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Diversidade nas organizações: uma intersecção de raça e gênero

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Apresentação usada no workshop do Congresso Abrapcorp 2018 sobre diversidade nas organizações, sobretudo pensando a intersecção raça e gênero.

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Diversidade nas organizações: uma intersecção de raça e gênero

  1. 1. COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL E RELAÇÕES PÚBLICAS EM CONTEXTOS DE DIVERSIDADES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ A brapcorp /2018
  2. 2. DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: UMA INTERSECÇÃO DE RAÇA E GÊNERO
  3. 3. APRESENTAÇÃO Formada em Comunicação Social com habilitação em Relações Públicas pela FAPCOM e mestranda no Programa de Pós-Graduação em Ciências Humanas e Sociais da UFABC na linha de pesquisa Cultura, Comunicação e Dinâmica Social. Atualmente é Coordenadora de Social Media na agência 2PRO Comunicação e pesquisadora membra do NEAB-UFABC (Núcleo de Estudos Africanos e Afro-brasileiros). É co-fundadora do blog Versátil RP, canal com oito anos de existência que aborda temas relacionados ao universo das relações públicas e da comunicação. Foi Agente de Governo Aberto pela Prefeitura Municipal de São Paulo no primeiro ciclo de 2017, ofertando oficinas sobre a Lei de Acesso à Informação e sua interface com as mídias sociais.
  4. 4. VERSÁTIL RP o Blog que existe desde 2009; o Produtores de conteúdo de várias cidades do país; o Em 2015 iniciamos a série ‘EnegreceR[P]’; o Mulheres e LGBT+.
  5. 5. QUEM É VOCÊ?
  6. 6. POR QUE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES?
  7. 7. POR QUE DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES? o Sociedade; o Consumo; o Organização.
  8. 8. DIVERSIDADE | SOCIEDADE DIVERSIDADE | CONSUMO DIVERSIDADE | ORGANIZAÇÃO Equidade de oportunidades Acesso e desenvolvimento em [...] Negros são 54% da população Mulheres são 51% da população Pluralidade de pessoal Imagem positiva
  9. 9. CALCE OS MEUS SAPATOS E PERCORRA O CAMINHO QUE PERCORRI
  10. 10. IDENTIDADE E MAPEAMENTO DE PÚBLICOS "Os públicos são a razão de ser da relação; determinam os diferentes modos da interação empresa-públicos[...]É fundamental identificar os públicos, conhecê- los, para que, ao lidar com eles, as organizações sejam bem-sucedidas nesse relacionamento[...]Precisa levar à especificação do público, objeto da relação, e explicar ainda o tipo, a temporalidade, o objetivo, as expectativas e outras características do relacionamento" (FRANÇA, 2012).
  11. 11. IDENTIDADE E MAPEAMENTO DE PÚBLICOS “Os fluxos culturais, entre as nações, e o consumismo global criam possibilidades de “identidades partilhadas” – como “consumidores” para os mesmos bens, “clientes” para os mesmos serviços, “públicos” para as mesmas mensagens e imagens – entre pessoas que estão bastante distantes umas das outras no espaço e no tempo. À medida em que as culturas nacionais tornam- se mais expostas a influências externas, é difícil conservar as identidades culturais intactas ou impedir que elas se tornem enfraquecidas através do bombardeamento e da infiltração cultural” (HALL, 2006).
  12. 12. Público “homogêneo”. Diversidade possível em cada público.
  13. 13. DIVERSIDADE E REPRESENTATIVIDADE “A publicidade brasileira não acompanha as mudanças sociais, e os debates em torno de temas mais profundos são comumente resumidos a polêmica, ou o famoso jargão “mimimi”[...] temas que necessitam de profunda reflexão para a assimilação das novas conjunturas da sociedade são negligenciados por não serem considerados pertinentes aos negócios e estratégia de valorização da marca” (MOURA, 2016).
  14. 14. ALGUMAS PESQUISAS NO GOOGLE IMAGENS
  15. 15. DIVERSIDADE E REPRESENTATIVIDADE
  16. 16. PESQUISAS SOBRE O TEMA
  17. 17. Sobre as mulheres brasileiras... 70% tem cabelo crespo ou cacheado 40% estão acima do peso 65% não se identificam com a maneira que são retratadas na publicidade 10% fazem parte dos setores de criatividade das agências de comunicação Pesquisa realizada pela 65/10 revolucaodelas.meiacincodez.com.br
  18. 18. SE EU NÃO ME VEJO EU NÃO COMPRO
  19. 19. Pesquisa realizada pelas Blogueiras Negras nas páginas de Facebook das marcas no período de 24 e 25 e novembro de 2014. blogueirasnegras.org/2014/11/26/nao-me-vejo-nao-compro
  20. 20. Pesquisa realizada pelas Blogueiras Negras nas páginas de Facebook das marcas no período de 24 e 25 e novembro de 2014. blogueirasnegras.org/2014/11/26/nao-me-vejo-nao-compro
  21. 21. Pesquisa realizada pelas Blogueiras Negras nas páginas de Facebook das marcas no período de 24 e 25 e novembro de 2014. blogueirasnegras.org/2014/11/26/nao-me-vejo-nao-compro
  22. 22. Pesquisa realizada pelas Blogueiras Negras nas páginas de Facebook das marcas no período de 24 e 25 e novembro de 2014. blogueirasnegras.org/2014/11/26/nao-me-vejo-nao-compro
  23. 23. Pesquisa realizada pelas Blogueiras Negras nas páginas de Facebook das marcas no período de 24 e 25 e novembro de 2014. blogueirasnegras.org/2014/11/26/nao-me-vejo-nao-compro
  24. 24. MULHERES PALESTRANTES EM EVENTOS DE COMUNICAÇÃO
  25. 25. Pesquisa realizada pela Evelle Consultoria | https://bit.ly/2tjADjz
  26. 26. https://bit.ly/2GcOURm
  27. 27. RELAÇÕES PÚBLICAS E DIVERSIDADE “Cabe às Relações Públicas agir junto aos centros decisórios das instituições, procurando estabelecer a harmonia entre o interesse público e o privado, contribuindo assim para amenizar as tensões resultantes das atitudes individuais” (ANDRADE, 1989). “Comunicação, e não apenas divulgação” (MESTIERI, 2004).
  28. 28. A diversidade é, a princípio, uma pauta sociopolítica da luta de grupos de “minorias” por promoção de igualdade de oportunidades entre todos. Pauta incorporada nas organizações empresariais. É no nível estratégico que as decisões são tomadas e repassadas para os níveis seguintes gerando impacto em todos os processos da comunicação. Então, podemos afirmar que o assunto diversidade pertence a esse nível. PLANEJAMENTO E DIVERSIDADE
  29. 29. “O capitalismo assimila as críticas que lhe são feitas, sem colocar em perigo sua lógica de acumulação. [...] As empresas não podem reconhecer que sua conduta é ilegal. Jamais vão admitir que suas práticas gerenciais são marcadas pelo racismo. Então falam em valorização da diversidade.” (COELHO JR, 2015) PARADOXO DA DIVERSIDADE
  30. 30. MERCADO DE TRABALHO A diversidade nas organizações melhora o desempenho, atrai talentos de grupos diferentes, diversifica repertórios culturais, proporciona criatividade e inovação ao ambiente. E claro, o retorno positivo de imagem ao agregar o valor simbólico de uma organização inclusiva, que no fim gera lucro de alguma forma.
  31. 31. NOSSAS ENTREGAS NA PRÁTICA o Contratar profissionais dos grupos de diversidade o Fazer um cronograma de datas específicas o Dar a oportunidade para que as pessoas sejam protagonistas o Criar peças com diversidade estética o Ouvir pessoas que pertencem e/ou já estudam sobre esses grupos o Acompanhar blogs, páginas, perfis e canais que abordam diversidade o Se perguntar "será que vou ofender alguém?" o Tire a expressão "mimimi" do seu vocabulário
  32. 32. CASES
  33. 33. CASES
  34. 34. CASES
  35. 35. CASES
  36. 36. CASES
  37. 37. ANTI-CASE
  38. 38. ANTI-CASE
  39. 39. WIKI LEAKS DAS AGÊNCIAS 1886 registros 48 “machismo” 03 “racismo” 13 “negros” 02 “sexismo” 177 “assédio” 13 “assédio sexual” 115 “assédio moral” 12 “diversidade” Não existem horas extras pagas, jornadas absurdas, disparidade incrível de salários, não existe um negro em posição de comando. Existe muito machismo por mais que o discurso seja de trazer mais mulheres, nos não somos ouvidas. Pessoas dentro da mesma empresa recebem valor de vr diferente entre outras coisas. Pior lugar que já trabalhei na vida. Pior ambiente de trabalho e um profissional pior que o outro na criação. Machismo e racismo rolavam solto na agência e os diretores de criação eram a estupidez em forma de gente (ou de besta, no caso). Fujam. Você encontrará: salários baixos e defasados, não existe hora extra e banco horas. Exemplo: se você sai no horário o dono reclama. Você terá sentimentos de inutilidade e vai começar a questionar sua capacidade profissional, vai chorar algumas vezes seja tristeza ou de raiva, não existe perspectiva de crescimento profissional, assédio moral é um ponto forte nesta agência. O dono é autossuficiente, só ele faz tudo! Se ele está bem, todos estarão bem, mas se ele estiver mal, tratará de deixar o dia de todos uma merda. Terá ansiedade, aqui não é um lugar sadio. Não existe respeito com os funcionários. Infelizmente muitos sonham em trabalhar aqui, mas não tem noção do que é o dia-a-dia de verdade. https://bit.ly/2rikGa8
  40. 40. WIKI LEAKS DAS STARTUPS 473 registros 07 “machismo” 04 “racismo” 00 “negros” 01 “sexismo” 24 “assédio” 04 “assédio sexual” 13 “assédio moral” 08 “diversidade” [...] Assédio moral é frequentemente visto. Cargas horárias acima de 14 horas com frequência, final de semana não remunerado. Homens com desrespeito a homossexuais e mulheres, com piadas sendo feitas em alto e bom. Relacionamentos baseados em amizades. E demissões e contratações sem nenhum critério. [...] Existe um trabalho grande feito de cortina de fumaça para atenuar esses pontos como cerveja no escritório, inúmeras festas e um clima cool, mas que segue a política de pão e circo. Por ser um escritório com uma média de idade de 24 anos o pão e circo mtas vezes funciona. Triste Amigos. Não existem gestores, existem amigos nos cargos maiores. Eles não estão aptos sequer a propor uma reunião sem que haja assédio moral. Reclamou? Demissão. Muitos caciques para poucos índios. https://bit.ly/2rvpusL Se pagam de legais e modernos, mas o ambiente é machista e racista, com gerência fraca e despreparada. Tiveram que abafar mais de 20 pessoas que se demitiram (ou foram demitidas) em face de assédio sexual e moral, muitos com processos judiciais.
  41. 41. É SÓ DISCURSO OU EXISTE DE FATO UMA POLÍTICA ORGANIZACIONAL EM VOGA?
  42. 42. ESTUDOS SARAIVA, Luiz Alex Silva; IRIGARAY, Hélio Arthur dos Reis. Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?. RAE-Revista de Administração de Empresas, [S.l.], v. 49, n. 3, p. 337-348, jul. 2009. ISSN 2178-938X. Disponível em: <http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rae/article/view/36354>. CARVALHO-FREITAS, Maria Nivalda et al. DIVERSIDADE EM CONTEXTOS DE TRABALHO: Pluralismo teórico e questões conceituais. Revista Economia & Gestão, Belo Horizonte, v. 17, n. 48, p. 174-191, mar. 2018. ISSN 1984-6606. Disponível em: <http://periodicos.pucminas.br/index.php/economiaegestao/article/view/16769>. Acesso em: 13 maio 2018. doi:https://doi.org/10.5752/P.1984-6606.2017v17n48p174-191. POMPPER, Donnalyn. Linking ethnic diversity & two-way symmetry: Modeling female African American practitioners’ roles. Journal of Public Relations Research, v. 16, n. 3, p. 269-299, 2004. COELHO JÚNIOR, Pedro Jaime de. Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial. São Paulo: Edusp, 2016.
  43. 43. EXERCÍCIO Praticar o lugar de fala Mapear estudiosos, referências ou influenciadores e propor uma ação institucional formativa sobre a temática. 1. L > Governo do Estado de Goiás 2. G > CNBB 3. B > Professores da rede municipal 4. T > Abrapcorp 5. Negro/a > UFG 6. Mulher > Goiás Esporte Clube
  44. 44. REFERÊNCIAS ANDRADE, Cândido Teobaldo de Souza. Psicossociologia das relações públicas. 2ª edição. São Paulo: Loyola, 1989. MESTIERI, Carlos Eduardo. Relações Públicas: arte de harmonizar expectativas. São Paulo: Aberje, 2004. FRANÇA, Fabio. Públicos – como identificá-los em nova visão estratégica: business relationship. 3ª ed. São Caetano do Sul: Yendis, 2012. HALL, Stuart. A identidade cultural na pós-modernidade. TupyKurumin, 2006. MOURA, Gabriela. Mulheres e comunicação: um cenário que não desce redondo. In Meu amigo secreto: feminismo além das redes. Rio de Janeiro: Edições Rio de Janeiro, 2016.
  45. 45. OBRIGADA!  tais.oliveira@versatilrp.com.br contato@taisoliveira.me #liberdadeparaRafaelBraga #quemmandoumatarMarielle

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