転職基準　スタートアップへの転職を検討するための予備知識

1. 転職基準スタートアップへの転職を検討するための予備知識 Takaaki Umada / https://medium.com/@tumada/ April 26th, 2015 1

2. https://www.youtube.com/watch?v=UF8uR6Z6KLc 2 素晴らしい仕事をする唯一の方法は、自分がしていることを心から好きになることだ。それがまだ見つかっていないのなら、探し続けよう。立ち止まってはいけない。 - Steve Jobs

3. 本スライドの目的は、スタートアップに転職するかどうか迷っている人のために、スタートアップに入るダウンサイドリスクとアップサイドリスクを考えるための情報を提供することです。スタートアップに転職することで、大企業勤めのときより幸せそうな人をたくさん見てきましたが、逆に不幸になってしまった人も多く見てきました。そうした不幸なミスマッチを少しでも減らすためにも、本スライドではスタートアップへの転職はどのような危険や損をする可能性があって、逆にどのようなリターンが見込めるのかといったことを考えるための情報が提供できればと考えています。スタートアップ業界は常に人手不足です。「企業に選ばれる（採用される）」のではなく「企業を選ぶ」つもりでスタートアップを見渡して、皆さん自身の転職に足る企業やスタートアップを見つけ、その場所でリーダーシップを発揮してさらなる成果を出せるようになることを切に願います。 3 スタートアップに転職するリスクの計算方法を知るタイトルは「採用基準」より

4. スタートアップへの転職を考える上では、キャリア設計全体を考えることが重要である。そのため、本スライドではキャリアに影響する大きなトレンドの話から始める。またスタートアップへの転職は、大企業間での転職とは少し様相が異なる。そのため、スタートアップへの転職の独特さと、良いスタートアップを探すための情報を提供する。アジェンダは以下のとおりである。読者対象は大企業勤め 20 代後半の技術者を想定している。 1.キャリアに影響する Big Trend 2.スタートアップに転職するとはどういうことか 3.あなたと相性の良いスタートアップを探すために 4 スライドの進め方

5. キャリアに影響する Big Trend 5

6. 若者がキャリアに関して考えるときに今後数十年で起こるビッグトレンドを意識する必要がある。ここでは「メンバーシップからジョブ型の雇用へ」「The Second Machine Age」「高齢化と企業の寿命」の 3 つのトレンドを軸に、今後数十年で起こりうる変化について解説する。 6 若手のキャリアに影響するビッグトレンドメンバーシップからジョブ型の雇用へ第二次機械時代 The Second Machine Age 高齢化と企業の寿命

7. 1. 雇用形態の変化: メンバーシップ型からジョブ型へ 7

8. ここ数十年、日本の雇用はメンバーシップ型と呼ばれる形態をボトムアップで形成してきていた。ただしこのメンバーシップ型のデメリットがブラック企業などの形で顕在化してきており、また労働法は欧米のジョブ型に最適化されているため、今後日本の雇用は従来のメンバーシップ型から欧米のジョブ型へ徐々に変化するであろうという予測が立てられている。濱口桂一郎「若者と労働」 8 1. 想定される近未来の日本型雇用の変化ジョブ型メンバーシップ型

9. メンバーシップ型とジョブ型の大きな違いは、「人」が先か「職」が先かである。濱口桂一郎「若者と労働」 9 メンバーシップ型とジョブ型の違いメンバーシップ型人を決めておいて、仕事を人の強みに合わせて割り当てる日本型。入社する、と言われるように、その会社のメンバーになること。ジョブ型仕事があって、それに対して人を選定するという欧米型。就職すると言われるように、まずは職ありきの考え方。

10. メンバーシップ型は長期成長を前提に、中長期でのインセンティブの設計が可能だが、破綻した時にはシニア期にリスクが大きくなる。 10 メンバーシップ型の特徴メンバーシップ型のメリット • 若年層は猛烈に働き、壮年期以降に過剰分を取り戻すなど、長期に働くインセンティブを設計しやすく年功序列の賃金制度を採用しやすい（給与の後払い、生活給などの導入がしやすい） • 入社後であれば誰もがエリートコースを歩める • 年収を下げないまま、社内転職やジョブローテーションが可能で、失敗した時にも社内での再チャレンジなどが可能 • 様々な部署を通して全体観を養うことができる • 社内教育を行うインセンティブがあるメンバーシップ型のデメリット • 高齢社員は賃金が高いため、企業が危機に陥った際にはシニアからリストラの対象になりやすい • シニアは給与が高く、管理職が多い（現場仕事をしない）ので、他企業だと扱いにくく転職しにくい • 年功序列になるため、超優秀な人が能力を発揮できる環境になりにくく、給与の差がつきにくい • 職務範囲が曖昧になりがちで、時間的に限定されない仕事を強要される • 「長期的に見れば、若い時は猛烈に働いても得をする」ことから若者がこき使われる傾向にあり、ブラック企業を生む制度的温床となる • 潜在能力を評価しての入社判断のため、人間力などの曖昧な採用基準になりがち • 誰もが同じ階段を登らなければいけないため、産休などで一度メンバーから脱落すると取り返し不可能な出世格差がつき、帰ってくる利益がない

11. ジョブ型はスキルのない若年層が不利益を被りやすい。そのため欧米では若年層を中心にデモなどが行われている。 11 ジョブ型の特徴ジョブ型のメリット • 職務範囲が明確に決まっており、隣の人を手伝う必要ない (it s not my business という言葉に代表されるように、職務範囲が明確) • 職務の専門性やシニオリティルール（先任権制度）でシニアの雇用が守られる • 社外でも同じジョブなら同程度の給与なので転職がしやすい • エリートコースを歩める能力がある人は、どんどん上に行ける • 一度出産などで会社のメンバーから抜けても、ジョブがあれば帰ってこれるジョブ型のデメリット • スキルのない人（若年層）が不利益を被りやすい（ただしその分若年層がスタートアップなどにチャレンジするリスクも低く、逆にスタートアップでキャリアを積むことができる） • 職に対して賃金が決まっているため、ジョブを変えるかキャリアアップしないと定期昇給などはない • 自分の実績やスキルのない他のジョブにつきにくい (一度役割を変えようと思うと MBA や学校に通って学ぶ必要がある) • キャリアを進めればキャリアの幅が閉じていく傾向にある • エリートとノンエリートの階層間での給与格差が拡大しがち • 社内での別部門などの異動はしにくい • 長期雇用が前提でない限り、社内教育のインセンティブが働きにくい

12. 12 多くの書籍での雇用モデルのジョブ化が指摘される海老原嗣生 (2013 年) 1. 給与は、「仕事」ではなく「人」で決まる 2. 正社員とは誰もが幹部候補であり原則出世していくの 2 つの日本特有の公理をベースに解説。「日本型年功階段は、明らかに限界に来ているのです」濱口桂一郎 (2013 年) 職務、労働時間、就業場所を定めた、期間の定めのない雇用契約としてのジョブ型正社員の提唱。「中長期的にはジョブ型労働社会への移行を展望しつつ、当面の政策としては正社員と非正規労働者の間に「ジョブ型正社員」という第三の雇用類型を確立していく」大内伸哉 (2014 年) 欧米型の社員を「プロ的な正社員」とし、今後はプロ的な正社員になることを推奨。

13. 長期的な保障のない状況では、若者がメンバーシップ型の企業にいること自体がリスクとなりうるが、キャリアの途中でジョブ型へ移行した場合の影響も大きい。ここでは大まかな影響の予想を示す。図は海老原嗣生「日本で働くのは本当に損なのか」 13 メンバーシップ型からジョブ型への移行の影響年を取っても給料が上がらない定期昇給の幅が少なくなり、50 代になっても給与が伸びない。ただし、日本は定年後再雇用で 60 代の給料が激減するのに対し、ジョブ型であれば下がることは基本的にはない。ジョブと業界の選択が重要になる潜在能力を評価されるのではなく、どんな教育を受けて、どんなスキルを培ってきたかが重視される。能力主義的な評価に移行するため、教育の重要性が高まる。またその能力は業界固有のものであればあるほど、どの業界を選ぶのかによって、自分の職が長期的に保たれるかが変わる。これは国内の業界の需給の問題であり、個人のスキルや生産性の問題ではない。ライフスタイルの選択が可能にエリートコースとノンエリートコースが別れ、エリートコースでは勝ち抜くために常に能力向上が必要になる。ノンエリートは Work-Life Balance や産休制度の活用などで、給与は低いままだが人生を楽しむ選択肢を得られる。

14. 2. 第二次機械時代 14

15. 第一次機械時代は、肉体労働をはじめとした人間の物理的な力が機械によって取って代わられた。第二次機械時代では、人間の知性や精神的な力が機械によって一部置き換わろうとしている。 15 2. 未来: The Second Machine Age First Machine Age Second Machine Age Physical / 物理的な力（人間の筋力） Mental / 精神的な力（人間の知力）

16. The Future of Employment (2013) 16 20 年後になくなる可能性の高い職業の割合 47%

17. 17 なくなる可能性が高い The Futureof Employment (2013) から⼀一部変更更マネジメント、ビジネス、財務コンピュータ、エンジニアリング、科学教育、法律、コミュニティサービス、芸術、メディア医療関係者と技術者サービスセールス関連オフィス管理サポート農業、漁業、林業建築メンテナンス、修理製造輸送と物資搬送

18. 18 なくなる可能性が低い The Futureof Employment (2013) から⼀一部変更更マネジメント、ビジネス、財務コンピュータ、エンジニアリング、科学教育、法律、コミュニティサービス、芸術、メディア医療関係者と技術者サービスセールス関連オフィス管理サポート農業、漁業、林業建築メンテナンス、修理製造輸送と物資搬送

19. 失われにくいのは人間とのインターフェイスとなる部分と難しい判断が必要な業務であり、中間の部分の職業が機械化の対象となりやすい。 The Future of Employment (2013) 訳語は松尾豊「人工知能は人間を超えるか」も参照 19 機械によって失われる職と残る職 20 年後まで残る職業トップ 15 20 年後までになくなる職業トップ 15 # なくなる確率職業 # なくなる確率職業 1 0.0028 レクリエーション療法士 702 0.99 電話販売員 2 0.003 整備、設置、修理の第一線の監督者 701 0.99 不動産登記の審査や調査 3 0.003 危機管理責任者 700 0.99 手縫いの仕立て屋 4 0.0031 メンタルヘルスや薬物関連のソーシャルワーカ 699 0.99 数学の技能士 5 0.0033 聴覚訓練士 698 0.99 保険業者 6 0.0035 作業療法士 697 0.99 時計修理 7 0.0035 歯科矯正士 696 0.99 貨物取扱 8 0.0035 医療ソーシャルワーカ 695 0.99 税務申告代行者 9 0.0036 口膣外科医 694 0.99 フィルム写真の現像技術者 10 0.0036 消防、防災の第一線の監督者 693 0.99 銀行の新規口座開設担当者 11 0.0039 栄養士 692 0.99 図書館司書の補助員 12 0.0039 宿泊施設の管理人 691 0.99 データ入力作業員 13 0.004 振付師 690 0.98 時計の組み立てと調整 14 0.0041 セールスエンジニア 689 0.98 保険契約代行者 15 0.0042 内科医、外科医 688 0.98 証券会社の一般事務員

20. 第一次機械時代においては多くの肉体労働者が職を失った。人間は別の職についた者が多いが、運搬や重労働に携わっていた馬という労働者はわずか 20 年でほとんどの雇用が消えた。 Data: 「10万年の世界経済史」 Photo by Amada44: http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Horse_007.jpg 20 第一次: 機械化によるリストラ 1901 年 325 万頭 1924 年 200 万頭以下約 20 年で 2/3 に実際の雇用はもっと失われていると推測

21. 21 第二次: 機械化によるリストラ第二次機械時代では人工知能により、人間の職の一部が失われることが想定されている。特に高付加価値で需要を満たしていないものを中心に人間の一部職能が機械へと置き換わっていくだろうと予測される。また労働者ではなく機械に投資することで、資本家がより大きな恩恵を受ける形になり、資本家の利益が増え、労働者の賃金は横ばいになるのではないかという予測もある。これらの議論は The Second Machine Age や Race against the Machine で提出されている。たとえば税計算ソフトのおかげで税理士の需要は 8 万人減ったと言われているほか、またThomas Frey によれば、2030 年までに世界で 20 億人分の仕事が機械化でなくなるとされている。次ページでは、人工知能がどのような分野で現在活用されているのかを示す。

22. 22 コアテクノロジ AI、ディープラーニング、機械学習、自然言語処理、予測 API、画像認識、音声認識エンタープライズ向けセールス、セキュリテイ、不正利用検知、採用、マーケティング、秘書、知的ツール産業アドテク、農業、教育、金融、法律、製造、医療、エネルギー、メディア、個人金融、奉仕、自動車、診療、リテールヒューマン AR、ジェスチャ、ロボット、感情認識サポートハードウェア、データ準備、データコレクション

23. Siu & Jamovich の研究によると景気後退のたびに、手動ルーチンワークだけではなく認知的ルーチンワークも減っている。特に 2008 年の景気後退以降、揺り戻しがなく減少している。これはアウトソース以上に新しいテクノロジによるものだと著者たちは分析している。また 2001 年以降仕事の増加はノンルーチンワークから来ており、今後もその傾向が強まるものと思われる。 Is Your Job Routine ? If So, It s Probably Disappearing http://blogs.wsj.com/economics/2015/04/08/is-your-job-routine-if-so-its-probably-disappearing/ 23 認知的ルーチンワークが減少図）全体の職業のうちの代表的な各職業の割合 Nonroutine Cognitive PR、財務、プログラマ Routine Cognitive 秘書、簿記係、事務員、銀行窓口係 Routine Manual 工場作業員、フォークリフト作業員、電気修理工 Nonroutine Manual 用務員、在宅介護者

24. http://www.flickr.com/photos/joi/2757536235/sizes/o/in/photostream/ Some rights reserved by Joi (https://www.flickr.com/photos/joi/) 24 ソフトウェアが世界を食い尽くす Software is Eating the World Andreessen Horowitz Marc Andreessen

25. ただし人工知能や機械は雇用を奪うだけではない。機械化によって新たな需要が生まれる可能性もあり、そこには新しい産業やビジネスチャンスもある。 https://www.flickr.com/photos/smoothgroover22/15104006386/ 25 機械化によって生まれる新しい産業やビジネス • 個人の移動時間が暇になり、新たな時間の使い方の提案が可能 • また都市部の駐車場が減り、都市活用の需要がさらに生まれるその他、中程度の技能が必要な職が取って代わられると… • 高度な教育を受けなければならなくなり、教育産業への需要が高まる？ • 機械に負けないよう人間の拡張を行うようになり、AR や義足、バイオ産業といった Human Augmentation 分野への需要が高まる？ • 手芸などのより人間的な職業の希少価値が高まる？例) Self-Driving Car タクシーの運転手の職がなくなる貨物運輸業の職がなくなる例) 医療 & 予防データに基づく病気の予防や即時の治療により、医者の需要が減る • 長寿化が進行し、消費が増える • 働き手が増え、人材市場が活性化する？つまり、新たな産業やビジネスが生まれる可能性がある

26. 別の言い方をするなら、賃金中央値の伸びの停滞と雇用の二極化は、創造性ゆたかな起業家にとって大きなチャンスである。一方には中間的スキルを持った膨大な数の労働者、もう一方にはどんどんコスト安になるテクノロジー。この二つをうまく組み合わせた新しいビジネスモデルを開発できるなら、価値を生み出すことができるだろう。機械と競争するにはいまが最悪の時期だとすれば、才能ある起業家にとって、いまは最高のタイミングなのである。 (機械との競争 p. 112) 26

27. 3. 高齢化と企業の寿命 27

28. 不確実なトレンドの流れと確実な人口動態を押さえた人々は、すでに今現在からそれにどう対応すべきかを考え、動き始めている。「あしたのための「銀行学」入門」「イギリス人アナリスト日本の国宝を守る」など 28 3. 高齢化と企業の寿命高齢化の人口動態従来 60 歳で定年を迎えていたが、高齢化社会により働き手の不足が続くと定年が 75 歳になることが予想される。その場合、勤労が約 50 年になり、その期間中自分の雇用を維持し続けられるのかを考える必要が出てくる。産業の寿命かつて紡績産業や石炭鉱業なども国内からほとんどなくなったように、国の成長に合わせて産業自体にも寿命がある。 2014 年に購買力調整後の GDP がインドに抜かれ、一人当たりの購買力平価 GDP も世界 25 位 (2013 年) の状態。国内のどのような産業が残るのかは不透明。企業の寿命バブル期以降、中小企業（資本金 5,000 万円以下）の売り上げは約半分、利益は ¼ 程度になっている。また IT やグローバル化をはじめ、必要となる経営スキルが高度化されており、競争力の維持はより難しくなっている。大企業でも合併などが起こっており、企業の寿命は 90 年以降短命化しているという指摘もある。属している企業や産業が 50 年の間ずっと残り続けるか？

29. 技術などの進展に伴う企業や産業の衰退は避けがたい。会社の寿命は 30 年という俗説の正誤はあるにせよ、90 年代後半以降は大企業の寿命は短くなっているという指摘がある (清水, 2011)。日本企業・産業の栄枯盛衰30年 http://www.geocities.jp/yamamrhr/ProIKE0911-151.html 29 企業や産業の寿命の入れ替わり US では時価総額 Top 20 の移り変わりが激しい 20 位の中のほとんどが入れ替わり、若い企業（水色）がランク入りする。日本でも業界別で入れ替わり日本では 1980 年から 2010 年にかけて銀行業のランク入りが急激に減り、新興産業である情報通信業のランク入りが増加傾向にある。電気機器は上下を繰り返している。 1980 年末 2009 年末 1 Int'l Business Machines Exxon Mobil 2 Exxon Mobil Microsoft 3 AT&T Wal-Mart Stores 4 Standard Oil Company Google 5 Schlumberger Apple 6 Shell Oil Procter & Gamble 7 Mobil Corporation Johnson & Johnson 8 Standard Oil of California Int'l Business Machines 9 Atlantic Richfield JP Morgan Chase & Co. 10 General Electric AT&T 11 General Motors General Electric 12 Texaco Inc. Chevron 13 Eastman Kodak Bank of America Corp. 14 Halliburton Company Pfizer 15 Gulf Oil Cisco Systems 16 Philips Petroleum Wells Fargo 17 Standard Oil The Coca-Cola Company 18 Getty Oil Hewlett-Packard 19 Union Oil of California Oracle 20 Union Pacific Intel 0 2 4 6 8 10 12 1980 1990 2000 2010 ⾃自動⾞車車電気機器銀⾏行行情報通信

30. 日本企業・産業の栄枯盛衰30年 http://www.geocities.jp/yamamrhr/ProIKE0911-151.html 30 参考) 日本の 1980 ‒ 2010 年の企業別時価総額 1980 1990 2000 2010 # 会社名業種会社名業種会社名業種会社名業種 1 トヨタ自工輸送用機器日本電信電話情報・通信業 NTTドコモ情報・通信業トヨタ自動車輸送用機器 2 松下電器産業電気機器日本興業銀行銀行業トヨタ自動車輸送用機器三菱UFJFG 銀行業 3 日産自動車輸送用機器富士銀行銀行業日本電信電話情報・通信業 NTTドコモ情報・通信業 4 東京電力電気・ガス業太陽神戸三井銀行銀行業ソニー電気機器本田技研工業輸送用機器 5 新日本製鉄鉄鋼住友銀行銀行業みずほHD 銀行業キャノン精密機器 6 日本石油石油・石炭製品第一勧業銀行銀行業武田薬品工業医薬品日本電信電話情報・通信業 7 日立製作所電気機器三菱銀行銀行業松下電器産業電気機器三井住友FG 銀行業 8 三菱商事卸売（商社）トヨタ自動車輸送用機器ｾﾌﾞﾝ･ｲﾚﾌﾞﾝ･ｼﾞｬﾊﾟﾝ小売業三菱商事卸売（商社） 9 第一勧業銀行銀行業三和銀行銀行業東京三菱銀行銀行業日産自動車輸送用機器 10 富士銀行銀行業東京電力電気・ガス業本田技研工業輸送用機器任天堂その他製品 11 住友銀行銀行業日立製作所電気機器野村証券証券業みずほFG 銀行業 12 三和銀行銀行業野村証券証券業東京電力電気・ガス業東京電力電力・ガス業 13 三菱銀行銀行業日本長期信用銀行銀行業住友銀行銀行業武田薬品工業医薬品 14 ソニー電気機器松下電器産業電気機器キャノン精密機器ソフトバンク情報・通信業 15 関西電力電気・ガス業新日本製鉄鉄鋼日本電気電気機器日本たばこ産業食品業 16 東京海上火災保険業東海銀行銀行業日立製作所電気機器ファナック電気機器 17 野村証券証券業関西電力電気・ガス業さくら銀行銀行業ソニー電気機器 18 中部電力電気・ガス業三菱信託銀行銀行業富士通電気機器パナソニック電気機器 19 日本電気電気機器東芝電気機器村田製作所電気機器デンソー輸送用機器 20 日本興業銀行銀行業三菱重工業機械日本オラクル情報・通信業コマツ機械

31. 近年日本の大企業でも部門ごと別企業へ切り売りしたり、部門を最適な大きさにスリム化したりしている。それは企業の競争力を維持するために仕方がないものだが、個々人への影響は甚大である。 31 部門や職種の寿命ジョブ型雇用化の影響ジョブ型雇用化と機械化の影響の両方を受けて、その部門の機能や職務自体が機械化された場合、定年を前にその部門やジョブがなくなる可能性がある。そのジョブがなくなった場合は社外でもジョブがない可能性が高く、社外の転職もしにくい。メンバーシップ型が残っていても… シニアの給与が高いため、部門や職種のシニア（数十年後の自分）からリストラの対象となる。また雇用が維持された場合も、自分の経歴と全く異なる部門に飛ばされたとき、対応に困ることがある。たとえばフロッピーディスク事業部の部長が SSD 事業の部長へと異動したものの、旧来の業界の考え方で運営したため現場から反発を受けて、結局早期退職を選んだものの、社外にもフロッピーディスクを行うポジションがないし、メンバーシップ型の日本企業には転職しにくい、などのケースを聞く。

32. 以上、ジョブ型への変化、第二次機械化、高齢化の 3 つのポイントから、これからの若者のキャリアに影響しそうな変化を見てきた。様々な事象と変化が複合的に組み合わさるので明確な将来は描きにくいが、若手のこれからの職業人生においては様々な変化が予想される。特に「そのままでいるリスク」と「自分から変わることのリスク」との両方をより深く考えて行動していくべき時代になっていると考えられる。 32 まとめジョブ型への変化第二次機械高齢化ライフスタイル ✔ ✔ 産業 ✔ ✔ 会社 ✔ ✔ 部門 ✔ ✔ 職種 ✔ ✔ ✔

33. 33 職業人生で考えるべきことが増える

34. 過去の数十年は「（何も考えず、選択せずに）レールに乗って良い大学を出て良い企業に一生勤め、良い家（土地）を買って年金をもらう」ことが人生を送る上で、多数の人にとっては最適解だった。もちろん、今後もレールにずっと乗っていることが最適解になるかもしれないが、技術の進歩や社会構造の変化によって大きく変わってくるであろうと思われる。 34 これまでとこれからの違い従来これから考えるべきことライフスタイル全員がエリートを目指す（目指せる）エリートコースを選ぶか Work- Life Balance 型を目指すか選択エリート型か、WLB 型か？産業数十年は安泰数十年で大きく変わる可能性 50 年持つか？持たないなら業界間移動できるか？会社大企業なら数十年は安泰大企業でも倒産や合併の可能性 50 年持つか？持たないなら同業種会社間で転職できるか？部門企業内で転職ができていた部門毎廃止などの可能性社内異動可能か？できないなら社外に転職できるか？職種一度入れば長期雇用ジョブ型雇用と機械との競争そのジョブは機械化されるか？

35. 世界が変わるであろうという情報がたくさん得られる状況下では、「何も考えないことを選択する」か「何かを考えて選択する」かを選ぶ必要が出てくる。考えて選択したなら、たぶん失敗しても学ぶことはできるので、きちんと自分で考えて選択することをお勧めしたい。 35 考えた末に失敗から学ぶか、考えずに後悔するか自分で考えて選択する失敗成功考えた結果失敗したのなら、その考えが間違っていたことが学べる考えない失敗成功何が間違っていたかわからないので、学びもなく後悔するぐらいしかできない

36. 探索アルゴリズムの山登り法をキャリアのメタファとして考える。最も単純なアルゴリズムでは初期地点の周りを見渡して逐次良い方向へと進んでいく。そうすることで最も高いところへたどり着けるという考え方だが、初期地点の取り方によっては低い方の山へと進んでしまい、最も高い山を知らないまま小さい山の頂上という局所安定に陥ってしまうリスクがある。そのため、ランダム性を取り入れたり、時には改悪方向への移動も認める方が、計算量は多くなるものの本当に高い山は見つけやすい。キャリアにおいては、最初に選んだキャリアをそのまま登っていっても、キャリアの局所最適解が見つかるだけかもしれない。キャリアにも（特に最初の方に）ランダム性を取り入れて試したほうが、キャリアにおけるあなたの本当の最適解が見つかりやすいと思われる。 https://medium.com/@cdixon/climbing-the-wrong-hill-2f69de430f51 36 キャリアの山登り法: 低い山に最適化されないように ※人は長期的な報酬よりも短期的な報酬を選ぶ傾向にあるので、あなたがランダム性を取り入れるのに躊躇するのは仕方がないことでもある

37. 万能な雇用システムは存在しないし、未来は一度のバブルや Black Swan で大きく変わる可能性もある。大企業の競争力を維持するのも面白い仕事の一つだし、大企業があるからこそ日本の平均賃金が上がっていることを考えると、大企業に残り続ける人が必要なのも確かである。ただし早いスピードで序列の階段を登りたい人や、新しい産業に挑戦したい人にとっては、スタートアップは有効な選択肢の一つになると思われる。以降ではスタートアップへの転職について解説する。 37 スタートアップへの参加は一つのありうる選択肢新しい産業では長く働ける傾向スタートアップの多くは新しい産業と雇用を創出するしようと試みるものである。新しい産業の初期にうまく参加することができれば、職業人生の多くをその産業や会社で過ごすことができ、結果的に長期の安定を得ることができる。逆に、衰退産業に若くして入った場合、職業人生のシニア期に産業変化のリスクを背負うことになる。やりたいことと能力適切なスタートアップを選べば、自分の本当にやりたいことに近いところで働ける可能性が高くなる。日々の仕事にやりがいを感じることもできる。また若いうちから年功序列に縛られず能力を伸ばすこともできるので、次のキャリアが開かれることもある。コミュニティスタートアップの業界は狭く、競合でも協力し合うことが多いため、スタートアップは社内外でのコミュニティを形成しやすい。またどの先進国も新産業の創出に力を入れており、またその産業に関わる国内外の人が少ないため、仕事上で国際的な知人友人関係ができやすい。

38. スタートアップに転職するとはどういうことか 38

39. スタートアップとは単に起業をすることではなく、急成長を目指す企業体のことである。新しいイノベーションやマーケットの歪みを使うことで、大企業にはできない急速な成長を行う。ただしスモールビジネスだからといって技術的にイノベーティブでないというわけではない。 39 スタートアップとは短期での急成長を望む（スタートアップ）着実な成長を望む（スモールビジネス） Profit t Profit t

40. 創業したての企業に参加する時には、スタートアップに参加するのか、スモールビジネスに参加するのかはよく考えて選んだ方が良い。どちらが良いというわけではないが、全体的にスタートアップのほうが新しい産業に結びつきやすいと言える。 40 スタートアップとスモールビジネスの違いスタートアップスモールビジネスビジネスモデル不不確実性が⾼高く、新規性が⾼高いすでに検証されたビジネスモデルがある（受託ビジネスなど）技術多くの場合、新規性の⾼高い技術が使われることになり、チャレンジングな環境である新しい技術が不不要な場合もあれば、新しい技術を利利⽤用することも可能アイデア⼀一⾒見見悪いように⾒見見えて本当は良良いアイデア誰もが良良いと思ってやっているアイデアで、なんらかの強みが加わるスケール成功したら巨⼤大なリターンを短期で⽣生むことができるビジネスそこそこのリターンを着実に得られるビジネス産業新しい産業を⽣生み出しやすい既存の産業での新しい形態のビジネス社員多くの場合、社員数も⼀一気に増えてスタートアップ特有の成⻑⾧長の痛みを伴う企業規模に合わせて少数精鋭で続けることも可能例例 Google, Facebook, Airbnb… 飲⾷食店、⼯工務店、ソフトウェアの受託開発

41. 全般的な転職の際に気にするべきポイントを「仕事」「人」「お金」「キャリア」の 4 つのポイントに分けて解説する。職業はあくまで人生の一部である。よって人生の幸福度をあげるという研究からの示唆をまとめる。 41 職業と幸福度に関する調査結果仕事人お金キャリア

42. 幸福を感じるためには、強みを活かせる仕事に就いたほうが良い。スタートアップに転職した人の多くは前職よりやりがいを感じる傾向にあり、おそらく仕事に対する幸福度も高いと思われる。 Harter J. K., & Arora, R. (2009). The impact of time spent working and job-fit on well-being around the world. In E. Diener, D. Kahneman, and J. F. Helliwell (Eds.), International differences in well-being. Oxford, UK: Oxford University Press 42 仕事強みを活かす自分の強みを活かせずに仕事をしている人は、週 20 時間までは元気に働けるが、20 時間を超えた後は働ければ働くほど疲れてしまう。(Harter J. K., & Arora, R. (2009). The impact of time spent working and job-fit on well-being around the world.) また、自分の弱みや失敗に意識を向けるよりも、うまくいっていること、自分の強みに目を向けて日々を送る方が、人は多くのことを学び成長できる。(Dye, D. (2009, August 26). We learn more from success, not failure. Retrieved December 18. 2009) 適切なスタートアップを選べば、自分の強みを活かせるポジションを選びやすい。また仕事を阻害する制度（過去はうまくいっていたが環境の変化とともに疲弊してしまった制度やプロセス）などもスタートアップにはないことが多い。やりがいスタートアップへ転職した人の多くが、やりがい（充実度）を以前より多く感じるようになったと回答している。（週刊アスキー 2015 年 4/21 号）また仕事の幸福度が高い人はそうでない人に比べて、「自分は素晴らしい人生を送っている」と思う割合が二倍も高い。（ギャラップ社調査、14,366 人回答）

43. スタートアップは経営者との距離が近く、また上司やチームメイトを選びやすいので、良いチームに入ることで幸福度は上がる傾向にある。 Are Trust and Social Capital Neglected Workplace Investments Christakis, N.A., & Fowler, J.H. (2009). Connected 43 人経営者への信頼が幸福度を決める仕事の様々な側面で幸福に最も大きな影響を与えるのは、経営者への信頼であり、その影響は給料をはるかに上回っている。上司との相性マネージャーが「部下の強みに意識を向けている」人である場合、そのチームで職場に不満を持つ人の割合は全体の 1% まで下がる。同様に、自分の強みを生かして仕事をしている人は、弱みに意識を向けて仕事している人に比べて、仕事に熱意を感じて楽しんでいる割合は 6 倍、人生を心から楽しんでいる割合は 3 倍である。Rath, T. (2007). StrengthFinder 2.0. New York Gallup Press. また、上司があまり行っていない精神支援は能力向上に寄与することが多く、相性の良い上司が精神支援してくれることで能力向上が見込める。（中原 (2010)「職場学習論」）チームが幸福なら幸福は伝播する幸福な友人に囲まれていると、自分が幸福になる可能性が約 9% 高まる。反対に、日々の生活が不幸だと感じている友人が1人増えるごとに、幸せでいられる可能性は 7% ずつ低下する。やりがいを感じて幸福度が高いチームメイトに囲まれていれば、自分の幸福度も上がると推測される。

44. スタートアップではストックオプションの制度により、大きく稼げる可能性もある。ただしお金目的のスタートアップ転職はあまり有効ではないと考えたほうが良い。 Rubén Hernández-Murillo and Christopher J. Martinek. (2010). The Dismal Science Tackles Happiness Data 44 お金年収が 100 万円上がっても幸福度は 2% のみの上昇給与は幸福度にそれほど大きな影響を与えない。年収が 1 万ドル増えても幸福度は 2% の上昇のみ (Christakis, N.A., & Fowler, J.H. (2009). Connected)。また世帯収入が 50% 増加しても、４年間で元の幸福度に戻る(幸福の計算式)。また過去 40 年にわたり所得は上がっているが、幸福度はそれほど変わっていない。ストックオプションでの跳ねが期待できる 2005 年に Facebook の壁に絵を描いた画家は、費用の代わりに株をもらい、上場時に $500M (約 600 億円) を得た。こうしたストックオプションの制度により、従業員も莫大な利益を獲得できる可能性がある。ただし、起業よりも大企業での賃金を安定してもらうほうが給与の期待値は高いと言われている。そのため金銭目的でスタートアップに参加するのはあまり良い選択ではない場合が多い。

45. キャリアを積むという観点でもスタートアップへの転職は効果的であるケースも多い。 45 キャリア企業の成長による、職種の選択肢の増加スタートアップが成長すると、スタートアップ内で新しい役職や新規事業が始まり、様々なキャリア上の選択肢が生まれる。多くのキャリアや新しい職を試してみたい人にとっては、成長するスタートアップは一つの良い選択肢であると言える。様々なチャレンジの中で自分に最適なロールが見つかれば業界内で目立つことができるし、その結果ほかの会社（特に成長中のスタートアップ）への転職もしやすくなる。ただし現在の日本の大企業に戻ることは一部の会社を除いて行いにくいので注意。業界の伸びによるキャリア全体の向上 90 年代の日本における IT、コンサル、外資金融のように、マーケット自体が急速に成長している場合、そのマーケットに年上の人材がほとんどいないのと、人材難の傾向になり上のポジションにつきやすく、若いうちから給与が上がりやすい。また転職したスタートアップが潰れたとしても、ほかのスタートアップが成長しているので転職しやすい。ただしスタートアップが進出する業界が必ず成長するとは限らないため、マーケットやジョブの選択は重要である。

46. 上述のポイント以外にもスタートアップで働くメリットは多くある。 46 スタートアップで働くことのメリット仕事 • 日々やることが変わる傾向にある • 幅広い職責を負うこともできるため、ビジネスにおける広い知識を得られる • 成長期のビジネスに関わることができる • 技術的にもチャレンジングな課題が多い • 自分の能力以上の仕事に取り組むことも多い人 • 自分の相性の良い人と仕事ができる（そういう場所を選びやすい） • 経営側との距離が近い • 会社の垣根を越えて、助け合いが尊重される「スタートアップコミュニティ」に入ることになる。お金 • ストックオプションなどで一攫千金のチャンスがある • 業界の第一人者になるチャンスがあり、執筆や講演などの副収入源を作ることができるキャリア • 企業の成長に合わせて、求められる仕事が次々に変わり、様々なスキルを磨くことができる • 企業都合の配置転換や地方異動などが少ない • 海外展開などのスタートアップに行けば海外経験も得られる

47. ただしスタートアップが夢のような環境であるとは限らない。スタートアップ特有のデメリットがあるので、そこに注意しながらスタートアップの転職を検討したほうが良い。 47 スタートアップで働くことのデメリット（重要）仕事 • 日々やることが変わる傾向にある • 基本的に仕事量は増える傾向にあり、いわゆるブラック企業の可能性もある • 会社が方針転換（ピボット）をしたとき、自分のやりたいこと以外のことをする必要が出てくる • 動くことが優先されるため、新しい技術に常に触れるわけではない人 • 人の入れ替わりが激しいケースもあり、目当ての人がいなくなることもある • チームとの相性が悪くなった時、少人数のため非常に居心地が悪い • 辞めるときには会社に対して大きな影響を与えることになり、辞めにくいケースもあるお金 • 毎月の給与は大企業に比べれば少なくなる • 福利厚生が大企業ほどではないことが多い • 有効なストックオプションをきちんと提供しているスタートアップはそれほど多くないキャリア • 企業の成長に合わせて求められる仕事が次々と変わり、自分の能力以上の職に就かなければならないときがある • マーケットが広がらず、他の企業への転職がしにくいこともある • 業界の歴史が浅い場合が多いため、ロールモデルとなるキャリアを歩んでいる人が少ない

48. スタートアップへの転職の意味を最大化するためには、様々な観点からの検討が必要になる。以降では以下の 3 点に関して検討する。 48 メリットを最大化するスタートアップの選び方スタートアップに向いているかどうかスタートアップのサイズは適切か良いスタートアップかどうか

49. おおよそ 9 割の人はスタートアップには向いていない。ただし以下のような項目のいずれかを満たす人にはスタートアップへの参加をお勧めすることが多い。特に将来的にスタートアップをしたい人は、一度別のスタートアップで社員（学生の場合はインターン）として働いてみることをお勧めする。なお他人から「スタートアップ行くのはやめておいたほうが良い」と言われて考え直すようであれば、スタートアップには向いていない可能性が高い。 49 スタートアップに向いている人、向いていない人性格能力熱意起業 • 既存の仕組みよりも新しい仕組み作りが好きな人 • 安定志向よりもリスク選好の人 • 極めて高い能力がある人 • 幅広い仕事をこなせる能力か一芸のある人 • プロダクトや技術、顧客やチームに対する熱意がある • 粘り強い • 将来的に起業したいと思っている人

50. 50https://www.theinformation.com/YC-s-Paul-Graham-The-Complete-Interview スタートアップを始めることでこれまでの攻略ゲームの外側に踏み出せるってことは、わくわくすることだと思う。既存のゲームに合わせるのではなく、ただ良い仕事をしていれば勝てる領域がこの世にある、ってことは、すごいことじゃないか。 - Paul Graham Co-Founder, Y Combinator http://paulgraham.com/before.html

51. 将来起業したいと思っている人には、一度スタートアップに従業員として入ることを基本的にお勧めしているが、いくつかの注意事項がある。特に成功するスタートアップに入るときは注意すること。 51 起業予定の人がスタートアップに入るときの注意メリットとデメリットを考えて判断する別のスタートアップに参加するメリット • スタートアップの経営の方法（良い方法と悪い方法の両方）が学べる • スタートアップ界隈のネットワーク（投資家や人材）を獲得できる • 一緒にスタートアップする共同創業者が見つかる可能性が高い（多くのスタートアップはスタートアップから生まれている） • 自分がスタートアップの働き方にあっているかどうかがある程度わかる別のスタートアップに参加するデメリット • 自分のプロジェクトに割ける時間が少なくなる（規模や時期によっては自分の優先順位が下がる） • スタートアップのタイミングを逃すこともある参加するスタートアップの行く末を考えて判断する参加したスタートアップが成功した場合 • 新規事業などの形で自分のアイデアが実現できるかもしれず、スタートアップする必要性がなくなる可能性も有る • ストックオプションで十分な金銭的なリターンが得られた場合、スタートアップする意欲がなくなる可能性もある参加したスタートアップが失敗した場合 • スタートアップが失敗したり辞めたくなれば、それがあなたのスタートアップを始めるタイミングであるということなので、失敗しても良いつもりで頑張れば良い

52. スタートアップといっても規模やプロダクトによって状況は異なる。スタートアップに行って何がしたいかによって、どのサイズやどのステージのスタートアップを選ぶかを決めたほうが良い。今回は 30 名ぐらいまでの、情報があまり流通しない時期の初期スタートアップへの転職を対象とした、リスク計算のための情報を提供する。 52 30 名ぐらいまでのスタートアップへの転職を想定人数状態今回の対象 1 - 4 創業者や超初期のメンバー。ビジネスモデルの探索が続く時期 5 - 14 ビジネスモデルの検証がある程度終わり、成長を加速させる頃 ✔ 15 - 29 積極的に採用を行い、急成長や拡大を狙う ✔ 30 - 59 マネジメントや制度設計が始まる時期 60 ‒ 99 上場やさらなる成長に向けての拡大 100 - 安定したビジネスにするための組織化や新規事業、新しい制度設計が始まる

53. スタートアップは長時間労働や薄給での奉仕の強要などに陥りやすく、特に日本の場合はメンバーシップ型の雇用形態をとっているので、一歩間違えるとブラック企業（時間投資に対するリターンの少なさや精神的につらい環境）になりやすい。もちろんスタートアップとブラック企業の明確な区切りはないし、良いビジョンを持っていても経営状況が悪いところは綻びが目立ちがちだが、スタートアップの煌びやかな雰囲気にされてブラック企業に入らないようにするためにも「良いスタートアップ」を従業員側も探す努力が必要である。 53 ブラック企業ではなく「良いスタートアップ」を選ぶスタートアップの程をなしたブラック企業の特徴 • ビジョンと行動が合致していない（世界を変える、と言いつつ、やってることは…のようなケース） • 裁量のない、強制的な長時間労働 • 従業員は時間投資に比べて低賃金で金銭的リターンがなく、経営者だけがかる仕組み • 「会社に依存しない強い個人（ベンチャー企業の社長のような）」に成長させるという名目で、パワハラや脅しなどを通じて会社に尽くさせる文化まともなスタートアップ • ビジョンと行動の合致 • 裁量のある、自主的な労働時間 • 低賃金だがストックオプションや福利厚生で従業員にもリターンを出そうとしている仕組み • 自分にあった良い企業文化スタートアップの中から良いスタートアップを見つけることが重要

54. あなたと相性の良いスタートアップを探すために 54

55. 誰にとっても良いスタートアップは存在しない。存在するのは、「あなた」と相性の良いスタートアップのみである。スタートアップは大企業よりも多様性があり、先端を走っている。そして多様性があるからこそ、「あなた」にしかできない仕事がスタートアップで見つかる可能性が高い。「あなた」が特殊であればあるほど、最先端であればあるほど、「誰にでも」できる仕組みが整えられ、旧世代に最適化されている大企業は窮屈なはずである。企業の相性の良さは「仕事」「人」「お金」の 3 つから検討できる。これらへの重み付けは人の価値観次第だが、すべての面についてある程度考えたほうが中長期的には良い結果を生むと思われる。 55 良いスタートアップは「相性の良い」スタートアップ仕事人お金そのスタートアップでの仕事にやりがいはあるか？一緒に働く人たちとの相性は良いか？金銭的なリターンの可能性は十分にあるか？

56. https://www.theinformation.com/YC-s-Paul-Graham-The-Complete-Interview 56 あなたの好みが他の人には奇妙に思えるほど、それこそがあなたがやるべきものである確証が増す - Paul Graham Co-Founder, Y Combinator http://www.paulgraham.com/work.html http://www.yamdas.org/column/technique/w orkj.html

57. 仕事の面白さは大きな要因となる。その仕事に面白さを感じるかだけではなく、様々な方面から仕事内容をチェックすると良い。 57 仕事プロダクトそのプロダクトを使っているか自分がよく使っているプロダクトを開発しているスタートアップに行くのが最も望ましい。顧客や顧客の課題に熱意があるかスタートアップは顧客に対してインタビューやサポートなどを直接行う。顧客や顧客の持つ課題に興味や熱意がなければ、これらの仕事は大変なものになる。技術に興味があるか利用しているプログラミング言語や最新の技術が興味深いものか。マーケットそのマーケットが伸びるかどうかマーケット全体が伸びるのであれば、そのスタートアップも伸びる可能性は高い。スタートアップの成功要因の80%はマーケットの選択から来ている、という説もある。頭の良い人が集まってきているか（あなたから見て）頭の良い人が集まってきているマーケットは有望なマーケットだと言える。筋の良いビジネスかどうか判断は難しいが「一見悪そうに見えて本当は良いアイデア」が良いスタートアップのビジネスである。技能自分の強みを活かせるか自分の強みが活かせるかどうかは成果を出す上でも、やりがいを感じる上でも重要。挑戦しがいのある課題があるか新しい技術や未知の課題、新しい挑戦に積極的に取り組んでいるかどうか。それを通して成長の機会を得られる。成長できる環境にあるかスタートアップは企業の成長とともに自分自身の仕事の範囲が増えるので、そうした機会を提供してくれるかどうか。

58. 一緒に働く人の良し悪しは、日々の仕事のモチベーションに大きく影響する。スタートアップは反直観的なことが多いが、人に対する直観は信じよう。 58 人創業者や経営層経営層にビジョンや能力があるかビジョンに共感でき、信頼に足る人物が創業者かどうか。ただし言葉としてまとまっていない場合もあるので注意すること。経営層は自分よりも優秀な人材を採用しているか「A の人間は A+ の人間を雇う。B の人間は C の人間を雇う」と言われるように、創業者の採用の方針は今後のチーム形成や文化に影響する。命令に従順な兵隊しか雇っていないのなら、あなたも兵隊として扱われる可能性が高い。チームチームメイトとの相性が良いか初期は知り合いベースで誘われることが多いので、その知り合いと相性が良いかどうかで判断すると良い。尊敬できる人がいるか素晴らしい人の近くで働くことができるのもスタートアップならではの楽しみである。尊敬できるエンジニアのいるスタートアップなどを探してみる直属の上司上司は誰か初期スタートアップの場合は直属の上司が創業者であるケースがほとんどだが、そうでないケースは誰が上司なのかを確認すること。上司との相性は評価につながり、後々に影響することが多い。フィードバックは頻繁か初期のスタートアップにはマネジメント経験がない人が多い。フィードバックの機会を頻繁に持つことでマネージャも部下も成長することができる。

59. あなたは、あなたが最も時間を過ごす 5 人の人の平均である Founder, Dropbox Drew Houston (元々は Jim Rohn の言葉) http://newsoffice.mit.edu/2013/commencement-address-houston-0607 59

60. 企業文化は自分自身の働きやすさに関係するだけではなく、今後どのような人が入社するかに影響する。企業文化が自分に合っているかどうかも確認すること。 60 人（企業文化）文化社内の文化は自分にあっているかオフィスの雰囲気や社内サークル活動、飲み会や全社集会の頻度、言葉遣い、あだ名など、日々繰り返される行動が企業文化の源泉であり、文化が合う合わないはパフォーマンスにも影響する。ただスタートアップは文化も変わりやすいので、その点も注意すること。社外向けの活動や勉強の時間勉強会などで対外的な情報発信するかしないかや、OSS への貢献の評価をしたり、あるいは勉強に時間を割くことを推奨してるか。周辺環境オフィスの場所やコミュニティ通勤に関係するだけでなく、その会社がどのコミュニテイに属するかを大きく規定する。コミュニティは次の採用などに影響する。支援者がいるか、それは誰か良い投資家やエンジェルが投資しているところは成功する可能性が高い。支援者の質でスタートアップの質が測れることも多い。そのほかほかの人からの話をすべて信じるべきではないが、労働環境の悪さや内情などはになることが多い(スタートアップの業界は狭い)。逆に良い話を多く聞くところは本当に良い場合が多い。

61. スタートアップは給与が低いことが多いが、その代わりに良いスタートアップはストックオプションなどアップサイドが生まれるように設計されている。経営側に搾取されないよう見極めること。 61 お金給与十分に生きられる給与生活できるだけの給与が確保できるかどうか。ストックオプションストックオプションが付与されるかどうかは、スタートアップの主な金銭的なアップサイドの源となる。詳細は後述するがストックオプション付与の有無は、社員をどう考えているかの判断基準になる。評価評価スタートアップは評価制度が整っていないところが多い。ただし成果をどのように測られるのかについては確認したほうが良い。インセンティブ営業などの場合はインセンティブのプランがあるのかどうかを確認する。福利厚生手当てオフィスの近くに住むと補助が出たりすることもある。無制限休暇などの特殊な試み人材獲得競争の激しい US では、 unlimited vacation などを提供している (実際はかなりきちんと計画しないと利用が難しく、US でも若手は休暇を取らない傾向にある)

62. 良いスタートアップは従業員にストックオプションを付与することが多い。従業員側にもストックオプションに関して適切な知識がないと行使できないので、概要は把握しておいたほうがよい。 62 Stock Option (SO) の考え方考え方概要株（ストック）をある条件で購入できる権利（オプション）である。権利なので行使するかしないかは自分で決められる。意図企業が成長すると企業価値が上がり、企業の株価も上がる。従業員が会社に貢献するとともに従業員の持つ株の株価も上がるため、企業にとっても従業員にとっても、急速な企業成長という同じゴールが目指せるインセンティブとなる。付与の有無スタートアップは給与が低いことが多く、それを SO の付与により補う役目で提供される。十分な給与を支払うところは SO の付与がないところもある。価値の計算方法株数ではなく、発行株数全体の何パーセントをもらえているのかを考えたほうがわかりやすい。その際の計算式は以下の通りである。企業の時価総額 x パーセンテージ 5 番目の社員として参加して、1% のストックをもらった場合、1,000 億円の時価総額で上場したら、その従業員の株は 10 億円相当の価値を持つことになる。例) Facebook は約 9 兆円で上場した。全体の 0.01% のストックを持っていれば、約 9 億円の価値があった。今はさらにその価値が伸びている。その価格から SO の行使価格を引き、税金を納めたあとの金額が収入となる。本当に伸びるスタートアップの場合は、給与よりも株式をもらうべきと言える。

63. Buffer というスタートアップでは以下のように equity (株) を分配している。従業員の経験を考慮に入れている他、「給与」「株」のどちらを多めにもらえるかの選択肢があるのも特徴的である。 https://docs.google.com/spreadsheet/ccc?key=0AgrWVeoG5divdE81a2wzcHYxV1pacWE1UjM3V0w0MUE&usp=drive_web#gid=1 63 例) Buffer のストックオプション Team Member Role Experience Choice Co. Size Total Equity (%) 1 Joel Executive Officer Intermediate Salary 1-2 42.700 2 Leo Operations Officer Advanced Equity 1-2 23.000 3 Andy Engineer Intermediate Salary 3-6 1.000 4 Sunil Engineer Master Salary 3-6 2.000 5 Carolyn Happiness Officer Advanced Equity 3-6 1.780 6 Åsa Happiness Hero Advanced Equity 7-15 0.416 7 Colin Engineer Advanced Salary 7-15 0.640 8 Brian Product Manager Intermediate Salary 7-15 0.640 9 Niel Engineer Advanced Salary 7-15 0.640 10 Mary Happiness Hero Advanced Equity 16-30 0.300 11 Adam Happiness Hero Advanced Salary 16-30 0.213 12 Daniel Weekend Warrior Intermediate Equity 16-30 0.275 13 Steven Engineer Advanced Salary 16-30 0.340 14 Courtney Content Crafter Advanced Equity 16-30 0.302 15 Dan Engineer Advanced Salary 16-30 0.340

64. ストックオプションをもらうときに気をつけるべきことは幾つかある。 64 Stock Option の考え方 (2) どの程度もらうのが最適か従業員にどの程度の株 (n) を与えるかを計算するときは n = (i ‒ 1) / i を考えると良い (The Equity Equation, Paul Graham)。もしあなたの参加が会社全体を 20% よくするのなら、 (1.2 ‒ 1) / 1.2 = 16.7% で、そこから給与や諸経費を適切に引いた分の株式をもらうべきだと考える。⼈人材獲得競争が激しい SV では、10 ⼈人⽬目の従業員までで 10%、次の 20 ⼈人に 5%、次の 50 ⼈人に 5% のエクイティを提供するべきと Sam Altman は指針を出している (Employee Equity, 2014)。諸注意 • そもそもストックオプションがあるのか。ストックオプションをもらえないのなら、十分な給与を貰えているかどうか。 • 税制適格ストックオプションかどうか • ストックが換金できるのはどのタイミングか • ベスティング（段階的付与）があるのか • 辞めた後剥奪されるなどの条件があるか ※望ましくは資金調達前のほうが良い条件でストックオプションがもらえることが多い（もちろん資金調達前のほうが、スタートアップが潰れる可能性は高い）

65. 65 Photo by Dave Thomas, released under the Attribution Creative Commons license, from http://www.paulgraham.com/bio.html 従業員もまた投資家であるーー彼らは時間を投資しているーー http://www.paulgraham.com/startupfunding.html

66. その他、相性の良さを考える上でチェックすべき代表的なポイントは以下のとおり。 66 その他のチェックすべきポイントチェックポイント説明離職率が高い仕事内容に問題があるか、採用方法に問題がある身体や精神を壊している人が多い仕事内容に問題がある可能性が高い求人票が曖昧すぎる曖昧な要求＝採用することで解決できる経営課題が特定できていないということ。いいように使われて使い潰される可能性もある。技能やスペックだけで人を採用している能力だけで採用し、文化の合う合わないを重視しないところは、使い潰しが多い傾向にある。採用に時間をかけているところのほうが望ましい。そもそも募集しているか初期の段階はスタートアップ側が人員の増加を避けることも多いので、そもそも人員を募集しているのかはチェックすること。残念ながらタイミングの合う合わないはどうしても存在する。

67. 飲み会に参加するなどだけでは検証は十分とは言えない。「一緒に働く」ことでより多くのことが見えるし、スタートアップ側にとっても採用するかどうかを決められるので、一度働くことを勧める。 67 相性が良いかどうかを検証する: 一緒に働く 3 ‒ 7 日間オフィスで働いてみるスタートアップのオフィスで、小規模なプロジェクトに参加してみる。あなたの人生の多くの部分を決めるためなので、有給をとって数日間働いてみると良い。一時間の面接だと企業の文化などは分からないが、一度オフィスの中で働いてみると、実際にその文化が適しているかどうかわかる。 IT エンジニアであれば、ペアプロやリファクタリングなどを通して、自分の能力を示すこともできる。週末プロジェクトとして参加する週末にスタートアップの人と一緒に何かプロジェクトを進めてみる。週末に少しだけ仕事を請け負ってみたり、手伝ったりしてみる。またたとえば仕事以外にもハッカソンなどに参加してみると、仕事の進め方が見える。

68. ベストなエンジニアを集める Stripe では以下のような面接が行われる。ほかのスタートアップでも業務に近い内容で長時間行われる。 Design & Implementation (90 ‒ 120 分) Bug Squash (45 ‒ 60 分) Refactoring (45 ‒ 60 分) Pair Programming (30 ‒ 45 分) 写真は http://www.fastcompany.com/3000038/stripes-john-and-patrick-collison-why-you-should-avoid-y- combinator-clones 68 Stripe の面接方法

69. 様々な企業で従業員を雇うときに行われているテストを自分自身に試してみる。 http://www.quora.com/What-is-the-engineering-interview-process-like-at-Stripe 69 相性が良いかどうかを検証する: テストする Airbnb のテスト「余命 10 年だとしても Airbnb で働いてみたいか」と自問してみる。もし Yes と答えられないのであれば、ビジョンや文化があっていない可能性が高い。なお Airbnb は最初のエンジニアの採用に 5 ヶ月以上かけ、創業 1 年目で雇ったのは 2 人だけだった。 Stripe のテスト Sunday Test 「日曜日のオフィスで偶々会ったときに、そのまま一緒に遊びにいける相手かどうか」 Excitement Test 「採用されることでチームがより興奮するか」 Velocity Test 「6ヶ月以内に独り立ちできるかどうか」 Zappos のテスト面接が通った後、「4,000 ドルの小切手を差し上げるのでここで退職するか、それとも小切手をもらわずに Zappos で働くか」と提案される。文化が合わないと思ったら、そこで 4,000 ドルをもらって止める権利がある。

70. 撤退戦略を考えた上で、今回の転職はキャリアにランダム性を取り入れたのだと考えてみる。ジョブ型の雇用環境になっていくにつれて、一度少し違うことをしてみてもジョブが残っていれば帰ってこれるし、前述の最適化問題のメタファのように、ランダム性を取り入れたほうが 50 年のキャリアの中で本当に自分に合うジョブが見つかりやすい（はずである）。またやりたいことがまだ明確でない場合にも、この戦略は有効であると思われる。もちろん、今の職が天職だと考えるのであれば、そのまま登り続けたほうが良い。 70 キャリアにランダム性を取り入れる

71. 最後の意思決定の際には WRAP フレームワークを使って、意識的に少しだけ賢明な選択をすると良い。特に「転職が常に良い」というわけではないことを忘れないようにする。 Heath Brothers, Decisive 71 決める選択肢を広げる視野の狭窄を避けて新しい選択肢を見つける(べきか否かで考えない)、複数の選択肢を同時検討する、同じ問題を解決した人を見つける仮説の現実性を確かめる反対意見など逆を考えて確証バイアスを避ける、ズームアウトとズームイン（外部の視点とクローズアップ）、予測ではなく実験する決断の前に距離を置く一時的な感情を乗り越える（10分後、10ヶ月後、10年後を考える）、親友にアドバイスするならどうするか考える、優先事項を明文化する誤りに備える未来を唯一の点でなく幅(大失敗と大成功)で考える、リスクの上限アラームをセットする、プロセスを信じてしなかったことを後悔しない iden Your Options eality-Test Your Assumptions ttain Some Distance Before Deciding repare to be Wrong W R A P

72. まとめ 72

73. 73 Photo by Dave Thomas, released under the Attribution Creative Commons license, from http://www.paulgraham.com/bio.html あなたにとって労働と思えないもので、ほかの人にとっては労働に思えるものは何だろうか？ http://www.paulgraham.com/work.html

74. 本スライドではスタートアップへの転職に関する情報を提供しました。高齢化社会を迎えてキャリアの不透明度が増す中、どのようなキャリアの選択が正しいのかは誰にも分かりません。ただ目下様々な状況が変わりつつある中で、今のままでいることのリスクがあるのも確かです。スタートアップへの転職は正直リスクが高いものです。しかし、情報を持ってリスクを計算すれば、許容できるリスクの範囲内で挑戦できることだと思われます。そして転職者として挑戦するときには、転職者の皆さんが悪いスタートアップ（ブラック企業）ではなく、良いスタートアップを選んでくれることで、スタートアップ業界全体の質が上がることにつながります。本スライドで提供した情報が、転職のリスクの計算に役立つのであれば幸いです。もちろんその結果が大企業にとどまるという結論でも構いません（実際多くの人はとどまるべきだと思います）。けれど、優秀でやる気のある一部の人が、リスクを計算した上でそれでもスタートアップ業界に参加することを決めて、日々の仕事にやりがいを感じながら新しい産業を作り、そしてストックオプションなどで経済的にも成功するようなことが多く起これば、それはとても嬉しいことだなと思います。 74 まとめ

75. 記事 • そのスタートアップ企業で働くべきかを判断する8つの質問 • スタートアップ vs 大企業 • 単なる中小零細ブラック企業が、ベンチャー企業を名乗る理由 • The worst time to join a startup is right after it gets initial VC financing • How to Choose the Right Startup to Join 書籍 • The Second Machine Age • 若者と労働 • 日本で働くのは本当に損なのか • Finding Startup Jobs 75 参考になる文献

転職基準 スタートアップへの転職を検討するための予備知識

Takaaki Umada