Coaching Empresarial

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Coaching Empresarial

  1. 1. COACHING EMPRESARIAL YUBI CÁRDENAS LUZ ANGELA DOMINGUEZ ROGER AGUIRRE EDGAR MONROY ANDRES SANTANA
  2. 2. ANTECEDENTES <ul><li>Ciudad húngara de Kocs, población ubicada a 70 kilómetros de Budapest. </li></ul><ul><li>Kocsi szekér o “C arruaje de Kocs”, símbolo de la excelencia, en español, coche. </li></ul>
  3. 3. INFLUENCIAS <ul><li>Sócrates: Mayéutica </li></ul><ul><li>Aristóteles: ser y deber ser. </li></ul><ul><li>Platón: diálogos. </li></ul>
  4. 4. ANTECEDENTES <ul><li>Coaching y deporte </li></ul><ul><li>“ Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qué este sucediendo en el juego exterior. Cuán consciente seas de este juego podrás marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el juego exterior”. </li></ul><ul><li>Timothy Gallwey </li></ul>
  5. 5. <ul><li>Muchos autores consideran que 1980 resulta un año clave para el desarrollo de la profesión del coaching, comienza a divulgarse tal y como lo conocemos hoy y a consolidarse como la metodología con una identidad propia con grandes áreas de trabajo como el personal, el ejecutivo y el organizacional.   </li></ul>
  6. 6. ¿QUÉ ES COACHING? COACHING Dirigir, instruir, entrenar y motivar Estructuras, procesos y herramientas Persona o grupo de personas <ul><li>Alcanzar una meta </li></ul><ul><li>Desarrollo habilidades </li></ul>Evitar el fracaso Lograr el éxito
  7. 7. CLASES DE COACHING <ul><li>Coaching Personal: Esta orientado a personas individuales con objetivos fuera del ámbito empresarial. </li></ul><ul><li>Coaching Ejecutivo: Ayuda a los ejecutivos a desarrollar culturas corporativas basadas en valores y beneficio económico. </li></ul><ul><li>Coaching de Equipos: Ayuda a un grupos de personas a definir sus metas en torno a un porposito común. </li></ul><ul><li>Coaching de Negocios: Es entrenar a los propietarios de empresas para mejorar el negocio, es decir, ayuda a conseguir sus objetivos empresariales y a mejorar sus metas profesionales </li></ul><ul><li>Coaching de Vida: Este tipo de coachig centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales </li></ul>
  8. 8. CLASES DE COACHING <ul><li>Coaching Filosófico: Busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos </li></ul><ul><li>Coaching Ontológico: Centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones. </li></ul><ul><li>Coaching Sistémico: Promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. </li></ul><ul><li>Autocoaching: Está basado en el coaching ontológico y busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin requerir de una ayuda presencial. </li></ul>
  9. 9. COACHING EMPRESARIAL <ul><li>“ Mejorar y desarrollar habilidades en la vida, en los negocios, en sus relaciones de manera que las personas sean mas felices, más productivas y capaces de alcanzar sus metas de una forma equilibrada.” </li></ul><ul><li>Dave Pughe-Parry </li></ul>
  10. 10. COACHING EMPRESARIAL
  11. 11. OBJETIVOS Las cosas hechas por las personas Alcanzar excelentes resultados y poder para hacerlo El poder de la comunicación Clima, medio y contexto que otorgue poder y genere resultados Mas allá del liderazgo tradicional Lograr altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo Ayudar a equipos dentro de la organización Comprometerse con la visión de la empresa pensado de forma diferente
  12. 12. EJEMPLO ESCENARIO LIDERAZGO TRADICIONAL LIDERAZGO COACHING Visión de poder La cuota de ventas El liderazgo, ser campeón Planeación Anual/ trimestral/ mensual Anual/ semanal/ diaria Metas Cumplir con las metas impuestas por la empresa El liderazgo de la empresa en el mercado Estilo de direccionamiento Autoritario Mediante el ejemplo Disciplina Normas y ordenes Valores y ejemplo personal Entrenamiento Ocasional, sin objetivos de mediano y largo plazo Diariamente, con objetivos concretos orientado al desempeño Acompañamiento al terreno Ocasional, para controlar, supervisar y dar ordenes Diario para observar crecimiento y desarrollo para reformular planes de acción Sistemas motivacionales Económicos Económicos, motivación y desarrollo de carrera. Sistemas de trabajo Individual Trabajo en equipo
  13. 13. SUJETOS DEL COACHING EMPRESARIAL <ul><li>EMPRESA: Sujeto interesado en la aplicación de la acción del método en la medida en que espera ser uno de los beneficiados directos del mismo. </li></ul><ul><li>COACH y COACHEE </li></ul><ul><li>TERCEROS: Entorno laboral del coachee. </li></ul>
  14. 14. SUJETOS DEL COACHING EMPRESARIAL Tomado de Coaching Magazine No. 1 (Nov. – Dic. 2005)
  15. 15. SUJETOS DEL COACHING EMPRESARIAL <ul><li>COACH: Sus características son: </li></ul><ul><li>Una persona POSITIVA. </li></ul><ul><li>Es una persona ENTUSIASTA. </li></ul><ul><li>Puede ser una persona COMPRENSIVA. </li></ul><ul><li>El coach debe tener CONFIANZA en su pupilo. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>El coach se ORIENTA HACIA LA META. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>La PACIENCIA es una característica que debe tener el coach. </li></ul>
  16. 16. SUJETOS DEL COACHING EMPRESARIAL Tomado de COACHING REALMENTE . Fernado Bayón, Juan Carlos Cubeiro, Marta Romo y José Antonio Sáinz. QUÉ NO ES QUÉ ES Un amigo Un espejo Un confesor Un facilitador Un consejero Alguien generoso Un consultor Alguien que ayuda a descubrir Una estrella Alguien que ayuda a desarrollar Un protagonista Alguien centrado en los efectos Un psicólogo / psiquiatra Un catalizador
  17. 17. SUJETOS DEL COACHING EMPRESARIAL <ul><li>COACHEE: </li></ul><ul><li>“ Persona que recibe un proceso de Coaching. El coachee es quien debe realizar el trabajo, quien aborda el aprendizaje necesario para generar un cambio sustancial en sus acciones.” (Tomado de la RHPEDIA, Enciclopedia de los Recursos Humanos). </li></ul><ul><li>En efecto, el coachee o pupilo es la persona sobre la cual recae la aplicación del método de coaching, de quien se espera el ejercicio, el cambio, LOS RESULTADOS, por lo tanto, es igualmente quien debe determinar el objetivo del coaching, de esta manera, el coach sirve de facilitador para el alcance del mismo. </li></ul>
  18. 18. HERRAMIENTAS <ul><li>DIÁLOGO: &quot;Yo no puedo enseñaros nada, sólo puedo ayudaros a encontrar el conocimiento en vosotros mismos, lo cual es mucho mejor que traspasaros mi poca sabiduría&quot; </li></ul><ul><li>Línea de la vida. </li></ul><ul><li>Mapa mental y otras. </li></ul>
  19. 19. EL PROCESO DEL COACHING <ul><li>El coaching tiene definido su propio proceso, sin embargo, este varía de acuerdo a su naturaleza, es decir, es abordado de diferente manera de acuerdo al tipo de coaching y las necesidades del cliente. </li></ul>
  20. 20. ¿PORQUÉ EL COACHING EMPRESARIAL? <ul><li>Ejecutivos no preparados para los nuevos retos </li></ul><ul><li>Poco tiempo para ellos mismos por el aumento de productividad </li></ul><ul><li>Aislamiento de no compartir problematicas al equipo </li></ul><ul><li>Ciertas habilidades sociales no son competentes </li></ul>
  21. 21. VENTAJAS DEL COACHING EMPRESARIAL 1 2
  22. 22. CARACTERISTICAS DEL COACHING EMPRESARIAL <ul><li>Cada una de las fases se encuentran perfectamente divididas en términos de tiempo. </li></ul><ul><li>Las necesidades del cliente son fáciles de identificar. </li></ul><ul><li>Se establecen desde el principio los contenidos a trabajar, el número de sesiones, la duración y frecuencia de cada una de ellas. </li></ul><ul><li>Las etapas pueden diferir en nombre, cantidad y contenido de acuerdo al autor trabajado. </li></ul>
  23. 23. EL PROCESO DE COACHING (Joan Payeras) <ul><li>Primera etapa: </li></ul><ul><li>Diagnóstico: Su objetivo es conocer la situación actual (real), para saber qué se debe hacer y cómo empezar. </li></ul><ul><li>Se caracteriza por ser construido por consenso entre las partes (Coach y coachee). </li></ul>
  24. 24. FACTORES CLAVES EN LA ELABORACION <ul><li>La preparación del coach </li></ul><ul><li>Los métodos utilizados </li></ul><ul><li>La fuente de información </li></ul><ul><li>La ambivalencia </li></ul><ul><li>Diferenciación Causa-Problema </li></ul><ul><li>La integración de lo observado. </li></ul>
  25. 25. CLARIFICACION DE OBJETIVOS <ul><li>Segunda etapa </li></ul><ul><li>Basados en el diagnóstico de la situación se definen los contenidos a trabajar con el coachee, y las actividades que se van a realizar dentro de cada una de las sesiones. </li></ul>
  26. 26. <ul><li>¿Qué se debe definir ? </li></ul><ul><li>¿Para qué? </li></ul><ul><li>Objetivos </li></ul><ul><li>Metodología </li></ul><ul><li>Compromisos de las partes </li></ul><ul><li>Rol de los participantes </li></ul><ul><li>Con la definición se busca evitar que el coachee: </li></ul><ul><li>No asuma sus responsabilidades. </li></ul><ul><li>Incumpla compromisos. </li></ul><ul><li>Culpe a la organización de las dificultades del proceso. </li></ul><ul><li>No afronte dificultades. </li></ul><ul><li>Modifique las fechas de las sesiones. </li></ul>
  27. 27. DISEÑO PLAN DE TRABAJO <ul><li>Tercera Etapa </li></ul><ul><li>El plan de trabajo debe ser diseñado de acuerdo a lo pactado en la clarificación de los objetivos y teniendo en cuenta los siguientes requisitos: </li></ul>
  28. 28. REQUISITOS DEL PLAN DE TRABAJO <ul><ul><li>Cada plan de trabajo debe ser hecho de forma secuencial y estar relacionado con un único objetivo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Estar definido dentro de un periodo considerable de tiempo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Contemplar deberes (planes de acción y sistemas a implementar para consolidar las nuevas conductas). </li></ul></ul>
  29. 29. REQUISITOS DEL PLAN DE TRABAJO <ul><ul><li>Ser lo más concretos posible. </li></ul></ul><ul><ul><li>Clarificar sus fases y los afectados dentro de cada una de las mismas. </li></ul></ul><ul><ul><li>Especificar los roles de los implicados. </li></ul></ul><ul><ul><li>Afectar a todo el sistema. </li></ul></ul><ul><ul><li>Al igual que los objetivos, tienen su origen en la consecución de resultados. </li></ul></ul>
  30. 30. ANALISIS DEL LOGRO DE RESULTADOS <ul><li>Cuarta etapa : </li></ul><ul><li>Con el ánimo de obtener buenos resultados, el coaching requiere la realización de análisis periódicos de la evolución del proceso y sus contenidos. </li></ul>
  31. 31. PERSPECTIVAS DEL ANALISIS <ul><li>Superior Jerárquico. </li></ul><ul><li>Colegas o iguales (horizontalmente). </li></ul><ul><li>Colaboradores. </li></ul>
  32. 32. CONSOLIDACION DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS <ul><li>Quinta etapa : </li></ul><ul><li>La consolidación de resultados permite un mejor seguimiento del proceso, para ello se requiere la implementación de sistemas y procedimientos </li></ul>
  33. 33. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS DE CONSOLIDACION <ul><li>Se definen con base en cada uno de los objetivos. </li></ul><ul><li>Pueden ser de diversa índole y múltiples. </li></ul><ul><li>Un solo sistema podría afectar a la mejora de varios objetivos. </li></ul>
  34. 34. CONCLUSION DE LA RELACION PERSONAL <ul><li>Etapa seis: </li></ul><ul><li>Prever el final del proceso con antelación. </li></ul><ul><li>Preparación psicológica del coachee para situaciones futuras. </li></ul><ul><li>Realizar sesiones de supervisión. </li></ul>
  35. 35. SESIONES DE SUPERVISION <ul><li>Características: </li></ul><ul><ul><li>Corta duración. </li></ul></ul><ul><ul><li>Objetivos generales y de apoyo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Cantidad: 2 a 3 sesiones. </li></ul></ul><ul><ul><li>Periodicidad: 2 a 3 meses. </li></ul></ul><ul><ul><li>Utilidad: Permitir la comunicación de inseguridades. </li></ul></ul>
  36. 36. SUPERVISION DEL EQUIPO DE COACHING <ul><li>Etapa final : </li></ul><ul><li>Si existe un cambio cultural en la organización, y ésta adopta un estilo de liderazgo basado en el coach, resulta necesario programar sesiones de supervisión de coachs a fin de homogenizar conductas y modelos. </li></ul>
  37. 37. EL PROCESO DE COACHING (Miriam Ortiz de Zárate) <ul><li>Miriam Ortiz de Zarate </li></ul><ul><li>Coach profesional, consultora de RRHH en áreas de evaluación y desarrollo de directivos y Formadora en habilidades directivas. </li></ul><ul><li>Ha ocupado puestos de responsabilidad en la Dirección de Recursos Humanos de empresas nacionales y multinacionales: Directora de RRHH en PC CITY, Responsable de Departamento en AT&T Network Systems, Jefe de Área en Compañía Metropolitano de Madrid, liderando proyectos de puesta en marcha y cambio organizacional. Está especializada en áreas de Planificación y Organización de personal, Desarrollo de Recursos Humanos y Educación de Ejecutivos y de Equipos Comerciales. </li></ul><ul><li>Ha trabajado en diferentes proyectos para Compañías como Banco de Santander, BAT, Repsol, Endesa-Viesgo, Jones Lang Lasalle, Vodafone, Auna, Telefónica (Tel. Móviles, Tel. I+D, Tel. Sistemas, TPI, Telefónica de España, Atento...), Philips Morris, Prosegur, etc. </li></ul><ul><li>Es autora de textos, manuales y artículos sobre coaching, educación y habilidades directivas. </li></ul>
  38. 38. FASES DEL PROCESO DE COACHING <ul><li>Análisis de la situación. </li></ul><ul><li>Identificación de los objetivos que el coachee desea alcanzar. </li></ul><ul><li>Entender las razones por las cuales el coachee no está logrando los objetivos deseados. </li></ul><ul><li>Definir el plan de acción y establecer los compromisos. </li></ul><ul><li>Realizar el seguimiento del plan de acción y evaluar los resultados de las acciones realizadas. </li></ul>
  39. 39. COMPARACION DE LOS MODELOS <ul><li>Elementos comunes: </li></ul><ul><ul><li>Análisis del entorno. </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificación de objetivos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Elaboración de los planes de acción. </li></ul></ul><ul><ul><li>Seguimiento de los planes </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluación de los resultados </li></ul></ul>
  40. 40. COMPARACION DE LOS MODELOS <ul><li>Diferencias: </li></ul><ul><ul><li>Payeras incluye algunos otros pasos al final del proceso, va más allá del análisis de los resultados ya que considera necesaria una buena terminación del mismo, Miriam Ortiz, por su parte finaliza el proceso con la consolidación de nuevos aprendizajes. </li></ul></ul>
  41. 41. TERCERA METODOLOGIA: EL MANUAL DELCOACHING <ul><li>“ La metodología del coaching se asienta sobre dos premisas fundamentales”: </li></ul><ul><ul><li>Obtener información relevante sobre las carencias en la forma de trabajar del directivo, y las oportunidades de desarrollo del programa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Una vez identificadas esas carencias, se inicia el entrenamiento. </li></ul></ul>
  42. 42. FASES DEL PROCESO <ul><li>1. Evaluación de la información </li></ul><ul><li>Con base en una evaluación de 360° se deben detectar las diferencias entre: </li></ul><ul><li>Las competencias que los directivos deberían tener. </li></ul><ul><li>Las que ellos mismos creen tener. </li></ul><ul><li>La forma como son percibidas por los demás. </li></ul>
  43. 43. FASES DEL PROCESO <ul><li>Fase de Intervención: </li></ul><ul><li>Principios : </li></ul><ul><li>Confidencialidad: Perfecto control de la información. </li></ul><ul><li>Imparcialidad: Se evita la influencia de la cultura empresarial.   </li></ul>
  44. 44. COMPARACION <ul><li>Elementos Comunes </li></ul><ul><li>Diferencias </li></ul><ul><li>Recopilación de la información del ambiente </li></ul><ul><li>Definición de las variables a mejorar (objetivos) </li></ul><ul><li>Acompañamiento del coach o “preparador.” </li></ul><ul><li>No existe una etapa de evaluación de resultados. </li></ul><ul><li>Se enfatiza en: </li></ul><ul><ul><li>Método de recolección de la información </li></ul></ul><ul><ul><li>Dinámica de acompañamiento </li></ul></ul>
  45. 45. COACHING EN RECURSOS HUMANOS <ul><li>“ Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente.” </li></ul><ul><li>Peter Drucker </li></ul><ul><li>Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo; </li></ul><ul><li>Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común; </li></ul><ul><li>Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de trabajo; </li></ul><ul><li>Formar equipos de alto rendimiento;   </li></ul><ul><li>Facilita la comunicación en los sistemas humanos;   </li></ul><ul><li>Desarrollar nuevas habilidades y competencia;  </li></ul><ul><li>Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. </li></ul>
  46. 46. COACHING EN RECURSOS HUMANOS <ul><li>“ Lo más moderno en gerencia actual es el Executive Coaching.” Fortune Magazine. </li></ul><ul><li>“… en los años que vienen, el Coaching será una norma en el mundo de los negocios.” The Washington Post. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>“ Hoy el coaching es la más eficaz forma de desarrollo de ejecutivos. El coaching es el segundo rubro de crecimiento de la industria, después de los empleos de tecnología de la información.” Start-Ups Magazine. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>“ Un estudio publicado en Public Personnel Management Journal reportó que los gerentes que pasaron por un programa de entrenamiento gerencial mostraron un incremento en la productividad del 22.4%.” F. Turner, Ph.D. DEO Refresher. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>“ Llámenlo Coaching Profesional, Coaching Ejecutivo, Coaching de Vida, o Coaching Corporativo. Como quiera, este fenómeno es uno de los servicios corporativos de hoy”. Escuela de Negocios de la Univ. De Harvard. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>Investigaciones sobre efectividad organizacional, realizados por el Instituto de Psicología del Trabajo de la U. De Sheffield, en Inglaterra, demostraron que la sola aplicación de algunas técnicas de Coaching producían: 18% de incremento en la productividad y un 19% de incremento en la rentabilidad. </li></ul>
  47. 47. BENEFICIOS DEL COACHING EN LAS EMPRESAS <ul><li>Marshall J. Cook, determina diferentes beneficios si se aplica el coaching dentro de una organización: </li></ul><ul><li>Ayudar al desarrollo de las habilidades. </li></ul><ul><li>Ayudar a corregir el comportamiento insatisfactorio o reprochable. </li></ul><ul><li>Fomentar relaciones productivas. </li></ul><ul><li>Centrar la atención en el asesoramiento y consejo apropiado. </li></ul><ul><li>Brindar oportunidades para dar a conocer el aprecio. </li></ul><ul><li>Estimular el comportamiento de autocoaching. </li></ul><ul><li>Mejorar el desempeño y la actitud. </li></ul>
  48. 48. BENEFICIOS DEL COACHING EN LAS EMPRESAS <ul><li>“ 1. Desarrollo de líderes futuros. El éxito a largo plazo de directivos líderes dependerá de la capacidad y el compromiso de los empleados, a través del feedback que se logre con ellos. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>“ 2. Fidelidad del cliente. El coaching hace más eficaces a los directivos. Los capacita y orienta para satisfacer mejor al cliente. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>“ 3. Retención del personal más productivo. Retener a las personas más valiosas es una estrategia competitiva. Al conjugar estratégicamente el desarrollo profesional y personal del directivo con las necesidades de la empresa, el coaching maximiza las posibilidades de satisfacción mutua de ambas partes. </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>“ 4. Gestión del cambio. El coaching es una disciplina que impulsa el conocimiento profundo de las personas. Potencia y conjuga los objetivos y capacidades de quienes estudian esta materia. </li></ul><ul><li>“ La capacitación y coordinación de los directivos al servicio del negocio permite a la empresa actuar de forma más consciente, enfocada y coherente, mejorando su adaptación en el entorno empresarial y social.” </li></ul><ul><li>www.altonivel.com.mx </li></ul>
  49. 49. LO QUE DICEN LAS ESTADISTICAS <ul><li>Según la investigación de la empresa FORTUNE 500 y la Consultora Metrix Global en el año 2.007 el Coaching presentó mejoras en: </li></ul><ul><li>Relaciones laborales con reportes directos 77% </li></ul><ul><li>Relaciones laborales con Supervisores inmediatos 71% </li></ul><ul><li>Trabajo en equipo 67% </li></ul><ul><li>Relaciones laborales con compañeros de trabajo 63% </li></ul><ul><li>Satisfacción con el trabajo 61% </li></ul><ul><li>Reducción de conflictos 52% </li></ul><ul><li>Compromiso con la empresa 44% </li></ul><ul><li>Relaciones laborales con clientes 37% </li></ul>

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