Aula1 avaldesempenhoslidesh

6,557 views

Published on

Objetivo dessa aula é abordar sobre a importância do conceito da Avaliação do Desempenho no trabalho.

Published in: Education
0 Comments
3 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
6,557
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
96
Actions
Shares
0
Downloads
318
Comments
0
Likes
3
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Aula1 avaldesempenhoslidesh

  1. 1. 1
  2. 2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SumárioSumário Conceito de avaliação do desempenho Objetivos da Avaliação do desempenho Benefícios da avaliação do desempenho Por que avaliar o desempenho das pessoas? Métodos de avaliação do desempenho Quem é responsável pela avaliação do desempenho Processo de construção da avaliação do desempenho 2
  3. 3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO IntroduçãoIntrodução  Na atualidade as organizações sentem a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos, como: financeiro, operacional, técnico, em vendas e marketing. Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimento ao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano.  A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. 3
  4. 4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO IntroduçãoIntrodução O desempenho não pode ficar à mercê dos acontecimentos e ao sabor dos ventos. Precisa ser devidamente planejado, organizado, liderado e, sobretudo, avaliado. É assim que a organização pode produzir resultados excelente através da atividade humana. O desempenho não pode ficar à mercê dos acontecimentos e ao sabor dos ventos. Precisa ser devidamente planejado, organizado, liderado e, sobretudo, avaliado. É assim que a organização pode produzir resultados excelente através da atividade humana. IDALBERTO CHIAVENATOIDALBERTO CHIAVENATO 4
  5. 5. CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:CONCEITO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada uma pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 5
  6. 6. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ObjetivosObjetivos  A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como um melhor desempenho. Além disso, fornecer à Administração de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. 6
  7. 7. Para Pontes(2005:29-30), o programa formal de avaliação de desempenho consiste em:  dinamizar o planejamento da empresa,  melhorar a produtividade, qualidade e satisfação dos clientes,  melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização,  dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas,  estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das equipes de trabalho,  identificar talentos em conjugação com a avaliação de potencial". AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ObjetivosObjetivos 7
  8. 8. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Benefícios:Benefícios: A avaliação de desempenho traz benefícios a curto, médio e longo prazo e seus principais benefícios são: as pessoas, os gerentes, a organização e a comunidade. 1. Benefícios para o gerente: que pode avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados baseado em fatores de avaliação. 2. Benefícios para o subordinado: que pode conhecer as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários. 3. Benefício para organização: que pode avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazo e definir qual a contribuição de cada funcionário, identificar funcionários que necessitam de reciclagem e/ ou aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade. 8
  9. 9. Questões Fundamentais:Questões Fundamentais:  Por que avaliar o desempenho das Pessoas?  Métodos de Avaliação do Desempenho  Quem deve fazer a avaliação do desempenho?  Processo de construção da avaliação do desempenho.  Etapas para avaliação do desempenho.  Como preparar a avaliação do desempenho.  Importância da Avaliação de Desempenho.  Conclusão. Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 9
  10. 10. Porque avaliar o desempenho das pessoas?Porque avaliar o desempenho das pessoas? Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos De trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (deserdem) e Melhorando suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de Sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 10
  11. 11. Porque avaliar o desempenho das pessoas?Porque avaliar o desempenho das pessoas? 1. Identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento. 2. O ocupante do cargo precisa receber retroação a respeito de seu desempenho com relação aos objetivos e metas organizacionais. 3. É um importante meio para alcançar os objetivos organizacionais, visto que as pessoas são nosso patrimônio maior e a razão de existência de qualquer organização. 4. Portanto a avaliação de desempenho deve ser encarada como um meio para o desenvolvimento dos Recursos Humanos da organização. Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 11
  12. 12. Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato Métodos de Avaliação do Desempenho Os métodos de avaliação do desempenho variam de uma organização para Outra. Cada organização tende a construir seu próprio sistema para avaliar o desempenho dos seus funcionários. Cada sistema atende a determinados objetivos para obtenção de dados e informações que possam ser registrados, processados e canalizados para melhoria do desempenho humano nas organizações. 12
  13. 13. Principais métodos de avaliaçãoPrincipais métodos de avaliação Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 1. Método das escalas gráficas 2. Método da escolha forçada 3. Método da pesquisa de campo 4. Método dos incidentes críticos 5. Métodos mistos 13
  14. 14. Quem deve avaliar o desempenho e como deve ?Quem deve avaliar o desempenho e como deve ? Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato AvaliadoAvaliadoColegas Gerente Subordinados Clientes Fontes alternativas de avaliação de desempenhoFontes alternativas de avaliação de desempenho 14
  15. 15. Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato A avaliação pode ser feita por meio de processos centralizados ou descentralizados, através de uma das seguintes alternativas. 1. Lider ou chefe: por ser a pessoa mais próxima do subordinado. 2. O próprio funcionário: é a chamada autoavaliação. 3. Os subordinados: é uma alternativa utilizada em organizações mais liberais. 4. O círculo de interações: é a chamada avaliação e, 360°. Todas pessoas que mantêm algum tipo de interação – direta ou indireta – com o funcionário. 5. Equipe de avaliação do desempenho: muitas organizações criam uma equipe responsável pela avaliação do desempenho das pessoas. Quem deve avaliar o desempenho e como deve ?Quem deve avaliar o desempenho e como deve ? 15
  16. 16. Processo de construção da avaliação do desempenhoProcesso de construção da avaliação do desempenho Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato A avaliação de desempenho constitui um processo complexo que envolve informação, retroação, planejamento de providências em termos de treinamento, novos conhecimentos e competências, mudança de atitudes e melhorias do desempenho. 16
  17. 17. Etapas da avaliação do desempenhoEtapas da avaliação do desempenho Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato 1. Análise e diagnóstico: análise da estrutura organizacional da empresa. 2. Definição dos critérios de avaliação: identificação das competências e habilidades a serem avaliadas e como deverão ser avaliadas. 3. Criação dos instrumentos de avaliação: definição dos meios para avaliação. 4. Treinamento dos avaliadores: preparação dos líderes e gerentes para o uso dos instrumentos da avaliação. 5. Sensibilização dos funcionários: preparação psicológicas dos funcionários. 6. Tabulação e diagnóstico: coleta de informações sobre os resultados. 7. Divulgação e resultados: realização de reuniões com os gestores para divulgação e análise dos resultados. 8. Plano de ação: identificação de ações a serem implementadas pelas áreas para sanar as dificuldades apontadas. 17
  18. 18. Como preparar uma entrevista de avaliação do desempenhoComo preparar uma entrevista de avaliação do desempenho Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato Fatores principais para o processo de entrevista: Planejamento 1. Programar a avaliação e informar ao avaliado com alguns dias de antencedência. 2. Solicitar ao avaliado para sua análise do trabalho e desenvolvimento pessoal. 3. Estabelecer claramente como será sua avaliação do desempenho Preparação da entrevista 1. Rever a documentação coletada do desempenho durante o período. 2. Preparar para dar exemplos específicos sobre o desempenho médio dos funcionários. Condução da entrevista 1. Escolher um local confortável e isolado. 2. Discutir cada item da avaliação, considerando os pontos foretes e fracos do avaliado. 3. Ser específico e descritivo e não genérico e julgamental. 18
  19. 19. Referências  CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas, O novo papel dos R.H na Organização, editora Campus,1999  CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à Administração de Recursos Humanos: 4ª ed. São Paulo: Manole, 2010. 19

×