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公司合併後工作環境、人格特質與個人因素    對員工組織承話影響之研究  -以台灣某人壽保險公司合併為例       作者:洪介偉、洪嘉蔓       指導教授:羅進水 教授      報告學生:游家麟、李信輝
摘要 本研究以台灣人壽保險公司合併為案例,利用問卷調查,  就工作的改變、員工人格特質和個人因素等構面,探討保  險公司合併對主併和被併公司員工組織承諾之影響。 根據研究結果顯示,保險公司合併此一事件本身,是會影  響保險公司員工的組織承諾...
緒論 以台灣的保險市場來看,從2008年10月以來,ING安泰  公司、英國保誠、全球等歐洲壽險公司陸續出售在台的全  部或部分業務。 2009年,台灣A人壽保險公司合併了B人壽保險公司,B  壽險公司並更名為「A人壽保險股份有限公司」,因...
 根據台灣壽險公會統計至2008年9月底,A壽險公司市佔  率約7.06%,市場排名第四。B壽險公司母公司為歐洲保  險公司,市占率也有6.82%,本研究將以此案例進行研究。 「人」是企業中相當重要的資產,員工與組織文化若無法  整合,也是...
文獻探討與研究假說 組織承諾 → 指員工與組織間的關係  Mowday Porter, and Steers (1982),丁虹、司徒達賢、吳靜吉   (1988),范熾文(2005),陳惠芳、洪嘉徽(2006)指出,組織承諾包   括員工...
工作環境改變與組織承諾之關係 丁虹等人(1988) 研究發現組織內企業文化一致性愈高,則員工對組織  之承諾也愈高。 夏容文、張俊峰(2007)研究結果顯示,員工所屬部門差異會影響員工  對組織變革的相關認知,而員工組織變革認知對組織承諾入...
 假設1-1:保險公司合併後,工作內容的增加會降低員工對  公司的組織承諾。 假設1-2:保險公司合併後,薪酬福利的減少會降低員工對  公司的組織承諾。 假設1-3:保險公司合併後,公司制度的改變會降低員工對  公司的組織承諾。 假設1...
內外控傾向人格特質與組織承話之關係 陳惠芳(2008) , Rottel(1966) 指出,內控傾向者認為個人可以主導自  己的命運,事件之發生是歸因於個人自身之行為,而外控傾向者則認  為個人的命運是操之在別人手中,事件之發生是由於運氣、命...
個人因素與組織承諾之關係 朴英培、黃俊英、郭崑護(1990)以韓國電子業為例探討員工之組織承  諾,其研究結果發現已婚員工對組織的價值及努力承諾、留職承諾及  整體組織承諾均高於未婚員工。 林奕銘(2008)研究政府組織變革對公務員組織承諾...
 假設3-1:保險公司合併後,男性員工之組織承諾會高於女  性員工。 假設3-2:保險公司合併後,年齡較大的員工之組織承諾會  較高。 假設3-3:保險公司合併後,已婚員工之組織承諾會高於未  婚員工。 假設3-4:保險公司合併後,教育...
公司合併與組織承諾之關係 Jetten,O‘Brien and Trindall (2002) ; Searle and Ball (2004) ;  Nguyen and Kleiner (2003) ; Hogg and Terry (2...
研究方法與數據 問卷設計                             組織承諾                                   參考Porter,Richard,Richard and工作環境構面       ...
CMV之事前預防                   研究變數操作性定義    採匿名方式作答                工作環境改變指標    加入反向題                    題項分數越高,表示受訪者認為該題的工...
研究結果與討論 人口統計變數      工作環境指標                採哈門式單因子測試法進行共同方法變異之                 檢測,若一個單獨因子,或是一個綜合因子                 解釋總變異...
 人格特質
 組織承諾
 工作環境指標變數對員工組織承諾之迴歸分析                   結果顯示虛擬變數都具有明顯的共線性問題                   (VIF> 10) 。為解決解釋變數共線性問題,以                  ...
 人格特質對員工組織承諾之迴歸分析
 人口統計變數對員工組織承諾之迴歸分析
 研究假設檢驗
結論與建議 薪酬福利、工作資源和工作保障與發展的滅少,會降低員工對於公司的組織承諾  程度。    與夏容文和張俊峰(2007) 的研究結論,並不一致。   與李文瑞等人(2009)的研究結論是一致的。 在人格特質構面中,公司員工之人格特...
管理意涵 為了將被併公司融合進主併公司,公司於人事上勢必會有些微調。而  這些調整或許會讓公司的員工無法滿意,這些可能情形,反應在公司  制度指標上,會讓員工覺得考核制度和合併前有所差異。 建議主併公司要留意被併公司員工的工作分配,避免員工...
研究限制與建議 建議後續研究者可以增加更多的研究案例,以增加研究結論的般化推  論能力。 本研究發放問卷時,研究個案保險公司正式合併的期間尚短,因此可  以針對該個案保險公司的合併案例,持續進行追蹤研究。 除了利用問卷調查探討員工普遍性問...
Thank you      foryour attention          by   行銷組 R76062091 游家麟   行銷組 R76062106 李信輝
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公司合併後工作環境、人格特質與個人因素對員工組織承話影響之研究 - 以台灣某人壽保險公司合併為例

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公司合併後工作環境、人格特質與個人因素對員工組織承話影響之研究 - 以台灣某人壽保險公司合併為例

  1. 1. 公司合併後工作環境、人格特質與個人因素 對員工組織承話影響之研究 -以台灣某人壽保險公司合併為例 作者:洪介偉、洪嘉蔓 指導教授:羅進水 教授 報告學生:游家麟、李信輝
  2. 2. 摘要 本研究以台灣人壽保險公司合併為案例,利用問卷調查, 就工作的改變、員工人格特質和個人因素等構面,探討保 險公司合併對主併和被併公司員工組織承諾之影響。 根據研究結果顯示,保險公司合併此一事件本身,是會影 響保險公司員工的組織承諾程度。 關鍵字:合併、工作環境、人格特質、個人因素、組織承諾
  3. 3. 緒論 以台灣的保險市場來看,從2008年10月以來,ING安泰 公司、英國保誠、全球等歐洲壽險公司陸續出售在台的全 部或部分業務。 2009年,台灣A人壽保險公司合併了B人壽保險公司,B 壽險公司並更名為「A人壽保險股份有限公司」,因此被 併B壽險公司所簽之保險契約全數移轉予主併A壽險公司 承受。
  4. 4.  根據台灣壽險公會統計至2008年9月底,A壽險公司市佔 率約7.06%,市場排名第四。B壽險公司母公司為歐洲保 險公司,市占率也有6.82%,本研究將以此案例進行研究。 「人」是企業中相當重要的資產,員工與組織文化若無法 整合,也是導致企業合併失敗的原因之一。因此本研究旨 在探討保險公司合併後之員工組織承諾,是否會受到工作 環境改變、員工人格特質以及個人因素之影響。
  5. 5. 文獻探討與研究假說 組織承諾 → 指員工與組織間的關係  Mowday Porter, and Steers (1982),丁虹、司徒達賢、吳靜吉 (1988),范熾文(2005),陳惠芳、洪嘉徽(2006)指出,組織承諾包 括員工對組織目標及價值的認同、對組織的奉獻、投入、忠誠、維持 組織成員身分與積極意願的表現等。  Meyer and Allen (1991)將組織承諾分成三類,分別為:  情感承諾  持續承諾  規範承諾
  6. 6. 工作環境改變與組織承諾之關係 丁虹等人(1988) 研究發現組織內企業文化一致性愈高,則員工對組織 之承諾也愈高。 夏容文、張俊峰(2007)研究結果顯示,員工所屬部門差異會影響員工 對組織變革的相關認知,而員工組織變革認知對組織承諾入之影響並 不顯著。 李文瑞等人(2009)指出,併購前後企業價值觀與規章制度的差異程度 會對組織成員之組織承諾產生顯著的影響,並且組織成員的組織承諾 會受到併購前後的企業價值觀、規章制度、訓練發展與績效考核制度 差異的影響。  假設1:保險公司合併後,工作環境改變會影響員工對公司 之組織承諾。
  7. 7.  假設1-1:保險公司合併後,工作內容的增加會降低員工對 公司的組織承諾。 假設1-2:保險公司合併後,薪酬福利的減少會降低員工對 公司的組織承諾。 假設1-3:保險公司合併後,公司制度的改變會降低員工對 公司的組織承諾。 假設1-4:保險公司合併後,工作資源的減少會降低員工對 公司的組織承諾。 假設1-5:保險公司合併後,工作保障與發展的減少會降低 員工對公司的組織承諾。 假設1-6:保險公司合併後,人際關係的減少會降低員工對 公司的組織承諾。
  8. 8. 內外控傾向人格特質與組織承話之關係 陳惠芳(2008) , Rottel(1966) 指出,內控傾向者認為個人可以主導自 己的命運,事件之發生是歸因於個人自身之行為,而外控傾向者則認 為個人的命運是操之在別人手中,事件之發生是由於運氣、命運等外 部的力量所控制。 Crowne and Liverant(1963) ; Valecha and Lefcourt(1972); Andrisani and Nestel(1976) ; Majllrnder 、 MacDonald and Greevcr(1977) ; Hjelle and Clouscr(1970) … Werbel’ 、 Landau and Decarlo(1996) ; 蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝、凌雅慧(2003)指出內 外控傾向人格特質與員工組織承諾具有顯著性的相關,其中,內控傾 向者對組織之承諾較高,而外控傾向者之組織承諾則較低。  假設2:保險公司合併後,具內控傾向人格特質的員工之組 織承諾會高於外控傾向人格特質的員工。
  9. 9. 個人因素與組織承諾之關係 朴英培、黃俊英、郭崑護(1990)以韓國電子業為例探討員工之組織承 諾,其研究結果發現已婚員工對組織的價值及努力承諾、留職承諾及 整體組織承諾均高於未婚員工。 林奕銘(2008)研究政府組織變革對公務員組織承諾的影響,其研究指 出 41 至 50 歲的公務員組織承諾顯著的高於其他年齡層的公務員。 傳彥凱、張朝欽、林志興(2009)分析學校教師個人因素對於其組織承 諾的影響,發現年齡較大、服務年資較長之教師有較高的組織承諾。 范熾文(2005)以公立國民小學1062位教師為樣本,其研究發現男性 教師的組織承諾分數明顯地高於女性教師的現象。  假設3:保險公司合併後,個人因素的差異會影響員工對公 司的組織承諾。
  10. 10.  假設3-1:保險公司合併後,男性員工之組織承諾會高於女 性員工。 假設3-2:保險公司合併後,年齡較大的員工之組織承諾會 較高。 假設3-3:保險公司合併後,已婚員工之組織承諾會高於未 婚員工。 假設3-4:保險公司合併後,教育程度較高的員工之組織承 諾會較低。
  11. 11. 公司合併與組織承諾之關係 Jetten,O‘Brien and Trindall (2002) ; Searle and Ball (2004) ; Nguyen and Kleiner (2003) ; Hogg and Terry (2000) ; Bartels, Douwes, Jong and Prllyn (2006) ; 李祥銘、黃美珍(2007) 綜合以 上學者研究指出在公司合併的過程中,新組織員工之間的知覺差異、 組織文化的衝突、員工對其未來工作的不確定性和對合併後公司的不 信任等因素,對被併公司員工的影響較主併公司員工顯著,且較能解 釋為何被併公司員工對公司合併所產生的改變會抗拒。  假設4:保險公司合併後,被併公司的組織承諾會低於主併 公司員工。
  12. 12. 研究方法與數據 問卷設計 組織承諾 參考Porter,Richard,Richard and工作環境構面 Paul (1974)所發展出來的組織承諾量 表,並參酌後續研究者所使用的組織  參考陳惠芳(2008)和李文瑞等人 承諾量表。 (2009)有關組織變革之間卷題項, 以及參酌公司員工之實地訪談。 人格特質  工作內容  權責範圍  教育訓練 延用吳靜吉等人(1980)所修訂之量表,  工作時間  工作資源  工作保障 以衡量受訪者之人格特質內外控傾向。  工作量  員工考核  工作重要性  工作壓力  表達意見  升遷機會 個人因素  基本薪酬  互動關係  工作品質  加班費  休假福利  同事互動 包含性別、年齡、教育程度、婚姻狀  業績獎金  退休制度  資訊系統 況與合併前屬哪一家保險公司等問項。
  13. 13. CMV之事前預防 研究變數操作性定義  採匿名方式作答  工作環境改變指標  加入反向題  題項分數越高,表示受訪者認為該題的工  採來源隔離法收集問卷 作環境在保險公司合併後改變越大。  針對北中南不同之內、外勤單位發放  組織承諾分數  利用資料轉換法將工作環境、人格特質  題項3、8、9為反向題。 與組織承諾等各個題項資料,經由等比  分數越高者,表示其對組織承諾越高。 例加權,轉換成六個工作環境指標變數、  人格特質分數 人格特質、內外控傾向變數與組織承諾  題項2、4、5、6、11為反向題。 變數  分數越高者,表示內控傾向程度越高。問卷發放與回收 資料分析方法問卷採便利抽樣,對台北、台中及高雄之分  以敘述性統計描述各項變數之分佈情況。公司發放,回收率81.1%,有效問卷率88.5%  平均數差異 t 檢定 合併前為B公司,有效問卷率為86%  多元線性迴歸  向後逐步迴歸 合併前為A公司,有效問卷率為90.6%
  14. 14. 研究結果與討論 人口統計變數  工作環境指標  採哈門式單因子測試法進行共同方法變異之 檢測,若一個單獨因子,或是一個綜合因子 解釋總變異數負荷量大於50%,則存在共同方 法變異。  將六個工作指標變數進行因素分析,共萃取 出兩個因子,其中第一個因子解釋總變異數 負荷量為46.67%,小於50%因此不存在CMV。
  15. 15.  人格特質
  16. 16.  組織承諾
  17. 17.  工作環境指標變數對員工組織承諾之迴歸分析 結果顯示虛擬變數都具有明顯的共線性問題 (VIF> 10) 。為解決解釋變數共線性問題,以 及求得個以最少解釋變數解釋最多依變數變異 量的最佳迴歸模式,將進行向後逐步迴歸分析, 逐一的剔除最不顯著的解釋變數。
  18. 18.  人格特質對員工組織承諾之迴歸分析
  19. 19.  人口統計變數對員工組織承諾之迴歸分析
  20. 20.  研究假設檢驗
  21. 21. 結論與建議 薪酬福利、工作資源和工作保障與發展的滅少,會降低員工對於公司的組織承諾 程度。 與夏容文和張俊峰(2007) 的研究結論,並不一致。  與李文瑞等人(2009)的研究結論是一致的。 在人格特質構面中,公司員工之人格特質越具內控傾向者,組織承諾越高。  此一結果與過去有關人格特質之研究結果是一致的。(Luthans et al , 蘇慧玲 , 陳正男… ) 個人因素構面變數,結果發現男性員工的組織承諾較女性員工高,而教育程度越 高的員工具組織承諾反而越低。  與范熾文(2005)的研究結論是一致的。 本研究發現年齡與婚姻對於員工組織承諾並不是顯著影響。 與朴英培等人(1990)的研究結果並不一致。 與傅彥凱、張朝欽、林志興(2009)的研究結果並不一致。 與林奕銘(2008)的研究結果並不一致。 保險公司合併此一事件,對於保險公司員工的組織承諾程度具有顯著影響。
  22. 22. 管理意涵 為了將被併公司融合進主併公司,公司於人事上勢必會有些微調。而 這些調整或許會讓公司的員工無法滿意,這些可能情形,反應在公司 制度指標上,會讓員工覺得考核制度和合併前有所差異。 建議主併公司要留意被併公司員工的工作分配,避免員工在合併過程 中突然承受過多的工作量和工作壓力。 人才是保險公司重要的資源,重要人才的流失往往會使公司必須付出 成本,因此在整個合併過程中,在每個決策的重要階段應主動說明, 讓員工充分了解決策之目標及內容,並應重視員工之意見及想法,加 強與員工的溝通,以減少員工的不安全感。
  23. 23. 研究限制與建議 建議後續研究者可以增加更多的研究案例,以增加研究結論的般化推 論能力。 本研究發放問卷時,研究個案保險公司正式合併的期間尚短,因此可 以針對該個案保險公司的合併案例,持續進行追蹤研究。 除了利用問卷調查探討員工普遍性問題之外,也可以利用其他研究方 法。例如:個案研究或個別深入訪談。
  24. 24. Thank you foryour attention by 行銷組 R76062091 游家麟 行銷組 R76062106 李信輝

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