Gestão do Conhecimento

709 views

Published on

Estes slides apresentam a Gestão do Conhecimento a partir do livro com este mesmo nome do Claudio C. Terra. Faço um resumo dos principais conceitos e dimensões desta gestão nas organizações.

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
709
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
22
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Gestão do Conhecimento

  1. 1. Dimensões da Gestão do Conhecimento Sanmya F. Tajra www.tajratecnologias.com.br sanmya@tajratecnologias.com.br
  2. 2. Dimensões do Conhecimento Fatores Estratégicos e o Papel da Alta Administração Estrutura Organizacional Administração de Recursos Humanos Mensuração de Resultados Aprendizado com o ambiente Cultura e Valores Organizacionais Sistemas de Informação
  3. 3. Dimensão 1 Fatores Estratégicos e o Papel da Alta Administração Papel da Alta direção: – criar permanente senso de urgência – não ansiedade – e de necessidade permanente de inovação – Assumir riscos – Criar metas ambiciosas e direcionadoras do esforço – Criar tensão criativa – diferença entre visão de onde se quer chegar e a realidade – Promover o pensamento estratégico
  4. 4. Se você acreditar que tudo será evolutivo, que tudo mudará lentamente, o resto do mundo vai atropelá-lo e matá-lo no meio caminho. Dimensão 1 Fatores Estratégicos e o Papel da Alta Administração
  5. 5. Dimensão 2 Cultura e Valores Organizacionais Fatores impeditivos para a criatividade: – Pressão para se conformar – Atitudes e meios excessivamente autoritários – Medo do ridículo – Intolerância com atitudes mais joviais – Excesso de ênfase nas recompensas e nos sucessos imediatos – Busca excessiva de certeza – Hostilidade para com a personalidade divergente – Falta de tempo para pensar – Rigidez da organização
  6. 6. Sugestões para ambientes criativos – Estimular aprendizado auto-gerador – Pressionem para o subordinado superaprender – Posterguem os julgamentos – Divida suas experiências – Estimulem a flexibilidade intelectual – Encoraje a auto-realização – Ajudem seu pessoal a tornar-se mais sensível – Criem oportunidades para o exercício da criatividade – Auxilie na superação de fracassos – Insistam a visão sistêmica dos problemas Dimensão 2 Cultura e Valores Organizacionais
  7. 7. Dimensão 2 Cultura e Valores Organizacionais Novos espaços de trabalho – Influencia a criatividade, o aprendizado organizacional e o clima para inovação – Deve facilitar os contatos informais e a comunicação em todos os sentidos Exemplos: – Du Pont – salas de ginásticas – Lotus - quadra de basquete – Kodak – salas de jogos e humor – Canon – salas de meditação
  8. 8. Dimensão 2 Cultura e Valores Organizacionais Cultura do Vale do Silício – Informalidade – Trabalho duro – Empreendimento – Velocidade
  9. 9. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Empresas burocráticas – Focadas para repetição, buscando a eficiência ao fazer a mesma coisa repetidas vezes – Remunera pelo status/ cargo – Atribuem mandatos e demarcam territórios Gestão pós-empreendedora – Orientada para criação, buscando tanto a inovação como a eficiência – Remunera pela contribuição – Territórios são apenas pontos de partida – Foco nas oportunidades
  10. 10. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Características – Estímulo às competências múltiplas – As equipes possuem ampla gama de responsabilidades – As equipes são apoiadas por sistemas inteligentes de informação – Informação e treinamento devem ser providos just-in-time to perform – Os objetivos de desempenho são determinados para cada processo-chave – Sistema de avaliações consideram a opinião de todas as pessoas
  11. 11. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Tendência: Redes de Aprendizado O que mantém as pessoas conectadas são seus interesses e comuns de aprendizado e desenvolvimento pessoal. As pessoas criam espécies de “clubes” semi-abertos, cuja adesão é baseada em relações de intensa confiança e na contribuição que cada um traz para a rede.
  12. 12. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Como constituir redes de aprendizado – Fornecendo recursos para que pessoas em diferentes localidades se encontrem; – Promovendo e divulgando resultados práticos conseguidos por essas redes; – Criando infra-estrutura que ajudem a comunicação entre os membros; – Institucionalizando tais redes, sejam elas formais ou informais, nos valores da empresa; – Valorizando a participação e a iniciativa individual.
  13. 13. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Grande parte dos gerentes é conservadora e não está disposta a perder o poder que as organizações burocráticas lhes conferiram. Em outras palavras: não se espera que um best way seja encontrado, implementado e consolidado.
  14. 14. Dimensão 3 Estrutura Organizacional O modelo antigo Especialização por função, políticas uniformes e impessoais, procedimentos padrões, promoções por competência técnica e relações impessoais foram válidos para consolidar o capitalismo. Porém, apresentou resultados porque o ambiente era menos competitivo e menos dinâmico.
  15. 15. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos As novas políticas de recursos humanos têm uma relação direta com o crescimento da importância do aprendizado, conhecimento e criatividade para a competitividade das empresas. Criação de tensões e mudanças no equilíbrio do poder nas organizações.
  16. 16. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Recrutamento e Seleção Carreiras e Sistemas de Recompensas Treinamento
  17. 17. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Recrutamento e Seleção - função mais estratégica porque: A capacidade cognitiva, a criatividade, a motivação individual, capacidade de trabalhar em grupo, embora seja possível ser melhorada e facilitada pela organização, são características pessoais que os indivíduos desenvolveram ao longo de suas vidas e, por isso mesmo, dificilmente serão modificadas em sua essência.
  18. 18. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Recrutamento e Seleção (novo perfil) – Pessoas diferentes do perfil padrão – Ter opiniões fortes – Não desistir facilmente As empresas que criam futuro são rebeldes, subversivas, quebram as regras. As pessoas tomam o outro lado da questão apenas para debater, não se importam em sentar- se na cadeira principal de vez em quando.
  19. 19. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Treinamento – Educação continuada – Por todo o resto da vida, o indivíduo precisará se atualizar - Outro objetivo maior: ensinar a aprender
  20. 20. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Visão do processo de aprendizado • Ativo e laborioso • Processo mental e emocional • Associado a mudanças de comportamento • Depende das experiências, tentativas e erros Métodos utilizados • Aconselhamento • Aprendizado em equipe • Benchmarking • Contatos informais Conteúdos dos programas formais • Estratégias de trabalho • Especialidades funcionais e técnicas gerenciais Fontes de aprendizado • Todos os colaboradores • Várias fontes internas e externas à empresa
  21. 21. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Responsabilidade • Compartilhada entre colaborador e empresa, mas, claramente, dependente das iniciativas e atitudes dos colaboradores Avaliação de resultados • Melhorias nos resultados do trabalho
  22. 22. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Motivos para inclusão de EAD – Redução de custos – Amplitude de abrangência – número e localidades – Personalização de acordo com a necessidade de cada pessoa – Respeito a velocidade de cada pessoa – As pessoas podem aprender a qualquer hora e local
  23. 23. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Tendência Os indivíduos assumem uma responsabilidade ainda maior sobre o seu próprio processo de aprendizado e, também, mais um indicador de que novos conhecimentos precisam ser adquiridos de maneira cada vez mais rápida, contínua e adaptada aos desafios correntes das organizações.
  24. 24. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Desafio brasileiro - Baixo nível de escolaridade Natura: - desde 1994 só contrata com ensino médio completo - funcionários antigos tem acesso ao convênio com escola pública - 78% dos funcionários já completaram o ensino médio Necessidade: Precisamos de pessoas que saibam tirar conteúdos de um texto e entendam nossos treinamentos e manuais operacionais.
  25. 25. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Carreira e Sistemas de Recompensas – Devem estimular • Pensamento sistêmico • Atitudes pró-trabalho em equipe • Maior compromisso com o aprendizado do que com a busca de títulos e símbolos de status • Comprometimento com as visões e desafios de longo prazo • Preservar o “capital intelectual” que os funcionários detém
  26. 26. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Carreira e Sistemas de Recompensas – Os cargos são definidos de forma cada vez mais ampla e a rotação entre diferentes áreas é estimuladas • Habilidade para lidar com o inesperado • As pessoas são contratadas para trabalhar para a empresa e não para um cargo • Autonomia para a defesa dos interesses da organização
  27. 27. Dimensão 4 Administração de Recursos Humanos Carreira e Sistemas de Recompensas – A Microsoft paga salários abaixo da média de mercado, mas oferece várias compensações relacionadas ao desempenho da empresa como um todo (compra de ações da empresa a preços subsidiados). Em 1995, a empresa já contava com mais de 3 mil milionários entre seus 18 mil funcionários.
  28. 28. Dimensão 5 Sistemas de Informação Tendem a elevar o poder de encontrar conhecimento onde antes havia apenas uma grande quantidade de dados e informações.
  29. 29. Dimensão 5 Sistemas de Informação Tendência: portais corporativos – Vantagens: • Fica mais fácil a tarefa de se encontrar informações • Os usuários não precisam abrir várias janelas no seu PC • Não é necessário aprender os vários tipos de sistemas da empresa • A interface de trabalho é muito amigável • Pode-se ter a cesso à informação de qualquer local
  30. 30. Dimensão 5 Sistemas de Informação Considerações sobre os SI´s – Aprendizado é uma atividade social – As pessoas necessitam de informação just-in-time – Excesso de informação pode causar perda de produtividade – A informação precisa ter o nível de detalhe requerido para se tornar útil – É necessário conhecer antes os usuários do sistemas para saber de suas necessidades
  31. 31. Dimensão 5 Sistemas de Informação Considerações sobre os SI´s – As políticas de acesso à informação devem ser pouco restritivas – Deve-se contar com a participação dos usuários no desenho do sistema – Os usuários precisam ser treinados nos sistemas – Deve-se verificar a necessidade da criação de novos cargos por conseqüência dos sistemas de informação – Lançamento do sistema deve ser modular
  32. 32. Dimensão 5 Sistemas de Informação Algumas críticas – Investimentos em TI não parecem ter uma relação direta com o desempenho empresarial – Input de informação não se traduz em output de conhecimento Conhecimento é informação interpretada, o que faz com que a simples transferência de informação não aumento o conhecimento ou a competência.
  33. 33. Dimensão 5 Sistemas de Informação Criação do conhecimento organizacional depende: – Do contato humano – Da intuição – Do conhecimento tácito – Da cooperação – Da explicitação dos modelos mentais – Da diversidade de opiniões – Do pensamento sistêmico
  34. 34. Dimensão 6 Mensuração de Resultados • É muito difícil mensurar o valor dos ativos intangíveis pelo métodos contáveis tradicionais • Sistemas contábeis em vigor refletem, em grande medida, o passado • Produtos do conhecimento exigem elevados investimentos e têm retornos no médio e longo prazos • Produtos da natureza física, apresentam custos de reprodução muito baixos
  35. 35. • Terra • Prédios • Equipamentos • Estoques • Investimentos • Contas a receber • Caixa • Marca • Patentes • Imagem da empresa • Cultura • Habilidades • Atitudes • Relações com clientes Ativos Físicos Ativos Intangíveis + Fácil de estabelecer Valor de mercado + Difícil de estabelecer Passado Referência de valor Futuro + Quantitativa Escala + Qualitativa Commodity Comercialização? Nem sempre Depende Reutilização Custos próximo a zero Decrescentes Retornos Crescentes, efeito de rede Fácil de medir Produtividade Difícil de medir
  36. 36. Perspectiva financeira Valor acionista, uso do capital, aumento da receita, produtividade/custos Perspectiva cliente e mercado Preço, qualidade, prazo, função, imagem, relacionamento Perspectiva processos internos Processos de inovação, ciclo de operação, processos de pós-venda Perspectiva Aprendizado/Crescimento Qualificação da equipe, infra estrutura tecnológica, motivação Modelo econômico que direciona o desempenho financeiro Itens que o cliente valoriza em termos específicos Cadeia de valor dos processos de negócio chave Facilitadores críticos para Melhoria, mudanças e inovação ESTRUTURA DO BSC
  37. 37. Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente A necessidade de aprendizado deve e está sendo, cada vez mais, estendida para além das fronteiras da empresa, ou seja, clientes, fornecedores ou empresas. Aprendizado por meio de redes de alianças Aprendizado com Clientes
  38. 38. Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente - ABB – tem cerca de 215 mil funcionários, divididos em 1300 divisões, receita média de U$ 25 mil, tem apenas 1 nível gerencial intermediário – antes: 8 a 9 níveis - Nokia – nos EUA, divisão de visores, tem apenas 5 funcionários – tudo é terceirizado – suporte técnico, logística, vendas, marketing, etc. - Topsy Tail´s (moda) – faturamento anual de U$ 80 mil – 3 funcionários
  39. 39. Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente Indústria farmacêutica: – 1 pesquisador/ano: 50 a 100 novos componentes moleculares (1980) – 1 pesquisador/ano – cerca de 50.000 novos componentes moleculares (atualmente)
  40. 40. Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente Hamel, Doz & Prahalad – Estudaram 15 alianças – Maiores sucessos: japonesas – preocupação em aprender as competências dos parceiros – Européias e americanas – arrogantes, decidiam pelas alianças para evitar algo – novo mercado, manufatura, nova tecnologia
  41. 41. Dimensão 7 Aprendizado com o Ambiente Embraer – Início com o CTA – Apoio governamental mediante subsídios e poder de compras – Elevado investimento na formação de RH – Adoção pioneira de ferramentas avançadas de projetos – CAD/CAM, etc. – Parceria com institutos de pesquisas e universidades – Parcerias com empresas – Avibrás, ABC sistemas, Aeromot, Metal Leve, etc. – Acordos de cooperação com fornecedores – Visitas freqüentes a empresas estrangeiras – Treinamento do corpo gerencial em programas de MBA – Contratação de consultorias internacionais de negócios – Venda acionária para empresas francesas (20%) – Desenvolvimento de áreas formais de inteligência de mercado e de prospecção tecnológica
  42. 42. Gestão do Conhecimento Ambiente Econômico e Social Concepções sobre a natureza Humana Evolução Tecnológica Lógica Organizacional Está associada à evolução da teoria organizacional
  43. 43. Referência Utilizada

×