Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Versterk het vertrouwen in de missie (Steven De Cauwer)

Presentatie van Steven De Cauwer (Nexus Integrity Consulting) - Socius-studiedag 'Partnerships met de profit: ethische kwesties' (27 oktober 2016)

  • Login to see the comments

  • Be the first to like this

Versterk het vertrouwen in de missie (Steven De Cauwer)

  1. 1. in de missie & identiteit van jouw organisatie Versterk het vertrouwen 27 oktober 2016Studiedag Socius In de context van commerciële partnerships
  2. 2. vertrouwen Waarden laten groeien
  3. 3. Nexus Integrity filosofie  Nadruk ligt op leerprocessen van leidinggevenden, teams en organisaties  positief, preventief, interactief risico - & veranderingsmanagement  ontwikkelen van kritische denkvaardigheden  Activeren van  Cultuur van verantwoordelijkheid  Leervermogen van organisaties  Bestaande organisatie-instrumenten
  4. 4. partnerships Onderscheid FINANCIEEL VOORDEEL, FONDSENWERVING INNOVATIE – VISIBILITEIT - VERDERE STEUN VIA NETWERK MIDDELEN – STEUN - KENNISMANAGEMENT (SCHAALVERGROTING, MARKTONDERZOEK EN ONTWIKKELING, CONTACTEN,…) EXTRA reden: invloed uitoefenen in de partnerorganisatie zelf REPUTATIE EN GELOOFWAARDIGHEID (96%) LANGE TERMIJN EN STABILITEIT VERZEKEREN (65%) PRAKTIJKEN ZIJN VERANDERD DOOR NGO PARTNERSHIP (65%) SENSIBILISERING VAN DE EIGEN MEDEWERKERS (56%) (2014)  DOELSTELLINGEN / STRUCTUREN  MOTIVATIE VOOR HET PARTNERSCHAP  MINDSET & INTERNE CULTUUR  WERELDBEELD - PARADIGMA Goede redenen Bedrijven Struikelstenen  COMPATIBILITEIT?  SUCCES VAN DE RELATIE?  SPANNINGEN?  ONAFHANKELIJKHEID?  VERSCHILLEN IN PRIORITEITEN?  BEDENKELIJKE ACTIVITEITEN? Goede redenen Socio-culturele organisaties
  5. 5.  Hoe kan je compatibiliteit tussen doelstelling van jouw organisatie en bedrijf versterken?  Hoe kan je het succes van relatie meten?  Hoe kan je constructief inspelen op spanningen?  Wat doe je wanneer je als organisatie jouw onafhankelijkheid verliest?  Zijn verschillen in prioriteiten moeilijk voor een lange termijnrelatie?  Wat doen bij bedenkelijke activiteiten, producten en diensten van partner? Struikelstenen Effect op Reputatie Identiteit van jouw organisatie Vertrouwen Verhaal Effect op Continuïteit van partnerschap
  6. 6. Waar staan wij voor? Identiteit – Missie – Verhaal – Cultuur Wat zijn mogelijke risico’s bij partnerschappen Hoe zorgen voor gedeeld begrip van onze kernwaarden naar bedrijven toe? Apathie Onder- identificatie sterke-identificatie Sterke differentiatie SympathieBespreekbaarheid Kritische vermogen Vertrouwen Wij - zij Wij -groep
  7. 7. Systemen & processen Code Vertrouwenscultuur waardenprogramma Leiderschap waardenrisico’s & cultuurdiagnose Training & oriëntatie Missie, visie & strategie Participatie & interactieRol & positie leidinggevenden/bestuurders Screening – monitoring - socialisering Waardering, HR-ondersteuning Aanspreekpunt - meldsysteem vertrouwensstructuur Communicatie (intern – extern) Training – intervisie – coaching Toegevoegde waarde organisatie-ethiek (reflectie & dialoog)
  8. 8. Het imago van codes  Juridisch document  Meestal in negatieve sfeer op- of bijgesteld  Verschillende bedrijven en organisaties hebben code, maar niet beschermd tegen schandalen  Meestal (enkel) onderdeel van visuele communicatie  Opgelegd (door toezichthouder of van bovenaf)  Nochtans: biedt kans voor reputatie, vertrouwen en imago van organisaties  Hoe kan je de code ‘aantrekkelijker’ maken?  Wat is de rol van socio-culturele sector? Aluminium velgen optioneel Geweten optioneel
  9. 9. 1. Een code is het meest effectief indien deze - de gewenste cultuur van de organisatie weerspiegelt - is toegespitst op de risico’s, dilemma’s, ambities van de organisatie 2. Verschuiving van de kernwaarden in de codes - in 2008: resultaatsgerichte waarden - in 2014: ethische waarden (integriteit, vertrouwen, verantwoordelijkheid, eerlijkheid, respect) 3. Code worden meer en meer combinatie van waarden en regels 4. Meest populaire thema’s: - vertrouwelijke informatie - rapporteren bij fraude - bescherming van bedrijfseigendom - omgaan met geschenken en entertainment 5. Stijgend aantal bedrijven gebruikt e-learning, whistleblowing en procedures (afdwingbaarheid, onderzoek, sancties) 6. Slecht 50% van de grootste bedrijven vertaalt de code naar business units Laatste trends in gedragscodes (studie Muel Kaptein - Erasmus Hogeschool -2014 – onderzoek bij top 200 internationale bedrijven)
  10. 10. Organisatie waarden Keuzes Organisatie gedrag Ethische code praktijkcode gedragscode denken cultuur handelen overtuigingen grenzen Monitoring
  11. 11.  Ethische code «Dit is waar onze organisatie voor staat »  Vertolken van de waarden en principes vervat in de organisatiedoelstellingen  Verantwoordelijkheden van de organisatie naar de verschillende stakeholders  Afstemming van de organisatiewaarden op de individuele waarden  Praktijkcode: «Dit is onze manier van werken »  Biedt richting aan werknemers als persoonlijke beslissingsnemers (door vertolken van beginselen, argumentatiegronden, vooronderstellingen,… maar de keuze zelf blijft open)  Gedragscode: «Dit is wat je (niet) mag als werknemer »  Beschrijving van regels en verwachtingen t.a.v. gedrag  Bepaalt welke handelingen worden uitgevoerd en op welke wijze.  Bepaalt wat niet wordt gewenst  Duidelijk zicht op de straffen en verantwoordingsystemen bij wangedrag. Drie soorten codes
  12. 12. Fase 1: Voorbereiding Hoe tewerk : Motor van proces : Actieteam 1. Sponsorship van top 2. Duidelijke visie & missie 3. Communicatie & creativiteit 4. Stakeholdersdiagnose Tip 1 : Doorbreek de papieren mentaliteit Tip 2: Kies voor een authentieke gedragscode
  13. 13. Fase 2: Inventariseren Tip 3 : verzamel input van medewerkers, leidinggevenden & stakeholders Tip 4 : onderzoek de waarden, dilemma’s en ambities van uw organisatie Hoe tewerk : Luisterfase via interviews – focusgroepen – online survey of via open space, waarderend onderzoek,… - Vertrekken van (bestaande) visie & missie - Input over waarden, issues, leiderschap, gewenste cultuur, … - Onderzoek wat waarde # of thema # inhoudt Voor medewerkers & leidinggevenden - Analyse van bestaande regels
  14. 14. Fase 3: Decoderen Tip 5 : betrek de medewerkers Tip 6 : ga in dialoog met (externe) stakeholders Hoe tewerk : Via community of practice : dialoog – en reflectie - Identificeer de kernwaarden & thema’s - Thematiseer de input van uit tweede fase - Analyseer de dilemma’s (bouwstenen) en thema’s Redactieproces in kleine groep - Initieer een creatief schrijfproces - Leg de draftversie voor en vraag verbeterpunten
  15. 15. fase 4 : Afstemming Gedragscodes levend maken Tip 7 : denk na over verankering van code in organisatie - Gebruik de code in lezingen, trainingen, werkoverleg - Verbind de waarden en dilemma’s aan competenties voor management - Maak de code bespreekbaar - Introduceer bedrijfscultuur waar dilemma’s bespreekbaar zijn - Speel in op trots en engagement voor de code - Zorg voor een goed actieplan (zie voorbeeld hierna)
  16. 16. Systemen & processen Code Vertrouwenscultuur waardenprogramma Leiderschap waardenrisico’s & cultuurdiagnose Training & oriëntatie Open, positief, preventief Participatie & interactieRol & positie leidinggevenden/bestuurders Screening – monitoring - socialisering Waardering, HR-ondersteuning Aanspreekpunt - meldsysteem vertrouwensstructuur Communicatie (intern – extern) Training – intervisie – coaching Toegevoegde waarde organisatie-ethiek (reflectie & dialoog)
  17. 17. Stap 2: Welke zijn mogelijke risico’s voor ons verhaal bij partnerschap? Hoe maken we goede afspraken voor deze risico’s ? Stap 3 : Hoe spreken we elkaar & partnerorganisaties aan bij ontevredenheid/spanningen/dilemma’s? Stap 4: Hoe communiceren we onze code intern en extern? Hoe doen we aan sensibilisering en engagering van onze missie bij onze partner Stap 1 : Wat is onze missie, kernwaarde(n), identiteit, verhaal van onze organisatie? Welke zijn onze dilemma’s en waardenissues? Stap 6: Welke rol spelen onze bestuurder, leidinggevenden, vertegenwoordigers -in communicatie van onze missie? -bij communicatie na bedenkelijke acties? -in garantie van onafhankelijkheid? Stap 5: Hoe gaan we partnerschap screenen, aangaan, evalueren, corrigeren, verderzetten na spanningen, … of stopzetten Actieplan rond de code
  18. 18. Tip 10: rol van Actieteam in de toekomst - Ambassadeur van de code - Maak inspanningen op gebied van waarden & thema’s zichtbaar - Check de effectiviteit beoordelingsinstrument - Verbind Action Learning en Innovatie aan de code - Pas de code zichtbaar aan om de drie jaar
  19. 19. Steun van leiding Actieteam Zinvolle communicatie strategie Methodieken vragenlijst afstemmen Survey Interviews Regelanalyse Bepaling kernwaarden Vastleggen thema’s Dialoog, reflectie, analyse Redactieproces Voorbereiding Inventarisatie Decodering Afstemming Evaluatie ontwerpcode Goedkeuring & communicatieplan Inbedding in processen Trainingstraject & communicatie Communicatie & Rapportering Vitaliseer uw gedragscode
  20. 20. Voor meer informatie steven.de.cauwer@nexus-ic.com 0495 16 34 38 www.nexus-ic.com

×