Závěrečný úkol KPI

354 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
354
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Závěrečný úkol KPI

  1. 1. Argumentace: Rozhodla jsem se, že v závěrečném úkolu do předmětu Kurz práce s informacemizpracuji problematiku lidského pracovního výkonu a odměňování v organizaci. Tatoproblematika se bezpochyby dotýká každého z nás, proto si myslím, že je dobré něco o nívědět. Téma jsem si vybrala nejen proto, že studuji na ekonomické fakultě, ale také proto, žeaž ji vystuduji, bude mě určitě zajímat, jak a podle jakých principů bude určována výše méodměny a z čeho všeho se bude odměna skládat. Jako název práce jsem zvolila: Odměňovánípracovníků v organizaci, protože pod tento pojem spadají všechny oblasti personální politiky,které ve své práci zpracuji. Odměňování pracovníků v organizaciAnotace: Práce se zabývá problematikou lidského pracovního výkonu, a to konkrétněodměňováním zaměstnanců v organizaci. Tato práce vysvětluje základní pojmy danéproblematiky jako je odměňování pracovníků či systém odměňování. Následně se zabývájednotlivými druhy mzdových forem a na konkrétních pracovních činnostech uvádí, pro jakýtyp práce je daná forma vhodná. Část práce se také zaměřuje na minimální mzdu a její vývoj vČeské republice.Klíčová slova:Odměňování zaměstnanců, odměňování pracovníků, systém odměňování, odměna, plat,mzda, mzdové formy, minimální mzda 1
  2. 2. 1. Úvod Tato práce se zabývá problematikou lidského pracovního výkonu, konkrétněodměňováním zaměstnanců v organizaci. Práce je rozdělena na čtyři kapitoly. První kapitola seznamuje čtenáře s klíčovým pojmem odměňování pracovníků.Dozvídáme se v ní, co je to systém odměňování, k čemu slouží a jaké funkce by měl plnit.V další kapitole potom rozebereme, z jakých složek se skládá odměna pro zaměstnance.Následně se budeme věnovat analýze mzdových forem, popíšeme, jaké jsou hlavní výhody anevýhody jednotlivých forem a kdy se daná forma nejčastěji používá. Poslední kapitola sevěnuje problematice minimální mzdy a jejího vývoje v České republice. Cílem práce je seznámit čtenáře s problematikou odměňování zaměstnancův organizaci, vysvětlit jim všechny důležité pojmy a obeznámit je s tím, z čeho všeho seskládá odměna za provedenou práci. 2. Odměňování pracovníků a systém odměňování Jde zejména o to, jak jsou lidé odměňováni v souladu s hodnotou, jakou pro organizacipředstavují. „Procesy a praktické postupy odměňování zaměstnanců zahrnují navrhování,zavádění a udržování systému odměňování, které jsou zaměřeny na zvyšování výkonuorganizačních týmů a jednotlivců.“1 Systém odměňování by měl působit na spokojenost amotivaci pracovníka tak, aby měl zaměstnanec zájem setrvat v dané firmě. Udržení amotivování zaměstnanců potom může být klíčem úspěchu organizace. „Systém odměňování zaměstnanců se skládá z propojených politik, procesů a postupůorganizace při odměňování zaměstnanců podle jejich přínosů, schopností a tržní hodnoty.“2 Efektivní systém odměňování by měl kromě spravedlivého ocenění práce zaměstnancůplnit spoustu dalších funkce, mezi které patří například:3 přilákat kvalitní uchazeče o práci ve firmě, stabilizovat pracovníky, které firma potřebuje, odměňovat pracovníky podle významu a náročnosti vykonávané práce, přispět k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu práce.1 ARMSTRONG, Michael. Personální management.2 ARMSTRONG, Michael. Personální management.3 KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 2
  3. 3. 3. Prvky odměny zaměstnance Systém odměny se skládá jak z peněžních tak z nepeněžních odměn. „Základnípeněžní odměnou je pevný plat, který tvoří sazba za určitou práci nebo pracovní místo.Základní peněžní odměna může být základnou pro určení dodatečných odměn v závislosti navýkonu nebo schopnostech.“4 Sazby jsou potvrzovány managementem podle potřeb získávánía stabilizace lidí. K základní odměně mohou být vypláceny další peněžní odměny vztahujícíse k výkonu, dovednostem, schopnostem nebo zkušenostem. „Pokud takovéto platby nejsouzahrnuty do základní odměny, označují se jako pohyblivé složky mzdy nebo platu. Řadímemezi ně individuální výkonnostní odměny, mimořádně odměny, prémie, provize, odměnyzávisející na délce zaměstnání, odměny podle kvalifikace, podle schopnosti a příplatky.„5 „Existují také nepřímé odměny neboli zaměstnanecké výhody. Tyto výhody zahrnujínapř. penze, nemocenské dávky, služební auto apod. Celková odměna je potom hodnota všechodměn vyplacených v penězích a zaměstnaneckých výhod poskytnutých zaměstnancům.“6 4. Mzdové formy „Mzdovou formou se rozumí vztah mezi výší odměny za práci a výkonem při určitéobtížnosti práce.“7 Je důležité, aby byl tento vztah dobře vymezen, tedy aby odměna přilepším výkonu rostla a naopak při horším klesala. Nejčastěji se využívají tyto mzdové formy:8 časová mzda úkolová mzda dodatkové mzdové formy „Mezi základní formy mzdy řadíme časovou a úkolovou. Prostřednictvím těchto dvou forem se stanovuje hlavní část odměny za práci, tzv. základní mzda. Dodatkové mzdové formy potom v podstatě představují pohyblivé složky mzdy. Při časové mzdě se zaměstnanec odměňuje dle délky odpracované doby. Jako měřítko se obvykle používá hodina, může však mít i podobu mzdy za směnu, den či týden. Mzda za časovou jednotku je konstantní a používá se zejména tam, kde je pečlivost a kvalita důležitější než rychlost a kvantita nebo tam, kde zaměstnanci nemohou ovlivnit intenzitu své práce. Úkolová mzda je naproti tomu taková forma, při které je výše mzdy závislá na výkonu. Mzda za časovou jednotku je variabilní. Tato forma se používá tam, kde jsou4 ARMSTRONG, Michael. Personální management.5 ARMSTRONG, Michael. Personální management.6 Zpracováno na základě ARMSTRONG, Michael. Personální management.7 SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací.8 SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací. 3
  4. 4. stanoveny výkonové normy a kde se pracovní postupy opakují. Důležité je to, aby zaměstnanec mohl intenzitou své práce ovlivnit kvantitativní výsledek. Nabízí se dvě možnosti hodnocení, a to časový úkol (při kterém je stanoven čas na provedení určitého pracovního postupu) a peněžní úkol (kdy se za jednotku pracovního výkonu stanoví sazba). Hlavní výhodou je podněcování k vyšším výkonům, nevýhodou nebezpečí příliš vysokého pracovního tempa, které vede ke snížení kvality, rychlejší spotřebě sil apod.“9 Třetí formou je dodatková mzdová forma, spočívající v prémiích a dalších odměnách. 5. Minimální mzda S danou problematikou je spojena také tematika minimální mzdy. „Minimální mzda je nejnižší přípustná odměna za práci, ať se jedná o práci v pracovním poměru či práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.“10 Výši minimální mzdy stanovuje stát a představuje tedy nejnižší přípustnou úroveň odměňování. „Minimální mzda může být stanovena jako měsíční či jako hodinová mzda. V České republice je minimální mzda zavedena od roku 1991. Stanovení minimální mzdy od 1. ledna 2007 je patnáctou (a zatím poslední) změnou této mzdové veličiny od jejího zavedení.“11 Zdroj: http://www.mpsv.cz/cs/8719 Zpracováno na základě SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací.10 KUČEROVÁ, Dagmar. Minimální mzda se od ledna 2013 mění.: Víme, kdo si polepší. [online].11 Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 2012-12-16]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/871 4
  5. 5. 6. Závěr Tato práce se zabývala problematikou odměňování zaměstnanců v organizaci. Bylyv ní definovány a vysvětleny klíčové pojmy související s danou problematikou, čímž prácenaplnila svůj cíl. 7. Použité zdrojeKnižní zdrojeARMSTRONG, Michael. Personální management. Vyd. 1. Praha: Grada, 1999, 963 s. ISBN80-716-9614-5. - Jedná se o kvalitní knižní zdroj vydaný spolehlivým a ověřeným nakladatelstvím Grada. Jde o rozsáhlou knihu, která řeší celou problematiku personálního managementu a personální politiky, do které spadá i téma této práce. Michael Amstrong je odborníkem a uznávaným autorem spousty knih z této oblasti.KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd.Praha: Grada, 2007, 261 s. ISBN 978-80-247-2202-3. - Také se jedná o kvalitní knihu vydanou známým nakladatelstvím Grada. Knihu napsal český autor a popisuje v ní, jak dochází k odměňování právě v českých organizacích, které jsou předmětem této práce. Jedná se o nové, aktualizované vydání, takže lze předpokládat, že informace obsažené v knize jsou platné a aktuální.SUCHÁNEK, Petr a ŠPAČEK, David. Ekonomika organizací. Brno, 2010. Masarykovauniverzita. - Jde o distanční studijní oporu do předmětu Ekonomika organizací, vyučovaného na Ekonomicko-správní fakultě Masarykovi univerzity. Skripta jsou nově zpracována, obsahují aktuální informace a jsou napsána odborníky z dané podnikohospodářské oblasti.Internetové zdrojeKUČEROVÁ, Dagmar. Minimální mzda se od ledna 2013 mění.: Víme, kdo si polepší.[online]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/minimalni-mzda-se-od-ledna-2013-meni-vime-kdo-si-polepsi/ - Jedná se o článek ze serveru Podnikatel.cz, což je kvalitní ekonomický server s dobrým jménem. Autorka článku je redaktorkou tohoto serveru, kde působí také jako odborný poradce. Současně je lektorkou se specializací na mzdové účetnictví. Lze tedy předpokládat, že je odbornicí v dané oblasti a článek můžeme považovat za kvalitní zdroj. 5
  6. 6. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [online]. [cit. 2012-12-16]. Dostupné z:http://www.mpsv.cz/cs/871 - Jde o oficiální stránky Ministerstva práce a sociálních věcí České republiky, proto můžeme předpokládat, že zveřejněné informace jsou kvalitní, aktuální a platné. 6

×