Teletrabajo, organizaciones emergentes y nuevas formas de comunicación

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA
CENTRO DE ESTUDIOS DEL DESARROLLO (CENDES)
DOCTORADO EN ESTUDIOS DEL DE DESARROLLO
TRABAJO INVESTIGACION
TUTORA: Dra. Consuelo Iranzo
ORGANIZACIONES EMERGENTES
TELETRABAJO .
Por Sybil Caballero, Msc
Caracas, Oct/98
1

"Aquí se puede admirar al ser humano como
un poderoso genio constructivo que consigue
levantar una catedral conceptual infinitamente
complicada sobre un fundamento inestable y
de aguas fluyentes. Por cierto, para encontrar
apoyo en un fundamento de esa naturaleza,
debe tratarse de una construcción hecha de
telarañas; tan suave como para acompañar el
movimiento de las olas; tan fija como para no
ser derribada por los vientos" (Nietzche)1
1
Nietzche.1980.Samtliche Werke. En:Welsch Wolfgang. Topoi de la posmodernidad
2

TABLA DE CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCION 4
I.- ALGUNOS ASPECTOS CLAVES 7
II.- TELETRABAJO. ¿Qué es?. Características. Requerimientos.
Modalidades. Ventajas y Desventajas. Caso de Estudio
11
III.- LA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 26
IV.- ORGANIZACIONES EMERGENTES Y TELETRABAJO
UN ESCENARIO DESEABLE. Una mirada futura no tan lejana.
33
CONCLUSIONES 39
ANEXOS 42
BIBLIOGRAFIA 46
3

INTRODUCCION
En esta investigación se aborda el tema del teletrabajo como una estrategia de
comunicación dirigida a reorganizar el trabajo, lo que se traduce en cambios sustantivos en
su división, tanto social como técnica.
A fin de sistematizar el contenido de este estudio, en una primera parte se exponen, a modo
de justificación, algunos aspectos claves, tales como la cualificación del trabajador y el
impacto de las tecnologías de información y comunicación, en especial internet,
enfatizando más el aspecto comunicacional que el meramente instrumental de las
tecnologías.
Esta investigación se basa en la premisa del teletrabajo como una estrategia
comunicacional, que requiere de tácticas funcionales para su implantación y que va a
producir cambios sustantivos en las organizaciones en relación con su manera de ser, de
hacer y de sentir, en virtud de que esta nueva manera de comunicarse, requiere del
aprendizaje de nuevos lenguajes (Caballero,1997)
En la primera sección se mencionan en forma breve las bases epistemológicas de esta
investigación, vinculadas a la noción de realidad social artificialmente construida (realidad
virtual), y en definitiva a una nueva forma de “comunicarse”, conocerse y comprenderse.
Lo anterior tiene como finalidad abrir camino a futuras investigaciones de especial interés
para el desarrollo de la tesis doctoral de la autora.
4

Un segundo segmento está orientado a tratar los aspectos conceptuales sobre teletrabajo,
pasando por su definición, los requerimientos para su implantación, sus modalidades,
ventajas y desventajas, así como la presentación de un caso práctico, con el cual se pretende
mostrar las fallas más frecuentes y los factores claves de éxito encontrados en la literatura
consultada.
En un tercer punto serán analizados los elementos relacionados con la división del trabajo.
Interesa destacar los niveles de toma de decisión, la distribución de las tareas, los
requerimientos de calidad, el grado de autonomía, el entrenamiento requerido, criterios de
selección, evaluación y puntos de control de grupos de trabajo deslocalizados. Es
importante destacar que estos aspectos no están desvinculados de la gestión técnica e
instrumental, es decir, del uso de las herramientas de escritorio y de comunicación, que
configuran el ambiente del teletrabajador, su oficina virtual.
Como último punto se abordará el tema de las organizaciones emergentes, entendidas como
espacios de diálogo y disenso (Caballero,1995) donde convergen teletrabajadores. Estas
organizaciones serán descritas en el marco de un escenario deseable, apoyándose para ello
en una visión prospectiva y positiva de lo que se espera que ocurra en un futuro no tan
lejano: un contexto socio-cultural globalizado, tolerante, democrático, caracterizado por la
hibridación cultural, lo plural, lo hipertextual y lo diverso.
Por tratarse de una investigación de carácter descriptivo y exploratorio, metodológicamente
ella se apoya en una amplia revisión bibliográfica y cibergráfica. Asimismo, se incorpora
un estudio de caso y una entrevista realizada al Gerente de Mercadeo de la IBM, tomado
como representante a una organización que ha puesto en práctica el teletrabajo en varias
modalidades.
5

Es importante aclarar que esta investigación queda acotada al teletrabajo dado en
organizaciones que tienen como principal fin productivo el conocimiento, entendido como
bien intangible (software) y enmarcado en la comercialización de servicios conocida como
servucción (aleación entre servicio y producto). La literatura sobre el tema señala que la
tendencia de los negocios es hacia la producción de servicios, dentro de los cuales se
contemplan productos como bienes complementarios (Caballero,1988).
En estas organizaciones cada miembro es dueño de su conocimiento. Ello trae como
consecuencia que las organizaciones tiendan a la horizontalidad, siendo más clara la
sinergia, la interdependencia, y la necesidad de trabajar en equipo, dada la complejidad, es
decir se da paso a la “inteligencia compartida o pensamiento en red” (VIVAS,1997)
Finalmente cabe señalar que se consideró pertinente incorporar una guía de navegación que
permita a los lectores hacer una lectura propia de los lugares visitados en internet.
Asimismo para esta investigación se participó en un forum por internet de teletrabajo
(mailto:teletrabajo@listserv.rediris.es), moderado por el Dr. Antonio Padilla de la Universidad de
Málaga en España.
6

I.-ALGUNOS ASPECTOS CLAVES:
El estudio del trabajo se ha convertido en un área de interés sumamente importante para los
investigadores sociales, puesto que al hacer evidentes los cambios sustantivos en la manera
de hacer, sentir y ser de los seres sociales, revela nuevas racionalidades y formas de
organización, es decir, nuevas estructuras de pensamiento y lógicas de aprendizaje.
A lo anterior se agrega que uno de los elementos que más ha incidido en las
transformaciones sociales acontecidas a lo largo de la historia del hombre, es el que tiene
que ver con los adelantos de la ciencia y la tecnología, productos del avance de la
racionalidad teórica, del saber hacer (la tecne de los griegos), que implica la incorporación
de nuevas técnicas y herramientas de trabajo, hecho estrechamente vinculado con el
contexto socio-cultural y el horizonte histórico. Es importante mencionar que: “...la
división técnica y la división social evolucionan dialécticamente: la evolución técnica
refuerza las características sociales de la producción. Inversamente, el mantenimiento de la
división social impone ciertas formas de evolución de las técnicas, de la organización y de
la división técnica del trabajo” (SEGUIN,1978:161), que se traducen en reforzamientos en
los hábitos y técnicas de producción y en la forma de distribuir los saberes.
De lo anterior se desprende que el tema que interesa a esta investigación se centra en la
relación entre organización del trabajo, tecnología (medios y lenguajes electrónicos) y
comunicación; es decir, la introducción o evolución de nuevas formas de hacer y ser,
apuntando directamente a la necesidad de formarse y transformarse en la práctica, tanto
desde el ámbito del conocimiento técnico como del aprendizaje social, es decir, tomando en
cuenta tanto los instrumentos técnicos de trabajo como las cualidades simbólicas, éticas y
culturales del trabajador. A modo de ejemplo: el aprendizaje de un idioma, implica el
aprendizaje de nuevos símbolos culturales; el aprendizaje del trabajo en equipo implica el
dominio tanto de estrategias de comunicación y manejo de conflictos como de técnicas de
7

planificación.
Asimismo, en el marco de una noción más amplia de adquisición de saberes2
, se entiende la
calificación laboral como una actividad que forma parte del constructo social, lo que le da
un sentido más amplio que el de la simple adquisición de conocimiento meramente técnico.
Sin embargo, como parte de los signos perversos del entramado social, la necesidad de
nuevos saberes conduce al efecto contrario: la descalificación laboral, que genera en la
exclusión de la fuerza de trabajo cuando no se posee la cualificación requerida. Sin
embargo, “…toda evolución técnica es descalificante en la medida en que va suprimiendo
la aplicación de conocimientos adquiridos a través de la experiencia” (CREDAL,1988: 37).
O lo que es lo mismo: “Si abandonamos el terreno del nivel general de formación y
pensamos en el “savoir faire” profesional, tendremos que admitir la existencia de saberes
que se convierten en caducos” (idem).
En consecuencia, tal y como lo señala el estudio de CREDAL (1988), ya desde hace diez
comienzan a ser una preocupación seria los efectos negativos del impacto de las
tecnologías; no obstante, se afirma que en lo concerniente al aspecto cuantitativo de
disminución de puestos de trabajo, la innovación tecnológica no es la única variable que
influye. A ella hay que agregarle la crisis social y una larga lista de desigualdades propias
del sistema: la falta de educación formal de los más jóvenes, la desarticulación entre los
sistemas educativo y productivo, entre otras.
En este mismo estudio se señala que la introducción de las tecnologías reduce el tiempo de
trabajo y la intensidad, genera nuevos valores de uso y nuevos procesos de producción. (ver
anexo 1). Es de hacer notar que la literatura tanto de los efectos perversos como de las
grandes bondades de las tecnologías abunda, no siendo éste el centro de interés de la
presente investigación; más bien el análisis aquí expuesto se orienta a describir, a
conceptualizar y a develar los signos organizativos de una nueva forma de organizar el
trabajo, es decir, el teletrabajo, que está emergiendo a la luz de nuevas maneras de
2
En: Iranzo, Cap.I artículo con Jorge Carrillo "Tratado de sociología del trabajo en América Latina. Pág. 14
8

comunicación. En todo caso, la diferencia en relación a las estrategias tradicionales de
organización del trabajo radica en el uso de estrategias de comunicación radicalmente
distintas, mediatizadas por los medios telemáticos, a través de los cuales se incorporan
medios virtuales a los medios de trabajo tradicional.
Estos cambios inciden en los sistemas de relación entre empleadores y trabajadores, en
cuanto al manejo de poder y al control en las relaciones de trabajo; éstas tienden a ser más
sofisticadas y se genera una relación ambigua, en virtud de que el teletrabajador posee el
control de su fuerza de trabajo, y el empleador la capacidad de reunir o articular el trabajo
de varios teletrabajadores, sin los cuales la producción de saberes no tendría lugar Y es que
una de las características más relevantes del teletrabajo es la producción de conocimiento
transdisciplinario, contextualizado, e integrado (Garcia-Guadilla,1996; Caballero:1996) y
agregaríamos: empaquetado en bytes (software), lo que trae como consecuencia una cierta
despersonalización del conocimiento, dando paso a una producción plural. (Caballero:
1998)
Cabe señalar que los aspectos epistémicos vinculados a esta investigación serán abordados
en el desarrollo de la tesis de doctorado; sin embargo, es necesario mencionar el aspecto
vinculante con esta investigación (de modo de contextualizarla, aún sin pretender
profundizar en ello), referido a las instituciones creadas para conocer la realidad artificial
socialmente construida y hacer posible la comunicación. De esta manera podemos
considerar al teletrabajo, como una estrategia comunicacional de las organizaciones
emergentes, soportada en el lenguaje o los lenguajes (electrónicos, digitales, hipermedia,
analógicos, verbales y gestuales), que hacen posible tanto la comunicación entre los
teletrabajadores, como la creación de organizaciones artificiales o virtuales que coexisten
también con instituciones socialmente construidas.
Esta coexistencia da paso a una comunicación multidimensional entre los actores reales y
los virtuales a través de la yuxtaposición del lenguaje natural, el electrónico y el abstracto,
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que es equivalente (Queau,1997) a la yuxtaposición entre la realidad externa, la socialmente
construída y la virtual; se crea así un entramado mucho más complejo que amerita para su
comprensión de una cierta apertura epistemológica, con nuevos criterios y nuevas
categorías, en virtud de la emergencia de nuevas representaciones artificiales y naturales,
que coexisten en entornos altamente inestables y turbulentos.
10

II.-TELETRABAJO
2.1.-¿Qué es el teletrabajo?.
Etimológicamente la palabra teletrabajo supone la unión entre "telou" (griego) y
"tripaliare"(latín), que significan lejos y trabajar, respectivamente, lo que se traduce por
trabajo a distancia. (Padilla, 1997: 1). En este sentido el trabajador no se desplaza a su lugar
de trabajo, sino más bien el trabajo se desplaza hacia donde el trabajador lo decida.
El teletrabajo que se conoce hoy día se deriva de una categoría de trabajo llamada burótica,
la cual, como tal, existe ya desde la introducción de las computadoras a las organizaciones,
y “...comprende las máquinas de escribir dotadas de memoria, las máquinas procesadoras
de textos, los automatismos de lectura, el telecopiado, la transferencia electrónica de
fondos, los sistemas de clasificación y archivo automático, la teleconferencia, el tetrabajo
etc... La utilización de la robótica queda limitada a las grandes empresas industriales,
mientras que la burótica se expande tanto en las pequeñas como en las grandes.
(CREDAL,1988:92-93).
Se entiende que lo que diferencia el teletrabajo actual de los conceptos iniciales de la
burótica es el cambio dado por el paso de la informática (uso de computadoras) a la
telemática (uso de computadoras más medios de comunicación); este cambio cualitativo en
la forma de comunicarse a distancia es lo que no tiene antecedentes en la historia y ello
genera nuevas formas de organización del trabajo.
Para Padilla3
el teletrabajo más que un concepto aislado y en el marco de las organizaciones
"...es aquella estrategia funcional de cualquier organización consistente en la
flexibilización, en el tiempo, y en el lugar, de los recursos humanos de la empresa, en orden
a conseguir incrementos en competitividad (por reducción de costes o por una mejor
3
Especialista en Organizaciones. Dirección de Empresas e Internet: el Desarrollo del teletrabajo en la Prof.
Universidad de Málaga. España y moderador de lista de teletrabajo en español:
mailto:teletrabajo@listserv.rediris.es.
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respuesta al mercado), que se concreta en el empleo intensivo de la Tecnologías de la
Información para la relocalización de los trabajadores, manteniendo su vinculación a la
empresa (formal o no) mediante un sistema de información adecuado (Padilla,1996.)4
Partiendo del concepto de Padilla, se considera en esta investigación al teletrabajo además
de una estrategia funcional, una estrategia comunicacional, y es a partir de este enfoque que
se desarrollarán tanto el tercer como el cuarto punto de esta investigación, dedicando este
segmento al aspecto funcional, propiamente.
Como parte de la definición de teletrabajo se destacan una serie de enunciados a modo de
tips 5
:
• El Teletrabajo pretende llevar el trabajo al trabajador en lugar de llevar el trabajador
al trabajo.
• No teletrabaja quien quiere, sino quien puede.
• La forma más popular de teletrabajo consiste en la realización del trabajo en casa
durante uno o más días por semana.
• Los teletrabajadores existen desde hace bastante tiempo, incluso sin definirlo como
tal, pues ¿quien no trabaja en el hotel durante sus desplazamientos de trabajo? ¿O en
el aeropuerto en esas interminables esperas? ¿O incluso en el avión o en el
restaurante durante esas múltiples comidas solitarias de trabajo?. Ahora se llama
Oficina Virtual Móvil. Entra también en esta definición :
4
En: Padilla. Internet y empresa. 1997
5
Tomados de PADRON, Pedro. Impacto Social del teletrabajo III. Ago. 1997.22pp. En:
http://w3.sistelcom.com/usr/ppatronl/articulos.htm
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• el personal que trabaja aislado en el domicilio
• el personal que trabaja desde el domicilio, conectado con su empresa.
• el personal que trabaja en algún centro de teletrabajo (telecentro), las
telecabañas (telecottages) centros de teletrabajo en medios rurales , y las
oficinas relacionadas con ellos.
No obstante, es importante aclarar que solo el trabajo a distancia no hace al teletrabajador;
éste, como se verá en el siguiente punto, debe hacer uso de tecnología de comunicación
sofisticada y estar cualificado para ello.
Requerimientos del teletrabajo:
El trabajo se realiza en forma deslocalizada, es decir, el trabajador labora de manera
independiente del lugar de su empresa. El trabajador, independientemente de su nivel de
formación formal o informal, debe calificarse adquiriendo herramientas de teletrabajo que
le permitan comunicarse de manera virtual y en tiempo real. Estas son:
• Conocimientos básicos: Manejo de computador personal. Ambiente Window,
manejo de correo electrónico, FTP, conversiones de varios formatos de texto e
imagen, dominio de programas de presentación y demos, animaciones, instalación
de tarjetas y programas en PCs, herramientas de trabajo en grupo, conocimientos de
sistemas operativos, de programas de conversión a HTML, sobre INTRANET, de
programas de encriptación, de protocolos, etc; es decir, una infinidad de nuevas
habilidades que no se enseñan en los institutos o en las universidades pero que se
aprenden con amigos, leyendo revistas técnicas y sobre todo practicando.
• Es importante notar que el conocimiento o la especialización en aplicaciones como
son las herramientas 3D, CAD/CAM, nuevos lenguajes como HTML, VRML o
Java no son suficientes si no va acompañado de esa infinidad de conocimientos
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prácticos que permiten solucionar la mayoría de las incompatibilidades entre
sistemas y formatos o aplicaciones que son tan frecuentes en el mundo de la
informática
• Preferiblemente dominio del idioma inglés.
• Destreza en trabajo en grupos interdisciplinarios, lo que requiere gran flexibilidad y
dominio de múltiples saberes, o al menos cierto conocimiento general. Unir
esfuerzos y especialidades complementarias con otras personas, para solucionar
problemas. Habilidad para sistematizar grandes volúmenes de información y lectura
crítica.
• Relacionarse a través de la red, buscar las iniciativas de grupos locales que poseen
intereses similares, mejorar la formación o especialidad propia leyendo revistas
técnicas, participando en conferencias electrónicas, en seminarios, cursos de
formación y de reciclaje, debates, etc.
• Aprender conocimientos de marketing, hoy absolutamente indispensables para
cualquier teletrabajador independiente o micro empresario, particularmente en
relación con la promoción de actividades en INTERNET.
Además de las destrezas descritas, ciertas características sicológicas, se detacan como
necesarias a la hora de teletrabajar, tal como lo señala estudio. Le Burea Virtual (1998):
• Autonomía: en cuanto a la gestión, los aspectos de organización del trabajo, el
desplazamiento, horarios y el control o supervisión sobre la realización de la
labor.
• Bienestar sico-social: puesto que el no desplazarse le da la oportunidad de
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combinar la recreación con el trabajo, más relajado, y en mejores condiciones
ambientales, da la posibilidad de simulaciones intelectuales, afectivas, que son
ligadas a las relaciones de trabajo.
• Gestor de la incertidumbre y la complejidad: el trabajo a distancia aparece
como una responsabilidad ante los cambios, y requiere de la facilidad de
adaptación a los cambios
• Nuevas formas de vincularse y necesidades simbólicas: El trabajo a distancia
puede tener el riesgo del aislamiento, pero también generar nuevas formas de
solidaridad y trabajo menos rígido, dando paso a la informalidad, con nuevas
gratificaciones simbólicas de la vida en el trabajo, unidas a la modernización y a
las tecnologías de punta.
Modalidades de Teletrabajo:
Las modalidades de teletrabajo implican distintas estrategias para teletrabajar, es decir,
distintas formas de organizarse frente al trabajo. En principio el teletrabajador siempre va a
requerir de un equipo telemático mínimo que posibilite su comunicación remota. No
obstante, las modalidades aquí señaladas, están desarrolladas en función del lugar desde
donde se teletrabaja, lo que derivará en estrategias comunicacionales y funcionales que
serán definidas de acuerdo a las necesidades y condiciones de vida del teletrabajador y de la
misión de la empresa.
• En casa: . Se destina una habitación como lugar de trabajo y se equipa con lo
necesario, especialmente un ordenador conectado al teléfono.
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• Móvil o telenómada, oficinas nómadas: Cuando la misión es viajar
(representantes, agentes comerciales, mantenimiento, y muchos ejecutivos) el lugar
de trabajo es donde te pille. Poco a poco se van poniendo en aeropuertos, estaciones
y hoteles lugares donde poder conectar el PC.
• Centros de teletrabajo o telecentros: Un local convenientemente equipado, donde
van también otras personas que trabajan para otras empresas. Este tipo de
teletrabajo es aconsejable, puesto que reduce la sensación de aislamiento.
• Centro Rurales o Telecottache: este tipo de Centro suele incorporar a toda la
comunidad, es su dimensión cultural, educativa, política , social y económica
Ventajas y Desventajas:
Muchas de las organizaciones que incorporan el teletrabajo como parte de su cultura, lo
hacen porque poseen condiciones que facilitan su implementación, tales como: una
plataforma tecnológica, profesionales habituados a trabajar sobre la base de resultados,
consultores part time, gerentes que viajan constantemente y requieren de comunicación
permanente con sus clientes, la empresa, proveedores, compañeros. Entre las ventajas
resaltan las siguientes:
Para la empresa:
• Reducción de los costos de oficina: por disminución del espacio físico, en
especial en las ciudades, donde el costo de alquiler de un local es elevado. Por
cuestión de imagen IBM Nueva York ha dejado espacio sólo para 200
empleados, aunque tiene 800 (pero no van a trabajar allí a la vez).
• Incremento de la productividad: al ahorrarse el cansancio de los
desplazamientos. Entre un 10% y un 40%. Así como aumento en la
concentración, mejor manejo del tiempo y autodisciplina.
16

• Mantenimiento del personal cualificado: aunque se mude el personal puede
seguir trabajando para la empresa porque no es necesario que se desplace a ella.
También, es posible captar personal cualificado de otras zonas.
• Disminución de incidentes: al reducir el ausentismo, disminuyen los problemas
por el tráfico o por el mal tiempo.
• Aumento de la jornada al aprovechar los cambios de horario: un proyecto
escaso de tiempo se podría hacer en tres turnos de ocho horas, ubicando el
trabajo en distintos lugares con cambios de hora
Para el trabajador
• Reducción del tiempo y el costo de desplazamiento, alimentación y vestuario
• Flexibilidad de horario.
• Posibilidad de acceso a trabajos en otras zonas.
• Mayor calidad de vida, incremento de la motivación y satisfacción en el trabajo
Para la sociedad y el medio ambiente
• Menos problemas por congestión de tráfico.
• Menos viajes, menos accidentes, menos contaminación, menos consumo de
energía.
• Acceso al trabajo para personas con dificultades físicas, o que necesitan atender
a niños, ancianos o enfermos.
• Posibilidad para áreas aisladas (islas, núcleos rurales) o con baja oferta de
empleo local.
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Desventajas:
• Posibilidad de aislamiento personal o social, o de marginación dentro de la
empresa. Para evitarlo, los programas de teletrabajo deben incluir la asistencia
periódica a reuniones y similares. Los centros de Teletrabajo también lo evitan.
• Dificultades de control y de motivación, ausencia de comunicaciones
informales.
• Injerencia familiar en el trabajo, fallos en la confidencialidad de la información.
• Inseguridad, vacío legal tanto laboral como fiscal. Los sindicatos (sobre todo
ingleses) tienen diversas propuestas, para evitar que la opción de teletrabajo sea
una desventaja oculta
Puede notarse que en su mayoría las desventajas que se destacan en las consultas realizadas
son de orden sicológico y social. Sin embargo uno de los inconvenientes que más preocupa
está referido al vacío legal para la contratación del teletrabajador, siendo común la
ausencia de seguridad laboral, tanto para accidentes ocurridos fuera de la oficina, como
para aquellas enfermedades de salud mental.
Otro aspecto que merece atención y que no se menciona con el debido cuidado es en cuanto
al manejo de algún tipo de estrategia para conciliar los choques culturales que se producen
entre los que teletrabajan bajo una cultura de trabajo por resultados y en equipos
transdisciplinarios y los que permanecen en la organización, cumpliendo tareas específicas
en ambientes estables, a fin de evitar problemas de comunicación y fallas en el flujo de la
información.
A continuación se expone una síntesis de tres casos tomados de la WEB, en una
conferencia sobre el impacto social del teletrabajo. (Patrón; 1997)6
, a los fines de ilustrar
6
PATRON Lago, Pedro. El Impacto Social del Teletrabajo III. Ago.199 . 22pp
http://w3.sistelcom.com/usr/ppatronl/articulos.htm
18

los errores que deben evitarse, y sistematizar las principales condiciones que deben
cumplirse para implementar un proyecto de teletrabajo.
Estudio de caso sobre intentos fallidos de teletrabajo
Caso
La empresa "Enterprise" se dedica a la venta directa de productos al público, quien lo
solicita por teléfono, lo recibe gracias a un mensajero y lo paga mediante transferencia,
reembolso o tarjeta de crédito. La empresa tiene una plantilla de 60 personas dedicadas en
su mayoría a la atención al cliente, un pequeño grupo a la manipulación de los envíos y 5
personas a la administración.
El equipo directivo, al analizar la forma de reducir los costos y aumentar la productividad,
llegó a los siguientes puntos de análisis.
1. El costo de la oficina y los almacenes resulta altamente significativo ya que se
encuentran en una capital principal, en la que el m² tiene un precio elevado.
2. La relación entre la empresa y los clientes es fundamentalmente telefónica.
Por las razones anteriores, se decide la modalidad de teletrabajo en casa para la mayor parte
de la plantilla, comenzando por el equipo administrativo y una parte del equipo de atención
al cliente; asimismo, se cambia la ubicación de los almacenes a un polígono industrial
situado en la periferia de la ciudad. Se le propuso al personal participante en el proyecto,
poner a su disposición un equipo similar al de la oficina: mesa de trabajo, silla, archivador,
19

computador y línea telefónica. El resultado fue la falta de espacio en casa del nuevo
teletrabajador para albergar todo ese material
Pasados 90 días de la aplicación de estas modificaciones, la dirección se dio cuenta de que
el rendimiento de su empresa estaba descendiendo significativamente, en contra de lo
esperado, y los gastos no han descendido apreciablemente. Se observó lo siguiente:
• Los costos telefónicos se dispararon.
• El clima laboral empeoró sustancialmente.
• La coordinación del área administrativa con los almacenes y con el equipo de
atención al cliente descendió hasta límites insostenibles.
• La insatisfacción de los clientes comenzó a notarse y las ventas descendieron más
allá de lo permisible.
• Problemas de stress por parte del trabajador por la no aceptación del entorno
familiar de esta modificación, aunque a los futuros teletrabajadores se les había
explicado, y sin duda estos habían explicado a su entorno familiar, la ventaja que
representaba el incremento de flexibilidad en sus ocupaciones, la reducción del
estrés provocado por los desplazamientos diarios, la reducción del tiempo eficaz de
trabajo al aumentar la productividad, entre otros.
Ante esta situación la dirección contrata a una empresa consultora para que le solucione el
problema, quien empieza a preguntarle:
• ¿Ha modificado los procedimientos administrativos antes de implantar los
cambios.?
• ¿Ha explicado suficientemente a sus empleados las motivaciones impulsoras del
cambio y sus repercusiones en sus condiciones laborales? ¿Se han negociado estos
puntos o se han impuesto?.
• ¿Se ha elegido un líder que dirija la implantación del proyecto?.
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• ¿Se ha formado a la Dirección en el management de teletrabajadores?.
La mayor parte de las respuestas fueron negativas, lo que explica el principio del fracaso,
pues no se han respetado los principios básicos de una implantación de teletrabajo. Cabe
destacar que el estudio señala que a pesar de lo evidente y simple de las preguntas
presentadas, en la mayoría de los análisis de fracasos en este tipo de implantaciones,
aparecen como los temas mas olvidados, precisamente por su evidencia.
Según el análisis presentado, el resultado habría sido distinto si el equipo directivo hubiese
mantenido los principios básicos de la implementación de un proyecto de teletrabajo,
fundamentalmente el que los teletrabajadores deben ser voluntarios ya que el teletrabajo
es una forma diferente de trabajo que el que se realiza en la oficina y hubiese respetado los
siguientes pasos:
1. Preparar y presentar una Propuesta de Teletrabajo.
2. Implicar totalmente a la Dirección General y su primer nivel.
3. Establecer un Comité de Implementación del Proyecto.
4. Definir los parámetros del proyecto piloto.
5. Establecer sesiones de orientación y difusión del teletrabajo.
6. Desarrollar una política de teletrabajo en la Organización.
7. Desarrollar unos acuerdos de Teletrabajo.
8. Desarrollar los criterios de selección de los participantes.
9. Desarrollar los criterios de evaluación del proyecto.
10. Definir el equipo y la tecnología necesarios.
11. Definir los recursos y los materiales específicos.
12. Reclutar a los participantes.
13. Implementar la Dirección por Objetivos.
14. Seleccionar a los teletrabajadores y a los supervisores.
15. Formar a los teletrabajadores y a los supervisores.
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Una vez cumplidos estos pasos, según lo señala el estudio presentado, es que puede
comenzarse la fase de puesta en marcha propiamente dicha, ya que en este punto ya estarían
solucionados los problemas de relación con el entorno familiar, laboral y organizativo.
Cabe destacar que una vez comenzado el proyecto los pasos siguientes estarán orientados a
la evaluación y retroalimentación del Plan, tal como se describe a continuación:
16. Administrar la evaluación del teletrabajo.
17. Analizar y preparar los resultados de la evaluación.
18. Presentar los resultados al Consejo de Administración.
19. Realizar los ajustes en el plan, cuando sean necesarios.
Entre los aspectos que no deben olvidarse se destaca el ambiente de trabajo del
teletrabajador :
• El teletrabajador debe encontrarse confortable y en disposición para concentrarse,
en su entorno de trabajo, mentalizando a los miembros de su familia que el
teletrabajador esta trabajando y no debe ser molestado. Debe disponer de una
mesa de despacho y un espacio alrededor que le permita tener su ordenador, el
teléfono, el fax u otro equipo necesario para su trabajo. Aunque no es necesario que
este espacio sea muy grande, no trate de utilizar la mesa de la cocina o la del cuarto
de estar.
• Al igual que en la oficina, la silla es la pieza más importante de su equipo, por lo
que no se debe olvidar que sea de diseño ergonómico.
• Al igual que en la oficina, la iluminación debe ser adecuada para leer, escribir y
para el uso del ordenador y aunque la preferencia sería la iluminación natural, ante
esta imposibilidad hay que recurrir a la artificial, pero manteniendo los mismos
principios de intensidad y colocación, procurando que la iluminación sea lateral y
no de frente o por detrás del teletrabajador.
22

Asimismo, se sugiere que la empresa debe prestar especial atención a la Seguridad y
Confidencialidad de la Información, implementando controles de seguridad en cada
departamento y actualizándolos si fuera necesario. Por ello, el autor de estos estudios
recomienda que cuando se decide que un empleado comience a teletrabajar, debe
considerarse:
• ¿Qué información puede ser conocida fuera de la compañía?
• ¿Qué información puede ser conocida por nuestro personal?
• ¿Qué valor tiene la información de nuestra compañía para la
competencia?
• ¿Cuánto esfuerzo o costo se ha incurrido para desarrollar la información?
En el caso presentado se señala como fundamental, el papel del líder en el desarrollo de
cualquier programa de teletrabajo, el cual debe convocar reuniones periódicas con los
teletrabajadores para discutir problemas comunes o simplemente para asesorarles; en
cualquier caso, esos contactos periódicos contribuirán a eliminar en parte la sensación de
aislamiento que puede generarse en el teletrabajador. Cuando no sea posible mantener las
reuniones cara a cara, deberán buscarse sistemas alternativos de comunicación e intentar
mantener eventualmente alguna reunión, no necesariamente de trabajo, en el entorno de la
oficina.
En este caso se menciona que no todos los empleados podrán convertirse en
teletrabajadores; incluso algunos pueden ver la oportunidad de introducirse en un proyecto
de teletrabajo como una forma de escapar de la oficina, contrariamente al sentimiento
generalizado de autodisciplina y dedicación. Puesto que el teletrabajador se encuentra
aislado de sus compañeros, es fundamental que se establezca un plan de trabajo, flexible
pero programado, pues en caso contrario podría caer en cualquiera de los dos extremos:
superdedicación o subdedicación.
23

En el anexo No.2 se presentan, a modo de resumen de este estudio, 9 factores claves de
éxito que hay que tomar en cuenta para implantar el teletrabajo en una organización.
Como parte de la bibliografía consultada merece especial atención la tesis de pregrado, que
versa sobre el tema del “Teletrabajo. Posibilidades de implantación en Venezuela”
(Pietrantonio y Figuera, 1997). Esta tesis incorpora un análisis de expertos del área de las
telecomunicaciones en Venezuela y en todos los casos hay coincidencia en que la
implantación del teletrabajo es posible en Venezuela, al igual que en países de la región,
dependiendo en primer lugar del aspecto cultural. Es importante señalar que este estudio
hace un enfoque mucho más amplio al contextualizar y presentar las expectativas de actores
considerados claves dentro del proceso de modernización teleinformática.
Los condicionantes planteados en la citada investigación, de los cuales dependerá la
implantación del teletrabajo en Venezuela, son: a)mejora del sistema educativo, b) cambio
radical en la cultura organizacional y acceso equitativo, c) implementación de modalidades
de teletrabajo que tomen en cuenta el factor sicológico, d) condiciones ambientales óptimas
y e) condiciones jurídicas y laborales acordes con el teletrabajo.
Asimismo, partiendo del estudio expuesto, se entrevistó a uno de los expertos, el Dr.
Reimundo Hevia, Gerente de Mercadeo de la IBM, en virtud de su participación y
experiencia directa en teletrabajo. En dicha entrevista el experto enfatizó el elemento
cultural en la organización y el cambio de los sistemas de control por parte de los
supervisores y afirmó que el éxito del teletrabajo se basa en la confianza, la responsabilidad
y el trabajo por resultados. Asimismo señaló como criterio para pasar de ser un trabajador
convencional a un teletrabajador, cuando el tiempo de permanencia en la oficina es de tan
sòlo un 50%. En palabras de Hevia:
24

“En virtud del cambio cultural, la preocupación de la gerencia se centra en el esquema de
comunicación, el cual es fundamental y tiene que incrementarse por varias razones:
pérdida de oportunidades de carrera, soledad y mayor disciplina por parte del gerente
(agendas muy bien llevadas), para que el profesional que le reporte pueda verificar tiempos
de reunión (teleconferencia, o presencial) y cambios en términos de evaluación por
resultados, y no por el proceso o el tiempo. Se pierde el control presencial, dando paso a
mecanismos de evaluación sobre la base de resultados. Son importantes la confianza, la
ética y la responsabilidad por parte del teletrabajador. La educación es esencial “ (Hevia, 7
sep. 1998).
25

III.- Una nueva división del trabajo en torno al teletrabajo
En esta sección se pretende analizar los elementos que caracterizan la división del trabajo y
su expresión al implantar el teletrabajo como estrategia organizativa que implica el cambio
en la manera de comunicación tradicional, al ser ésta mediatizada por la tecnología, es por
ello que se mencionan tales cambios como cambios culturales, en virtud de que al cambiar
la comunicación, cambian también los hábitos, costumbres, valores y en consecuencia la
cultura.
Cabe destacar que no se pretende separar la racionalidad teórica (técnica) de la práctica
(ética-social); ambas son interdependientes. Pero por razones metodológicas nos
referiremos a cada una de las racionalidades por separado.
Desde el punto de vista técnico el trabajo a distancia, gracias a la incorporación de la
telemática y al aprendizaje del lenguaje electrónico como medio de comunicación, produce
cambios en la distribución de los saberes y en consecuencia en las relaciones entre los
trabajadores, en un contexto en el que los métodos de producción suponen la implicación
del trabajador en todo lo referente al proceso productivo, y en el que además es el trabajo el
que se desplaza y no el trabajador.
En este sentido, tal y como lo señalan Pietrantonio y Figueira (1987) “...las tareas laborales
se definirán, en adelante no en términos de fabricación , sino en términos de recolección de
información , de solución de problemas, de producción de ideas creativas y de capacidad
para responder flexiblemente a nuevas situaciones” (1987:15)
De lo anterior se desprende, tal como lo expresa Jojanes (1997) que la medición de la
26

producción será en función del volumen de información transferida en bytes, y dependerá
de la capacidad de acceso a la información de que sea capaz la empresa (1997:178). De lo
cual se infiere que en este sistema productivo, el conocimiento pasa a ser el principal bien
de capital, como un bien intangible susceptible de ser contabilizado como activo de la
organización.
En términos de la división social hay una clara disminución del tamaño de la empresa, en
doble sentido. El primero, desde el punto de vista físico, al ser evidente la tendencia hacia
la reducción de espacios. A modo de ejemplo, las oficinas satélites permiten la
convergencia de teletrabajadores de distintas organizaciones en espacios donde antes sólo
funcionaba una empresa. Lo que quiere decir que las relaciones interlaborales ya no serán
necesariamente con miembros de la misma organización; asimismo, ello determina la
reducción enorme de los gastos de infraestructura y mantenimiento. El trabajador nómada
es quien hace su organización. Todo esto da paso a organizaciones descentralizadas
geográficamente.
En el segundo sentido, se evidencia la reducción de los niveles jerárquicos, siendo el
trabajador quien gerencia su trabajo; el líder de grupo se convierte en facilitador,
moderador y coordinador de las tareas, y su rol es independiente del rango que ocupa en la
organización. Un aspecto relevante en la modalidad de teletrabajo es que un trabajador
puede ejercer varios roles dentro de una misma organización o en distintas organizaciones,
puesto que la tendencia es a la integración de grupos de trabajos emergente, cuya duración
dependerá del problema que se pretenda resolver.
De lo anterior se deriva el cambio en la forma de relación contractual de los trabajadores,
tanto por la duración en los "puestos" de trabajo como por la realización de trabajos
puntuales. En consecuencia, la contratación ya no será por un salario y tiempo fijos sino
variables. Esto trae como resultado la disolución de los grupos sindicales actuales al
desaparecer las contrataciones y negociaciones colectivas, lo que debilita notablemente la
fuerza del colectivo a la hora de buscar mejoras laborales.
27

Los sistemas de participación y trabajo en grupos deslocalizados se presentan en redes
organizativas: Intranet, extranet e internet, las cuales facilitan el intercambio de roles,
alianzas acotadas en el tiempo, y relaciones inter e intra organizacionales. No obstante, ello
va a requerir de teletrabajadores itinerantes, quienes tienen como característica común una
mente curiosa, escéptica, creativa, con capacidad de razonamiento para resolver problemas
adquiriendo metodologías que permitan orientarse en la búsqueda de contenidos más que en
la acumulación de los mismos.
Como parte de la capacitación del trabajador para poder interactuar en las redes
organizativas, está el manejo de todo un instrumental tecnológico imprescindible, en el que
destaca:
• Las herramientas de escritorio (softaware): procesador de palabras, manejo de
hoja de cálculo, hipertexto, presentaciones, planeación de tareas, búsqueda de
información en la WEB, manejo de las bases de datos distribuidas, que constituyen
el pivote de las oficinas y las compañías virtuales, los correos electrónicos.
• Las herramientas de hardware: una computadora personal, un modem/fax, un
teléfono; las telecomunicaciones de banda ancha, y las estaciones de trabajo
multimedia que son la interfaz entre una red inteligente y una oficina virtual.
Lo anterior implica que el teletrabajador debe estar informado y formado para el uso de
estas herramientas, las cuales están actualizándose frecuentemente.
Es de hacer notar que las relaciones del teletrabajador mediatizadas por las
telecomunicaciones, no implican la ausencia de socialización, lo cual es sumamente
importante para la conformación de la identidad humana. El cambio en los niveles de la
jerarquía implica mayores niveles de responsabilidad y autonomía en la toma de decisiones,
así como mecanismos de control más sofisticados, y en muchos casos automatizados. Esto
28

dependerá en todo caso del tipo de trabajo sobre el cual se han de establecer las pautas para
el seguimiento y control del resultado que se espera obtener.
Por otra parte la calificación y el aprendizaje de nuevas destrezas será de por vida, dando
paso a la disminución de la jornada de trabajo semanal para dedicar la otra parte del tiempo
al aprendizaje, la recreación y la integración con la familia. En un escenario deseable, se
presume que disminuirá el consumo de bienes y aumentará el consumo de servicios de
entretenimiento.
En este capítulo se pretende ampliar las modalidades de teletrabajo, de acuerdo a las
necesidades de la empresa, del trabajador o de ambos, a fin de ilustrar la emergencia de
nuevos modelos organizativos que en definitiva dependerán de la estrategia comunicativa
que se implemente:
1. De la empresa:
• Front office (cara al público) y las actividades back office (internas): esta
modalidad implica una redistribución geográfica entre las actividades. El
teletrabajo permite a las compañías replantearse su organización y beneficiarse
de la implantación en zonas más alejadas de las grandes urbes (menores salarios
y costes, mejores condiciones de trabajo, etc.).
• Outsourcing: es una extensión del anterior, con la particularidad de que el
departamento reubicado ya no pertenece a la empresa. Esta modalidad se puede
aplicar a un gran número de funciones: contabilidad, secretaría, gestión de los
sistemas informáticos, etc.
• Autónomos o microempresas para los que no supone ningún obstáculo el
situarse en casa o en una oficina compartida.
2. De los teletrabajadores (sean empleados por cuenta ajena o autónomos):
• Teletrabajo en casa (a tiempo parcial o completo): Quizá esta sea la forma más
conocida de teletrabajo.
29

• Teletrabajo combinado: Cuando el lugar de trabajo varía entre la oficina y el
hogar.
• Teletrabajo móvil: El teletrabajador puede estar en cualquier parte. Se comunica
con su compañía/contratista/cliente haciendo uso de servicios móviles de
telecomunicación.
3. Centros de teletrabajo: Combinación de las dos anteriores: (a tiempo parcial o
completo). Se incluyen los siguientes tipos:
• Oficinas satélite: divisiones organizativas relativamente autosuficientes de una
empresa que han sido reubicadas fuera de la empresa matriz. Un aspecto clave
radica en que estos centros se sitúan cerca del mayor número de empleados del
departamento y cerca de lugares donde se pueda contratar personal con el perfíl
adecuado.
• Centros de trabajo vecinales (neighbourhood offices): centros de trabajo
equipados y financiados por diversas organizaciones, compartidos por
empleados de las mismas y situados cerca de la residencia de los que trabajan
allí.
• Centros de recursos compartidos (telecottages, telehouses o community or
regional teleservice centres): centros de trabajo establecidos por terceras
organizaciones, normalmente por la administración, para ser utilizados por
profesionales autónomos o pymes que por sí mismos no podrían acceder a las
facilidades de las tecnologías de la información y telecomunicaciones que
proporciona el centro.
• Oficinas en el extranjero (offshore): Oficinas establecidas para la realización
de actividades de “back office” aprovechando menores costes laborales, etc
30

Uno de los lugares consultados 7
señala a la organización del teletrabajo como una CAPA
INTELIGENTE:
“Se define así a la organización y gestión del Teletrabajo en su faceta de trabajo
cooperativo, para poder optimizar el trabajo remoto, sacando el máximo rendimiento al
esfuerzo global”(PONCE:1998).
Esta capa debe proporcionar una serie de funciones, que se constituyen en una metodología,
gracias a la cual se aborda la definición de perfiles, de tareas, de supervisión y control
global por parte de todos los teletrabajadores y en consecuencia de una forma de trabajar en
equipo. Las funciones propuestas por el autor señalado son las siguientes:
1. Un sistema de modelado de usuario:
A partir del propio perfil del Teletrabajador , de las tareas que se le van asignando ,
y de las propias preferencias del usuario, se elabora un modelo de cada uno de los
usuarios , que será el que se tome como referencia a la hora de ir asignando las
distintas tareas.
2. Una metodología de división del trabajo en tareas:
A partir de las necesidades de la empresa , del perfil del trabajo que se está llevando
a cabo y del propio perfil de los distintos usuarios, el sistema debe ser capaz de
elaborar un grafo de asignación de tareas, disponible para todos los teletrabajadores
que así conoceran las tareas que deben realizar ellos y los demás, facilitando el
control del trabajo global y la reasignación de algunas tareas concretas, cuando ello
haga falta.
3. Una agenda dinámica del trabajo a realizar:
Esta aplicación debe estar individualizada, y es la herramienta que se encarga de
guiar al teletrabajador por las distintas tareas que debe realizar, optimizando el
tiempo, y también informándole del estado de las tareas de otros compañeros, que
deban complementarse con las que está realizando el usuario.
7
Pelayo Ponce. Trabajo final sobre teletrabajo: http://www.interbook.net/personal/pelayoponce
31

A modo de conclusión se observa que el cambio que se produce en las organizaciones al
implementar el teletrabajo como una estrategia organizativa, es de orden cualitativo en
cuanto a los sistemas de supervisión y control. Ello luce como uno de los aspectos más
resaltantes, claves para el éxito de un proyecto de teletrabajo; de este elemento van a
depender desde el punto de vista técnico la distribución de tareas, los medios y los recursos,
y desde el punto de vista social, las relaciones entre el líder y los miembros, la
coordinación, la ética y la disciplina. El desarrollo de aplicaciones y software, responden de
manera más sofisticada al proporcionar herramientas de planificación y autocontrol.
32

IV.- Organizaciones emergentes en un escenario deseable. Una mirada a
un futuro no tan lejano.
En esta sección se pretende abordar algunos planteamientos en relación al teletrabajo y las
nuevas condiciones socio-culturales que son hechos por algunos autores a la luz de un
escenario deseable, a partir de una visión prospectiva y positiva de lo que se espera que
ocurra en un futuro no tan lejano, en un contexto socio-cultural globalizado, tolerante,
democrático, caracterizado por la hibridación cultural, lo plural, lo hipertextual y lo diverso.
Para ello tomaremos el análisis de escenarios presentado por Garcia-Guadilla (1996: 20);
estos son:
1. escenario de mercado: la globalidad definida a través de lo estrictamente
económico;
2. escenario sustentable: la globalidad que toma en cuenta otras dimensiones y
3. escenario de solidaridad: la globalidad pasa por una mayor integración y
articulación de los procesos locales.
Según García-Guadilla: el escenario 1.- corresponde con lo que está aconteciendo, el
escenario 2.- con lo deseable y posible y el 3.- con lo que no puede dejarse a un lado a la
hora de tomar decisiones. (1996: 29)
En este sentido, en el escenario 1, la economía de mercado y la globalidad, en el marco de
lo que está aconteciendo, no encubren los efectos perversos de un capitalismo “sin rostro”,
cuyo discurso propende a despolitizar, deslegitimar y desregular el uso de las tecnologías
de información y comunicación, por parte de los actores sociales desde el ámbito de lo
público, lo que coloca el debate en temas de orden ético-político.
33

Coincidiendo con lo expresado por Pietrantonio y Figuera (1997): “La característica
estructural de los cambios que suponen la tendencia a una Sociedad de la Información,
implica la necesidad irrenunciable de un debate societal sobre el uso de las tecnologías de
información y comunicación, especialmente desde los espacios y sujetos sociales que
consideramos que la liberación, la desregulación y la privatización lógica del mercado no
garantizan un uso socialmente equilibrado de éstas” (idem: 17)
No obstante, este debate trasciende lo público y pone en evidencia la dilución de las
fronteras entre los ámbitos público y privado, en lo tocante a cambios de orden cultural. En
este sentido, en la esfera de lo privado se plantea el problema de cómo gerenciar la
complejidad de las organizaciones, para lo cual es necesario contar no solamente con los
recursos y adelantos tecnológicos y científicos, sino también con el desarrollo de todo un
contexto social, que conlleva nuevas formas de pensar, hacer y sentir.
Esto genera una nueva manera de organizarse frente al trabajo, puesto que nuestra sociedad
está pasando del uso de materiales tangibles a la desmaterialización de los bienes, es decir,
está centrando su capacidad de producción en servicios que implican el conocimiento como
factor de capital, el cual, al ser presentado de una manera aséptica, sin sus componentes
público, social, simbólico y cultural, deviene en serios desequilibrios sociales. No obstante,
el presente trabajo se sitúa en el debate social y lo que aquí se pretende teorizar es posible
únicamente bajo un escenario deseable, en cuyo caso, el conocimiento no puede
desprenderse de su sentido social, simbólico, lúdico y cultural.
34

GRAFICO No. 1.
TELECOTTACHE
Tal como se ilustra en la gráfica anterior, el desarrollo de la comunicación interactiva y el
uso de medios telemáticos, trae como consecuencia el cambio de hábitos de consumo y
costumbres, tales como:
• compras personalizadas y a la medida por internet (telecompra);
• aprendizaje tutoreado a distancia (teleaprendizaje) y necesidades de formación e
información continua, lo que se conoce como aprendizaje de por vida;
• menos dependencia de sistemas de transporte;
• más tiempo para el ocio. Esto justifica la proliferación de actividades para el
tiempo libre, tales como juegos de video, virtuales;
• en fase de experimentación: incorporación de periféricos en el cuerpo humano, tales
como: lentes que permiten visión de 360°, cascos para comunicación manos libres,
guantes para controlar espacios virtuales;
• trabajo deslocalizado (teletrabajo), con mayor movilidad geográfica del trabajo, no
del trabajador, lo que hará posible vivir fuera de la ciudad aunque se trabaje en ella.
35

El teletrabajo, por lo tanto, surge como una estrategia organizativa, que requiere para su
implantación y consolidación de un cambio radical: a) en la concepción del mundo, b) en la
transmisión de saberes y c) en la forma de comunicación entre los actores sociales. Ello
implica la necesidad de un escenario posible y deseable (escenarios 2 y 3), cuyos principios
deben fundamentarse en una ética por la vida, que favorezca la tolerancia a las diferencias y
la pluralidad.
Bajo este escenario es que se puede concebir como algo "natural" la yuxtaposición de la
realidad artificialmente construída y la realidad externa. La primera depende de los mapas
conceptuales y la segunda es completamente independiente; pero ambas se solapan y son
interdependientes en relación a la vivencia humana. De esta interacción comunicativa
deviene lo que se ha definido como organización emergente: espacio de diálogo y disenso,
mediatizados por la telemática.
Estas organizaciones altamente complejas se conciben sin "estructura" por su cualidad
mutante, debido al desequilibrio permanente del entorno que da cabida a la conformación
de equipos emergentes de trabajo, donde el rol está definido en función del conocimiento
de cada miembro de la red (Caballero,1995; 1996); esto hace posible un nuevo tipo de
inteligencia: "la inteligencia compartida o pensamiento en red" (Vivas:1997), que se
materializa a través de redes de servicios.
Tal como se muestra en el gráfico No. 2 “Cybernet” las organizaciones así concebidas
estarían "estructuradas" según la red de actores que participen en ellas, en tres niveles:
• intranet, que incluye a los miembros de la organización;
• extranet, que incluye los usuarios, clientes, proveedores e incluso antiguos rivales,
los cuales, conectados por tecnología informática, se alían para compartir recursos
36

administrativos, experiencia en investigación y desarrollo, capacidad de producción,
mercados y costos;
• internet: en el que se incluyen todas las demás organizaciones (Caballero, 1998).
37

Para explicar el fenómeno de la emergencia de las organizaciones aquí descritas, se ha
tomado la hipótesis desarrollada por el Físico Ilya Prygogine (Premio Nobel de Física)
sobre las llamadas "estructuras disipativas", que son estructuras que aparecen en umbrales
críticos producto de la evolución de otras estructuras, generándose un nuevo orden, más
complejo que el anterior, donde "...las leyes o reglas no se interpretan como necesidades
predeterminadas y atemporales, sino como vínculos. En tanto que vínculos, son al mismo
tiempo límite de lo posible y condiciones de las posibilidades. No se imponen
<sencillamente> desde el exterior sobre una realidad ante todo existente sino que participan
en la construcción de una estructura integrada, y, cuando se da la ocasión, determinan un
abanico de consecuencias nuevas e intelegibles" (Prigogine y Stengers,1981:1076)8
.
Por lo tanto, a modo de conclusión, el tipo de organización que emerge se caracteriza por su
flexiblilidad y fluidez, siendo una constante la emergencia de grupos de trabajo ad hoc, es
decir, de grupos de colaboradores que se unen rápidamente para explotar una oportunidad
específica y luego se disgregan una vez que la oportunidad ha sido aprovechada. Estas
alianzas para algunos “temporales”, están relacionadas directamente con la difusión,
comunicación y socialización del conocimiento.
Tal como lo plantea Searle (1987), la realidad, bajo un abordaje ontológico, sólo puede
comprenderse, mas no se revela como las instituciones de manera cognoscitiva. La
racionalidad que se necesita para comprender a las organizaciones complejas que emergen
de realidades artificialmente construidas, a las cuales se hace referencia en esta
investigación, requiere de la combinación de la sensiblidad, la ética, la tolerancia y la
caridad humana, así como de nuevas categorías de análisis en el ámbito organizativo, tales
como organizaciones emergentes, gerentes multidimensionales e itinerantes, comunicación
interactiva, teleconsumo, oficina virtual, ciber-aprendizaje, procesos hiperrelacionales,
estructuras mutantes, conocimiento virtual.
8
Tomado de: Gianluca Bocchi y Mauro Ceruti. El sentido de la historia. Pág.322
38

A modo de conclusión:
En esta investigación se logra sistematizar la información existente en la actualidad sobre
teletrabajo, en relación a con su definición, requerimientos para su implantación, ventajas y
desventajas, y en especial los factores claves de éxito.
De los resultados obtenidos durante la realización de esta investigación se desprende lo
siguiente:
El teletrabajo es una estrategia de comunicación y para su implantación requiere de
estrategias funcionales. Si su estudio se aborda únicamente bajo el enfoque funcional u
operativo, se corre el riesgo de caer en un análisis meramente técnico. En virtud de lo cual,
en esta investigación se presentaron tanto el enfoque técnico como el social, haciendo
énfasis en este último, al considerar que los cambios en la forma de comunicación de los
trabajadores determinan los cambios culturales deseables para la implantación del
teletrabajo y la emergencia de nuevos modelos organizativos.
Cabe destacar que desde el punto de vista operativo la implantación de una estrategia de
teletrabajo requiere de la implantación de sistemas de control y supervisión, los cuales
rompen con los estilos tradicionales, ya que, como se expuso, se genera una relación
ambigua en relación al control, dado que el teletrabajador posee el control sobre su proceso
productivo(al trabajar por resultados)y el empleador posee el poder de convocatoria para
reunir grupos interdisciplinarios, condición indispensable para la producción de
conocimiento, el cual se deriva de la inteligencia compartida o pensamiento en red (Vivas,
39

1997).
En definitiva, los sistemas de supervisión y control responden a una estrategia
comunicacional y sobre estos sistemas es que gravita la división del trabajo, tanto en su
aspecto técnico, al recurrir a soportes de hardware y software que facilitan el trabajo, lo
sistematizan y lo controlan, así como en el aspecto social, al determinar y mediatizar el tipo
de relación que se establece entre el teletrabajador y el director o entre el grupo y el líder,
teniendo estas como característica la horinzontalidad, la negociación y la interacción
permanente.
Entre los aspectos relevantes que merecen especial atención y que afectan sustancialmente
las relaciones sociales, se destacan los cambios en las estructuras de poder y las
representaciones colectivas, que se derivan de la implantación del teletrabajo, al disolverse
las contrataciones colectivas y las fuerzas sindicales, aunado a ello la ausencia de
legislación para establecer con precisión la relación contractual entre el teletrabajador y la
empresa.
Esto último no está abordado en la literatura con suficiente profundidad, y se considera
materia de orden público, que requiere del debate político. En todo caso, en ausencia de una
ley específica, las organizaciones en común acuerdo con sus teletrabajadores deben crear
reglamentos internos lo suficientemente flexibles y seguros para el teletrabajador, a fin de
garantizar la justicia, la ética y la participación.
40

De las modalidades organizativas presentadas los telecottache lucen como experiencias que
brindan enormes alternativas de crecimiento a las localidades, al incorporar a toda la
comunidad en su dimensión cultural, educativa, política, social y económica. Ya que en
estos centros telemáticos convergen las escuelas, las universidades, la alcaldía, las
empresas, las organizaciones no gubernamentales, entre otras, y se da la oportunidad de
intercambio, aprendizaje, participación comunitaria y producción de bienes y servicios.
Como último punto bajo una mirada deseable y posible, se considera la estrategia del
teletrabajo fundamental para las organizaciones que emergen en ambientes altamente
turbulentos. Al dar cabida a espacios de diálogo y disenso, donde el teletrabajo se entiende
como una estrategia esencialmente social y su éxito en todo caso dependerá del cuidado,
del respeto, de la solidaridad, del compromiso de toda la organización y de la organización
como un todo.
41

ANEXO No. 2
FACTORES CLAVES DE ÉXITO EN LA IMPLANTACION DE TELETRABAJO
1. Una dirección de alto nivel: con capacidad para manejo de cambios y flexible, con
criterios organizacionales que incorporen estrategias de manejo del teletrabajo,
apoyo telemático y personal calificado en el uso de estos instrumentos de trabajo,
así como mecanismos de control sofisticados; este aspecto es muy relevante, en
virtud de que los sistemas de información permiten conocer con gran precisión los
adelantos y el avance del trabajo en forma inmediata y simultánea.
2. Definición precisa y clara de objetivos: permite identificar los avances
cuantitativos que el trabajador aportará a la empresa y comparar los costos de
recursos y materiales.
3. Nombrar un responsable o líder de proyecto: En el caso de trabajos en equipo,
como dentro de todo proyecto, debe nombrarse un jefe, encargado de la adaptación
de los cambios a la nueva forma de trabajo y necesidades de la empresa u
organización.
4. Una plataforma tecnológica: el jefe de proyecto debe dar gran importancia a la
evolución tecnológica y a su adaptación a las necesidades de la organización
5. Dar a conocer las decisiones: éstas deben darse a conocer rápidamente, en especial
lo relativo al status del empleado (independientemente del salario), el lugar de
trabajo (a domicilio, móvil o en telecentro), la adaptación del personal a las nuevas
condiciones y la entrada de nuevos recursos.
6. La preparación en cuanto a las nuevas condiciones: la empresa se enfrenta a un
trabajador fuera del lugar, lo que implica la comprensión de los problemas humanos
43

del teletrabajador como el aislamiento, la sensación de no pertenencia y la
necesidad del aprendizaje continuo de nuevas técnicas de trabajo.
7. Relación Contractual: los contratos deben ser lo más claros que se pueda,
definiendo los resultados, los teletrabajadores necesitan sentirse seguros, así como
los clientes, en cuanto al control de la calidad, la seguridad y la confidencialidad.
8. Definición de las condiciones de selección, reclutamiento y formación: el
teletrabajador requiere de condiciones sicológicas de adaptabilidad, responsabilidad
y manejo de tecnología; la organización debe acompañar la selección con personal
especializado en sicología.
9. Comunicación, motivación y desarrollo: de la misma manera que un vendedor,
un teletrabajador necesita de la comunicación constante con la empresa, de una
fuerte motivación, de perspectivas de desarrollo profesional y de promoción.
44

ANEXO No 3
GUIA DE NAVEGACION DE TELETRABAJO
http://www.pscw.uva.nl/sociosite/TOPICS/Telework.html. Teoría, herramientas, documentos de teletrabajo
http://www.worldnet.net/~bister/telew01.html. Preguntas problema. Conceptos de teletrabajo.
http://myweb.worldnet.fr/~souchman/. Trabajo de tesis, con estadísticas y conceptos de teletrabajo, muy
completo. Le Bureau Virtuel.
http://www.fueva.emp.uva.es/Monalisa/marcos.htm. Impacto del teletrabajo en sociedad, economía, cultura.
Proyecto Universidad de Fueva, contienen documentos por búsquedas
http://www.festel.org/. Forum Español de Teletrabajo. Bolsas de teletrabajo. Con suscripción.
http://www.mcb.co.uk/topman/visitors/articles/teare.htm. Artículo sobre estudio de teletrabajo
http://listserv.rediris.es/archives/teletrabajo.html. Lista en español sobre teletrabajo. Con documentos y
contenido
http://www.bus.qut.edu.au/telecommuting/. Cuestionario en la Red orientado a investigación
http://www.unisys.es/customer/telework.htm. Unisys. Empresa que ofrece soluciones para teletrabajo
http://www.gtic.ssr.upm.es/TELETRABAJO/generax.htm. Esta dirección debo revisarla, tiene conceptos y
otras cosas
http://www.legazpi.com/teletra. Revista de teletrabajo
http://www.ciberteca.es/aet/teletrabajo.htm.Cómo puedo teletrabajar. Estrategias para buscar teletrabajo.
http://www.sopde.es/cajon/teletrabajo/
- Origen.
- Objetivos.
- Definición.
- Teletrabajo y Servicios Avanzados.
- Formas de organización inducidas.
- Experiencias.
- Otros webs sobre el Teletrabajo.
http://www.sevsigloxxi.org/ActEmpr/teletrabajo.htm
- Introducción.
- Ventajas y desventajas del Teletrabajo.
- Diccionario de términos relacionados con el Teletrabajo.
- Algunos enlaces interesantes.
- Bibliografía.
http://enredando.com/enredantes25.html Es un artículo realizado por Susana Finquielevich, presentado, creo,
a raíz del taller"Teletrabajo y nuevas profesiones" (I Congreso Internacional de la
Publicación Electrónica MAIG' 98)- Introducción.- Integrantes planteados.- Fronteras que se corren.- El
teletrabajo en Argentina: mate y computadora.- ¿Todas las personas pueden teletrabajar?- ¿Qué factores
psicológicos se deben tener en cuenta?- ¿Hay estudios que definan el perfil idóneo del teletrabajador?- ¿En
qué se puede teletrabajar?
45

http://www.gtic.ssr.upm.es/teletrabajo/, es un site con conceptos, lugares para poner tu pagina, recomendación
sobre un proyecto de teletrabajo.
http://www.interbook.net/personal/pelayoponce: Trabajo final sobre Telecentro, concepto, modalidades,
objetivos
http://www.uhu.es/banner/jorcon/teletrabajo/Links.html (links sobre teletrabajo)
http://www.eto.org.uk/twork/tw98/index.htm: Informe sobre teletrabajo 1998 de la Unión Europea
http://www.ispo.cec.be/infosoc/backg/bangeman.html: El Informe Bangemann
http://www.gordexola.net/, telecentro rural
• Algunos documentos
http://www.festel.org/contents/download/padilla01.zip (78 Kb): "El Teletrabajo y su implementación
en la Empresa"
Antonio Padilla Meléndez: apm@uma.es
(Universidad de Málaga)
Noviembre 1997
http://www.festel.org/contents/download/arias01.zip (34 Kb): "Implicaciones Organizativas del
Teletrabajo"
Mario Arias Oliva: mao@astor.urv.es
Universidad Rovira y Virgili (Tarragona)
Noviembre 1997
http://www.festel.org/contents/download/casado01.zip (33 Kb): "Sociedad, Tecnología y
Teletrabajo"
Rafael Casado Ortíz: fiap@arrakis.es
Foro de Investigación y Acción Participativa
Noviembre 1997
http://www.festel.org/contents/download/chismol01.zip (51 Kb): "El Teletrabajo y la Nueva
Organización Empresarial"
Ramón Chismol Ibáñez: rchismol@dcom.upv.es
Departamento de Comunicación (Univ. Politécnica de Valencia)
Noviembre 1997
• Otras Direcciones:
http://www.ctv.es/USERS/gesworld/home.htm
http://interfad.es
http://www.teleworkmatica.cin.es
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Oct/96
51

UN ENFOQUE EPISTEMOLÓGICO SOBRE LA REALIDAD ARTIFICIAL Y EL
TELETRABAJO.
Un aspecto a considerar en el presente estudio es la realidad sobre la cual se diseñan las
estrategias de teletrabajo, conocida como realidad virtual. En estudios anteriores se ha
abordado el tema sobre el impacto de las tecnologías en las organizaciones y no cabe duda
de los cambios significativos generados en las estructuras de pensamiento, en la
comunicación y en la producción de conocimiento electrónico (software), de los cuales se
deriva el uso y producción de mundos virtuales (Caballero:1998). Por tal razón, dando lo
anterior por sentado, es que nos planteamos esta reflexión epistémica.
Para ello se hace imprescindible partir de algún abordaje sobre la realidad, siendo Searle
(1997) quien mejor trata el problema del estudio de la construcción social bajo la noción
del realismo externo y la lógica de la racionalidad epistémológica9
, aún y cuando la
tendencia actual para el estudio de las construcciones sociales esté sobre la base de posturas
relativistas (posmodernidad y hermeneutica). Searle resuelve la paradoja entre lo relativo y
lo racional al separar ontología (realidad externa) de epistemología (representaciones de la
realidad), dando a las Ciencias Sociales y Humanas la posibilidad de hacerse conosciente
epistemológicamente, e inteligible ontológicamente.
Conviene aclarar dos criterios de realidad, sobre los que es posible desarrollar
construcciones racionales, estos son a saber:
9
García-Guadilla señala que, "Entre las principales formas de manifestrase este nuevo orden del
conocimiento se pueden mencionar - en lo epistémico: desintegración de la ciencia unificada y pérdida de
consenso en la racionalidad científica..." (1995,28)
52

• Un criterio de realidad externa (Searle 1997), donde la realidad es entendida
independiente de nuestro marco o cuerpo conceptual, es decir, ella no depende de lo
que pensemos, no participamos en su construcción.
• Un criterio de realidad interna, donde los hechos existen en relación a un marco
conceptual (Olivé: 114). Lo que vale decir en palabras de Kuhn "Lo que ve un
hombre depende tanto de lo que mira como de lo que su experiencia visual y
concepción previa lo ha preparado a ver" (1965: 179). En palabras de Popper: los
hechos observacionales están impregnados de teoría. Incluso admite la existencia de
disposiciones innatas en el conocimiento humano, estas disposiciones innatas están
impregnadas de teoría. Los órganos sensoriales incorporan genéticamente teorías
anticipatorias (Popper)
Siguiendo a Searle (1997), la realidad externa, será objetiva si los hechos no dependen de
ningún marco conceptual y subjetiva en el caso de la realidad socialmente construída, la
cual califica como una ontología subjetiva, conformada por hechos intitucionales, que
existen como entidades dependientes de un colectivo (un nosotros), quienes le asignaron
intencionalidad, función y reglas constitutivas. La realidad ontológica subjetiva o no, para
Searle, puede ser abordarda desde la comprensión para intelegirla, es decir, no es
epistémica, no se valida en torno a criterios de verdad o falsedad.
Asimismo para hacer intelegible la realidad social y hacer posible la comunicación entre
los actores son necesarias las representaciones: pensamientos, modelos conceptuales,
lenguaje, entre otros, es decir de instituciones que puedan enunciar a los hechos
institucionales (que configuran la realidad socialmente construida) y es en esos enunciados,
donde tiene cabida la racionalidad epistémica, puesto que allí se estaría frente a una epistem
objetiva, a la cual puede aplicarse el criterio de contrastación como método de validación
científica. Searle dice:
53

"...mi método de investigación consiste en examinar la estructura de los hechos que
convierten a nuestros enunciados en verdaderos y a los que estos últimos corresponden
cuando son verdaderos" (Searle, 1997:22).Vale decir que Searle señala que esa realidad
presupone una realidad independiente de toda construcción social. Es decir: la subjetividad
ontológica de la realidad socialmente construída requiere de una realidad ontológicamente
objetiva a partir de la cual es construída.
Así este autor separa los campos de estudio de las Ciencias Sociales y Humanas de las
Ciencias Naturales. Esta última estudia las representaciones, teorías o enunciados que se
desarrollan de una epistemología objetiva y una ontología objetiva conformada por hechos
brutos que son independientes al sujeto científico. En este sentido, los hechos brutos se
vuelven enunciados únicamente a través de la institución del lenguaje. Searle (1997)
resuelve el criterio de demarcación a través de la diferenciación de hechos brutos con
hechos institucionales y valida la racionalidad epistémica a través de la contrastación para
ambos hechos u ontologías, a partir de las representaciones.
Ahora bien, si la realidad externa es independiente de lo que los sujetos representen y no
puede ser construída, Searle tal y como lo expresa, no resuelve la noción de realidad
socialmente construida. Y abre la discusión en este campo a los epistemólogos actuales. En
este orden de ideas, podríamos oponer a su métodología, la adecuación de las
representaciones con los hechos y no la contrastación de una proposición o un enunciado
con la realidad. (Olivé:114). Por cuanto, a nuestro modo de ver, el análisis de las
representaciones de un colectivo se entiende más bajo la noción de una epistemología
subjetiva lo que derivaría en todo caso en un enfoque menos racional o más amplio, que
como lo plantea Searle(1997) bajo una racionalidad objetiva en una epistemología objetiva.
Sin ánimos de caer en el relativismo extremo ni en los planteamientos estructuralistas y
post-estructuralistas. Nuestra intensión está referida más a un intento de ejercicio
hermenéutico, una aproximación para comprender, interpretar y aplicar, a fin de
comprendernos, e interpretarnos. Para lo cual queremos expresar una serie de
54

preocupaciones, aún sin resolver, que pueden plantearse a modo de interrogantes. Estas son
a saber: ¿las instituciones sociales como la familia, el trabajo, el juego, la educación, la
religión, serán afectadas por una realidad artificialmente construída?, o ¿lo artificial irá
sustituyendo cada vez más a lo que consideramos naturalmente real?. ¿cuáles son las reglas
constitutivas que validan a estas representaciones virtuales? y ¿serán verdaderos los
enunciados contrastados con realidades construídas artificialmente, puesto que éstas
necesitan una realidad socialmente construída, y ésta a su vez presupone una realidad
independiente de toda construcción, porque debe haber algo fuera de ella para que la
construcción pueda ser posible?.
A lo sumo, con una lectura cuidadosa se pretende dejar en evidencia la trampa en la que se
puede caer con la formulación de preguntas racionales, fuera de contexto, dejando en claro
que las respuestas serían una simple reducción al absurdo. No obstante, es de hacer notar,
que este planteamiento tomado a la ligera podría conducir también a corrientes relativistas
extremas; tales como: el solipsismo, el ecepticismo y el antirracionalismo, posturas no
deseables. Sin embargo, aún y corriendo todos estos riesgo, profundizar en este tema es un
esfuerzo nada despreciable en momentos donde se hace, paradójicamente, imprescindible
ciertos criterios de orden (racionales) dentro de tanta turbulencia (caos) y pluralidad de
interpretaciones, aún a sabiendas de que su "validez" sea relativa al mundo donde se esté
"sumergido" en ese momento.
Como señalamos uno de los elementos que interesa con especial atención, está referido a
las instituciones creadas para intelegir la realidad artificial socialmente construida y hacer
posible la comunicación. De esta manera podemos considerar al teletrabajo, como una
estrategia comunicacional de las organizaciones emergentes, soportada en el lenguaje o
lenguajes (electrónicos, digitales, hipermedia, analógicos, verbales y gestuales), que hacen
posible tanto la comunicación entre los teletrabajadores, como la creación de
organizaciones artificiales o virtuales que coexisten también con instituciones socialmente
construidas.
55

Dando paso a una comunicación multidimensional entre los actores reales y virtuales a
través de la yuxtaposición del lenguaje natural, el electrónico y el abstracto, lo que vale
decir, a partir de los planteamientos de Queau (1997) la yuxtaposición entre la realidad
externa, la socialmente construída y la virtual, creando un entramado mucho más complejo,
que ameritaría para su comprensión de una cierta apertura epistemológica, con nuevos
criterios, nuevas categorías, en virtud de la emergencia de nuevas representaciones
artificiales y naturales, que coexisten en entornos altamente inestables y turbulentos. A
propósito, la siguiente cita:
"Aquí se puede admirar al ser humano como un poderoso genio constructivo que consigue
levantar una catedral conceptual infinitamente complicada sobre un fundamento inestable y
de aguas fluyentes. Por cierto, para encontrar apoyo en un fundamento de esa naturaleza,
debe tratarse de una construcción hecha de telarañas; tan suave como para acompañar el
movimiento de las olas; tan fija como para no ser derribada por los vientos" (Nietzche)10
Coincidiendo con los planteamientos de Martín (1995) en cuanto a un constructivismo
semántico, que tome en cuenta la decibilidad y lo propuesto por Heidegger, donde el
constructivismo semántico aparece como un aspecto ontológico esencial del ser humano, en
la medida en que el círculo hermenéutico trasciende la simple dimensión metodológica y se
ubica en una perspectiva más fundamental o esencial (Martín; 1995: 198)
10
Nietzche.1980.Samtliche Werke. En:Welsch Wolfgang. Topoi de la posmodernidad
56

Guión de preguntas a Reimundo Hevia. Gerente Regional para Latinoamérica. IBM
o.- Cómo fue implantado el teletrabajo en la IBM, factores de éxito.
1.-Cuáles son según la IBM, las ventajas y desventajas de la implantación de una estrategia
de teletrabajo. En cuanto a: el personal, la organización y la sociedad.
3.- En torno a la jerarquía y manejo de grupos de trabajo. Induce a una nueva manera de
relacionarse entre los trabajadores su entorno
4.- En cuanto a la productividad y manejo del servicio
5.- En cuanto a la creatividad e iniciativa solución de conflictos y adaptación al cambio
6.- Relación contractual, tiempo de dedicación, entrega de resultados, seguridad
7.- En cuanto a la cultura anterior, manejo de la fase de transición, resistencia al cambio.
8.-Costo de la Plataforma Telemática
9.- Cuál es el rol de las organizaciones frente al teletrabajo. Usted ve algún cambio en
cuanto a la gestión, planificación
57

GUIA DE NAVEGACION DE TELETRABAJO
Teoria, material para profundizar en el tema del teletrabajo
http://www.pscw.uva.nl/sociosite/TOPICS/Telework.html. Guia de telecentros en Europa. Teoría,
herramientas, documentos de teletrabajo
http://listserv.rediris.es/archives/teletrabajo.html. Lista en español sobre teletrabajo. Con documentos y
contenido
http://www.sopde.es/servidor/buscar/home.asp?ambito=%2F
- Origen.
- Objetivos.
- Definición.
- Teletrabajo y Servicios Avanzados.
- Formas de organización inducidas.
- Experiencias.
http://www.gtic.ssr.upm.es/teletrabajo/, es un site con conceptos, lugares para poner tu pagina, recomendación
sobre un proyecto de teletrabajo.
http://www.eto.org.uk/twork/tw98/index.htm: Informe sobre teletrabajo 1998 de la Unión Europea
http://www.gtic.ssr.upm.es/teletrabajo/2.PARTICIPAR-TUTORIAL.html
-
Centros de teletrabajo
http://www.gordexola.net/, telecentro rural
http://www.telenexus.telecomitalia.it/ Telecentro Italia
http://www.telecentrotierra.net/teleservicios/index.htm
http://teleworking.co.uk Islas de Escocia con 200 teleworking
http://www.tca.org.uk Asociacion de teletrabajadores
http://www.eto.org.uk European telework online
http://www.workingfromanywhere.org/ Agencia Internacional de teleworking
http://www.ctv.es/USERS/gesworld/home.htmÑ Servicios de teletrabajo y negocio on-line, Como teletrabajar
y requisitos de teletrabajo
Algunos documentos
http://www.festel.org/contents/download/padilla01.zip (78 Kb): "El Teletrabajo y su implementación
en la Empresa"
Antonio Padilla Meléndez: apm@uma.es
(Universidad de Málaga)
Noviembre 1997
http://www.festel.org/contents/download/arias01.zip (34 Kb): "Implicaciones Organizativas del
Teletrabajo"
Mario Arias Oliva: mao@astor.urv.es
Universidad Rovira y Virgili (Tarragona)
Noviembre 1997
http://www.festel.org/contents/download/casado01.zip (33 Kb): "Sociedad, Tecnología y
Teletrabajo"
Rafael Casado Ortíz: fiap@arrakis.es
58

Foro de Investigación y Acción Participativa
Noviembre 1997
http://www.festel.org/contents/download/chismol01.zip (51 Kb): "El Teletrabajo y la Nueva
Organización Empresarial"
Ramón Chismol Ibáñez: rchismol@dcom.upv.es
Departamento de Comunicación (Univ. Politécnica de Valencia)
Noviembre 1997
Cambios significativos en el comportamiento de las organizaciones
• Desde el punto de vista técnico, el trabajo a distancia, gracias a la incorporación de la
telemática y al aprendizaje del lenguaje electrónico como medio de comunicación,
produce cambios en los métodos de producción y suponen la intervención del trabajador
en todo lo referente al proceso productivo, lo que trae como consecuencia nuevas
destrezas y capacidades técnicas que deben actualizarse permanentemente, en virtud de
la velocidad de los cambios tecnológicos
En este sentido, “...las tareas laborales se definirán, en adelante no en términos de
fabricación , sino en términos de recolección de información, de solución de
problemas, de producción de ideas creativas y de capacidad para responder
flexiblemente a nuevas situaciones” 11
De lo anterior se desprende, tal como lo expresa Joyanes12
, que la medición de la
producción será en función del volumen de información transferida en bytes, y
11
Eliana Figuera y Giuseppe Pietrantonio: “Teletrabajo. posibilidades de implantación en
Venezuela” Tesis de pre-grado. Mimeo. Escuela de Administración. UCAB. Caracas. 1997.
12
Luis Joyanes: Cibersociedad. McGraw Hil. 1997. Barcelona, p. 178.
59

dependerá de la capacidad de acceso a la información que tenga la empresa. De lo
cual se infiere que en este sistema productivo, el conocimiento pasa a ser el
principal bien de capital susceptible de ser contabilizado como activo de la
organización.
Esta nueva realidad supone que la relación del trabajador con la nueva
tecnología y el producto viene mediatizada por la capacidad de
interpretación del trabajador para entender y comprender las señales y
signos que emiten las nuevas máquinas, relacionadas entre sí
microelectrónicamente, lo que implica un cambio en la identidad del
trabajo. Ya no es la capacidad físico-muscular el eje central de los
trabajadores directos, sino la capacidad cognitivo-interpretativa del
empleado, lo que se vuelve angular en el proceso de producción que
incorpora tecnología electrónica13
.
• Desde el punto de vista físico, notamos una clara disminución del tamaño de la
empresa, al ser evidente la tendencia hacia la reducción de espacios. A modo de
ejemplo, las oficinas satélites permiten la convergencia de teletrabajadores de distintas
organizaciones en espacios donde antes sólo funcionaba una empresa. Lo que quiere
decir que las relaciones interlaborales ya no serán necesariamente con miembros de la
misma organización; asimismo, ello determina la reducción enorme de los gastos de
infraestructura y mantenimiento. El trabajador nómada es quien hace su organización.
Todo esto da paso a organizaciones descentralizadas geográficamente.
• Desde el punto de vista de la práctica ético-social, los efectos del cambio tecnológico
afectan a la organización laboral en diferentes áreas14
: Las habilidades, por la mayor
13
Alberto De la Torre Garcia y Jorge Conde Vietez: El desafío del cambio tecnológico (hacia una nueva
organización del trabajo). Edit. Tecnos.1988 pág 184.
14
Tomado de: Alberto De la Torre Garcia y Jorge Conde Vietez, idem.
60

necesidad de destrezas cognitivo-mentales que las físico-motoras; en los roles, por la
mezcla de trabajos directos e indirectos: identificación de problemas y su solución o
monitoreo de máquinas, controles, inspección y mantenimiento; en las actitudes, el
trabajador se habitúa progresivamente al uso de la tecnología, sin embargo su actitud
dependerá de la posición, la cualificación y de la experiencia previa con la nueva
tecnología y con su fase de introducción; y, en las conductas, a pesar de que la
tecnología ha contribuido a disminuir el trabajo pesado, han aumentado las presiones, la
ansiedad y el estrés, a lo que podría sumarse la desinformación y los problemas de
desconocimiento.
• Desde el punto de vista del desempeño, se evidencia la reducción de los niveles
jerárquicos, siendo el trabajador quien gerencia su trabajo; el líder de grupo se convierte
en facilitador, moderador y coordinador de las tareas, y su rol es independiente del
rango que ocupa en la organización. Un aspecto relevante en la modalidad de
teletrabajo es que un trabajador puede ejercer varios roles dentro de una misma
organización o en distintas organizaciones, al integrar grupos de trabajos colaborativos
emergentes, cuya duración dependerá del problema que se pretenda resolver, tal como
sucede con las Comunidades de Conocimiento; por tal razón, nos referiremos al
teletrabajador como un actor performativo, es decir, aquel cuyo desempeño no está
circunscrito a una sola tarea, y es creativo al incorporar cambios e innovaciones que
mejoran su desempeño, lo que hace que su performance sea siempre nuevo y distinto en
correspondencia con la situación.
61

El cambio en los niveles de la jerarquía implica mayores niveles de
responsabilidad y autonomía en la toma de decisiones, así como mecanismos de
control más sofisticados, y en muchos casos automatizados. Esto dependerá en
todo caso del tipo de trabajo sobre el cual se han de establecer las pautas para el
seguimiento y control del resultado que se espera obtener.
• Desde el punto de vista de la forma de relación contractual de los trabajadores, tanto por
la duración en los "puestos" de trabajo como por la realización de trabajos puntuales. En
consecuencia, la contratación ya no será por un salario y tiempo fijo sino variable. Esto
trae como resultado la disolución de los grupos sindicales actuales al desaparecer las
contrataciones y negociaciones colectivas, lo que debilita notablemente la fuerza del
colectivo a la hora de buscar mejoras laborales.
• Desde el punto de vista de la organización de los equipos de trabajo, los sistemas de
participación y trabajo en grupos deslocalizados se presentan en redes organizativas:
Intranet, Extranet e Internet, las cuales facilitan el intercambio de roles, alianzas
acotadas en el tiempo, y relaciones inter e intraorganizacionales. No obstante, ello va a
requerir de actores itinerantes, quienes compartan, como característica común, una
mente curiosa, escéptica, creativa, con capacidad de razonamiento para resolver
problemas adquiriendo metodologías que permitan orientarse en la búsqueda de
contenidos más que en la acumulación de los mismos.
62

En este sentido, el teletrabajo como estrategia de comunicación entre los actores
tendrá distintas configuraciones organizativas dependiendo de sus objetivos; así,
tendremos equipos de trabajo para la realización de una determinada actividad
formal de la organización y, simultáneamente, a equipos de conocimiento que
cruzan transversalmente distintas funciones intraorganizativas: ello se le conoce
como organización de doble vínculo15
.
• Desde el punto de vista de la jornada de trabajo, la cual debe comprender tiempo para el
aprendizaje grupal e individual. En un escenario deseable, se presume que disminuirá el
consumo de bienes y aumentará el consumo de servicios de entretenimiento.
Modalidades de organización del teletrabajo, nuevas estrategias
comunicacionales.
A fin de ilustrar la emergencia de nuevos modos de organización del trabajo que en
definitiva dependerán de la estrategia comunicativa que se implemente se presentan
las modalidades de teletrabajo de acuerdo a las necesidades de comunicación de la
empresa con sus departamentos, sucursales, funciones, del trabajador o de ambos:
15
Richard McDermott: “Learning Across Teams: The Role of Communities of Practice in Team
Organizations published in Knowledge Review”. EEUU. May/June, 1999 lo señala como “the doble-Knit
Organization: teams and comunities of practice”.
63

1. De la empresa:
• Front office (cara al público) y las actividades back office (internas): esta modalidad
implica una redistribución geográfica entre las actividades. El teletrabajo permite a
las compañías replantearse su organización y beneficiarse de la implantación en
zonas más alejadas de las grandes urbes (menores salarios y costes, mejores
condiciones de trabajo, etc.).
• Oficinas satélite: divisiones organizativas relativamente autosuficientes de una
empresa que han sido reubicadas fuera de la empresa matriz. Un aspecto clave
radica en que estos centros se sitúan cerca del mayor número de empleados del
departamento y cerca de lugares donde se pueda contratar personal con el perfíl
adecuado.
• Oficinas en el extranjero (off shore): Oficinas establecidas para la realización de
actividades de back office aprovechando menores costes laborales, etc.
• Outsourcing: es una extensión del anterior, con la particularidad de que el
departamento reubicado ya no pertenece a la empresa. Esta modalidad se puede
aplicar a un gran número de funciones: contabilidad, secretaría, gestión de los
sistemas informáticos, etc.
64

• Autónomos o microempresas para los que no supone ningún obstáculo el situarse en
casa o en una oficina compartida.
2. De los teletrabajadores (sean empleados por cuenta ajena o
autónomos):
• Teletrabajo en casa (a tiempo parcial o completo): Quizá esta sea la forma más
conocida de teletrabajo.
• Teletrabajo combinado: Cuando el lugar de trabajo varía entre la oficina y el hogar.
• Teletrabajo móvil: El teletrabajador puede estar en cualquier parte. Se comunica
con su compañía/contratista/cliente haciendo uso de servicios móviles de
telecomunicación.
3. Centros de teletrabajo: Combinación de las dos anteriores: (a tiempo
parcial o completo). Se incluyen los siguientes tipos:
• Centros de trabajo vecinales (neighborhood offices): centros de
trabajo equipados y financiados por diversas organizaciones,
65

compartidos por empleados de las mismas y situados cerca de la
residencia de los que trabajan allí.
• Centros de recursos compartidos (telecottages, telehouses o
community or regional teleservice centres): centros de trabajo
establecidos por terceras organizaciones, para ser utilizados por
profesionales autónomos, pymes, miembros de una comunidad, que
por sí mismos no podrían acceder a las facilidades de las tecnologías
de la información y telecomunicaciones que proporciona el centro.
66

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