Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Motivacin y-satisfaccin-laboral

u

Related Books

Free with a 30 day trial from Scribd

See all

Related Audiobooks

Free with a 30 day trial from Scribd

See all
  • Be the first to comment

Motivacin y-satisfaccin-laboral

  1. 1. MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL<br />Pablo Feito Fernández<br />
  2. 2. ÍNDICE<br /><ul><li>Motivación
  3. 3. Satisfacción laboral
  4. 4. Teorías explicativas
  5. 5. Satisfacción y Rendimiento
  6. 6. Programas de intervención
  7. 7. Conclusiones</li></li></ul><li>¿Mi trabajo me satisface?<br />¿Tengo ilusión e interés por las tareas que realizo a diario?<br />INTRODUCCIÓN<br />
  8. 8. <ul><li>Pinder: “un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto desde dentro como desde fuera del individuo, que inician su conducta laboral y determinan su forma, dirección, intensidad y duración”.</li></ul>LA MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES<br />
  9. 9. Teorías sobre la Motivación Laboral<br />Variables Intervinientes en la Motivación<br />LA MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES<br />
  10. 10. Teoría de las necesidades (clásicas)<br />Teoría de la evaluación cognitiva<br />Teorías del control de la motivación<br />Teoría de la equidad<br />Teoría expectativa-valor<br />Teoría de establecimiento de metas/objetivos<br />Teoría social cognitiva<br />Teoría del refuerzo<br />Teoría de la reducción del impulso<br />TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN LABORAL<br />
  11. 11. Teoría de Maslow<br />McGregor (necesidades fisiológicas y de seguridad, necesidades sociales y necesidades de autorrealización)<br />Alderfer (necesidades centradas en la supervivencia, necesidades sociales y de relación y necesidades de crecimiento y desarrollo personal)<br />McClelland (necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación)<br />TEORÍAS DE LAS NECESIDADES<br />
  12. 12. Kanfer y col. Las diferencias individuales en la capacidad de autorregulación pueden deberse a elementos motivacionales como la necesidad de logro y la ansiedad.<br />Cuestionario con tres factores:<br />Maestría personal<br /> Competitividad<br /> Motivación-Ansiedad<br />TEORÍAS DE LAS NECESIDADES<br />
  13. 13. Programas de intervención<br />Diferentes necesidades<br />Jerarquización no válida siempre<br />La satisfacción de necesidades no garantiza la motivación en el trabajo<br />Una sola recompensa puede satisfacer diferentes necesidades<br />TEORÍAS DE LAS NECESIDADES<br />
  14. 14. Componente cognitivo de las teorías de las necesidades<br />Los refuerzos externos influyen en la motivación intrínseca satisfaciendo o frustrando necesidades (competencia y autodeterminación)<br />Aplicación cuestionada<br /> - Refuerzos externos son inherentes al trabajo(dinero)<br /> - Sólo en situaciones de alto interés por la tarea<br /> - En ocasiones, el incremento de la motivación extrínseca puede ir acompañado de la motivación intrínseca<br />TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNITIVA<br />
  15. 15. Modelo del Control Cibernético<br />Modelo del Control Racional<br />TEORÍAS DEL CONTROL DE LA MOTIVACIÓN<br />
  16. 16. Modelo del Control Cibernético <br /> · Comparación entra la conducta y el objetivo<br /> · Ante la discrepancia el sujeto se autocorrige<br /> · Jerarquía de objetivos<br />TEORÍAS DEL CONTROL DE LA MOTIVACIÓN<br />
  17. 17. Modelo de Control Racional<br /> · Ante la discrepancia el sujeto no siempre se autocorrige<br /> · No siempre hay jerarquía de objetivos (percepción de habilidad y rendimiento personal)<br /> · Factores mediadores (expectativas o experiencias pasadas)<br />TEORÍAS DEL CONTROL DE LA MOTIVACIÓN<br />
  18. 18. Percepción de justicia como elemento motivador<br />Inputs (experiencia, conocimientos…) y outcomes (salario, reconocimiento…)<br />Comparación social<br />Críticas por su poca capacidad de predicción<br />TEORÍA DE LA EQUIDAD<br />
  19. 19. Programas de intervención<br />Evaluación de la contribución a la organización<br />Percepción de la equidad<br />Sobrecompensación e infracompensación generan problemas<br />Alternativas para reducir la inequidad<br />TEORÍA DE LA EQUIDAD<br />
  20. 20. Primeros trabajos de Tolman<br />Modelo de valencia-instrumentalidad-expectativa (Vroom) <br />Combinación de estos tres elementos como fuerza motivadora para realizar tareas<br />Críticas<br /> -Diseños inapropiados<br /> -Naturaleza multiplicativa no demostrada<br /> -Seres humanos como auténticos procesadores de información<br />TEORÍA DE LA EXPECTATIVA-VALOR<br />
  21. 21. Programas de intervención<br />Evaluación de la percepción de la situación organizacional<br />¿Diferencias perceptivas entre empleados y directivos?<br />Identificar factores debilitadores<br />TEORÍA DE LA EXPECTATIVA-VALOR<br />
  22. 22. Impacto de los objetivos en la realización de la tarea<br />Para que unos objetivos resulten motivadores es necesario que se detallen de forma adecuada (especificidad) y que posean cierto grado de dificultad<br />Variables moderadoras (nivel de habilidad requerido para realizar una tarea, feedback recibido, dedicación al objetivo o el grado de autoeficacia personal)<br />TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS/OBJETIVOS<br />
  23. 23. <ul><li>Críticas
  24. 24. Excesiva focalización en los aspectos cuantitativos
  25. 25. Enfoque simplista de la motivación</li></ul>TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS/OBJETIVOS<br />
  26. 26. Programas de intervención<br />Especificar objetivos<br />Participación de los empleados en el establecimiento de objetivos<br />Proporcionar feed-back <br />TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS/OBJETIVOS<br />
  27. 27. Origen en la teoría del aprendizaje social de Bandura<br />Importancia de las metas<br />El logro de metas se consigue por medio de procesos autorregulatorios que implican varios componentes (establecimiento de metas, auto-observación, auto-evaluación y la autoreacción) <br />TEORÍA SOCIAL COGNITIVA<br />
  28. 28. Conducta pasada EstablecimientoAutoobservación<br />Percepción de autoeficacia de objetivos<br />Autoevaluación<br />Autorregulación<br />Insatisfacción Satisfacción<br />Reducción de la <br /> percepción de <br /> autoeficaciaAumento de la<br />MOTIVACIÓN percepción de <br /> para cambiar las autoeficacia<br /> cosas<br />TEORÍA SOCIAL COGNITIVA<br />
  29. 29. Dinero, prestigio, promoción…<br />Los programas de refuerzo han demostrado una reducción del absentismo, un incremento de las conductas de seguridad, de las conductas de seguimiento de procedimientos y de las conductas de amistad con los compañeros<br />Sistemas de recompensa flexibles<br />TEORÍA DEL REFUERZO<br />
  30. 30. Programas de intervención<br />¿Qué conductas van a ser reforzadas y cuáles no?<br />Modelado<br />Emitir los refuerzos tan pronto como sea posible<br />TEORÍA DEL REFUERZO<br />
  31. 31. Motivación desde un punto de vista físico<br />Conducta motivada en función de:<br /> - Número de veces que la necesidad ha sido satisfecha<br /> - Fuerza del impulso<br />El aprendizaje se produce cuando la relación ER se refuerza<br />Poco impacto en las organizaciones<br />TEORÍA DE LA REDUCCIÓN DEL IMPULSO<br />
  32. 32. Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT, 2003)<br />49,5% muy satisfechos con su trabajo / 24 % en 2009<br />38,8% satisfechos con su trabajo / 50,1 % en 2009<br />8,3% poco satisfechos con su trabajo / 3,9 % en 2009<br />3,4 % de indecisos / 21,9 % en 2009<br />Razones específicas<br />Gusto por el trabajo y relaciones con los compañeros Lo más valorado<br />Sueldo y estabilidad laboral Lo menos valorado <br />VARIABLES INTERVINIENTES EN LA MOTIVACIÓN<br />
  33. 33. Precariedad laboral Importancia de los aspectos instrumentales del trabajo<br />Generación X <br /> Cuestiones<br />Generación del babyboom Personales<br />Sociedad actual Reducción de la <br />importancia del trabajo en relación a<br />otros aspectos de la vida<br />VARIABLES INTERVINIENTES EN LA MOTIVACIÓN<br />
  34. 34. SATISFACCIÓN LABORAL<br />
  35. 35. Razones culturales, funcionales e históricas de la importancia de la satisfacción laboral<br />Locke: “estado emocional placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”<br />SATISFACCIÓN LABORAL<br />
  36. 36. Teorías situacionales<br />Teorías disposicionales<br />Teorías basadas en las emociones<br />SATISFACCIÓN LABORAL<br />
  37. 37. Teoría de los dos factores<br />Modelo de las características del puesto<br />TEORÍAS SITUACIONALES<br />
  38. 38. Teoría de los dos factores (Herzberg)<br />Entrevista a ingenieros y contables<br />Factores de contenido (logro, reconocimiento, ascenso, responsabilidad) MOTIVADORES<br />Factores del contexto (clima, cultura organizacional, supervisión, salario, condiciones laborales) HIGIÉNICOS<br />Desarrollos<br />Críticas<br />TEORÍAS SITUACIONALES<br />
  39. 39. Modelo de características del puesto (Hackman y Oldham)<br />Características del puesto (variedad, identidad, significado, autonomía y feed-back)<br />Estados psicológicos críticos<br />Variedad<br />Identidad Trabajo significativo<br />Significado<br />Autonomía Responsabilidad sobre el trabajo<br />Feed-back Conocimiento sobre los resultados<br />TEORÍAS SITUACIONALES<br />
  40. 40. Modelo de características del puesto (Hackman y Oldham)<br />Resultados Elevada motivación, satisfacción y eficacia<br />Variables moduladoras Necesidad de crecimiento, conocimientos y destrezas y satisfacción con el puesto<br />Críticas<br />TEORÍAS SITUACIONALES<br />
  41. 41. Diferencias individuales<br />Relación entre la satisfacción laboral y los factores de personalidad (núcleo de autoevaluación)<br />TEORÍAS DISPOSICIONALES<br />
  42. 42. Fuerte unión entre satisfacción/motivación y estado de ánimo<br />El afecto como rasgo…<br />Positivamente relacionado con las conductas prosociales y de ayuda, con la persistencia y el éxito en las tareas, con la resolución creativa<br />Negativamente con el absentismo y el abandono de la organización<br />TEORÍAS BASADAS EN LAS EMOCIONES<br />
  43. 43. Correlación alta sobre todo en trabajos de alta complejidad<br />Relación entre la satisfacción y…<br />conductas de aproximación laboral (incremento del esfuerzo, puntualidad, etc.)<br />conductas de ciudadanía (apoyo y colaboración con compañeros, mantenimiento del clima laboral, etc.)<br />Modelo de Spector que relaciona la satisfacción y las conductas de abandono de la organización<br />SATISFACCIÓN Y RENDIMIENTO<br />
  44. 44. Motivación y satisfacción = Elementos fundamentales en el ámbito de las organizaciones<br />Dificultad de estudio debido a variables personales, organizacionales y del trabajo<br />Modelos, perspectiva incompleta<br />La investigación debe mejorar tanto teórica como metodológicamente<br />Necesidad de integrar teorías y considerar las variables disposicionales<br />Muestras que atiendan a diferencias culturales y generacionales<br />CONCLUSIONES<br />
  45. 45. En el ámbito aplicado, necesidad de incluir nuevos contratos psicológicos<br />A tener en cuenta:<br />los nuevos valores relacionados con el trabajo<br />demandas de los trabajadores de ser tratados como personas valiosas<br />equilibrio entre metas personales y laborales<br />CONCLUSIONES<br />

    Be the first to comment

    Login to see the comments

  • danielafereno

    May. 27, 2013
  • psicalemany

    Nov. 12, 2013
  • akydany

    Jul. 5, 2014
  • GledysContreras

    Jun. 6, 2017

u

Views

Total views

3,781

On Slideshare

0

From embeds

0

Number of embeds

3

Actions

Downloads

178

Shares

0

Comments

0

Likes

4

×