doanh nghiệp, ngành KDBH đã xây dựng kế hoạch tốt
  35. 35. 26 các giải pháp sau: Thứ nhất, thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động theo ngành, nghề, ban hành quy chế đào tạo theo kế hoạch hàng năm; thứ hai, để có đủ cán bộ làm việc ở vùng sâu, vùng xa, ngành đã xây dựng cơ chế, chế độ để thu hút cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đến làm việc ở những khu vực này; thứ ba, xây dựng quy hoạch và kế hoạch cán bộ. Thực hiện luân chuyển cán bộ và xây dựng tiêu chí để đánh giá, sử dụng cán bộ chất lượng cao; thứ tư, để phát triển NNL chất lượng cao cung cấp cho toàn bộ thị trường bảo hiểm, các doanh nghiệp bảo hiểm trong ngành đã tăng cường phối hợp với nhau và với các tổ chức bảo hiểm trong và ngoài nước trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ ngành. Đồng thời, phối hợp giữa các đơn vị bảo hiểm để nghiên cứu khoa học, tổ chức các cuộc hội thoại để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn cho cán bộ toàn ngành bảo hiểm. 1.5.2. Kinh nghiệm nước ngoài 1.5.2.1. Kinh nghiệm của Singapore: Công tác đào tạo, bồi dưỡng trong các công ty, doanh nghiệp tại Singapore sau khi tốt nghiệp vềlàm việc đã được tiến hành rất chặt chẽ và bài bản. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình đối với mọi cán bộ, nhân viên. Quy trình gồm có các công đoạn được thực hiện có liên quan chặt chẽ với nhau và gắn với công việc của người lao động trong suốt cuộc đời làm việc, cụ thể: cán bộ sau khi tốt nghiệp, làm việc thì việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo 5 công đoạn: - Ở công đoạn thứ nhất, giới thiệu cho người lao động mới tốt nghiệp ra trường hoặc cho cán bộ, viên chức chuyển từ nơi khác đến biết về công việc họ làm. Công đoạn này được thực hiện từ 01 đến 03 tháng.
  36. 36. 27 - Công đoạn hai, là giai đoạn hướng dẫn cơ bản để người lao động hiểu và làm quen, thích ứng với công việc mình làm. Thời gian kéo dài của giai đoạn này trong vòng 1 năm. - Công đoạn ba, là nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ đạt được kết quả cao nhất trong công việc. Thời gian của giai đoạn này kéo dài từ 01 đến 03 năm tính từ khi kết thúc giai đoạn hai. - Đến công đoạn bốn, là giai đoạn mở rộng phạm vi công việc đến các công việc khác có liên quan cho người lao động để họ có thể thực hiện được khi cần thiết. - Và công đoạn năm, là giai đoạn nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho họ những công việc không chỉ có liên quan đến công việc họ đang làm, mà còn mở rộng, nâng cao khả năng làm việc của họ trong tương lai. 1.5.2.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản: - Các công ty của Nhật Bản, dựa vào những cơ chế, chính sách của đất nước là tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề tại các doanh nghiệp, mà đã tuyển dụng, đào tạo những người lao động có tài thích hợp đối với công cuộc hiện đại hóa đất nước. Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác. -Các công ty luôn có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động, có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện. - Về sử dụng và quản lý NNL có chất lượng, các công ty, doanh nghiệp Nhật Bản đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Phương thức đào tạo và sử dụng NNL của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao
  37. 37. 28 động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới. 1.5.2.3. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp: Việc tuyển dụng lao động làm hành chính theo 4 hình thức – tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển – tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước; từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống. - Tuyển dụng cạnh tranh: Tuyển dụng theo cách này được dành cho những đối tượng có trình độ nhất định (đã có bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ nhất định) hoặc đã hoàn thành một nghiên cứu nhất định. Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy theo vị trí việc làm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung. Thông thường tuyển dụng ngạch A yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học; ngạch B yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học; ngạch C yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp. - Tuyển dụng nội bộ: Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng được dành riêng cho thí sinh đã và đang tham gia công tác trong hệ thống hành chính công và phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện về thâm niên tùy theo vị trí mà thí sinh đăng ký thi tuyển. Trên thực tế đòi hỏi rất nhiều loại điều kiện tuyển dụng khác nhau, một vài kỳ thi tuyển nội bộ được dành cho tất cả các loại công chức và nhân viên hợp đồng, một vài kỳ thi nội bộ khác thì quy định đối tượng dự thi một cách cụ thể như là đòi hỏi thí sinh phải đang giữ một ngạch bậc nhất định mới có quyền được đăng ký dự thi.
  38. 38. 29 Phần lớn các kỳ thi tuyển nội bộ không đặt ra yêu cầu về bằng cấp và tuổi khi đăng ký dự thi nhưng cũng có những kỳ thi lại yêu cầu về bằng cấp phù hợp (thi tuyển nội bộ dành cho ngành giáo dục). Yêu cầu về giới hạn tuổi khi đăng ký dự thi hoàn toàn bị xóa bỏ trong tuyển dụng nội bộ. - Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng: Người được tuyển dụng theo cách này sẽ không được coi là công chức mặc dù có thể được tuyển vào vị trí cấp trưởng phòng nhưng vẫn là nhân viên hợp đồng. Nhân viên hợp đồng được chia làm 2 loại ngắn hạn và dài hạn. - Tuyển thẳng không qua thi tuyển: Việc tuyển dụng theo phương pháp này được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng 15 ngày trước khi hết hạn nộp hồ sơ. Trên thông báo tuyển dụng phải được ghi rõ số lượng vị trí tuyển dụng, ngày dự kiến tuyển dụng, tên và địa chỉ người chịu trách nhiệm nhận hồ sơ tuyển dụng, hạn nộp hồ sơ tuyển dụng. Tuyển thẳng ở đây không có nghĩa sẽ là công chức luôn mà còn tùy thuộc vào các điều kiện khác nhau và được phân loại như sau: - Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm và học vấn để tuyển công chức vào nền công vụ địa phương và nền công vụ y tế. Tuyển dụng theo cách này chỉ áp dụng cho ngạch C, dành cho những người từ 16 đến dưới 26 tuổi; đây là một loại hợp đồng vừa học vừa làm kéo dài từ 1 đến 2 năm, sau thời gian đó sẽ đánh giá xem có đủ điều kiện để trở thành công chức hay không. - Việc làm dành riêng cho đối tượng ưu tiên; người được hưởng trợ cấp chiến tranh dân sự, quân sự và con cái của họ cũng như những người có huyết thống liền kề sống cùng với người được hưởng trợ cấp; trẻ mồ côi và những trẻ em là con em của những người tị nạn chiến tranh; quân nhân đang tại ngũ hoặc xuất ngũ từ dưới 3 năm.
  39. 39. 30 1.5.3. Bài học rút ra cho ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam Qua nghiên cứu kinh nghiệm trong nước và quốc tế, tác giả luận văn rút ra một số kinh nghiệm như sau: Thứ nhất, về đào tạo, phải xây dựng chính sách lâu dài để phát triển giáo dục - đào tạo: + Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để nâng cao trình độ cho yêu cầu kinh tế, hoặc cho từng ngành. Công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH. + Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng. Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thực tế; chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành, không học chay, dạy chay. + Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Thứ hai, về công tác tuyển chọn và sử dụng lao động: Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọc NNL chất lượng cho ngành, đơn vị. Để tổ chức, đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy nhiên việc tuyển dụng công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan Nhà nước như BHXH Việt Nam cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp.
  40. 40. 31 Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống. Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo. Sử dụng theo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt nhiệm vụ. Thứ ba, vềchính sách đãi ngộ, thu hút lao động chất lượng cao: Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ. Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng. Như ở ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lương, phụ cấp còn có chế độ khen thưởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệu quả cao. Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa nghề cho lao động: Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng: ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thông qua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của NNL. Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi công sở, để họ coi trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có quan hệ giao tiếp lịch sự, đúng dắn phù hợp với thuần phong mỹ tục.
  41. 41. 32 Thứ năm, chú trọng các biện pháp cải thiện thể lực của NNL: Tình trạng sức khỏe của NNL, bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần quyết định đến độ bền bỉ, dẻo dai, tháo vát, nhanh nhẹn của NNL trong khi thực hiện nhiệm vụ. Thể lực là yếu tố quyết định để phát triển trí lực. Vì vậy, để có NNL chất lượng cao, thì về mặt thể lực cần được Nhà nước nói chung và các ngành quan tâm. Trong phạm vi ngành hoặc đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến thể lực NNL, trước hết cần quan tâm đến chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống, phúc lợi và đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, rèn luyện cơ thể trong cơ quan...
  42. 42. 33 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM 2.1. Tổng quan về ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển ngành BHXH Việt Nam Từ sau Đại hội lần thứ VI của Đảng, cùng với đổi mới cơ chế, chính sách về kinh tế, chính sách BHXH cũng được đổi mới một cách cơ bản theo hướng hạch toán độc lập, đảm bảo cân bằng giữa thu và chi, gắn quyền lợi hưởng BHXH của người lao động với trách nhiệm đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động, Nhà nước chỉ hỗ trợ khi cần thiết. Chủ trương đổi mới này được thể hiện trong Chương XII Bộ luật Lao động, được Quốc hội khóa IX thông qua ngày 28/6/1994. Theo quy định tại Bộ luật Lao động, quỹ BHXH được tách khỏi NSNN, hạch toán độc lập, tự cân đối thu – chi BHXH. Để thực hiện cơ chế, chính sách BHXH mới này, ngày 16/2/1995 Chính phủ ban hành Nghị định số 19/NĐ-CP thành lập BHXH Việt Nam và đến ngày 26/9/1995 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 606/TTg ban hành quy chế tổ chức và hoạt động của BHXH Việt Nam. Theo quy định của Chính phủ, BHXH Việt Nam được tổ chức và quản lý theo hệ thống dọc từ Trung ương đến địa phương: ở cấp Trung ương là cơ quan BHXH Việt Nam; cấp địa phương là BHXH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và BHXH quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Nhiệm vụ của hệ thống BHXH Việt Nam là thu, chi và quản lý quỹ BHXH theo quy định của pháp luật.
  43. 43. 34 Từ đó đến nay, ngành BHXH Việt Nam đã xây dựng và phát triển theo 3 thời kỳ, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao. a, Thời kỳtừ năm 1995 đến năm 2002: Đây là thời kỳ xây dựng và phát triển đầu tiên của BHXH Việt Nam. Theo quy định tại Nghị định số 19/NĐ-CP, thì BHXH Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ; chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. BHXH Việt Nam có Hội đồng quản lý – đây là cơ quan quản lý cao nhất của BHXH Việt Nam. Trên đây là giai đoạn đầu tiên mới thành lập, nhưng BHXH Việt Nam đã thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được Chính phủ giao, góp phần thực hiện chủ trương đổi mới cơ chế, chính sách đối với lĩnh vực BHXH từ bao cấp sang hạch toán độc lập. Kết quả công tác thu BHXH đảm bảo đủ chi còn có kết dư. Đồng thời, bước đầu chi trả kịp thời đảm bảo quyền lợi cho người lao động, giảm phiền hà và tránh được thất thoát nguồn quỹ. b, Thời kỳtừ năm 2003 đến năm 2008: Ở thời kỳ này, thực hiện chương trình cải cách của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đã quyết định chuyển nhiệm vụ BHYT từ BHYT Việt Nam thuộc Bộ Y tế sang BHXH Việt Nam, quản lý thực hiện chính sách BHYT cho các đối tượng. Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ BHYT, BHTN, ngày 06/12/2002 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 100/2002/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức cho BHXH Việt Nam thay Nghị định số 19/NĐ-CP ngày 16/02/1995 của Chính phủ. Theo quy định tại Nghị định này, BHXH Việt Nam vẫn là cơ quan thuộc Chính phủ, chịu sự quản lý Nhà nước của Bộ Lao động – Thương binh và Xã họi, BHXH Việt Nam chịu sự giám sát của Hội đồng quản lý BHXH Việt Nam; nhưng chức năng, nhiệm vụ của BHXH Việt Nam ở thời kỳ này
  44. 44. 35 được mở rộng thêm. Ngoài nhiệm vụ thu, chi và quản lý quỹ BHXH, còn có nhiệm vụ thu, chi và quản lý quỹ BHYT theo quy định của pháp luật. Tổ chức BHXH Việt Nam vẫn theo hệ thống dọc, gồm 3 cấp Trung ương, tỉnh, thành phố và quận, huyện như trước đây. c, Thời kỳ thi hành Luật BHXH: Ngày 29/6/2006 Quốc hội đã thông qua Luật BHXH. Để thực hiện luật này, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 94/2008/NĐ-CP ngày 22/8/2008 quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH Việt Nam các cấp. Theo đó, để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả, tổ chức BHXH Việt Nam được thành lập thêm 4 đơn vị là Ban Pháp chế, Ban Đầu tư quỹ, Ban dược và vật tư y tế và Trung tâm Giám định BHYT và Thanh toán đa tuyến. Tiếp đó, do yêu cầu công việc, ngày 17/01/2014 Chính phủ ban hành Nghị định số 05/2014/NĐ-CP quy định BHXH Việt Nam thành lập thêm 2 đơn vị là Ban Kiểm toán nội bộ và Trung tâm Giám định BHYT và Thanh toán đa tuyến phía Nam. Đến nay, qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, ngành BHXH Việt Nam đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Chức năng, nhiệm vụ của Ngành được thực hiện tốt. Số thu BHXH, BHYT tăng nhanh qua các năm, không những đủ chi mà còn có kết dư; công tác chi trả trợ cấp BHXH thực hiện tốt, đầy đủ, thủ tục gọn nhẹ không gây phiền hà cho đối tượng; Quỹ BHXH được quản lý chặt chẽ, không có tiêu cực và thực hiện đúng quy định của Nhà nước. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Ngành Ngày 29/6/2006, Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam đã thông qua Luật BHXH. Phạm vi điều chỉnh của Luật BHXH gồm:BHXH bắt buộc, có hiệu lực thi hành từ 01/01/2007,BHXH tự nguyện có hiệu lực thi hành từ 01/01/2008, BH thất nghiệp có hiệu lực thi hành từ 01/01/2009.
  45. 45. 36 Để thực hiện Luật BHXH và các Nghị định của Chính phủ, chức năng, nhiệm vụ của BHXH các cấp như sau: 2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của BHXH Việt Nam: a, Chức năng: BHXH Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng thực hiện chính sách, chế độ BHXH, BHYT và quản lý quỹ BHXH theo quy định. b, Nhiệm vụ: BHXH Việt Nam có những nhiệm vụ sau: - Tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT và BHTN; - Quản lý công tác thu, chi BHXH, BHYT, BHTN và quỹ BHXH, BHYT, BHTN; quản lý đối tượng các chế độ BHXH, BHYT và BHTN - Kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách, chế độ cho đối tượng - Lưu trữ hồ sơ, tài liệu - Quản lý và hệ thống tổ chức cán bộ của toàn Ngành - Tuyên truyền nâng cao nhận thức cho toàn xã hội - Quản lý tài sản của toàn Ngành - Hướng dẫn BHXH Quốc phòng, Bộ Công an quản lý, thực hiện chính sách đối với các Bộ này. c, Cơ cấu tổ chức: Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ trên, BHXH Việt Nam có Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc, theo Nghị định của Chính phủ có 24 đơn vị (trong đó có 16 đơn vị nghiệp vụ và 8 đơn vị sự nghiệp). 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức BHXH tỉnh, thành phố: a, Chức năng: BHXH tỉnh, thành phố là cơ quan trực thuộc BHXH Việt Nam, nằm trong hệ thống BHXH Việt Nam, có chức năng giúp Tổng Giám đốc tổ chức
  46. 46. 37 và thực hiện chính sách, chế độ BHXH, BHYT, BHTN và quản lý quỹ BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh, thành phố. b, Nhiệm vụ: BHXH tỉnh, thành phố có nhiệm vụ quản lý và tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT và BHTN cho các đối tượng trên địa bàn; quản lý đối tượng tham gia BHXH, BHYT và BHTN; quỹ BHXH, BHYT và BHTN trong phạm vi tỉnh, thành phố. Thực hiện kiểm tra việc thực hiện chính sách, chế độ cho đối tượng. Quản lý và cấp sổ, thẻ cho đối tượng; thực hiện công tác kế toán, tài chính cho cơ quan và một số nhiệm vụ khác như báo cáo đột xuất,... c, Cơ cấu tổ chức: Có Giám đốc, các Phó Giám đốc và các phòng chuyên môn nghiệp vụ. 2.1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức BHXH quận, huyện: a, Chức năng: BHXH quận, huyện là cơ quan trực thuộc BHXH tỉnh, thành phố đặt tại quận, huyện, nằm trong hệ thống tổ chức BHXH Việt Nam có chức năng giúp Giám đốc BHXH tỉnh, thành phố thực hiện các chính sách BHXH, BHYT và quản lý tài chính BHXH trên địa bàn. b, Nhiệm vụ: BHXH quận, huyện là đơn vị trực tiếp nhận hồ sơ và giải quyết các chế độ BHYT, BHTN và BHXH cho đối tượng tham gia, thu tiền đóng BHXH, BHYT trên địa bàn; thực hiện chế độ báo cáo định kỳ về tình hình hoạt động thu, chi trả các chế độ bảo hiểm cho đối tượng và một số nhiệm vụ khác... c, Cơ cấu tổ chức: BHXH quận (huyện) có Giám đốc, các Phó Giám đốc và viên chức chuyên môn nghiệp vụ.
  47. 47. 38 Hội đồng quản lý BHXH Việt Nam Bảo hiểm xã hội Việt Nam Ban Thực hiện chính sách BHXH Ban Thực hiện chính sách BHYT Ban Tổ chức cán bộ Ban Tài chính Kế toán Ban Thu Ban Kế hoạch và Đầu tư Ban Hợp tác quốc tế Ban Kiểm toán nội bộ Ban Đầu tư quỹ Ban Pháp chế Ban Sổ - Thẻ Ban Tuyên truyền Văn phòng Ban Dược và vật tư y tế Ban Kiểm tra Ban Thi đua Khen thưởng Báo BHXH Tạp chí BHXH Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH Viện Khoa học BHXH Trung tâm Lưu trữ Trung tâm CNTT Trung tâm giám định BHYT và thanh toán đa tuyến phía Bắc Trung tâm giám định BHYT và thanh toán đa tuyến phía Nam BHXH cấp tỉnh BHXH cấp huyện Sơ đồ 2.1:Cơ cấu hệ thống tổ chức ngành BHXH Việt Nam
  48. 48. 39 2.2. Thực trạng chất lượng NNL của ngành BHXH Việt Nam 2.2.1.Nguồn nhân lực của ngành BHXH Theo số liệu của cơ quan BHXH Việt Nam, thì đến hết năm 2014, toàn ngành có 20.149 cán bộ, viên chức. Trong đó, ở cấp Trung ương (BHXH Việt Nam) có 666 người và các cấp tỉnh (thành phố), huyện (quận) có 19.483 người. Những địa phương có số lượng cán bộ viên chức lớn nhất là BHXH thành phố Hà Nội: 1.357 người và BHXH Thành phố Hồ Chí Minh: 1.329 người; những địa phương có số lượng cán bộ viên chức ít nhất là: BHXH tỉnh Ninh Thuận 176 người và BHXH tỉnh Bạc Liêu 179 người. Sở dĩ có sự chênh lệch này là do số lượng đối tượng tham gia BHXH, BHYT bắt buộc và tự nguyện; số người tham gia BHTN khác nhau. Vì vậy, địa phương có nhiều đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHYT bắt buộc, BHYT tự nguyện và BHTN thì khối lượng công việc lớn, số thu, chi nhiều nên số lượng cán bộ, viên chức đông hơn và ngược lại. Qua nghiên cứu, phân tích số liệu nguồn nhân lực và nhiệm vụ của Ngành từ năm 1995 đến nay, tác giả luận văn có một số đánh giá, kết luận sau đây: - Thứ nhất, số lượng cán bộ, viên chức toàn Ngành tăng nhanh so với khi mới thành lập (nhất là giai đoạn thi hành Luật BHXH từ năm 2007 đến nay), nhưng vẫn chưa tương xứng với tăng khối lượng công việc của Ngành. Qua số liệu tổng hợp từ các nguồn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và BHXH Việt Nam, thấy rằng: nguồn nhân lực của BHXH Việt Nam tăng nhanh qua các năm (Bảng 2.1).
  49. 49. 40 Bảng 2.1: Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam các cấp Đơn vị: người Số lượng NNL BHXH Việt Nam các cấp Năm 1995 2000 2005 2010 2014 Tổng số 4.500 7.430 10.047 13.485 20.149 Trong đó + BHXH Việt Nam + Các địa phương 196 4304 243 7.187 270 9.777 415 13.070 666 19.483 Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Bộ LĐTB&XH và BHXH Việt Nam Nếu như khi mới thành lập (1995), số lượng cán bộ, viên chức làm việc trong toàn ngành mới chỉ có 4.500 người (gồm 3.100 người của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội và 1.400 người của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), thì sau 5 năm (năm 2000) đã tăng lên 1,7 lần; sau 10 năm tăng lên 2,23 lần; sau 15 năm (năm 2010) đã tăng 3,0 lần và sau 20 năm (năm 2014) đã có 20.149 người, tăng 4,5 lần. Trong đó, số lượng cán bộ, viên chức BHXH Việt Nam tăng nhanh nhất từ năm 2007 đến nay. Nguyên nhân của tình hình này là do thực hiện Luật BHXH và chương trình sắp xếp lại tổ chức, Chính phủ đã quyết định chuyển nhiệm vụ và nhân sự làm BHYT từ Bộ Y tế sang BHXH Việt Nam. Đồng thời, từ năm 2007 trở lại đây, số lượng nguồn nhân lực BHXH Việt Nam tăng nhanh là do thi hành Luật BHXH, Chính phủ đã ban hành các Nghị định số 94/2008/NĐ-CP và Nghị định số 05/2014/NĐ-CP quy định thêm một số nhiệm vụ cho BHXH Việt Nam; theo đó, BHXH Việt Nam đã tổ chức thêm các ban: Pháp chế, Đầu tư quỹ, Dược và Vật tư y tế, Trung tâm Giám định BHYT và thanh toán đa tuyến, mở rộng đối tượng tham gia BHYT tự nguyện, BHXH tự nguyện, BHTN... cũng là những nguyên nhân làm cho số lượng nhân lực BHXH tăng nhanh (Biểu đồ 2.1)
  50. 50. 41 Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam Đơn vị: người Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Bộ LĐTB&XH và BHXH Việt Nam Đi sâu phân tích, so sánh số lượng cán bộ, viên chức hiện có của Ngành thì thấy: tuy có tăng, nhưng vẫn chưa tương xứng với khối lượng công việc của Ngành: Nếu như năm 1995, toàn ngành chỉ có 4.500 cán bộ viên chức, quản lý 2,2 triệu lao động tham gia BHXH, thì bình quân mỗi một cán bộ viên chức chỉ quản lý 488 lao động; nhưng đến nay, năm 2014 tuy ngành có 20.149 cán bộ viên chức, nhưng quản lý 64 triệu người lao động tham gia BHXH, BHYT bắt buộc, tự nguyện và BHTN, bình quân mỗi cán bộ, viên chức của Ngành quản lý 3.176 lao động (tăng gấp 6,5 lần so với năm 1995, trong đó lao động của Ngành chỉ tăng 4,5 lần). Cùng với tăng số lượng người tham gia BHXH, BHYT thì số tiền thu vào quỹ BHXH, BHYT cũng tăng rất cao so với năm 1995. Trong đó, số thu BHXH bắt buộc đạt trên 130 ngàn tỷ đồng, tăng 164 lần so với năm 1995 và tăng 3,8 lần so với năm 2006 (năm trước thực hiện Luật BHXH). Hiện nay, 4500 7430 10047 13485 20149 0 5000 10000 15000 20000 25000 Năm 1995 Năm 2000 Năm 2005 Năm 2010 Năm 2014
  51. 51. 42 hàng năm thu BHTN đạt 11.872 tỷ đồng tăng 2,3 lần so với năm đầu thực hiện BHTN (2009) BHXH tự nguyện hiện thu 711,6 tỷ đồng, tăng 65 lần so với năm đầu thực hiện Luật BHXH (2008). Đồng thời, tính từ năm 1995 đến nay, chỉ tính riêng BHXH, toàn Ngành đã giải quyết cho hơn 67,5 triệu lượt người hưởng các chế độ hàng tháng, 1 lần và bảo hiểm thất nghiệp. - Thứ hai, tốc độ tăng số lượng cán bộ viên chức của ngành không đồng đều giữa 2 giai đoạn (trước và sau khi thi hành Luật BHXH) Phân tích số liệu ở Bảng 2.1, thấy rằng: Nếu như ở giai đoạn 1: năm 1995 toàn ngành có 4.500 cán bộ, viên chức, thì sau 10 năm (năm 2005) có 10.047 cán bộ, viên chức, tăng hơn 2,23 lần. Trong khi đó, giai đoạn từ cuối năm 2005 đến 2014 là giai đoạn thi hành Luật BHXH khối lượng công việc tăng lên rất nhanh do từ ngày 01/01/2008 Chính phủ giao thêm cho Ngành thực hiện BHXH tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp và thực hiện lộ trình BHYT toàn dân, nhưng tốc độ tăng số lượng cán bộ viên chức của Ngành chậm hơn giai đoạn từ năm 1995 đến năm 2005 (giai đoạn này chỉ tăng từ 10.047 người lên 20.149 người – tăng 2,0 lần). Do tăng số lượng cán bộ, viên chức ở giai đoạn thi hành Luật BHXH thấp, không tương xứng với khối lượng công việc được giao, nên đã dẫn đến tình trạng quá tải về công việc cho toàn Ngành nói chung và cho một số đơn vị trong Ngành nói riêng. Cụ thể như: năm 2005 toàn ngành có 10.047 cán bộ, viên chức, tổng số thu chi là 39.386 tỷ đồng, thì mỗi cán bộ, viên chức phải thực hiện 3,92 tỷ đồng/người năm; thì đến năm 2010 toàn ngành có 13.485 người, số thu chi BHXH và BHYT là 126.722 tỷ đồng, bình quân mỗi cán bộ, viên chức thực hiện 9,4 tỷ đồng. Đây là áp lực lớn về công việc cho toàn ngành hiện nay.
  52. 52. 43 - Thứ ba, một số đơn vị của ngành còn thiếu cán bộ, viên chức ảnh hưởng đến công việc chung. Như đã phân tích ở trên, tuy số lượng cán bộ, viên chức ngành có tăng trong những năm gần đây, nhưng vẫn chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ của toàn ngành nói chung và một số đơn vị nói riêng. Điều này đã gây áp lực với công việc do thiếu nhiều cán bộ, viên chức ở những đơn vị này. Trước hết, đó là lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) của toàn ngành. Do đặc thù công tác quản lý đối tượng và thực hiện quyền lợi cho người tham gia BHXH, BHYT nên việc ứng dụng CNTT trong quản lý BHXH, BHYT trở thành nhu cầu thiết thực và cấp bách. Hệ thống thông tin quản lý BHXH sẽ mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả quản lý của ngành BHXH. Hiện nay, toàn hệ thống BHXH Việt Nam có 63 BHXH tỉnh, thành phố với hơn 700 huyện, quận, thị xã ứng dụng CNTT. Nguồn nhân lực cho mỗi tỉnh, thành phố cần ít nhất 7 người, trong đó cấp tỉnh, thành phố cần 6 cán bộ, viên chức và mỗi huyện, thị cần 1 cán bộ viên chức. Như vậy, toàn ngành BHXH cần khoảng 1.100 cán bộ, viên chức; trong khi đó mới có gần 800 người, tức còn thiếu khoảng 300 người. Cùng với CNTT, lĩnh vực làm công tác giám định cũng thiếu cán bộ viên chức. Theo kết quả khảo sát thực tế của BHXH Việt Nam, toàn ngành đang quản lý khoảng hơn 50 triệu thẻ BHYT. Để quản lý thẻ và phục vụ tốt cho đối tượng tham gia BHYT, toàn ngành phải có tới 3.500 cán bộ viên chức làm công tác này. Tuy vậy, qua thống kê thực tế thì mới chỉ có khoảng 1.900 cán bộ viên chức, còn thiếu khoảng 1.600 người. 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH Chất lượng NNL của Ngành được đánh giá theo 3 tiêu chí cơ bản, đó là trí lực (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng

×