Successfully reported this slideshow.

Teori Kepuasan Kerja

13,965 views

Published on

Tugas Resume tentang Teori Kepuasan Kerja

Published in: Education
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Teori Kepuasan Kerja

  1. 1. TUGAS RESUMEMANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Dosen : Dr. Zunaidah, M.Si Disusun Oleh: Trisnadi Wijaya 01122503012 ILMU MANAJEMENPASCA SARJANA UNIVERSITAS SRIWIJAYA 2012
  2. 2. 2 Teori-Teori Kepuasan KerjaTeori-teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagianorang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori-teori inijuga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja antara lain: 1. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin banyak kebutuhan yang terpenuhi, maka semakin puas pula karyawan tersebut, demikian pula sebaliknya karyawan akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi. Hierarki kebutuhan Maslow dapat dijadikan sebagai tolok ukur pemenuhan kebutuhan karyawan. Kebutuhan-kebutuhan dasar dari seorang karyawan terdiri dari: a. Kebutuhan fisiologis; b. Kebutuhan akan rasa aman; c. Kebutuhan untuk dicintai; d. Kebutuhan untuk dihargai; e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. 2. Teori Perbedaan atau Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori ini dikemukakan oleh Porter pada tahun 1961 yang berpendapat bahwa kepuasan kerja seorang karyawan dapat diukur dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.Apabila seorang karyawan memperoleh lebih besar dari yang diharapkannya (dicrepancy positif), maka karyawan tersebut akan menjadi
  3. 3. 3 puas, sebaliknya jika memperoleh lebih kecil dari yang diharapkannya (discrepancy negatif), maka terjadi ketidakpuasan.3. Teori Keadilan atau Keseimbangan (Equity Theory) Teori Keadilan ini dikemukakan oleh Zalesnik(1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini mengungkapkan bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan (equity) dalam lingkungan kerjanya. Komponen utama dalam teori keadilan adalah input, outcome, comparison person, dan equity-inequity. (1)Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah jam kerja. (2)Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan, seperti upah, keuntungan tambahan, status, simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. (3)Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input- outcome dirinya dengan perbandingan input-outcomekaryawan lain (comparison person). (4)Equity-inequity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) atau sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain) yang menjadi pembanding atau comparison person.4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Teori ini mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak hanya bergantungpada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat dari kelompok acuan.Kelompok acuan tersebut
  4. 4. 4 dijadikan sebagai tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.5. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1959. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaan, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut juga dengan dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors, sedangkan faktor pemotivasian disebut juga dengan satisfiers, motivators, job content, intrinsic factors. Faktor-faktor pemeliharaan (hygiene factors) terdiri dari: 1. Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies); 2. Supervisi (supervision); 3. Hubungan interpersonal dengan rekan kerja; 4. Hubungan interpersonal dengan atasan; 5. Gaji (salary); 6. Keamanan kerja (security); 7. Kondisi kerja (working conditons). Faktor-faktor motivator terdiri dari: 1. Prestasi (achievement); 2. Penghargaan (recognition); 3. Kenaikan pangkat (advancement); 4. Pekerjaan itu sendiri (work it self); 5. Tanggung jawab (responsibility). Herzberg selanjutnya menetapkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Teori ini membedakan dua kelompok faktor pekerjaan. Kelompok yang pertama berhubungan dengan aspek intrinsik pekerjaan yang disebut sebagai faktor motivator atau faktor intrinsik.
  5. 5. 5Kelompok kedua berhubungan dengan lingkungan pekerjaan atau faktorekstrinsik.Faktor pemeliharaan (hygiene factor) menyebabkan banyak ketidakpuasanbila faktor tersebut tidak ada, tetapi memberi motivasi jika faktor itu ada.Sebaliknya motivator membimbing ke arah motivasi yang kuat danpemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jikafaktor tersebut tidak ada.

×