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Indicadores do sucesso da força de trabalho

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Lista de indicadores estratégicos de Recursos Humanos

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Indicadores do sucesso da força de trabalho

  1. 1. Lista de indicadores estratégicos e operacionais referentes a Gestão da Força de Trabalho – Para profissionais e líderes responsáveis por Recursos Humanos .Indicadoresde RHFonte: Livro Scorecard paraRecursos HumanosR2H – Gestão do Capital Humanowww.r2hconsultoria.com.br
  2. 2. Indicadores EstratégicosIndicadores do Sucesso da Força de TrabalhoPergunta básica: Será que a força de trabalho realizou os principais objetivos estratégicosda empresa?  Média do ágio sobre o preço em relação  % do lucro ou do caixa gerado por ao dos concorrentes crescimento orgânico (versus aquisições)  Queixa dos clientes como proporção das  % de propostas que resultaram em vendas pedidos  Intenção dos clientes de voltar a comprar  % de queixas recorrentes dos clientes  Volume de novas compras efetuadas  Vendas não efetuadas por perda de pelos clientes clientes como % da receita total  Avaliação dos representantes de serviços  Vendas geradas por crescimento aos clientes por pesquisadores orgânico (versus aquisições) como % da disfarçados receita total  Quantidade e natureza das queixas dos  Vendas efetuadas a novos clientes como clientes % da receita total  Quantidade e natureza dos elogios dos  Venda de novos produtos como % da clientes receita total  Quantidade de queixa dos clientes  Vendas efetuadas por novos resolvidas de maneira satisfatória distribuidores como % da receita total  Quantidade de sugestões dos clientes  Redução % das despesas gerais e recebidas e/ou implementadas administrativas por ano  Devolução de produtos em consequência  Quantidade de novos distribuidores de defeitos  Quantidade de novos produtos  Percepção do valor dos produtos pelos diferentes de qualquer oferta dos clientes “A” concorrentes  Tempo decorrido entre o pedido e a  Percepção do valor dos produtos pelos entrega clientes “C”  Percepção da empresa como líder de  % de retenção dos clientes mercado pelo público  % satisfação dos clientes  Consciência da qualidade da marca  Consciência da qualidade da marca pelos  % de devolução de brindes (no varejo) clientes  Qualidade dos lançamentos de novos  % de retenção de clientes “A” produtos  % de clientes “C” que migram para os  Redução do prazo entre o projeto do concorrentes produto e a primeira entrega  Quantidade de acionistas que se  Tempo de respostas nas consultas dos desfazem de suas ações por ano clientes  % de pedidos com atendimento  Comparação entre receitas de vendas considerado perfeito entre produtos novos e tradicionais  Quantidade de clientes para os quais  Volume de vendas resultante de somos os fornecedores preferidos indicações de clientes  % de novos acionistas por ano  Participação nas compras dos clientes  Avaliação da qualidade da governança da  % de vendas devolvidas empresa pelos acionistas  Participação nas compras e fatia de  % de produtos entregues sem defeitos mercado entre clienteswww.r2hconsultoria.com.br – Gestão do Capital Humanowww.territoriohumano.com.br Página 1
  3. 3. Indicadores de Comportamento dos líderes e do pessoalPergunta básica: Será que os líderes e o pessoal sempre se comportam de maneira a realizarnossos principais objetivos estratégicos? Média da mudança nos resultados das  % dos colaboradores que manifestam avaliações de desempenho ao longo do satisfação com as atuais práticas de tempo compartilhamento das informações Consciência e clareza das mensagens da alta  % dos colaboradores que manifestam administração e de RH satisfação com as decisões sobre salários Eficácia no compartilhamento de informações  % dos colaboradores que acreditam nas entre departamentos mensagens transmitidas pelos canais formais  % dos colaboradores que reconhecem a Eficácia do tratamento dispensado aos maus eficácia dos treinamentos para melhorar seu funcionários desempenho Turnover do pessoal por nível de  % dos colaboradores com experiência desempenho anterior fora do atual cargo ou função Extensão da adesão aos valores básicos,  % dos executivos para os quais a cultura como, por exemplo, consciência de custos, organizacional ajuda a empresa a enfrentar pela equipe de liderança e pelo pessoal em os desafios competitivos geral Extensão do trabalho em equipe  % de habilidades adquiridas em determinado interfuncional período de tempo  % de gerentes que chegaram ao nível de faixa Extensão do aprendizado organizacional no prazo esperado Intensidade do esforço espontâneo dos  % de sugestões que estão sendo funcionários, nas situações de urgência implementadas Compartilhamento do conhecimento das  % de vagas preenchidas antes do prazo melhores práticas Quantidade de gerentes com alto  % de técnicos de serviços que concluíram desempenho no feedback sobre liderança cursos de treinamento Quantidade de programas existentes para  % dos participantes em cursos de que os clientes reconheçam os treinamentos em serviços aos clientes que comportamentos e as realizações dos passaram nos testes na primeira tentativa colaboradores  % de colaboradores em condição de serem % de aceitação das ofertas de talentos-chave promovidos  % de retenção dos repatriados, depois de um % de promoção das mulheres e minorias ano % de aproveitamento do pessoal interno no  % de retenção dos colaboradores com preenchimento de vagas competências essenciais % dos colaboradores elegíveis que fazem  % de melhoria nos principais indicadores de exame de certificação satisfação dos clientes  % de treinamento contínuo e equitativo de % dos empregados que fazem auto avaliações todos os funcionários % dos colaboradores que apresentam  Desempenho dos novos empregados sugestões % de colaboradores elogiados por clientes em  Realização das oportunidades de desempenho notável desenvolvimento planejadas % dos empregados satisfeitos com o nível de  Pedidos de transferência por supervisor coaching e feedback % dos colaboradores que se consideram  Índices de retenção do capital humano capacitados para agir em nome do cliente considerado crítico % dos colaboradores que cumprem os  Índices de sucesso nas contratações externas objetivos referentes à satisfação dos clientes % dos colaboradores que dizem sair da empresa por insatisfação salarialwww.r2hconsultoria.com.br – Gestão do Capital Humanowww.territoriohumano.com.br Página 2
  4. 4. Indicadores das competências do pessoalPergunta básica: Será que os colaboradores, sobretudo nas funções críticas, têm ascaracterísticas de conhecimento, habilidades, capacidades e personalidade necessárias paraexecutar a estratégia? Reserva de substitutos altamente qualificados  Extensão em que a liderança de RH participa (pelo menos 3:1) para todas as vagas em desde o início da seleção de empresas a cargos executivos serem adquiridas Nível de noções básicas de finanças entre os  Extensão em que RH ajuda a desenvolver as colaboradores competências necessárias em liderança Nível de “excesso de capacidade” entre  Extensão pela capacidade de atrair e reter executivos e recursos humanos, exportável talentos para novas aquisições  Extensão em que a empresa é conhecida pela Reserva de agentes de mudança para atender capacidade de aprendizado, ou seja, é capaz às necessidades da empresa de gerar e implementar ideias com impacto  Extensão em que a empresa compartilha Nível de compensação das ligações entre grande quantidade de informações relevantes indicadores para incentivos e indicadores com os colaboradores, de maneira ampla e para a empresa aberta  Extensão em que a equipe executiva sênior é Resultado de pesquisas sobre reconhecida pelos colaboradores como eficaz comprometimento dos colaboradores na comunicação da visão e da missão  Extensão em que a equipe executiva sênior é vista pelos colaboradores como fonte de Aumento da competência dos colaboradores energia e motivação para o resto da organização  Extensão em que a alta direção demonstra Oportunidades de desenvolvimento e liderança e comprometimento em relação a promoção dos funcionários questões de compartilhamento de conhecimentos em toda a organização Resultados de pesquisas sobre envolvimento  Gaps entre capacidades existentes e dos funcionários necessárias nos cargos “A” Satisfação dos colaboradores com as  Reserva de talentos internos; índice de oportunidades de promoção disponibilidade por vaga Turnover de pessoal por nível de  Competência gerencial no desenvolvimento desempenho de subordinados Índice de demissão dos atores “C” em cargos  Quantidade de gerentes com bom feedback “A” nas avaliações 180º sobre liderança Exposição a experiências de rodízio de cargos  % de colaboradores considerados altamente interfuncionais motivados Extensão de automação de processos comuns  % dos clientes internos que atribuem alta de RH avaliação às funções de apoio Extensão do trabalho em equipe  % de novos colaboradores com desempenho interfuncional satisfatório 6 meses após a admissão  % de novos colaboradores com desempenho Extensão do aprendizado organizacional satisfatório 6 meses após a promoção Extensão em que se conhecem a estratégia  % dos colaboradores que evoluíram com base competitiva e os objetivos operacionais da na última avaliação de desempenho empresa  Extensão em que as práticas de admissão, Extensão em que os colaboradores têm avaliação e remuneração promovem e acesso rápido às informações e aos recompensam a criação e o conhecimentos necessários compartilhamento de conhecimentoswww.r2hconsultoria.com.br – Gestão do Capital Humanowww.territoriohumano.com.br Página 3
  5. 5. Indicadores da mentalidade e da cultura do pessoalPergunta básica: O pessoal compreende e pratica a estratégia? Temos a cultura e amentalidade necessárias para promover a execução da estratégia?  Extensão em que os colaboradores sentem Consistência e clareza das mensagens da alta que são capazes de influenciar a própria carga gerência de RH de trabalho e o cronograma dos projetos  Extensão em que os colaboradores veem os Grau em que existe mentalidade gerentes como inflexíveis ou os consideram compartilhada abertos a novas maneiras de fazer as coisas Profundidade da compreensão da estratégia  Extensão em que os colaboradores se da empresa por RH orgulham de trabalhar para a empresa Profundidade da compreensão dos vínculos  Extensão em que os colaboradores se entre remuneração por incentivos e dispõem a assumir, voluntariamente, tarefas indicadores de desempenho extraordinárias para cumprir algum objetivo Diversidade de ideais organizacional Pontuação das pesquisas sobre  Extensão em que os empregados são capazes comprometimento do pessoal de descrever a estratégia de RH da empresa  Extensão em que os colaboradores são Pontuação das pesquisas sobre envolvimento capazes de descrever a intenção estratégica do pessoal da empresa Pontuação das pesquisas sobre engajamento  Extensão em que a cultura promove a boa dos colaboradores com o trabalho comunicação entre os colaboradores Conhecimento pelos colaboradores da  Extensão em que os colaboradores situação das iniciativas de mudança, com compreendem como seu trabalho contribui base nos indicadores (mentalidade, para o sucesso da empresa operações e finanças)  Extensão em que a empresa converteu a Mentalidade de prontidão dos colaboradores estratégia em objetivos e metas específicas, para a transição estratégica capazes de orientar o desempenho dos colaboradores no curto, médio e longo prazos Satisfação dos colaboradores com as  Extensão em que o pessoal acha que seu oportunidades de promoção trabalho é desafiador e importante  Extensão em que o pessoal acredita que Extensão em que os valores são expressos prevalece no grupo forte cultura positiva e com clareza e compreendidos por todos intenso espírito de equipe Extensão do acesso á empresa para facilitar  Extensão em que o pessoal considera tomada de decisões adequada a estratégia competitiva Extensão em que os funcionários  Extensão em que a visão é clara e compreendem a estratégia competitiva e as compreendida por todos metas operacionais da empresa Extensão em que todos os colaboradores  Extensão em que os colaboradores sentem compreendem o funcionamento do processo que os gerentes são solidários na solução de de gestão e avaliação do desempenho problemas de trabalho Extensão em que os colaboradores se  Extensão em que os colaboradores sentem expressam com clareza sobre as metas e que suas contribuições são reconhecidas objetivos da empresa Extensão em que os colaboradores se  Amplitude da mudança na mentalidade dos expressam com clareza sobre os seus colaboradores próprios objetivos  Extensão em que a alta gerência demonstra Extensão em que os colaboradores são empenho e exerce liderança para promover o capazes de decidir e agir, sem aprovação, compartilhamento de conhecimentos em quando possuem informações e capacidades toda a organizaçãowww.r2hconsultoria.com.br – Gestão do Capital Humanowww.territoriohumano.com.br Página 4
  6. 6. Indicadores OperacionaisIndicadores do acerto da função de RH e dos custos da força de trabalhoPergunta básica: Será que nosso investimento total na força de trabalho é adequado? Índice de absenteísmo por categoria de cargo  Número de dias e programas de treinamento e por desempenho no cargo por ano Custos dos acidentes  Índice oferta / aceitação Índices de segurança no trabalho  Auditorias sobre segurança do trabalho  Despesas com folha de pagamento por Exatidão dos sistemas de gestão do RH colaborador Assiduidade  Despesas com pessoal / lucro Média do tempo de serviço dos  Despesas com pessoal / lucro antes das colaboradores (por nível de desempenho) despesas com pessoal Custo dos benefícios por colaborador  Despesas com pessoal / receita Custos dos benefícios por folha de  % do número de colaboradores em pagamento ou da receita treinamento  % de dados errados no sistema de Benefícios como % da remuneração total informações do RH Despesa por colaborador com o  Gastos com treinamento como % da folha de desenvolvimento das competências pagamento  Custo de processamento por transações de Observância da legislação trabalhista benefícios Situação dos índices comparativos referentes  Índice de queixas sobre igualdade de ao capital humano crítico oportunidades  Índice oferta / aceitação em funções chave do Custo das ações trabalhistas capital humano Custo por contratação (por classificação de  Prazo para preenchimento de cargos chave cargo e desempenho) Custo por hora dos estagiários  Índice de retenção do capital humano crítico Índice salário das empresas / salários dos  Índice de afastamento por doença concorrentes  Rapidez do processamento de informações Efetivo de pessoal por gênero em RH sobre salários  Prazo para desenvolvimento de novos Despesas com RH / despesas totais programas  Tempo necessário para orientação de novos Dias úteis perdidos colaboradores Número de candidatos por fonte de  Remuneração total como % do lucro líquido, recrutamento (por qualidade e por função da geração de caixa e/ou receita chave) Diferencial na remuneração por incentivos  Custo de mão de obra por unidade de (funcionário com bom e mau desempenho) produção Número de dias perdidos por acidentes de  Despesas com remuneração por colaborador trabalho Número de contratados por fonte de  Investimento total em RH / receita recrutamento (qualidade) Número de propaganda para recrutamento  Turnover por fonte de recrutamento Número de atividades de treinamento e de  Custo do turnover conscientização sobre segurança Número de doenças relacionadas com o  Índice de turnover por categoria de cargo e estresse por desempenhowww.r2hconsultoria.com.br – Gestão do Capital Humanowww.territoriohumano.com.br Página 5

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