Comportamento Organizacional 2

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Estes slides apresentam alguns aspectos importantes sobre os fatores motivacionais, formação de grupos e liderança.

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Comportamento Organizacional 2

  1. 1. Comportamento Organizacional – Módulo 2 (Fatores Motivacionais e Formação de Grupos) Sanmya F. Tajra sanmya@tajratecnologias.com.br www.tajratecnologias.com.br
  2. 2. O Que é Motivação • É o resultado da interação do indivíduo com a situação. • A mudança na motivação é causada pela situação.
  3. 3. A motivação varia de tanto entre os indivíduos como dentro de cada indivíduo, dependendo da situação. A motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de um determinada meta.
  4. 4. Elementos-chave da Motivação Intensidade DireçãoPersistência
  5. 5. Teoria da Hierarquia das Necessidades (Abraham Maslow) Auto-realização Fisiológicas Segurança Sociais Estima Necessidades de nível baixo: necessidades fisiológicas e de segurança. Necessidades de nível alto: necessidades sociais, estima e auto-realização
  6. 6. Fisiológicas Fome, sede, abrigo, sexo, necessidades corporais Segurança Segurança contra danos físicos e emocionais Sociais Afeição, aceitação, amizade e sensações de pertencer a grupos Estima Respeito próprio, realização, autonomia, status, reconhecimento Auto-realização Intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser – crescimento, autodesenvolvimento Teoria da Hierarquia das Necessidades (Abraham Maslow)
  7. 7. Teoria X e Y (Douglas McGregor) Teoria X A premissa é que os funcionários não gostam de trabalhar, são preguiçosos, evitam a responsabilidade e precisam ser coagidos para mostrar desempenho Teoria Y A premissa é que os funcionários gostam de trabalhar, são criativos, buscam responsabilidades e podem demonstrar auto-orientação.
  8. 8. Teoria dos Dois Fatores Higiênicos – Políticas e administração da empresa – Supervisão – Relacionamento com o supervisor/ subordinado – Status – Segurança – Salário Motivacionais – Realização – Reconhecimento – O trabalho em si – Responsabilidade – Progresso – Crescimento Fatores que contribuição para a insatisfação com o trabalho Fatores que contribuição para a satisfação com o trabalho
  9. 9. Teoria ERG (Clayton Alderfer) Tem como referência a teoria de Maslow. Teoria ERG Existência Requisitos materiais básicos Relacionamento Desejo de manter importantes relacionamentos Crescimento Desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal Mais de uma necessidade Podem estar ativas ao Mesmo tempo Se uma necessidade de nível alto For reprimida, o desejo De satisfazer outra de nível Mais baixo aumentará
  10. 10. Teoria das Necessidades (Mcclelland) Realização Poder Associação Busca de excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso Necessidade de fazer outras pessoas se comportarem de uma maneira que não o fariam naturalmente. Desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis
  11. 11. Realizadores e Seu Trabalho Grandes realizadores Preferem trabalhos Que ofereçam Responsabilidade pessoal Feedback Riscos moderados
  12. 12. Teoria da Avaliação As motivações intrínsecas (realização, responsabilidade e competência) são independentes dos motivadores extrínsecos (alta remuneração, promoções, boas relações com a supervisão e condições agradáveis de trabalho).
  13. 13. Teoria da Fixação de Objetivos Maior fonte de motivação: intenção de lutar por um objetivo. Objetivos específicos melhoram o desempenho Objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que aqueles mais fáceis O feedback também conduz a melhores desempenhosAuto-eficácia: convicção individual de que se é capaz de realizar determinada tarefa
  14. 14. Teoria do Reforço  O comportamento como causa do ambiente.  O que controla o comportamento são os reforços – qualquer conseqüência que, quando segue imediatamente uma resposta, aumenta a probabilidade de que aquele comportamento se repita.  Essa teoria ignora as condições internas do indivíduo.
  15. 15. Teoria da Equidade  Os funcionários fazem comparações entre o seu trabalho e dos outros.  Quando esta comparação traz a percepção de que estas relações são iguais, dizemos que existe um estado de equidade. O comportamento de cidadania organizacional é significativamente influenciado pela percepção de justiça.
  16. 16. Teoria da Expectativa A força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que a ação trará certo resultado, e da atração que este resultado exerce sobre o indivíduo. Esforço Individual Desempenho Individual Recompensas Organizacionais Metas Pessoais
  17. 17. Dimensões do Desempenho Capacidade OportunidadeMotivação Desempenho
  18. 18. Fundamentos do Comportamento de Grupo Grupo: dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo.
  19. 19. Tipos de Grupos Grupos formais Definidos pela estrutura da organização Grupos informais Alianças que não são estruturadas formalmente pela organização Grupo de comando Determinado pelo organograma Grupo de tarefa São formados por pessoas que se juntam para executar determinada tarefa (definido pela organização) Grupo de interesse As pessoas se juntam para atingir um determinado objetivo comum Grupos de amizade Extrapolam o ambiente de trabalho
  20. 20. Estágios de Desenvolvimento do Grupo Estágio I Formação Estágio II Tormenta Estágio III Normalização Estágio IV Desempenho Estágio V Interrupção Grandes incertezas Conflitos entre os membros Relacionamentos próximos e coesos Funcional Preocupação com a conclusão das atividades, mais do que com o desempenho da tarefa
  21. 21. Técnica analítica para o estudo das interações grupais Redes sociais Ligações entre um determinado conjunto de indivíduos Conglomerados Grupos existentes dentro das redes sociais Conglomerados prescritos Grupos formais Conglomerados emergentes Grupos informais Coalizões Conglomerados de indivíduos que se unem temporariamente Sociometria
  22. 22. Palavras-Chaves Panelinhas Grupos relativamente permanentes que envolvem amizades Estrelas Indivíduos com maior número de ligações dentro da rede Ligações Indivíduos que fazem a conexão entre dois ou mais conglomerados, sem serem membros de qualquer um deles Pontes Indivíduos que servem de elemento de ligação ao pertencer a dois ou mais conglomerados Isolados Indivíduos que não estão conectados à rede social
  23. 23. Variáveis que afetam o comportamento dos grupos no trabalho Tamanho do Grupo Pressões Internas Nível do Conflito Habilidades dos Membros
  24. 24. Variáveis que afetam o nível potencial dos grupos no trabalho Conhecimento Capacidades Características de Personalidade Habilidades
  25. 25. Variáveis Estruturais de um Grupo Liderança Formal Normas Papéis Status do Grupo Tamanho Composição Grau de coesão
  26. 26. Liderança Formal É identificado por títulos como gerente de unidade ou departamento, supervisor, líder de projeto.
  27. 27. Papel Conjunto de padrões comportamentais esperados e atribuídos a alguém que ocupa determinada posição em uma unidade social Identidade do papel Atitudes consistentes com um papel Percepção do papel Visão que temos sobre como devemos agir Expectativas do papel Forma como os outros acreditam que devemos agir Conflitos de papéis Situação em que uma pessoa é confrontada por diferentes expectativas associadas aos seus papéis Papéis
  28. 28. Padrões aceitáveis de comportamento que são compartilhados por todos os membros do grupo. Normas
  29. 29. O que faz uma norma ser mais importante? 1. Se ela facilitar a sobrevivência do grupo 2. Se ela aumenta a previsibilidade do comportamento de seus membros 3. Se ela reduzir problemas interpessoais embaraçosos 4. Se ela permitir que os membros expressem os valores centrais do grupo e esclareçam o que é diferenciado sobre a identidade
  30. 30. • Você deseja a aceitação do grupo? – Conformidade(ajuste seu comportamento) • Grupos de referência – grupos importantes que desejamos pertencer.
  31. 31. • Posição Social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou membros de um grupo. • Membros que gozam de maior status costumam termais liberdade para desviar das normas. Status
  32. 32. Status Equidade do Status – é importante que os membros percebam a hierarquia de status como justa. Status e cultura – França – muita preocupação com o status – América Latina e Ásia- está associados ao nome da família ou a posição formal na organização – EUA e Canadá – está vinculado com as conquistas pessoais
  33. 33. Tamanho do grupo • Afeta o desempenho • Folga social – tendência que as pessoas têm de se esforçarem menos ao trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas
  34. 34. Composição do Grupo • Grupos heterogêneos têm maior probabilidade de contar com diversas habilidades e informações, além de serem mais eficazes. • A diversidade promove conflito, que estimula a criatividade e conduz à melhoria do processo de tomada de decisão.
  35. 35. Demografia do grupo Grau que os membros de um grupo compartilham um mesmo atributo demográfico, como sexo, faixa etária, raça, nível educacional ou tempo de serviço na organização e o impacto que esses atributos têm sobre a rotatividade.
  36. 36. Coortes Indivíduos que, como parte de um grupo, detêm um atributo em comum. Coesão Grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo
  37. 37. Processos do Grupo • Sinergia – reação de duas ou mais substâncias que resulta em um efeito diferente da soma das substâncias individuais. • Efeito de facilitação social – tendência do desempenho melhorar ou piorar em função da presença de outras pessoas.
  38. 38. Tomada de Decisões em Grupo Pontos Fortes – Informações e conhecimentos mais completos – Qualidade mais elevada – Aumenta a aceitação de uma solução
  39. 39. Pontos Fracos – Consomem muito tempo – Pressões para a conformidade dentro do grupo – Dominadas por apenas um indivíduo ou um pequeno subgrupo – Ambigüidade da responsabilidade Tomada de Decisões em Grupo
  40. 40. Pensamento Grupal Fenômeno que ocorre quando os membros do grupo estão tão preocupados em conseguir a unanimidade que as normas em relação ao consenso passam por cima da avaliação realista das alternativas de ação e da possibilidade de expressão dos pontos de vista desviantes, minoritários ou impopulares.
  41. 41. As decisões em grupo isentam os membros, individualmente, da responsabilidade pela escolha final.
  42. 42. Referência Bibliografia

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