P&B Presentazione 2011

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P&B Presentazione 2011

  1. 1. People & Business Value Strategie di sviluppo del capitale umano www.peoplebusinessvalue.com 1
  2. 2. Chi siamo People & Business Value è una società giovane, operante dal 2001, specializzata nella consulenza per le risorse umane, che ha il proprio core business nell’implementazione di progetti di valutazione delle competenze e del potenziale, di sviluppo e di formazione esperienziale per grandi aziende italiane e multinazionali. E’ composta da un gruppo di manager e di consulenti che hanno maturato una significativa esperienza in contesti differenziati e complessi, uniti dalla passione di conoscere e sperimentare le migliori metodologie e best practice internazionali, riadattandole al mercato italiano. 2
  3. 3. Chi siamoLa nostra value proposition si identifica con ilnostro stesso marchio: gli interventi cheprogettiamo e realizziamo per le aziende clientiintendono offrire un contributo al Managementper facilitare l’allineamento della PeopleStrategy con la Business Strategy.Supportiamo il Management delle RisorseUmane nello sviluppo di progetti ed interventidisegnati “su misura”, in grado di rispondere almeglio agli obiettivi di business, secondomodalità coerenti alla cultura aziendale.In questo, facilitiamo i processi di gestione dellerisorse umane, di valutazione e di sviluppo, diapprendimento e di innovazione organizzativacon le metodologie più efficaci ripensate infunzione del contesto specifico in cui vengonoimplementate. 3
  4. 4. Le nostre principali aree di intervento● Strategie HR e Change management● Knowledge Management● Benchmarking● Stress e Lavoro Correlato● Implementazione di sistemi di competenze● Assessment Center, Management Appraisal, Development Center● Web assessment, costruzione sistemi di valutazione on line● Competence workshop● Coaching individuale● Formazione esperienziale● Comunicazione interna● Temporary Management● Head Hunting e Recruiting● Costruzione di sistemi di Web Recruiting & Attraction 4
  5. 5. Strategie HR e Change Management In linea con la nostra value proposition progettiamo e realizziamo per le aziende clienti interventi che intendono offrire un contributo al Management per facilitare l’allineamento della People Strategy con la Business Strategy. Attraverso il Check-up strategico organizzativo, Visionary Interview, Culture Audit, analizziamo i processi e le strategie di gestione e sviluppo delle risorse umane, per verificare che siano coerenti con le strategie aziendali e, dove opportuno, ridisegniamo processi e sistemi HR maggiormente allineati alle strategie. In sinergia con la Direzione RU, facilitiamo il Top Management nella riformulazione di una Vision che possa tradursi in maniera coerente in Valori Aziendali ed in una piattaforma culturale comune. Affianchiamo, pertanto l’Azienda nella definizione della Carta dei Valori e del Modello di Competenze Distintive che dovranno orientare i comportamenti organizzativi delle risorse, anche in situazioni critiche, quali riorganizzazioni, fusioni e acquisizioni. Attraverso strumenti come l’HR Balanced Scorecard affianchiamo la Direzione Risorse Umane per individuare criteri di misurazione del proprio operato, in modo tale da avere la più completa visibilità sul ritorno degli investimenti HR effettuati. 5
  6. 6. Gli interventi più recenti…RIDEFINIZIONE VISION, MISSION E CARTA VALORI  Interviste di Visioning al Top Management  Interviste agli Opinion Leader del middle management sulle diverse culture presenti in azienda e sui comportamenti organizzativi  Prima definizione di una Piattaforma Culturale comune e approvazione da parte del Top Management  Implementazione di Focus Groups con le Key People per il Fine Tuning della Piattaforma Culturale e la Costruzione della Carta dei Valori  Approvazione Piattaforma culturale, Carta dei Valori e Modello di competenze distintive da parte del Top ManagementCHECK UP E REDESIGN ORGANIZZATIVO ● Interviste al Top Management e a Key Manager ● Individuazione delle criticità organizzative rispetto al disegno strategico ● Reshaping dell’organizzazione lato processi, sistemi hr e lato risorse umane ● Training key managers 6
  7. 7. Knowledge Management Progettiamo e realizziamo per le aziende clienti interventi di Knowledge Management per individuare le conoscenze operative chiave, archiviarle, renderle disponibili per le nuove risorse e rinforzare una cultura aziendale mirata all’apprendimento organizzativo ed a supportare i fattori chiave di successo. In questo senso la vera sfida dei progetti di KM che gestiamo è quella di rendere effettivo il trasferimento del patrimonio di conoscenze nel gruppo delle risorse chiave. Individuiamo le Comunità di Pratica, ne comprendiamo i valori e i flussi informativi, favoriamo lo sviluppo del senso di appartenenza dei suoi membri per: •diffondere le competenze professionali critiche, in modo omogeneo, •costruire una struttura di analisi dei bisogni specifici espressi dalla struttura, di raccolta delle informazioni e di sviluppo dei tools per aumentare la creazione, e velocizzare l’implementazione, di innovazione nei processi e nei servizi/prodotti •supportare la creazione di comportamenti omogenei – e quindi soluzioni e tempistiche standard - nell’affrontare problematiche simili sul territori •mantenere motivato il personale chiave (detentori delle conoscenze critiche), incrementando la produttività del personale •individuare o costruire i motori del cambiamento organizzativo necessario allavvento di unorganizzazione Knowledge Management Oriented. 7
  8. 8. Gli interventi più recenti…Il progetto di Gestione della Conoscenza attivato in Inpdap ha inteso:  rappresentare in maniera strutturata e organizzata i processi amministrativi individuati e le informazioni correlate tramite un applicativo già sperimentato in un progetto precedente presso l’Agenzia del Demanio  rappresentare ruoli e organizzazione coinvolti nelle varie fasi del processo  rendere disponibili le informazioni per favorire l’acquisizione e la diffusione delle conoscenze e delle competenze  definire il modello di strutturazione dei processi  realizzare il prototipo del sistema KM con l’inserimento dei primi processi individuati  definire il modello metodologico per la gestione e condivisione della conoscenza per:  il presidio della piattaforma tecnologica in autonomia da parte dell’Istituto:  l’estensione a tutti i processi presenti in Inpdap, come saranno definiti dall’attuazione del progetto di Change Management (nel corso del 2007)  erogare la formazione e il piano di comunicazione interna a supporto. 8
  9. 9. Benchmarking: alcuni interventi I nostri consulenti intervengono per effettuare confronti interaziendali, sia su tematiche di compensation e reward, sia su tematiche soft, relative ad aspetti di gestione, sviluppo, formazione HR. Effettuiamo indagini qualitative ad hoc sui sistemi, gli strumenti e le best practice internazionali al fine di supportare le aziende nella scelta dei sistemi maggiormente rispondenti alle loro esigenze  BENCHMARKING: processi e approcci per gestione albo fornitori della formazione e valutazione fornitori e formatori;  WORKSHOP: Principali trend, best practice ed innovazioni nei processi della formazione nelle aziende italiane e nell’offerta formativa.  BENCHMARKING : processi e approcci per gestione fornitori  CD ROM: Costruzione di uno strumento informatizzato di valutazione della formazione erogata, dei formatori e, complessivamente, del fornitore  BENCHMARKING: retribuzioni di mercato settore costruzioni per elaborazione politiche di compensation e retention figure di Project Manager e Program Manager ● Percorsi di sviluppo e recruiting interno ● Comunicazione interna ● Dimensionamento organici e pesatura delle posizioni 9
  10. 10. Stress Lavoro-CorrelatoP&B ha elaborato la propria proposta di diagnosi e intervento sul tema dello Stress e lavoro Correlato, al finedi supportare i Clienti nel complesso processo di valutazione e gestione dello stress correlato al lavoro.Ciò che proponiamo è un percorso integrato, che parte da una fase iniziale di diagnosi dei rischi psico-socialipresenti in Azienda e si sviluppa nella progettazione e realizzazione dei più opportuni interventi di consulenzastrategica e organizzativa e di formazione delle risorse umane.Il nostro obiettivo , sul piano diagnostico, è di:• Guidare le aziende nell’adempimento degli obblighi di legge in materia di stress lavoro-correlato, tramite una conoscenza approfondita delle procedure indicate dalla legislazione sull’argomento;• Aiutarle ad ottenere una chiara fotografia dei principali fattori di rischio presenti e della loro percezione da parte dei lavoratori, tramite l’utilizzo di metodologie innovative e strumenti standardizzati;Sul piano delle azioni di miglioramento e manovre correttive è di:• Supportarle nell’identificazione, progettazione e messa in atto degli interventi più efficaci alla riduzione del rischio e dello stress lavorativo, in un’ottica di qualità e miglioramento continuo, tramite un know how specializzato nella gestione e sviluppo delle risorse umane. 10
  11. 11. Implementazione di sistemi di competenzeAccompagniamo la Direzione Risorse Umane nelle fasi di cambiamento ed evoluzione aziendale, per definirecompetenze tecnico-professionali ed individuali che permettano di individuare le risorse in grado di rispondere consuccesso alle sfide del futuro.Siamo fermamente convinti che laddove l’azienda abbia la necessità di implementare sistemi di valutazione,engagement e sviluppo delle proprie risorse debba innanzitutto essere in grado di indicare loro con chiarezza qualesiano le aspettative che il management ha rispetto alle skills professionali e ai comportamenti distintivi che le risorsedebbono esprimere.Crediamo inoltre che i sistemi di competenze siano tanto più validi e funzionali alle esigenze dell’azienda se vengonocostruiti su misura, a partire da: ● un’analisi della Vision e della Mission aziendale,che effettuiamo attraverso le Vision Interview al Top management; ● da un’approfondita conoscenza dei criteri che il management utilizza per distinguere i best performer dagli average performer, che effettuiamo attraverso la realizzazione di Repertoty Grid Interviews e Focus Group.A partire dall’interpretazione dei dati raccolti costruiamo: ● Job System relativi alle competenze tecnico-professionali per le diverse famiglie professionali, ruoli e “mestieri” presenti in azienda; ● Modelli di Competenze distintive individuali, trasversali ai diversi ruoli o declinate per famiglia professionale e ruolo.Tali sistemi potranno essere impiegati dall’azienda per diverse finalità: recruiting, job posting interno, assessment,gestione e sviluppo. 11
  12. 12. Alcuni sistemi di competenze realizzati MODELLO DI COMPETENZE DISTINTIVE E JOB SYSTEM ● Costruzione del modello di competenze distintive individuali tramite Vision Interview al Top Management e Repertory Grid Interview all Middle Management; ● Definizione del Sistema Professionale de Gruppo attraverso interviste ai Responsabili di Funzione; ● Definizione dei criteri di accesso a ciascuno ruolo, ai fini della definizione del sistema di job posting interno. MODELLO DI COMPETENZE DISTINTIVE E PESATURA RISPETTO AI RUOLI ● Costruzione del modello di competenze distintive individuali tramite Vision Interview al Top Management e Repertory Grid Interview al Middle Management. ● Pesatura dei ruoli rispetto al nuovo modello di competenze e costruzione dei profili di competenze attese per ciascun ruolo e ciascuna famiglia professionale. AGGIORNAMENTO SISTEMA TECNICO PROFESSIONALE ● Desk analysis delle famiglie professionali e dei ruoli target; ● Focus Group di definizione dello skill set dei ruoli analizzati e dei Competence degree di ciascuna skill; validazione dei risultati dei Focus Group da parte dei Manager responsabili ● Deployment meeting di allocazione delle risorse nell’ambito dei ruoli definiti dal sistema delle conoscenze tecnico professionali. HR COMPETENCE SYSTEM AND ASSESSMENT ● Visionary interviews, repertory grid interviews, focus groups con il management della funzione HR per la definizione o revisione della vision, del ruolo e delle competenze della funzione HR ● Workshops con il management e i professionals HR 12
  13. 13. Assessment Center e Management AppraisalL’équipe professionale People & Business Value ha maturato esperienze significative nella valutazionedelle competenze in contesti complessi: ha avuto modo di accompagnare diverse realtà del Gruppo ENI,FS, Telecom Italia, Enel, Autostrade, Poste Italiane, Banca Popolare di Verona e Novara nelle diverse fasidi cambiamento che hanno caratterizzato la loro storia recente.Lavorando a diretto contatto con i managers di queste strutture, P&B ha messo a punto metodologie ingrado di rispondere sia alle esigenze di approfondimento che alle esigenze di discrezione chegeneralmente accompagnano la valutazione delle risorse umane nei momenti di rapida evoluzione degliscenari organizzativi.Il nostro intervento inizia – più frequentemente - dall’impianto o dalla revisione del sistema divalutazione: dalla progettazione di sistemi Competenze passiamo quindi ad assistere l’Azienda nellarealizzazione degli Assessment Center, dei Management Appraisal o dei Development Center. Procediamoquindi alla gestione del Feedback ai Valutati e ai loro Manager, alla restituzione di report qualitativicomplessivi al Top Management, al confronto dei risultati emersi con i risultati di altri interventi valutativi.Consideriamo l’intervento di valutazione come finalizzato alla valorizzazione delle risorse e di facilitazionedelle motivazioni e dei comportamenti richiesti per far fronte alle sfide che attendono lAzienda nel suoimmediato futuro. Tale convinzione comporta alcune scelte metodologiche di fondo, nelle quali risiede lapeculiarità del nostro approccio al tema della valutazione:  l’attenzione alla cultura aziendale di riferimento,  la diversificazione del setting di osservazione,  la centralità del feedback negli interventi valutativi. 13
  14. 14. Alcuni interventi di Management Appraisal MANAGEMENT APPRAISAL QUADRI E DIRIGENTI (80 RISORSE) ● Messa a punto del modello di competenze comportamentali e tecnico professionali attraverso interviste di Vision e di Respertory Grid ai Manager apicali ● Pesatura del modello rispetto ai ruoli target tramite ● Messa a punto del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi: Questionario Biografico- Professionale, di Orientamento Motivazionale, Scheda di Valutazione ● Realizzazione di interviste individuali di Management Appraisal ai valutati e ai loro Responsabili ● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati ● Restituzione di un Feedback complessivo quali-quantitativo ai Manager apicali ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (400 RISORSE) ● Messa a punto del modello di competenze distintive individuali e pesatura del modello rispetto ai ruoli target tramite Focus Group con i Direttori del Personale delle Banche del Gruppo ● Messa a punto del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi ● Realizzazione di sessioni di Assessment Center ● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati 14
  15. 15. Alcuni interventi di Assessment ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (100 RISORSE) ● Costruzione di un modello di competenze distintive individuali tramite interviste al Top e al Middle Management, del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi ● Realizzazione di sessioni di Assessment Center di 2 giornate ● Restituzione della “Foto di gruppo” ai valutati e ai loro Manager e dei Feedback individuali ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (1550 RISORSE) ● Costruzione degli strumenti valutativi sulla base del repertorio di competenze distintive del gruppo ● Realizzazione di sessioni di Assessment Center in Italia e all’estero (Germania, Francia, Spagna, Polonia, Inghilterra, Kazakstan, Nigeria, Congo) ● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati e ai loro Manager ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (100 RISORSE) ● Costruzione di un modello di competenze distintive individuali tramite interviste al Top e al Middle Management, del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi ● Realizzazione di interviste individuali di valutazione del potenziale e somministrazione di Questionari Biografici e di Critical Incident ● Realizzazione di Development Center per Responsabili di Funzione 15
  16. 16. Alcuni interventi di Development Center DEVELOPMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI 150 RISORSE ● Progettazione e realizzazione di Development Center, professional e middle manager, con la finalità di effettuare una diagnosi per poi indirizzare le risorse ai successivi interventi formativi; ● Progettazione di situazioni stimolo e del report di feedback; ● Outdoor ecosostenibile come attività di kick off del percorso formativo successivo: per lo sviluppo delle capacità di Diversity Management e Lavoro di team coinvolgimento delle risorse nella Campagna “Spiagge e Fondali puliti” di Legambiente, nel Parco dell’Uccellina in Toscana; ● Realizzazione di interventi di Competence Workshop di due giornate per piccoli gruppi, ciascuno focalizzato sulle competenze risultate carenti nel development: comunicazione, negoziazione, financial sensivity, leading a change; ● Utilizzo del Personal Development Plan come strumento di autosviluppo; ● Realizzazione di Follow up, dopo circa due mesi, per effettuare un bilancio del percorso di autosviluppo compiuto. 16
  17. 17. Sistemi di Web Assessment Integriamo il nostro approccio all’Assessment con la costruzione di strumenti e sistemi di valutazione a distanza, in grado di monitorare popolazioni aziendali numerose in tempi brevi e a costi contenuti. Il laboratorio psicometrico P&B è in grado di mettere a punto strumenti di valutazione on line “su misura” (Business Game, Questionari orientamento motivazionale, Questionari adesione valoriale, report individuali, feedback di couselling), somministrabili a distanza tramite Internet, Intranet o CD Rom e progettati a partire dagli specifici modelli di competenze e sistemi di valori aziendali. Attraverso questi strumenti, siamo oggi in grado di effettuare, anche senza realizzare un assessment in presenza, una mappatura puntuale di popolazioni aziendali per obiettivi di sviluppo e analisi del fabbisogno formativo, fornendo alle aziende committenti sistemi proprietari progettati ad hoc sulla base delle loro esigenze. 17
  18. 18. Alcuni sistemi di Web Assessment WEB ASSESSMENT SYSTEM QUADRI E IMPIEGATI (600 RISORSE) ● Progettazione ed implementazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico- Professionale, Questionario di Critical Incident, Business Game, Questionario Orientamento Valoriale; ● Progettazione ed implementazione degli output: Scheda individuale di valutazione e Feedback al Valutato; ● Progettazione ed implementazione back office gestione dati; ● Valutazione delle risorse attraverso gli output qualitativi prodotti e restituzione della “Foto di gruppo” dei valutati al management. SISTEMA VALUTAZIONE ON LINE JUNIOR E MANAGER ● Progettazione ed implementazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico- Professionale, In Tray on line, Questionario Orientamento Valoriale, Skill & Drive Inventory, Check list; ● Progettazione ed implementazione degli output: Scheda individuale di valutazione e Feedback al Valutato. WEB ASSESSMENT SYSTEM YOUNG TALENTS ● Progettazione ed implementazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico, Business Game, Passion Game; ● Progettazione ed implementazione back office gestione dati e dei deliverable. SISTEMA VALUTAZIONE ON LINE COMPETENZE PROFESSIONALI RISORSE DI RETE ● Progettazione ed implementazione di un sistema di censimento dellle competenze tecnico professionali delle risorse di rete, attraverso un form di autovalutazione on line e una check list di valutazione a cura dei Responsabili delle risorse censite ● Progettazione ed implementazione dell’ output che incroci i risultati dei due strumenti di valutazione, ai fini della definizione del piano formativo per i gap di competenze censiti 18
  19. 19. Competence WorkhopPer valorizzare le risorse chiave, la cui performance è fondamentale per il successo dell’Azienda, P&Bpropone interventi di sviluppo delle competenze distintive individuali.I Competence Workshop sono finalizzati ad offrire a ciascuna risorsa una risposta formativa personalizzataa partire dai risultati dell’assessment o della valutazione della prestazione, mettendole a disposizione unpercorso formativo mirato, focalizzato sulle sue aree personali risultate più carenti.I consulenti P&B hanno messo a punto, a partire da esperienze di formazione, development center e dicoaching condotte in diverse realtà produttive (TLC, Bancario, Petrolifero, Servizi), una metodologia checonsente, con un impegno d’aula molto contenuto, di incidere significativamente sulle competenze davalorizzare, soprattutto attraverso attività da implementare on the job.Il metodo proposto punta – sostanzialmente – a responsabilizzare le risorse rispetto al loro autosviluppo,spingendole a confrontarsi direttamente con i vantaggi e gli svantaggi che caratterizzano il proprio stile diapproccio ai problemi, nell’ambito di un ciclo di workshop per piccoli gruppi della durata di una giornataciascuno, che accompagnino le risorse per qualche mese nel loro percorso di crescita. L’approccio intendeprivilegiare:  Le potenzialità individuali di autosviluppo, nella convinzione che cambiamenti duraturi dello stile comportamentale e del sistema di valori e riferimenti con cui vengono affrontati i problemi e le relazioni, possono essere realizzati esclusivamente attraverso uno sforzo individuale.  Il piccolo gruppo come strumento di formazione, nella convinzione che nessun feedback è efficace quanto quello raccolto da colleghi, ovvero da persone percepite come propri pari, per esperienze, cultura, valore professionale. 19
  20. 20. Workshop più recenti…“SEEDS- Self Empowerment E Development Strategy”” (800 Quadri)● Competence Workshop per gruppi di Quadri in seguito ai risultati della Valutazione della prestazione;● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse, in tre percorsi formativi: People (Leadership e gestione risorse), Solution (Decision Making), Signs (Comunicazione e Integrazione interfunzionale);● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula;● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 3 workshop seguiti da un Follow up;● Utilizzo di strumenti a distanza: Mirror – DVD con le autoriprese personalizzate per ciascun partecipante - Personal Development Plan di autosviluppo, Counselling telefonico e Aule Virtuali quali strumenti di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo.“TASC- Think AS Client”● Progettazione e realizzazione di Workshop formativi seguiti da un Project Work su un Business Case , da un intervento di counselling a distanza e da una giornata di Follow up.● 1° giornata: migliorare l’ascolto, la comprensione del sistema cliente, la capacità di proporre soluzioni alternative;● 2° giornata: proattività e integrazione interfunzionale nel proporre soluzioni al cliente, soprattutto quando è necessario partire da un “no” rispetto alla sua richiesta iniziale;● 3° giornata: un docente esperto di ICT propone loro la risoluzione di un Business Case; concluderà il programma un lavoro in piccoli gruppi, su “ Client SolutionTASK”, casi concreti identificati dalla consulenza tramite interviste con il responsabile della struttura ICT e assegnati ai sottogruppi;● counselling individuale a distanza su casi concreti;● Follow up, a distanza di circa 2 mesi dal primo modulo formativo 20
  21. 21. Workshop più recenti…● Progettazione del Competence Workshop “Il Capo come Coach” per trasferire alla linea (Direttori di stabilimento, Capi Produzione e Capi Turno) i Company assets del cambiamento aziendale e allenarli a un nuovo stile di leadership;● Progettazione delle situazioni-stimolo da proporre in aula;● Realizzazione degli interventi di due giornate di Competence Workshop, seguito da un follow up, per gruppi dello steso livello gerarchico, per gli stabilimenti di Latina ed Ozzano;● Utilizzo del Personal Development Plan quale strumenti di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo.Anni di realizzazione: 2008-2009Numero di risorse coinvolte: 100 ● Progettazione del Workshop Sinergie- Self INCrease per Product Manager e Sales manage sulle competenze di Teamwork, Responsabilizzazione, Innovazione.; ● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula; ● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 3 workshop, seguito da un Follow up; ● Utilizzo del Personal Development Plan quale strumento di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo. Anno di realizzazione: 2009 Numero di risorse coinvolte: 15 21
  22. 22. Workshop più recenti…● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di risorse (Area Quadri) in seguito ai risultati emersi dall’assessment center;● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse;● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula;● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 4 workshop per ciascuna competenza da sviluppare;● Utilizzo del Personal Development Plan e del Web Focus Group quali strumenti di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo.● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di risorse (Capi Funzione e Key People) in seguito ai risultati emersi dall’assessment center;● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse;● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula;● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 4 workshop per ciascuna competenza da sviluppare;● Utilizzo del Personal Development Plan e del Web Focus Group quali strumenti di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo. ● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di Team Leader (Responsabili squadre di lavoro Customer Operations) sullo specifico tema della Team Effectiveness; ● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse nel corso di una campagna di valutazione realizzata nelle prime fasi del progetto. 22
  23. 23. Formazione esperienzialeL’approccio alla formazione P&B si basa su una attenta analisi dei need e sulla progettazione diinterventi ad hoc, attraverso l’impiego degli approcci metodologici più pienamente rispondenti agliobiettivi formativi, alla cultura aziendale e al contesto organizzativo con cui interagire.Nelle diverse realtà abbiamo utilizzato, integrandole tra loro, metodologie diverse per ciascun progetto:dal Laboratorio Esperienziale, all’Outdoor Training, all’Action Learning, al Coaching, individuale e digruppo.Tale approccio alla formazione si basa su alcuni criteri di fondo:  l’attività proposta dai docenti P&B è prevalentemente esperienziale;  il ruolo dei formatori è in alcuni casi quello del conduttore di know-how, molto più spesso quello del facilitatore nell’esercizio diretto da parte dei partecipanti delle tecniche proposte;  l’oggetto dell’esperienza è l’attività stessa: simulazioni e business case vengono costruiti con i partecipanti a partire da dati reali;  i momenti di esperienza vengono sistematizzati nel corso del lavoro con i docenti ed i partecipanti svolgono una parte del lavoro essendo seguiti a distanza dai formatori. 23
  24. 24. Gli interventi formativi più recenti… PROGETTO SMART (Self Made Rewieving & Training) • Progettazione di un percorso formativo per piccoli gruppi di risorse di livello impiegatizio di Enel Servizi in seguito ai risultati emersi dalla prima edizione della valutazione della performance da parte dei loro responsabili; • Progettazione e realizzazione di due giornate di development center con finalità autodiagnostiche; • Realizzazione di colloqui di counselling in affiancamento alla Linea e alla Gestione RU, finalizzati a facilitare la scelta, da parte del partecipante, del percorso successivo di autosviluppo a cui partecipare, tra tre disponibili; • Progettazione e realizzazione di tre percorsi di sviluppo, per ciascuna area di competenza da sviluppare: Team work, Responsabilizzazione, Integrazione interfunzionale; • Utilizzo del Personal Development Plan quale strumento di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo. Anno di realizzazione: 2009-10 Numero di risorse coinvolte: 200 FORMAZIONE COMUNICAZIONE ED INTERPERSONAL SKILLS • Progettazione di percorsi formativi incentrati sulle competenze target di Comunicazione ed Interpersonal Skills. • Realizzazione di interventi di due giornate per piccoli gruppi; • Utilizzo di situazioni stimolo esperienziali per allenare le risorse alle competenze target di sviluppo. • Realizzazione di Follow up, per effettuare un bilancio del percorso di autosviluppo compiuto. Anno di realizzazione: 2006-09 Numero di risorse coinvolte: 100 24
  25. 25. Gli interventi formativi più recenti ● Progettazione e realizzazione intervento formativo per le risorse di Call Center: interviste al Top e Middle Management della struttura, customizzazione del Modello TEF e predisposizione dei tools di autovalutazione dell’efficacia del Team. ● Seminari per i Team Naturali ed i Team Leader sulla Team Effectiveness; ● Output: valutazione delle aree di efficacia del Team e piani di miglioramento. ● Progettazione e realizzazione laboratorio formativo di approfondimento per gli Analisti di Organizzazione; ● Sviluppo di un percorso articolato in moduli formativi con diversi obiettivi: lo sviluppo della capacità di leggere l’organizzazione in un’ottica gestionale, attraverso gli elementi base del controllo di gestione, e lo sviluppo delle capacità di comprendere il peso del fattore umano sulle dimensioni hard dell’organizzazione; ● Attivazione di Project Work in sottogruppi - tra un modulo formativo e il successivo - con il supporto a distanza da parte dei docenti P&B. ● Progettazione e realizzazione di un percorso formativo per la Forza Commerciale; ● Percorso formativo sull’Identità di ruolo: interventi di Coaching Individuale e di Gruppo; ● Percorso Formativo sulla Managerialità, per favorire l’acquisizione di una professionalità gestionale nel middle management (Economics, People management, Focus sul cliente, logiche della distribuzione): interventi d’aula, focus group e gruppi di lavoro 25
  26. 26. Gli interventi formativi più recenti COMUNICAZIONE E GESTIONE DEL CONFLITTO • Incidere sul cambiamento culturale, facendo in modo che le risorse impegnate sul campo divengano promotrici di una nuova modalità di comunicare • Offrire strumenti operativi per rendere in grado le risorse di affrontare con maggiore efficacia e flessibilità situazioni relazionali di tipo conflittuale Anno di realizzazione: 2005 Numero di risorse coinvolte: ca 700 LEADERSHIP E CAMBIAMENTO • Analisi del need formativo e individuazione della popolazione target • Intervento di formazione esperienziale con l’impiego delle videoriprese per prendere consapevolezza del proprio stile di leadership e cambiare alcuni tratti comportamentali • Impiego del Personal Development Plan come strumento di autosviluppo • Realizzazione di Follow up per realizzare un bilancio sugli autocasi • Anno di realizzazione: 2008-09 Numero di risorse coinvolte: 30 26
  27. 27. Coaching individualePer le risorse di maggior pregio su cui l’azienda intende investire al fine di supportarne lo sviluppo, P&Brealizza percorsi di coaching individuale, attraverso la realizzazione di sessioni specificatamente mirate“all’allenamento” di ciascuna delle competenze distintive da sviluppare. ,Il ciclo di interventi viene progettato ad hoc per ogni singola risorsa nell’ambito di un lavoropropedeutico all’effettuazione dell’intervento, che dà luogo ad una vera e propria diagnosi del coach.La diagnosi del coach viene generalmente effettuata su più fonti: i risultati dell’assessment, intervistefinalizzate a raccogliere le indicazione del Responsabile, il ruolo target verso cui si vuole far crescere larisorsa, lautopercezione della risorsa stessa. La diagnosi viene esplicitata nel corso del primo incontroCoach-Coachee, dedicato alla condivisione della diagnosi stessa. Tale risultato è indispensabile perpassare alla stesura del Personal Development Plan, che ha l’obiettivo di definire le competenze target,da sviluppare nel corso dell’intervento, e tracciare le principali azioni da intraprendere a tale scopo,fissando un vero e proprio “contratto psicologico” tra Coach e Coachee.Ogni incontro individuale prevede la proposta, da parte del Coach, di una situazione-stimolo, volta a farprendere consapevolezza al Coachee dei comportamenti agiti e ad “allenarlo” nella sperimentazione dinuovi stili di risposta per ottenere una ristrutturazione dei comportamenti più funzionale agliobiettivi da perseguire. Tra una sessione di Coaching e la successiva il Coachee seguirà gli indirizzi delCoach per realizzare attività concrete on the job, finalizzate a consolidare i comportamenti di successo.Al termine del percorso verrà effettuato un bilancio rispetto ai progressi compiuti e ai nuovi obiettivi diautosviluppo che il Coach intende perseguire in autonomia. 27
  28. 28. Interventi di coaching più recenti COACHING INDIVIDUALE AI MIDDLE MANAGER DI UNA FUNZIONE STRATEGICA ● Individuazione delle aree individuali di miglioramento dei middle manager di una Funzione strategica (Funzione Integrazione) con il Responsabile di Funzione; ● Definizione dei piani di sviluppo con i Coachee; ● Sviluppo delle competenze al fine di migliorare il profilo individuale e di favorire il raggiungimento degli obiettivi della Funzione: l’integrazione tra le due organizzazioni (Banco Popolare di Verona e Banca Popolare di Novara); ● Follow up con le risorse e con il Responsabile di Funzione. COACHING INDIVIDUALE PER LA NOMINA ALLA DIRIGENZA ● Effettuazioni di cicli di coaching individuale nel momento istituzionale del passaggio al ruolo di Dirigente; ● Individuazione delle aree individuali di miglioramento dei manager; ● Definizione del piano di sviluppo; ● Sviluppo delle competenze distintive individuali; ● Follow up con il responsabile di Linea. COACHING INDIVIDUALE MIDDLE MANAGEMENT ● Individuazione delle aree individuali di miglioramento attraverso i risultati dell’assessment e il confronto con i Responsabili di Linea; ● Definizione del piano di sviluppo individuale; ● Sviluppo delle competenze distintive individuali; ● Follow up con il Coachee e il responsabile di Linea. 28
  29. 29. Comunicazione interna I consulenti P&B affiancano il management nella definizione di strategie, piani e strumenti di comunicazione interna in grado di trasmettere alle risorse la Visione e la Mission aziendale e di aumentarne il livello di engagement. Progettiamo ed effettuiamo Survey e Focus Group ad hoc, al fine di individuare i principali nodi critici interni e di intervenire, quindi, per la loro risoluzione attraverso azioni concrete. Abbiamo realizzato progetti di comunicazione direzionale, in importanti momenti di evoluzione aziendale, interventi di Analisi della cultura e del clima, di check up del livello di engagement delle risorse e di fiducia del e nel management. Abbiamo affiancato l’alta direzione nella definizione e qualificazione della Corporate identity e gli specialisti aziendali nella sua implementazione all’interno delle strutture organizzative, attraverso strumenti segmentati e differenziati. Supportiamo gli specialisti aziendali nello Sviluppo dell’Intranet e di portali aziendali e nella gestione dei loro contenuti. 29
  30. 30. Comunicazione interna: i progetti più recenti INDAGINE DI CLIMA ● Progettazione di un questionario di indagine di clima da erogare tramite Intranet; ● Sistematizzazione di risultati nella “Foto di Gruppo” ed identificazione delle aree di criticità e di possibili azioni di miglioramento CUSTOMER PROFILING ● Censimento dei siti attualmente esistenti e di fatto utilizzati quali intranet personalizzate dalle diverse funzioni aziendali: segmentazione della clientela interna; ● Profilazione dell’utenza al fine di definire i diversi livelli di accesso alle informazioni che verranno pubblicate sulla nuova intranet: analisi organizzativa per l’identificazione dei livelli di responsabilità. FOTO WORKSHOP ● Realizzazione di 20 Workshop su tutto il territorio coinvolgendo key people aziendali, focalizzati sull’analisi delle principali aree di criticità emerse dall’indagine annuale di clima e sull’individuazione di azioni concrete di miglioramento da implementare nella struttura PIANO DI COMUNICAZIONE INTEGRATO ● Definizione della Corporate Identity: definizione della Mission, della Vision, dei Valori; ● Revisione degli strumenti di comunicazione, off e on line. 30
  31. 31. Temporary Management P&B affianca il Management delle Risorse Umane affinché sia percepito sempre più come “partner di business” della leadership aziendale. Siamo in grado di coadiuvare la Funzione Risorse Umane nel rispondere alle esigenze di leadership imposte da specifiche contingenze della vita aziendale attraverso soluzioni di:  Affiancamento e supporto funzione HR;  Temporary Management in aree strategiche. 31
  32. 32. Head hunting e RecruitingP&B assiste le proprie aziende clienti in attività di scouting del mercato del lavoro, sia attraverso larealizzazione di interventi di executive search, effettuati tramite contatto diretto, sia attraverso i piùtradizionali canali di ricerca di personale qualificato - l’interrogazione del nostro data base e larealizzazione di media planning.Per ciascuno dei processi di selezione curati i nostri consulenti si distinguono per la rapiditàdell’intervento e la qualità dell’output offerto, unite alla cura per ogni singolo step del processo diselezione, a garanzia della piena soddisfazione del cliente.Per le risorse junior di qualità, P&B utilizza la metodologia dell’assessment center per la valutazione dineolaureati e di neodiplomati da inserire in ruoli specifici.Alcuni clienti serviti per l’head hunting dell’alta dirigenza e il recruiting del middle management: 32
  33. 33. Costruzione di sistemi di Web Recruiting & AttractionP&B costruisce per le aziende siti interattivi dedicati al recruiting. Se i piani di sviluppo aziendalirendono indispensabile attrarre le migliori risorse presenti sul mercato, la proposta di un sito aziendalespecificatamente dedicato al contatto con i candidati rappresenta infatti un vero e proprio fattore divantaggio competitivo per l’azienda nel presidio i bacini di reclutamento di interesse.Il primo passo è quello di attrarre il candidato, puntando alla costruzione di un sito interattivo chepermetta a ciascuno di focalizzare l’Employee Value Proposition e le informazioni in merito alleopportunità professionali offerte.Solo in un secondo momento, dopo aver catturato l’attenzione della risorsa, il sito si propone diraccogliere le informazioni su ciascun candidato attraverso la compilazione dell’application form epermette, per i profili junior, di effettuare una prima parte della valutazione a distanza, tramite losvolgimento di prove costruite su misura per l’azienda, quali test psicoattitudinali, questionaribiografici, questionari motivazionali, In basket on line, Business Game.Per ciascuna prova effettuata sarà possibile restituire in automatico un feedback alle risorsecoinvolte.I dati raccolti dal data base permetteranno ai referenti aziendali di dedicare la propria attenzione allafase a maggior valore aggiunto del processo di selezione, affidando al sistema a distanza il dirty workdella selezione: pre screening, convocazioni, erogazione delle prove di pre-valutazione. 33
  34. 34. I sistemi di Web Recruiting e Attraction di recente realizzazione WEB ASSESSMENT TOOLS ● Progettazione ed implementazione degli strumenti di valutazione per i professional e i manager di Rete (Gestori Corporate, Gestore Affluent, Sviluppatori, Responsabili di Filiale): questionari valoriali e motivazionali, Business Game; ● Progettazione scheda individuale di valutazione e Feedback al Valutato. WEB RECRUITING & ATTRACTION TALENT ACCADEMY ● Messa a punto dell’Employee Value proposition per la popolazione dei giovani laureati; ● Definizione strategie di Attraction; ● Progettazione ed implementazione del sistema di Web Recruiting & Attraction; ● Progettazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico, Business Game, Passion Game; ● Progettazione ed implementazione back office gestione dati; ● Progettazione degli output: Scheda individuale e Feedback al Valutato. 34
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  36. 36. Principali clienti Alitalia, Almaviva Technologies, Arc Automotive, Autostrade, Banca Lombarda, BNL, Banca Popolare di Ancona, Banco Popolare di Verona e Novara, Basf, Breed, Business International, CAMST, Cassa Depositi e Prestiti, Coca Cola Italia, Codere, Colombini, Condotte d’Acqua, ENI, ENEL, Etnoteam, Fasi, Fater, Fendi, FORMEZ, FORMIT, Gruppo Ferrovie dello Stato, Gruppo Meridiana, Ministero dell’Interno, Ministero dello Sviluppo Economico, Heinz, Hertz, INPDAP, Impregilo, Italcementi, Johnson Wax, Johnson & Johnson Medical, LUISS, Key Partners, KPMG, Olivetti Tecnost, Pavimental, PSCNET, Polimeri Europa, Poste Italiane, Saipem, SDA Courier Express, Seicos, Sfera, Simest, Sogei, Sogin, Telecom Domestic Wireline, Tecnomare, Terna, TILS -Telecom Italia Learning Services, TIM, Telecom Media, UBI Banca, Unione Industriali di Roma, Vodafone, Wind, Zambon, Zurich. 36

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