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Die Hiring Manager Umfrage

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Die Hiring Manager Umfrage von Kelly Services.

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Die Hiring Manager Umfrage

  1. 1. Deutschland 2015 Der Hiring Process Report
  2. 2. der Personalverantwortlichen stimmen zu, dass schnelle und effiziente Kandidatengewin- nung mit Hilfe moderner Technologien einer der größ- ten Vorteile im Recruiting der nächsten 3-5 Jahre sein wird. Technologie und Kenntnis der Kandidaten- bedürfnisse machen den Prozess einfacher DIE TOP 3 Recruitment Prioritäten für Personalverantwortliche in den nächsten 2 – 3 Jahren: Kommunikative Fähigkeiten und Selbstmotivation gelten als wichtigste Soft Skills für Neueinstellungen in 2015, dicht gefolgt von Engagement Candidate Experience (49%) Interne Mobilität (36%) der Personalverantwortlichen denken, dass bessere Sourcing-Fähigkeiten bei Recruitern ebenfalls ein großer Vorteil für den Recruitingprozess in den näch- sten Jahren sein werden. Effizienz des Einstellungs- prozesses (43%) 78% Social Media und aktuelle Karrierewebsites sind die beliebtesten Kanäle für Employer Branding 50% Der Einstellungsprozess der Perso- nalverant- wortlichen nutzen diese Tools 54% 70% 67% identifizieren fehlende Qual- ifikation als größtes Hindernis im Recruiting sehen den Fachkräfte- mangel als größtes Problem
  3. 3. Der Hiring Process Report 2015 / Kelly Services 3 Hintergrund: Die Hiring Manager Survey D er Hiring Manager Survey 2015 ist eine innovative neue Studie von Kelly Services, in der die Zukunft des Recruiting vom Standpunkt der Personalverantwortlichen aus betrachtet wird. Der Schwerpunkt liegt dabei auf drei Schlüsselthemen: Talentakquise, der Arbeitsplatz und seine Generationen, und schließlich der Einstellungsprozess selbst. Für die Studie wurden mehr als 2.000 Personalverantwortliche aus zehn verschiedenen Ländern in den Wirtschaftsräumen EMEA (Europa, Naher Osten und Afrika) und APAC (Asien- Pazifik) befragt. Anhand der Ergebnisse lassen sich allgemeine Trends ablesen, die innerhalb der nächsten drei bis fünf Jahre für Personalverantwortliche rund um den Globus voraussichtlich von Bedeutung sein werden. Darüber hinaus gibt die Erhebung auch ganz konkret Aufschluss über aktuelle Einstellungstrends auf dem deutschen Markt. Der Hiring Process Report In diesem Report werden Schlüsselfaktoren aufgezeigt, die den Einstellungsprozess gegenwärtig mitprägen. Wir erfahren, wie die Personalverantwortlichen in Deutschland auf Veränderungen reagieren und sich auf die Zukunft vorbereiten. Der Report beleuchtet die besonderen Herausforderungen des Einstellungsprozesses und rückt die Aspekte in den Fokus, auf die Unternehmen in den kommenden Jahren ein besonderes Augenmerk richten sollten
  4. 4. Der Hiring Process Report 2015 / Kelly Services 4 Zusammenfassung der Ergebnisse: In Deutschland D ie HR-Manager in Deutschland sind der Meinung, dass die Personalbeschaffung heute schwieriger ist als in den letzten fünf Jahre. 44% der Befragten vertreten diese Ansicht – und rechnen zudem damit, dass die Zukunft weitere Herausforderungen mit sich bringt. Der Fachkräftemangel stellt dabei augenscheinlich das größte Hindernis dar: 70% schätzen, dass dieser innerhalb der nächsten drei bis fünf Jahre zu Problemen führen wird. Auch das Fehlen von Talenten mit der nötigen Berufserfahrung gibt Anlass zur Sorge, ebenso wie ein genereller Kandidatenmangel auf dem Markt. Welche Faktoren könnten sich also unterstützend auf den Einstellungsprozess auswirken? 78% der Personalverantwortlichen in Deutschland gehen davon aus, dass der Einsatz moderner Technologie in den kommenden drei bis fünf Jahren den stärksten positiven Einfluss auf den Einstellungsprozess haben wird, da sie eine schnellere und effizientere Anwerbung ermöglicht. Diese Meinung teilt auch die Mehrheit der Befragten weltweit. Deutsche Personalchefs erwarten darüber hinaus, dass die Weiterentwicklung von Sourcing-Möglichkeiten sowie zunehmende Erkenntnisse rund um die Anwerbung von Kandidaten dem Recruitment-Prozess in den nächsten Jahren zugutekommen werden. Zur obersten Priorität für die kommenden zwei bis drei Jahre haben die deutschen Studienteilnehmer die Kandidatenerfahrung erklärt. Da diese Meinung auch in anderen Ländern mehrheitlich geteilt wird, lässt dies den Schluss zu, dass vor allem Verbesserungen in diesem Bereich Unternehmen helfen können, Spitzenkräfte anzuziehen, zu verpflichten und langfristig zu binden. Der Effizienz des Einstellungsprozesses und der internen Mobilität werden ebenfalls große Bedeutung beigemessen. Bei der Messung des Erfolgs des Einstellungsprozesses scheint vor allem das Volumen ausschlaggebend zu sein: In Deutschland stützt sich die Mehrzahl der Personalverantwortlichen (54%) auf die Anzahl der Bewerbungen pro freie Stelle als Hauptindikator. Weitere wichtige Kennzahlen sind die Zeit zur Besetzung einer Stelle und die Qualität des neu eingestellten Mitarbeiters. Die Kosten pro freie Stelle werden seltener als Bemessungsgrundlage herangezogen; nur 30% nutzen dieses Kriterium zur Evaluierung des Einstellungsprozesses.
  5. 5. Der Hiring Process Report 2015 / Kelly Services 5 I n Deutschland messen Personalverant- wortliche die Qualität eines neu eingestellten Mitarbeiters vor allem anhand der Zeit, die er im Unternehmen bleibt, sowie der überdurchschnittlichen Leistung. Des Weiteren gilt der prozentuale Anteil derjenigen, denen man einen festen Vertrag anbietet, als wichtiger Indikator. Dagegen steht gutes Abschneiden bei der jährlichen Bewertung als Qualitätskriterium in Deutschland nicht besonders hoch im Kurs – im Gegensatz zu einigen anderen Ländern. In Deutschland muss ein Bewerber vor allem die richtige Qualifikation mitbringen. 52% der Personalverantwortlichen ziehen dieses Kriterium heran, um den in ihren Augen perfekten neuen Mitarbeiter auszuwählen. Auch jemand, der in puncto Erfahrung genau ins Profil passt, wird gern als idealer Kandidat gesehen. Der kostengünstigste Neuzugang ist hingegen nicht länger ein unbedingter Favorit: Lediglich 12% führen diesen Aspekt bei der Beschreibung ihres Wunsch-Kandidaten an. Die Knappheit von Talenten auf dem jeweiligen lokalen Markt ist momentan das größte Hindernis, das Personalverantwortliche rund um den Globus auf ihrer Suche nach dem idealen Kandidaten bewältigen müssen. Dieser Ansicht sind auch 59% der Studienteilnehmer in Deutschland. Das Budget für die Einstellung bereitet deutschen HR-Managern hingegen weniger Kopfzerbrechen als ihren Kollegen in den meisten anderen Ländern: Lediglich 39% sehen hier Schwierigkeiten; stattdessen sind die Faktoren Zeit und Gehalt offenbar größere Herausforderungen. Wie in den meisten anderen Ländern zählt auch in Deutschland im Jahr 2015 die Kommunikationsfähigkeit zu den wichtigsten Kompetenzen unter den Soft Skills, die ein Neuzugang mitbringen muss. Ähnliche Bedeutung wird der Fähigkeit zur Eigenmotivation beigemessen. Darüber hinaus fällt in Deutschland Engagement viel stärker ins Gewicht als in allen anderen Ländern. Soziale Medien und aktuelle Karriere- Webseiten sind die Portale, die gegenwärtig am häufigsten genutzt werden, um die Werbetrommel für die Arbeitgebermarke zu rühren; hierzulande bedient sich jeder zweite Personalverantwortliche dieser Plattformen. Auch Tage der offenen Tür sind sehr beliebt. Im internationalen Vergleich nutzen die deutschen HR-Manager Online-Talent-Communities relativ selten; sie bevorzugen eher Recruitment- Veranstaltungen auf dem Campus oder Karrieremessen als weitere Plattformen, um auf die Arbeitgebermarke aufmerksam zu machen. Ähnlich wie ihre Kollegen in den meisten Ländern vermarkten auch die Personalverantwortlichen in Deutschland die Arbeitgebermarke am liebsten über Online- Medien, wie z.B. die Webseite. Interessant ist allerdings, dass sie sich im Vergleich zu anderen Ländern viel stärker auf die Printmedien verlassen, wenn es darum geht, ihre Marke auf dem Markt zu vertreten. Zu guter Letzt machen die Ergebnisse der Erhebung deutlich, dass das Geschäft rund um die Einstellung immer mehr zu einer Aufgabe für Marketingexperten wird. In Deutschland kommt dem Marketing sogar noch größere Bedeutung zu als in den meisten anderen Ländern, denn diese Abteilung ist in der Regel hauptverantwortlich für das Management der Arbeitgebermarke. Zusammenfassung der Ergebnisse: In Deutschland
  6. 6. ÜBER KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelte Kelly 2014 555.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz in 2014 betrug 5,6 Milliarden US Dollar. Für weitere Informationen besuchen Sie kellyservices.de. Verbinden Sie sich mit uns auf Facebook, Google+ Twitter, Xing und YouTube. ÜBER DIE KELLY HIRING MANAGER SURVEY Der Hiring Manager Survey 2015 ist eine innovative neue Forschungsstudie von Kelly Services, in der die Wahrheit über Talentakquise, den Arbeitsplatz und seine Generationen und den Einstellungsprozess erforscht wird. Für die Studie wurden zwischen Dezember 2014 und Februar 2015 mehr als 2.000 Personalverantwortliche aus den Wirtschaftsräumen EMEA (Europa, Naher Osten und Afrika) und APAC (Asien-Pazifik) befragt. Die Zielgruppe wurde über das Netzwerk von Kelly Services und ein internationales Panel angesprochen. Die Umfrage wurde von Kelly Services durchgeführt. Die Daten wurden durch die Intelligence Group bereinigt und strukturiert. Anhand der Ergebnisse lassen sich allgemeine Trends ablesen, die innerhalb der nächsten drei bis fünf Jahre für Personalverantwortliche rund um den Globus voraussichtlich von Bedeutung sein werden. Darüber hinaus gibt die Erhebung auch ganz konkret Aufschluss über aktuelle Einstellungstrends auf dem deutschen Markt.

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