Presentación Taller 2 "Tendencias y gestión de capital humano" - Sumarse Semana de la RSE 2015 Jessika Malek, Socia de ANREH y Directora de Consultoría en Capital Humano de Deloitte Panamá Luis Pernett, Gerente de Cultura Organizacional y RSE de CBRE Panamá

1. Tendencias Globales de
Capital Humano 2015
Liderando en el nuevo mundo
del trabajo
Semana de la RSE 20150

2. Tendencias Globales de
Capital Humano 2015
1

3. Uno de los estudios globales de capital humano más extensos en temas
de talento, liderazgo y desafíos de RRHH
Tendencias Globales de Capital Humano 2015
5
+3.300 organizaciones
106 países
+700 organizaciones de LATAM
32 organizaciones de Panamá
2

4. REINVENTANDO RRHH:
Una transformación extrema
MÁQUINAS COMO TALENTO:
Colaboración, no competencia
ANALÍTICA DE TALENTO
Y RRHH:
No avanza
LIDERAZGO:
¿Por qué un tema recurrente?
LIDERANDO
APRENDIZAJE Y DESARROLLO:
En la mira
COMPROMETIENDO
CULTURA Y COMPROMISO:
La organización al descubierto
FUERZA LABORAL
“A DEMANDA”:
¿Estás preparado?
GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO:
El ingrediente secreto
REINVENTANDO
DATOS DEL TALENTO EN
TODAS PARTES:
Aprovechando la
información externa
REIMAGINANDO
SIMPLIFICACIÓN DEL
TRABAJO:
La próxima revolución
Tendencias Globales de Capital Humano 2015
10 principales tendencias
3

5. Índice de la importancia de las Tendencias
Panamá
Global
5 principales tendencias
Simplificación del trabajo
Las máquinas como talento
Datos del talento en todos
lados
Reinventando RH
Demanda de la fuerza
laboral
Gestión del desempeño
Analíticos de talento y RH
Cultura y compromiso
Liderazgo
Aprendizaje y desarrollo
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
4
1
3
2
6
5
85
68
57
69
66
57
78
81
76
73
Panamá y el mundo
63
55
50
70
68
66
71
78
78
74
4

6. CULTURA Y
COMPROMISO
5

7. CULTURA Y COMPROMISO
La organización al descubierto
Las organizaciones
que crean una
cultura definida por
un trabajo
significativo, superan
a sus pares al
momento de atraer
el mejor talento
Preocupación
#1
a nivel mundial
dice que el
problema es “muy
importante”
56%
6

8. Importancia y preparación para "Cultura y Compromiso" en organizaciones de Panamá
Un 100% considera
esta tendencia como
“Importante” o “Muy
Importante”
Las organizaciones están reconociendo la
necesidad de enfocarse en la cultura y
mejorar el compromiso de los empleados, a
medida que se enfrentan a una crisis en el
compromiso y la retención.
56%
44%
Muy importante Importante Algo importante No es importante
3%
44% 47%
6%
Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados
CULTURA Y COMPROMISO
#1En Panamá
8

9. 9
Los “Millennials” (generación del Milenio) también opinan…
80% quiere dar
retroalimentación de
desempeño a su jefe
60% considera
que 7 meses de
trabajo significa
ser “leal”
2/3
Quiere ser
“creativo” en su
trabajo
Sus “pares” son las
personas más
importantes en el
trabajo
Esperan feedback
semanal y ver
avances en su
carrera cada año
Encuesta Deloitte-Generación del Milenio 2015
CULTURA Y COMPROMISO
9

10. 10
Sondeo Deloitte - Niveles de Rotación 2015
Rotación
Laboral
Muy grande
31%
12%
Promedio del % de Rotación de
personas 2014
Promedio del % de Rotación de
personas del I trimestre 2015
36%
8%
Promedio del % de Rotación de
personas 2014
Promedio del % de Rotación de
personas del I trimestre 2015
Grande
Tamaño
(número de
empleados)
Muy Grande más de 951
Grande 501 a 950
Mediana 351 a 500
Pequeña 0 a 350
37%
4%
Promedio del % de rotación de
personas 2014
Promedio del % de Rotación de
perosnas del I trimestre 2015
Mediana
18%
5%
Promedio del % de Rotación de
personas 2014
Promedio del % de Rotaciónde
personas del I trimestre 2015
Pequeña
Niveles de rotación en Panamá
CULTURA Y COMPROMISO
10

11. Estructura
formal
Estilo de
liderazgo
Procesos y
sistemas
Manejo
del estrés
Coopetitividad:
cooperación +
competitividad
Met. Eval.
Desempeño
Calidad de
comunica-
ción
Sentido de
pertenencia
Tácticas y
estrategias
CULTURA Y COMPROMISO
Elementos de la cultura organizacional
Visión y
Misión Valores
Cultura
organizacional
11

12. 7%
consciente
93%
inconsciente
Comportamientos
Emociones
Habilidades
Creencias
Valores
Identidad
Transparencia
CULTURA Y COMPROMISO
Valores y conciencia
12

13. Motivaciones organizacionales
Motivaciones
CULTURA Y COMPROMISO
Servir a la humanidad y al planeta
Hacer una diferencia en la vida de las
personas
Consiguiendo significado a la existencia
Balanceando intereses propios y colectivos
Balanceando intereses propios de
autoestima
Desarrollando relaciones de apoyo
Sobrevivencia y seguridad física
Servicio a la humanidad y al planeta
Colaboración con los clientes y
comunidad local
Desarrollo de la comunidad corporativa
Mejoramiento continuo
Serlos mejores, mejores prácticas
Relaciones que soportan las necesidades
corporativas
Beneficios y valor para los accionistas
Espirituales
Mentales
Emocionales
Físicas
Necesidades
humanas
Motivaciones personales
Espirituales
Mentales
Emocionales
Físicas
Necesidades
organizacionales
7
6
5
4
3
2
1
13

14. Orientación de los siete personajes laborales
CULTURA Y COMPROMISO
Sabio
Facilitador
Experto
Práctico
Mentor
Tutor
Sociable
Contribuyen al
bien común de su
organización
Impulsa la renovación, el
cambio y la innovación
Buscan satisfacer
su propio interés
Asegurar la sostenibilidad
Alianzas y asociaciones estratégicas
Crear un espíritu interno de comunidad
Facilitar el cambio y la evolución
Gestionar sistemas y tecnologías
Gestionar relaciones humanas
Gestionar recursos materiales
7
6
5
4
3
2
1
14

15. APRENDIZAJE Y
DESARROLLO
15

16. APRENDIZAJE Y DESARROLLO
En la mira
Necesidad de
reinventar
la experiencia
de aprendizaje
La escasez de
competencias
está retrasando la
ejecución de la
estrategia
Ubicada en la
posición #2 en
Panamá.
Aprendizaje y
desarrollo
16

17. Importancia y preparación para "Aprendizaje y desarrollo" en organizaciones de Panamá
El 94% considera este
tema como “Importante” o
“ muy importante”.
¿Cuánto invertimos en capacitación al año
y en qué?
¿Cómo medimos la efectividad de la
capacitación?
50%
44%
6%
Muy importante Importante Algo importante No es importante
6%
44%
41%
9%
Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados
APRENDIZAJE Y DESARROLLO
En Panamá #2
17

18. 18
Las organizaciones con una fuerte cultura de aprendizaje superan significativamente a sus pares ...
48%
Más innovadoras
34%
Más efectivas
que sus
competidores
33%
Mejores en
satisfacción al
cliente
58%
Más efectivas
desarrollando las
habilidades que
van a requerir en
el futuro
APRENDIZAJE Y DESARROLLO
18

19. LIDERAZGO
19

20. LIDERAZGO
¿Por qué un tema recurrente?
Es necesario poner
foco en desarrollar
líderes en todos
los niveles
El liderazgo se ubica
dentro de los 3
principales desafíos
enfrentar.
de las organizaciones
considera la
característica como
“Importante” y “Muy
importante” para su
empresa.
88%
20

21. Importancia y preparación para "Liderazgo" en organizaciones de Panamá
50% de los encuestados
lo considera un desafío
“Muy importante”.
Nuestros programas, ¿desarrollan
habilidades para que los líderes sean
exitosos en el entorno actual y futuro?
¿Cómo estamos preparando a los futuros
sucesores?
50%
38%
9%
3%
Muy importante Importante Algo importante No es importante
35% 38% 38%
22%
Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados
En Panamá
LIDERAZGO
#3
22

22. LIDERAZGO
Credibilidad
Comunicación
Competencia
Integridad
Cómo el colaborador
percibe a sus líderes
y a la organización
Orgullo
Trabajo individual
Equipo
Organización
Ausencia de la discriminación,
justicia y reglas claras
Respeto
Apoyo
Colaboración
Cuidado
Cómo el colaborador
piensa que es visto
por sus superiores
Imparcialidad
Equidad
Ausencia de favoritismo
Justicia
Valor del trabajo,
imagen de la
compañía en la
comunidad
Compañerismo
Relaciones cercanas
Hospitalidad
Sentido de unidad
Sentimiento
de familia y
equipo
Colaborador
Confianza
Trust Index®
Modelo Great Place to Work®
Relación
con el
trabajo
Relación
con lo
compañeros
Relación con los jefes/líderes
23

23. Un excelente lugar para trabajar
LIDERAZGO
Liderazgo
Productividad
Confianza
• Se logran o exceden los
objetivos del negocio
• Todos dan lo mejor de sí
mismos
• Existe un sentimiento de
equipo o familia
En un ambiente de alta confianza ENGAGEMENT
El reto de la empresa hoy:
24

24. Sabiduría/Visionario
Mentor/Socio
Integrador/Inspirador
Facilitador/Influyente
Gerente/Organizador
Director de situaciones
críticas
Gerente de
relacionamiento
1
2
3
4
5
6
7
Siete niveles de conciencia Barrett
LIDERAZGO
25

25. REINVENTANDO RRHH
26

26. REINVENTANDO RRHH
Una transformación extrema
Alinear las
capacidades de
RRHH con los
objetivos del negocio
RRHH se esta
redefiniendo como
un facilitador y
generador de
talento
Transformación extrema
que genere un mayor
impacto en el negocio, la
unidad de recursos
humanos y la innovación
empresarial
27

27. 28
Departamento de Personal
Control
Estrategia de RRHH
Autoservicio de Gerentes y
Empleados
Gestión integrada del Talento
Toma de Decisiones
y Gestión
RRHH integrado al negocio
Desarrollo del Negocio
Planificación para el Futuro
REINVENTANDO RRHH
Una evolución más allá del Modelo de Servicios de RRHH…
28

28. Importancia y preparación para "Reinventar RRHH" en las organizaciones de Panamá
El 85% de los
encuestados lo
consideró como un tema
importante o muy
importante
Preparación del personal de recursos
humanos para ofrecer programas alineados
con las necesidades del negocio y con la
nueva fuerza laboral
44%
41%
16%
Muy importante Importante Algo importante No es importante
38%
53%
9%
Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados
REINVENTANDO RRHH
En Panamá #4
29

29. Elementos necesarios para alcanzar el éxito
Visión Habilidades Incentivos Recursos Plan de acción
X Confusión
X Angustia
X Falta de movimiento
X Frustración
X Falsos comienzos
Éxito
   
  
  
  
    
  



REINVENTANDO RRHH
30

30. FUERZA LABORAL
A DEMANDA
31

31. FUERZA LABORAL “A DEMANDA”
¿Estás preparado?
80%
Busca entender
donde se encuentran
los profesionales con
las capacidades
necesarias
Las organizaciones
están buscando
dónde están los
talentos
Necesidad de extender
las estrategias de
compromiso y
retención para todos
los empleados
32

32. 33
Talento en
la nómina
Talento de
alianzas
Talento
tercerizado
Talento
freelance
Redes de
Talento
“La fuerza laboral ya no es un
conjunto de empleados que
vienen a la oficina cada mañana
y se van a la casa en la noche”
FUERZA LABORAL “A DEMANDA”
Redes de Talento Abiertas…
33

33. El 94% de los
encuestados lo consideró
como un tema “Importante”
o “Muy importante”
Importancia y preparación para "Fuerza laboral a demanda" en organizaciones de Panamá
¿Cómo integramos a la cultura al personal
independiente y tercerizado?
¿cómo debemos capacitar, fijar metas,
desarrollar y evaluar la fuerza laboral?
¿cómo estructurar las compensaciones?
28%
66%
3% 3%
Muy importante Importante Algo importante No es importante
3%
25%
53%
19%
No aplicable Preparados Algo preparados no preparados
FUERZA LABORAL “A DEMANDA”
En Panamá
#5
34

34. 35
Principales Tendencias para Panamá
1
Cultura y
compromiso
2
Aprendizaje y
desarrollo
3
Liderazgo
5
Capacidad de
la fuerza
laboral
4
Reinventando
RRHH
35

35. |
36
¡Gracias!
36