SlideShare a Scribd company logo
AH30803
PENGURUSAN UPAH DAN PAMPASAN
NAMA NO. MATRIK
AMISAH BARAJAH BA10110O21
ASIAH YAHYA BA10110034
FLORIS LAPING BA10160472
JEFFICA JAIHON BA10110137
KHAIRUN NISAK ABD. AZIZ BA10110159
LIZIANA MASAJUK BA10110168
NOOREANTY NICHOLAS BA10110265
PERTRECIA ANN JEMIN BA10110346
RASNIE PERMIN BA10160518
SABITI ATAM BA10160527
RETHINKING REWARD
“Alfie Kohn”
Elemen-elemen Asas Pampasan Pekerja
Kewangan Pampasan
Bukan
Kewangan
Persekitaran
Kerja
KerjaLangsung
Tidak
Langsung
Penentu Pakej Pampasan
Keupayaan Organisasi
• Kejayaan organisasi dalam perniagaan seperti
mencapai keuntungan yang tinggi akan
mempengaruhi keupayaan membayar gaji
dan upah kepada pekerja
• Bagi sektor awam, keupayaan membayar
akan dipengaruhi oleh pendapatan negara
dalam bentuk cukai dan belanjawan.
Bayaran Berdasarkan Prestasi
• Prestasi merupakan unsur utama yang dinilai
oleh organisasi dalam menentukan pampasan
yang patut diterima oleh seseorang pekerja.
• Penetapan kadar upah dibuat sama ada
menggunakan pendekatan merit (merit pay),
bayaran berubah (variable pay), bayaran
berdasarkan kemahiran dan berdasarkan
kecekapan.
Bentuk Dan Jenis Tugas
• Pekerja yang menjalankan tugas rumit dan
tanggungjawab yang berat diberikan
ganjaran yang lebih tinggi berbanding
dengan pekerja yang menjalankan tugas
bersifat rutin.
Undang-undang Dan Peraturan Kerajaan
• Bagi melindungi hak pekerja dan
mengelakkan eksploitasi di negara ini,
majikan diwajibkan membayar upah kadar
minimum yang ditetapkan.
Permintaan Dan Penawaran Buruh
• Terdapat ramai majikan dalam industri
tertentu tetapi pekerja yang mahir adalah
berkurangan, ganjaran yang diberikan
kepada pekerja adalah tinggi untuk menarik
mereka menyertai organisasi.
• Jika lulusan dalam sesuatu bidang tertentu
adalah ramai sedangkan permintaan untuk
mereka adalah rendah, pekerja perlu berpuas
hati dengan apa yang ditawarkan oleh
majikan.
 Ekuiti Dalaman Dan Luaran
• Setiap ganjaran yang diberikan mestilah adil dan diterima sebagai
satu sistem yang adil oleh pekerja. Sekiranya pekerja menganggap
atau mendapati ganjaran diberikan tidak adil, maka ini yang
menyebabkan mereka cenderung untuk berpindah ke organisasi
lain.
• Ekuiti dalaman- keserataan ganjaran kepada semua ahli dalam
organisasi yang sama. Maksudnya, semua pekerja dalam sesebuah
organisasi menerima gaji yang adil berasaskan kriteria tertentu
seperti kemahiran, pengalaman dan kelayakan akademik.
• Ekuiti luaran – keserataan dengan pekerja di organisasi lain dalam
industri yang sama. Maknanya, pekerja-pekerja bagi jawatan yang
sama dengan kelayakan yang sama tetapi dalam organisasi yang
berlainan harus menerima ganjaran yang sama atau lebih kurang
sama. Jika perbezaan ganjaran adalah besar, pekerja akan beralih
ke organisasi yang menawarkan ganjaran yang lebih tinggi.
Pengkritik Fokus Ganjaran
Bennet Stewert III Ganjaran dikaitkan dengan prestasi
Eileen Appelbaum Ganjaran meningkatkan produktiviti dan prestasi
Micheal Beer Ganjaran dikaitkan dengan motivasi
Andrew M. Lebby Ganjaran meningkatkan produktiviti dan motivasi
Teresa M. Amabile Ganjaran meningkatkan penglibatan dan kreatiiviti
Jerry Mcadams Ganjaran meningkatkan prestasi dan memberikan motivasi
Dennis Kozlowki Ganjaran menggalakkan perkongsian keuntungan
George P. Baker III Ganjaran berkaitan dengan nilai-nilai yang memenuhi
kehendak individu.
Donita S. Walters Ganjaran memotivasikan pekerja
Tujuan Pampasan-Ganjaran
• Menarik pekerja- untuk menyertai organisasi
• Meningkatkan motivasi pekerja- motivasi dan
semangat menyebabkan pekerja menghasilkan
produktiviti yang lebih baik.
• Penghargaan oleh majikan- ganjara dan faedah
merupakan penghargaan yang diberikan oleh
majikan di mana ia dapat melahirkan ucapan
terima kasih majikan kepada pekerja yang
menunjukkan usaha yang bersungguh-sungguh
dalam pekerjaan.
• Mengekalkan pekerja- pekerja yang berpuas hati
akan kekal dalam organisasi.
Pengkritik Respon Alfie Kohn
Micheal Beer
“ Pay-for-performance tidak berkesan selepas
beberapa tahun dimulakan.”
Pay-for-performance tidak berjaya kerana
menyebabkan orang kehilangan minat dalam
tugas yang diberikan ganjaran.
Menjejaskan proses yang boleh memajukan
seseorg pekerja
Kejayaan sementara
Teresa M.Amabile
“Perbezaan antara pampasan secara umum dan
pay-for-performance secara khusus”
Kedua-duanya tidak menghasilkan kualiti tapi
berpotensi mendatangkan bahaya.
Bersetuju bahawa gaji bukan rasuah
Membantah bahawa orang tidak sentiasa rasa
terkawal dengan ganjaran.
Donita S. Walters& George P. Baker III
“Insentif hanya akan gagal oleh sebab tertentu
seperti disalahguna dan ditawarkan untuk
tingkahlaku yang salah.”
Mesti gagal kerana ianya adalah berdasarkan
teori motivasi yang jelas sekali tidak
mencukupi.
Donita S.Walters
“ Mengarah tingkahlaku”
Keseluruhannya pelan insentif adalah
mengenai kawalan. Mengarah tingkahlaku juga
adalah merupakan salah satu cara kawalan.
George P. Baker III
“ Pemberian insentif memacu pekerja”
Jika sesuatu kuasa untuk menghukum, tidak
semestinya lebih banyak kuasa tersebut akan
lebih memotivasi.
Cadangan Kohn
CONTENT Collaboration Choice
Content adalah mengenai
tugas kerja. Jika mahu
pekerja melakukan kerja
yang bagus, pekerja
haruslah diberikan tugas
yang bagus. Kohn
menyatakan bahawa jika
seorang pelajar diberikan
“sampah”, maka guru
terpaksa memberikan
“rasuah’ kepada pelajar
tersebut untuk
melakukannya.
Bagi seseorang pekerja
untuk melakukan tugas
dengan ikhlas adalah
dengan merasa bahawa
dirinya adalah sebahagian
daripada organisasi di
mana mereka boleh
bekerja bersama, bertukar-
tukar pendapat, menjana
pelbagai idea baru dan
menubuhkan satu pasukan
kerja yang efektif.
Merupakan penglibatan
pekerja dalam pembuatan
keputusan syarikat. Kohn
menyatakan bahawa
semakin tinggi tahap
membuat keputusan,
semakin tinggi produktiviti
dan kepuasan kerja dalam
persekitaran kerja. Choice
mencipta suatu
pembelajaran yang kuat.
Menurut Kohn, di sekolah,
pelajar belajar untuk
membuat pilihan yang
baik bukan dengan
mengikuti arahan tetapi
dengan membuat pilihan.
STRATEGI PAMPASAN : Daripada Teori ke Tindakan
Matlamat
pampasan
Strategi
pampasan
Konsep reka
bentuk
pampasan
Penentuan dan
aktiviti
Keputusan
Rekrut
pekerja
Kekalkan
pekerja
Motivasikan
pekerja
External
Equity
Internal
Equity
Equiti
Pekerja
Perbezaan bayaran
dan faedah dari
majikan lain
- Servei bayaran
- Servei faedah
Perbezaan pekerjaan
- Analisis kerja
- Diskripsi tugas
- Penialain tugas
Perbezaan kerja/tugasan
individu
- Merit-pay
- Bonus
- insentif
- Tahap bayaran
- Struktur bayaran
- Tahap faedaah
- Struktur faedah
- Isi kandungan
kerja
- Struktur kerja
Campuran dan
perubahan
bayaran
Strategi
organisasi ekonomi perundangan kesatuan Internal pasaran
buruh
External pasaran
buruh
Dimensi Baru Dalam Penyelarsan
Gaji Di Malaysia
( Rethingking Reward Based On
Malaysia Perspective)
Kronologi Gaji Di Malaysia
SEKTOR AWAM
 SISTEM SARAAN BARU
• Diperkenalkan pada Januari 1992 dan
menggunapakai sistem gaji yang berasaskan
prestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991).
• Sistem ini dikatakan bersepadu, komprehensif,
strategik dan bersifat jangka panjang yang
bertujuan untuk mengukuh dan meningkatkan
tahap profesionalisme, kualiti dan produktiviti
pekerja sektor awam.
• Hanya bertahan selama 9 tahun dan dikesan
mempunyai beberapa kelemahan utama yang
perlu ditangani segera.
SISTEM SARAAN BARU
• Diperkenalkan pada Januari 1992 dan
menggunapakai sistem gaji yang berasaskan
prestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991).
• Sistem ini dikatakan bersepadu, komprehensif,
strategik dan bersifat jangka panjang yang
bertujuan untuk mengukuh dan meningkatkan
tahap profesionalisme, kualiti dan produktiviti
pekerja sektor awam.
• Hanya bertahan selama 9 tahun dan dikesan
mempunyai beberapa kelemahan utama yang
perlu ditangani segera.
• Masalah dalam pelaksanaan SSB (Abdul
Hamid, 1996)
Penilaian yang tidak relevan,
Pemberian pemberat prestasi yang tidak
seimbang,
Kurang penekanan terhadap aspek
pembangunan kerjaya, dan
Tidak mengambil kira aspek-aspek kritikal
perjawatan yang lain (teknologi maklumat,
keperluan pelanggan dan perkhidmatan
kepada masyarakat.
• Masalah-masalah lain SSB:
 Terdapat unsur yang rigid (Kerajaan Malaysia, 1992)
dalam sistem gaji yang ditawarkan.
 Terlalu banyak tugas lain yang harus laksanakan oleh
pekerja di pejabat.
 SSB juga dikatakan hanya bertujuan untuk kenaikan
pangkat dan penentuan pergerakan gaji sahaja.
 Pelbagai rungutan dan bantahan dibuat oleh pekerja
tentang kelemahan pelaksanaan SSB (lihat Jabatan
Perkhidmatan Awam, 1991; Abdul Karim, 1999) –
pegawai penilai prestasi tidak mempunyai kompetensi
yang diperlukan bagi membolehkan mereka
menjalankan tugas mereka dengan baik (Abdul
Manap, 1996).
SISTEM SARAAN MALAYSIA
• Sistem Saraan Malaysia (SSM) diperkenalkan untuk
menggantikan Sistem Saraan Baru.
• Dilaksanakan di sektor perkhidmatan awam Malaysia
bermula pada 1 November 2002, menerusi Pekeliling
Perkhidmatan Bil. 4 Tahun 2002.
• Sistem Saraan Malaysia mengunakan penilaian
berasaskan kemahiran dan perlaksanaannya adalah
berasaskan kepada sistem peningkatan kompetensi.
• Dilaksanakan secara menyeluruh di semua jabatan-
jabatan kerajaan sama ada pada peringkat
persekutuan atau negeri. Sistem yang sama juga
diguna pakai oleh sebahagian besar badan-badan
berkanun dan majlis perbandaran tempatan.
• Penilaian prestasi di dalam SSM adalah
berasaskan yang terdapat di dalam SSB iaitu
satu proses yang berterusan dan melibatkan
satu kitaran proses.
• Membuat beberapa peningkatan dalam
Sistem Saraan Baru (SSB) seperti perubahan
sistem penilaian prestasi dan anugerah
perkhidmatan cemerlang, peningkatan
peluang kemajuan kerjaya, pengubahsuaian
struktur gaji dan elaun serta peningkatan
syarat-syarat perkhidmatan.
Perbezaan antara Sistem Saraan Malaysia (SSM) dan
Sistem Saraan Baru (SSB)
Sistem Saraan Malaysia (SSM) Sistem Saraan Baru (SSB)
1. Kuasa Ketua Jabatan dihadkan dalam
menentukan kenaikan gaji kakitangan.
Kemajuan kerjaya dan pergerakan gaji
kakitangan bergantung kepada Penilaian
Tahap Kecekapan melalui peperiksaan
atau kursus serta Laporan Penilaian
Prestasi Tahunan oleh Ketua Jabatan.
2. Laporan Penilaian Prestasi Tahunan
diawasi oleh Panel Pembangunan Sumber
Manusia yang ditubuhkan di setiap
jabatan. Kakitangan boleh
mengemukakan aduan jika tidak
berpuashati.
3. Dua cara pergerakan gaji sahaja iaitu
biasa dan anjakan dan tiada lagi gaji
statik.
4. Jadual Gaji Matriks bagi semua gred
kenaikan pangkat diubahsuai kepada dua
peringkat sahaja.
1. Ketua Jabatan mempunyai kuasa
sepenuhnya dalam menentukan
kemajuan kerjaya dan pergerakan gaji
tahunan kakitangan bawahannya.
2. Tidak ada panel pengawasan dan
aduan terhadap keputusan yang dibuat
oleh Ketua Jabatan.
3. Empat cara pergerakan gaji iaitu static,
mendatar, menegak dan melintang.
4. Jadual Gaji Matriks berbentuk tiga
peringkat dengan beberapa mata gaji di
setiap peringkat.
5. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang
berkaitan terus dengan pergerakan gaji
tahunan kakitangan.
6. Peluang kenaikan pangkat kecil
berikutan bilangan skim perkhidmatan
dikurangkan dari 574 kepada 277 skim.
Samb…
Sistem Saraan Malaysia (SSM) Sistem Saraan Baru (SSB)
5. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang
tidak lagi dikaitkan dengan pergerakan
gaji tahunan, sebaliknya diberikan wang
saguhati sebanyak RM1,000 dan sijil.
6. Peluang kenaikan pangkat diluaskan
apabila lima lapisan gred kenaikan
pangkat tambahan diwujudkan.
7. Tambahan satu mata gaji maksimum
bagi semua jadual gaji.
8. Kadar elaun dan kemudahan akan
diselaraskan kepada satu kadar sahaja
bagi setiap gred baru.
9. Bayaran insentif Perkhidmatan Kritikal
dibayar kepada empat skim
perkhidmatan baru iaitu Pegawai
Pergigian, Penolong Jurutera Laut,
Pegawai Farmasi dan Penolong Pemeriksa
Kilang dan Jentera.
Sumber: Utusan Malaysia, 30 Julai 2002
Sistem Saraan
Berasaskan Merit
Teori dalam ‘merit pay’
1. Teori ekonomi
*marginal productivity theory
*implicit contract theory
1. Teori psikologi
*teori X dan Y
*teori pengukuhan
*teori jangkaan
*teori penetapan matlamat
Marginal Productivity Theory
• Clark (1989) mengandaikan bahawa majikan
membayar pekerja berdasarkan hasil kerja mereka
berbanding keuntungan yang dinikmati oleh
organisasi.
• Bishop (1987), organisasi menerima 3 jenis faedah;
1. Pekerja akan berusaha meningkatkan prestasi
mereka
2. Menarik pekerja yang bersedia untuk bekerja kuat
3. Mengurangkan pekerja yang cemerlang daripada
meninggalkan organisasi dan pekerja tidak
produktif kekal di organisasi.
• Kejayaan pelaksanaan sistem saraan berasaskan
merit perlu memenuhi 2 syarat ;
1. Prestasi mesti diukur dengan teliti untuk
menentukan sumbangan pekerja kepada o/sasi dan
mereka dibayar berdasarkan sumbangaan ini.
2. Garis maksimum kenaikan merit mestilah
dinyatakan.
• Walaupun, pada dasarnya teori ini mengarah
kepada pengurangan kos bururh oleh majikan
andaian pelaksanaannya beradasarkan kepada
pengagihan ganjaran mengikut prestasi pekerja
sebagaimana yang ditekankan dalam sistem saraan
berasaskan merit.
Implicit contract theory
• Teori ini mengandaikan wujud kontrak yang nyata di
antara pekerja dan majikan sebagai pertukaran di
antara perkhidmatan yang diberikan oleh pekerja
dengan gaji yang dibayar.
• Teori ini telah menolak andaian bahawa prestasi dapat
diukur dengan sempurna. Kerana unutk melakukan
pelbagai jenis pekerjaan, prestasi akan berbeza daripada
seorang pekerja dengan pekerja yang lain disebabakan
perbezaan pendekatan untuk melakukan sesuatu tugas.
• Sekiranya majikan membayar jumlah gaji yang sama
kepada semua pekerja, majikan akan mengalami kos
tambahan dengan terlebih bayar kepada mereka yang
menghasilkan kerja kurang daripada upah purata.
Teori X dan Y
• Douglas McGregor (1960) telah membentuk satu set
pemikiran berkenanaan motivasi manusia dalam organisasi.
• Perspektif pengurus terhadap orang bawahannya dapat
mempengaruhi serta memberi kesan terhadap perjalanan
sesebuah organisasi.
• Teori X merupakan salah satu teori yang menjadi asas kepada
pembentukan sistem saraan berasaskan merit. Secara
langsung wang sebagai ganjaran mendorong pekerja untuk
meningkatkan prestasi.
• Teori Y mengandaikan bahawa wang bukanlah satu-satunya
faktor yang dapat memotivasikan pekerja.
• Percanggahan teori ini mencadangkan bahawa untuk
menjadikan sistem saraan berasaskan merit berkesan
memotivasikan pekerja, pekerja perlu berasakan bahawa
wang adalah cukup penting dalam kehidupan mereka.
Teori Pengukuhan
• Skinner (1953), mengandaikan bahawa tingkahlaku
seseorang itu dibentuk atau dimotivasikan melalui
proses pembelajaran ataupun pengalaman masa
lalu.
• Skinner meramalkan bahawa perubahan sikap akan
terhasil jika ganjaran (kewangan dan bukan
kewangan)atau hukuman diberikan menjadi
pengukuhan ke atas tingkah laku yang ditonjolkan.
• 4 jenis pengukuhan: pengukuhan positif, negatif,
pengabaian dan hukuman.
Teori Jangkaan
• Teori ini mengandaikan bahawa dorongan bagi
seseorang melakukan sesuatu tindakan bergantung
kepada jangkaan unutk mendapatkan hasil atau daya
tarikan yang dijangkakan.
• Teori ini memberi implikasi yang penting terhadap
sistem saraan berasaskan merit (Heneman, 1984; Mount
1987).
• Teori ini mengandaikan bahawa Sistem saraan
berasaskan merit hanya akan dapat mendorong pekerja
meningkatkan prestasi sekiranya mereka mempunyai
keyakinan dan kepercayaan bahawa mereka dapat
mencapai expentancy, instrumentality dan valence.
effort performance
Pay
Promotion
Other outcomes
Expectancy Instrumentality Valence
Teori penetapan matlamat
• Edwin Locke (1968), menyatakan bahawa pekerja
tidak akan bermotivasi jka mereka tidak tahu apa
yang mereka perlu capai. Oleh itu, pekerja harus
dilibatkan dalam penetapan matlamat agar mereka
sendiri tahu apa yang ingin dicapai seterusya
memudahkan mereka mendefinisikan tugas serta
menetapkan cara untuk mencapai matlamat
tersebut.
• Teori ini mencadangkan perkara berikut bagi
membolehkan sistem saraan berasaskan merit
berkesan untuk memotivasikan pekerja.
1. Prestasi yang hendak dicapai hendaklah
dihubungkan dengan objektif yang jelas.
2. Kenaikan ganjaran seharusnya ditentukan melalui
kesukaran pencapaian matlamatyang dibentuk
berbanding dengan matlamat yang rendah atau
mudah dicapai.
3. Matlamat dan kenaikan ganjaran seharusnya
dibincangkan bersama.
• Kesimpulannya, teori-teori ini menjelaskan bahawa
sistem saraan berasaskan merit boleh menjadi alat
motivasi yang berkesan. Tetapi, kriteria seperti
ganjaran kewangan perlu dipenuhi terlebih dahulu.
• Dengan itu, pekerja mempunyai maklumat dan
kefahaman terhadap sistem ini, pekerja yakin
bahawa peningkatan usaha mereka akan dapat
meningkatkan tahap prestasi, jumlah ganjaran
kewangan yang ditawarkan mencukupi, matlamat
dibentuk dengan jelas dan mencabar, prestasi dinilai
dengann tepat dan ganjaran diagihkan dengan adil.
SEKTOR SWASTA
 GAJI MINIMUM
• International Labour Organization (ILO) menyatakan gaji
minimum adalah jumlah upah minimum yang dibayar
kepada pekerja bagi kerja yang telah dijalankan atau
perkhidmatan yang diberikan dalam satu-satu tempoh,
sama ada dikira berdasarkan masa ataupun output dan
tidak boleh dikurangkan sama ada oleh individu atau
perjanjian kolektif serta dijamin oleh undangundang dan
boleh ditetapkan dalam apa-apa cara lain untuk
menampung keperluan minimum pekerja dan
keluarganya, berdasarkan keadaan ekonomi dan sosial
negara (ILO Convention No. 131, 2006).
• Berdasarkan definisi yang diberikan oleh ILO, dapat dilihat
upah minimum yang ditetapkan adalah untuk bertujuan
menampung kehidupan pekerja termasuk keluarganya
mengikut keadaan ekonomi semasa.
• Gaji minimum merupakan salah satu alat anti-
kemiskinan yang digunakan di lebih 100 buah
negara dan sudah pun dilaksanakan lebih satu
abad di sesetengah negara seperti Australia dan
Kanada.
• Pada awalnya ia digunakan untuk memastikan
golongan wanita, kanak-kanak dan pekerja lain
mendapat gaji yang lebih tinggi dari apa yang
mereka terima. Kini ia digunakandengan tujuan
untuk membantu semua ahli masyarakat yang
dianggap miskin (Afif Abdullah, 2010).
• Upah minimum sebagai jumlah minimum yang
dibayar kepada majoriti pekerja dan
penetapanya harus mencukupi bagi menampung
keperluan minimum pekerja serta keluarganya
dengan mengambil kira keadaan semasa
ekonomi sosial sesebuah negara.
• Tahap penentuan aras upah minimum di dalam
sesebuah negara dapat dikategorikan dalam
keadaan upah minimum tinggi atau upah
minimum rendah adalah mengikut garis
ekonomi dalam sesebuah negara tersebut (Saget,
2006)
GAJI MINIMUM
• Malaysia telah melaksanakan gaji minimum pada 1 julai 2013.
• Gaji minimum yang ditetapkan RM 900 sebulan (RM 4.33 sejam)
untuk semenanjung Malaysia dan RM 800 (RM 3.85 sejam) untuk
Sabah , Sarawak dan W.P Labuan.
• Meliputi tenaga kerja tempatan serta asing kecuali pekhidmat
domestik (pembantu rumah dan tukang kebun)
• Tujuan dasar : Memenuhi keperluan asas pekerja dan keluarga ,
memberi ganjaran dan melindungi pekerja daripada diekploitasi
,mendorong firma bergerak lebih tinggi dalam rantaian nilai
dengan membuat pelaburan dalam teknologi serta
mempertingkatkan produktiviti.
• Paras gaji yang lebih tinggi susulan pelaksanaan dasar gaji
minimum dijangka menggalakkan penyertaan pekerja yang lebih
tinggi dalam pasaran pekerja serta penggunaan pekerja yang
lebih cekap dalam ekonomi.
Kriteria Penetapan Gaji Minimum
KRITERIA JUSTIFIKASI
Kriteria Asas
Pendapatan Garis
Kemiskinan (PGK)
Menentukan keperluan-keperluan asas
pekerja dan keluarga pekerja.
Gaji Penengah (GP) Satu titik untuk merujuk kepada
kemampuan majikan membayar gaji
Kriteria
Pelarasan
Peruabahan dalam
Indek Harga
Pengguna (IHP)
Petunjuk untuk mencerminkan
perubahan kos sara hidup
Pertumbuhan
Produktiviti (P)
Menyelaraskan peningkatan gaji dengan
pertumbuhan produktiviti
Kadar pengangguran
Sebenar (KPS)
Menyelaraskan peningkatan gaji dengan
pertumbuhan produktiviti.
PRODUCTIVITY LINKED WAGES SYSTEM
(PLWS)
• Juga dikenali sebagai Sistem Upah Berkait
Produktiviti SUBP.
• Satu sistem yang mewujudkan kaitan yang lebih
rapat di antara upah dan produktiviti untuk
meningkatkan daya saing negara.
• PLWS diperkenalkan supaya produktiviti dan
daya saing industri di Malaysia dapat
dipertingkatkan sejajar dengan arus perubahan
kesan daripada globalisasi.
• PLWS diimplementasikan oleh kerajaan untuk
melahirkan budaya kerja berdasarkan prestasi
dan produktiviti.
Objektif PLWS
a.Mewujudkan hubungan yang rapat di antara upah dan
produktiviti untuk meningkatkan daya saing dan
menjamin kestabilan pekerjaan;
b.Membolehkan majikan mewujudkan pendekatan yang
lebih meluas dan teratur bagi meningkatkan
produktiviti dan upah pekerja melalui penglibatan
yang aktif dan kerjasama daripada pekerja.
c.Membolehkan pekerja menikmati bahagian yang
sewajarnya hasil daripada peningkatan produktiviti
bagi memupuk keadilan, perpaduan sosial dan
memperbaiki kualiti kehidupan di samping
membangunkan peluang kemajuan kerjaya dan
meningkatkan kepuasan bekerja.
MODEL PLWS
1.Model Berasaskan Keuntungan
i. Komponen tetap yang meliputi
• Gaji pokok;
• Kenaikan gaji tahunan; dan
• Bonus kontraktual (jika berkaitan)
ii. Komponen bolehubah pula meliputi:
• Bayaran bonus
 Berdasarkan kepada keuntungan syarikat. Formula
pengagihan keuntungan hendaklah dipersetujui oleh
pihak pengurusan dan kesatuan serta dijelaskan
dalam perjanjian kolektif atau melalui rundingan
bagi syarikat yang tidak berkesatuan.
• Insentif upah
Dibayar apabila keuntungan yang diperolehi
melebihi suatu tahap keuntungan yang
ditetapkan (threshold level). Tahap atau nilai
keuntungan ini boleh dikira berdasarkan
pulangan ke atas pelaburan dan juga purata
keuntungan yang diperolehi dalam beberapa
tahun yang lepas.
2. Model Berasaskan Produktiviti
i. Komponen tetap:
 Gaji pokok;
 Kenaikan gaji tahunan; dan
 Bonus kontraktual (jika berkaitan).
ii. Komponen bolehubah:
 Pihak pengurusan dan pekerja / wakil pekerja akan berunding mengenai
bayaran insentif yang sesuai berdasarkan peningkatan produktiviti bagi
tahun berkenaan
 Insentif upah bagi sesuatu tahun hendaklah sepadan dengan peningkatan
produktiviti;
 Kenaikan gaji tahunan yang dibayar berdasarkan produktiviti bolehubah
yang berkala
 Bayaran produktiviti yang berubah bergantung kepada prestasi syarikat.
Jika prestasi merosot dengan ketara mungkin bayaran bolehubah tidak
akan dibayar
 Pada peringkat permulaan, satu formula atau persefahaman perlu
diwujudkan untuk membuat pelarasan bagi bayaran produktiviti
bolehubah;
3. Model Campuran
• Model campuran merupakan gabungan
Model Keuntungan dan Model Produktiviti.
Contohnya, di dalam komponen boleh ubah
iaitu bonus yang dibayar adalah bergantung
kepada produktiviti pekerja dan keuntungan
syarikat.
Elemen-Elemen PLWS
1.Bonus Bukan
Kontraktual
Sistem bonus fleksibel yang ditentukan
berdasarkan keuntungan syarikat /
prestasi pekerja atau kedua-duanya.
2.Kenaikan Gaji
Berasaskan
Prestasi
Kenaikan gaji bergantung kepada
prestasi pekerja.
3. Bonus
Berasaskan
Tahap
Keuntungan
Yang
Dicapai
Pemberian bonus bergantung kepada
tahap keuntungan
yang dicapai oleh syarikat (threshold
level).
Elemen-Elemen PLWS
4. Kadar Per Unit Bayaran upah adalah berdasarkan kuantiti
pengeluaran.
Bayaran insentif tambahan diberikan jika
pengeluaran
melebihi tahap yang hendak dicapai
5. Bonus Kontraktual Dan
Bukan Kontraktual
Kombinasi kedua-dua bonus ini dibayar bergantung
kepada keuntungan syarikat dan / atau prestasi
pekerja.
6. Pencapaian Individu /
Kumpulan
Insentif diberikan bergantung kepada prestasi
pekerja /
kumpulan yang dilihat dari segi kuantiti, kualiti dan
penggunaan masa oleh pekerja / kumpulan dalam
sesuatu proses pengeluaran.
Elemen-Elemen PLWS
7.Insentif
Kedatangan
Insentif diberikan berdasarkan rekod
kehadiran pekerja.
8. Caj Perkhidmatan Caj Perkhidmatan yang dikenakan kepada
pelanggan
akan diagihkan kepada pekerja berdasarkan
point system yang ditetapkan. Biasanya
diamalkan di sektor
perhotelan.
9. Elaun Kemahiran Elaun diberikan kepada pekerja yang
mempunyai
kemahiran atau pengetahuan yang
diperlukan dalam
pelaksanaan tugas.
Senario Gaji Di Malaysia
• Wujudnya penetapan gaji yang berbeza-beza di
Malaysia.
• Secara purata upah yang diberikan kepada pekerja
oleh majikan tidak dipengaruhi oleh latar belakang
pendidikan pekerja mereka tetapi upah yang
diberikan adalah berdasarkan budi bicara dari pihak
majikan semata-mata dan akibatnya perbezaan jurang
antara gaji walaupun dalam sektor pekerjaan yang
sama adalah besar.
• Menurut Mohd Shukri (2005), malan penetapan upah
atau gaji dalam syarikat milik swasta di Malaysia
adalah pelbagai dan sesetengahnya begitu tegar.
• Di Malaysia perlaksanaan upah minimum
adalah terhad hanya kepada sektor tertentu
dibuat oleh Majlis Gaji sepanjang 25 tahun
lalu, iaitu gaji minimum mengikut sektor-
sektor tertentu seperti, pekerja sektor
Perhotelan dan katering nilai gaji minimum
yang ditentukan ialah RM 185 sebulan sejak
1982, sektor pekerja Panggung wayang pula
gaji minimum untuk pekerja penjual tiket,
mekanik, juruteknik, juru elektrik dan tukang
kayu adalah RM 175 untuk empat paparan
harian sejak 1981.
Mengapa gaji minimum merupakan
instrumen dasar yang penting?
• Menurut ILO, objektif asas mewujudkan gaji
minimum adalah untuk "mencegah eksploitasi pekerja
di tangan majikan, untuk menggalakkan struktur gaji
yang adil (Perjanjian PBB mengenai Hak Ekonomi,
Sosial dan Kebudayaan juga panggilan bagi saraan
saksama),untuk menyediakan satu standard hidup
minimum yang boleh diterima untuk pekerja bergaji
rendah dan akhirnya membasmi kemiskinan,
terutama di kalangan keluarga bekerja.” Gaji
minimum adalah instrumen dasar sejagat dan adalah
terpakai dalam 90% daripada negara-negara.
• Gaji Minimum mempunyai kesan pengangguran kecil
untuk pekerja dengan kemahiran yang rendah.
• Seimbang dengan kesan positif bahawa gaji minimum
dapat meningkatkan pendapatan pekerja bergaji
rendah dan peningkatan penggunaan yang akhirnya
mewujudkan lebih banyak pekerjaan.
• Gaji minimum juga dianggap sebagai instrumen yang
berkuasa dalam mengurangkan ketidaksamaan gaji
dan menaikkan gaji pekerja mudah terjejas termasuk
wanita, belia dan bukan kesatuan pekerja. Begitu juga,
gaji minimum juga membantu dalam mengurangkan
kemiskinan sebagaimana gaji minimum di negara-
negara membangun memberi lebih manfaat kepada
pekerja, yang dimiliki oleh isi rumah miskin, dengan
meningkatkan pendapatan mereka rendah.
Bagaimana Gaji Minimum Ditetapkan
• Terdapat dua mekanisme asas untuk menetapkan gaji minimum
dalam sesebuah negara. Sama ada kerajaan, selepas berunding
dengan rakan kongsi sosial, menetapkan gaji minimum berkanun
bagi seluruh negara (atau wilayah) atau ia ditetapkan melalui
perundingan kolektif (di peringkat sektor, pekerjaan dan negara).
Gaji minimum berbeza di negara-negara berdasarkan
pertimbangan seperti umur, rantau, pekerjaan, industri dan juga
pekerjaan tempoh.
• Dalam kebanyakan negara-negara membangun, gaji minimum
tidak terpakai kepada sektor tidak formal yang besar. Walaupun
menetapkan gaji minimum, ILO C131 mengesyorkan mengambil
kira kedua-dua faktor sosial (keperluan pekerja dan keluarga
mereka, kos tamu / inflasi, faedah keselamatan sosial) dan faktor-
faktor ekonomi (penciptaan pekerjaan, produktiviti, daya saing
dan lain-lain). Gaji Minimum telah tidak ditetapkan pada tahap
yang tinggi yang mendorong firma daripada persaingan atau
stifles langkah-langkah bagi mewujudkan peluang pekerjaan.
Gaji minimum di negara tertentu di
dunia
Gaji Minimum seluruh dunia
• Presiden Obama mencadangkan gaji minimum di AS sebanyak $9 sejam
• Gaji minimum paling tinggi di dunia adalah di Australia - 15.96 Australian
dollars, atau $16.91 sejam.
• Sebahagian daripada ekonomi utama di Eropah juga membayar jauh melebihi
minimum AS. Perancis hanya menaikkan gaji minimum kepada 9,43 €, atau $
12,68 sejam, manakala pekerja di UK dibayar sekurang-kurangnya £ 6,11, atau
kira-kira $ 9,50.
• Kanada tidak mempunyai gaji minimum kebangsaan, tetapi gaji minimum
wilayah terendah adalah di Alberta, di mana pekerja mesti dibayar sekurang-
kurangnya 9,75 dolar Kanada, atau $ 9,73, sejam, manakala pekerja di Yukon
mendapat sekurang-kurangnya $ 10,27.
• Angka daripada Pertubuhan bagi Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan, sebuah
badan penyelidikan multinasional, menunjukkan sembilan buah negara di
seluruh dunia di mana gaji minimum adalah lebih daripada $ 9 daripada apa
yang Presiden Obama cadangkan.
• Terdapat lapan negara yang tidak mempunyai apa-apa bentuk gaji minimum,
mengikut OECD, termasuk Jerman dan Itali. Dan beberapa ekonomi mempunyai
gaji minimum yang sangat rendah yang ditetapkan secara mingguan atau
bulanan, bukannya sejam.
Kesan minimum $ 9.
• Di China, gaji minimum bulanan adalah peraturannya. Gaji
minimum yang tertinggi adalah di wilayah Shenzhen, di mana
pekerja-pekerja yang dijamin 1,500 yuan, atau kira-kira $ 240,49,
bulan.
• Beijing adalah satu pengecualian, dengan minimum sejam $ 2,24.
• Awal bulan Februari 2013, kerajaan China menaikkan gaji
minimum di kebanyakan negara kepada 40% daripada gaji purata
menjelang 2015 .
• Terdapat beberapa ekonomi maju dengan gaji minimum yang
lebih rendah daripada Amerika Syarikat, tetapi tidak banyak.
• Jepun, yang menetapkan lantai gaji pada peringkat serantau. Gaji
minimum terendah serantau ia membayar ¥ 652, atau hanya kira-
kira $ 6,98, sejam, hanya di bawah gaji minimum semasa AS $
7,25. Gaji minimum purata di Jepun adalah kira-kira $ 8,02 sejam,
manakala pekerja bergaji rendah di Tokyo mesti dibayar
sekurang-kurangnya $ 9,10 sejam.
Rethinking Rewards Overview

More Related Content

Similar to Rethinking Rewards Overview

82225582 kissm-1a
82225582 kissm-1a82225582 kissm-1a
82225582 kissm-1adizzna
 
HRM 6 Pengurusan Sumber Manusia: Ganjaran dan Faedah
HRM 6 Pengurusan Sumber Manusia: Ganjaran dan FaedahHRM 6 Pengurusan Sumber Manusia: Ganjaran dan Faedah
HRM 6 Pengurusan Sumber Manusia: Ganjaran dan Faedah
Azim Ismail14
 
Kertas penerangan penggajian
Kertas penerangan   penggajianKertas penerangan   penggajian
Kertas penerangan penggajian
asni670
 
REPORT LATIHAN INDUSTRI DSK
REPORT LATIHAN INDUSTRI DSKREPORT LATIHAN INDUSTRI DSK
REPORT LATIHAN INDUSTRI DSK
Nur Arissa
 
Ppt6 rekrut realistik-edit (1)
Ppt6 rekrut realistik-edit (1)Ppt6 rekrut realistik-edit (1)
Ppt6 rekrut realistik-edit (1)Zilafeeq Shafilla
 
Ph 3023 bil_06_perekrutan_realistik_nov_02-03
Ph 3023 bil_06_perekrutan_realistik_nov_02-03Ph 3023 bil_06_perekrutan_realistik_nov_02-03
Ph 3023 bil_06_perekrutan_realistik_nov_02-03Zilafeeq Shafilla
 
Nota SPP Bab 10
Nota SPP Bab 10Nota SPP Bab 10
Nota SPP Bab 10
Rainne Lee
 
REKABENTUK PENGORGANISASIAN
REKABENTUK PENGORGANISASIANREKABENTUK PENGORGANISASIAN
REKABENTUK PENGORGANISASIAN
Ckg Nizam
 
Nilai & etika perkhidmatan awam
Nilai & etika perkhidmatan awamNilai & etika perkhidmatan awam
Nilai & etika perkhidmatan awam
Nurul Hidayu
 
Pengajian Perniagaan SEM 1(BAB 1)
Pengajian Perniagaan SEM 1(BAB 1)Pengajian Perniagaan SEM 1(BAB 1)
Pengajian Perniagaan SEM 1(BAB 1)
FirdausZaini3
 
BAB 2 PENGENALAN PENGURUSAN .pdf
BAB 2 PENGENALAN PENGURUSAN                .pdfBAB 2 PENGENALAN PENGURUSAN                .pdf
BAB 2 PENGENALAN PENGURUSAN .pdf
AniqIkhwn113
 
ASAS KEWANGAN PERNIAGAAN.pdf
ASAS KEWANGAN PERNIAGAAN.pdfASAS KEWANGAN PERNIAGAAN.pdf
ASAS KEWANGAN PERNIAGAAN.pdf
MOHAMEDRAFIQBINGHAZA
 
Tingkatan 5 Perniagaan (Buku Teks).pdf
Tingkatan 5 Perniagaan (Buku Teks).pdfTingkatan 5 Perniagaan (Buku Teks).pdf
Tingkatan 5 Perniagaan (Buku Teks).pdf
syafinijumaah
 
Modul CUSTOMER LIASON AND EVENT ARRANGEMENT
Modul CUSTOMER LIASON AND EVENT ARRANGEMENTModul CUSTOMER LIASON AND EVENT ARRANGEMENT
Modul CUSTOMER LIASON AND EVENT ARRANGEMENT
Kamizatul Liyana
 
Bab 8 kawalan
Bab 8  kawalanBab 8  kawalan
Bab 8 kawalan
jancyandrew
 

Similar to Rethinking Rewards Overview (20)

82225582 kissm-1a
82225582 kissm-1a82225582 kissm-1a
82225582 kissm-1a
 
Http
HttpHttp
Http
 
Perakaunan untuk penggajian
Perakaunan untuk penggajianPerakaunan untuk penggajian
Perakaunan untuk penggajian
 
HRM 6 Pengurusan Sumber Manusia: Ganjaran dan Faedah
HRM 6 Pengurusan Sumber Manusia: Ganjaran dan FaedahHRM 6 Pengurusan Sumber Manusia: Ganjaran dan Faedah
HRM 6 Pengurusan Sumber Manusia: Ganjaran dan Faedah
 
Kertas penerangan penggajian
Kertas penerangan   penggajianKertas penerangan   penggajian
Kertas penerangan penggajian
 
REPORT LATIHAN INDUSTRI DSK
REPORT LATIHAN INDUSTRI DSKREPORT LATIHAN INDUSTRI DSK
REPORT LATIHAN INDUSTRI DSK
 
Ppt6 rekrut realistik-edit (1)
Ppt6 rekrut realistik-edit (1)Ppt6 rekrut realistik-edit (1)
Ppt6 rekrut realistik-edit (1)
 
Ph 3023 bil_06_perekrutan_realistik_nov_02-03
Ph 3023 bil_06_perekrutan_realistik_nov_02-03Ph 3023 bil_06_perekrutan_realistik_nov_02-03
Ph 3023 bil_06_perekrutan_realistik_nov_02-03
 
Nota SPP Bab 10
Nota SPP Bab 10Nota SPP Bab 10
Nota SPP Bab 10
 
REKABENTUK PENGORGANISASIAN
REKABENTUK PENGORGANISASIANREKABENTUK PENGORGANISASIAN
REKABENTUK PENGORGANISASIAN
 
Nilai & etika perkhidmatan awam
Nilai & etika perkhidmatan awamNilai & etika perkhidmatan awam
Nilai & etika perkhidmatan awam
 
Pengajian Perniagaan SEM 1(BAB 1)
Pengajian Perniagaan SEM 1(BAB 1)Pengajian Perniagaan SEM 1(BAB 1)
Pengajian Perniagaan SEM 1(BAB 1)
 
BAB 2 PENGENALAN PENGURUSAN .pdf
BAB 2 PENGENALAN PENGURUSAN                .pdfBAB 2 PENGENALAN PENGURUSAN                .pdf
BAB 2 PENGENALAN PENGURUSAN .pdf
 
ASAS KEWANGAN PERNIAGAAN.pdf
ASAS KEWANGAN PERNIAGAAN.pdfASAS KEWANGAN PERNIAGAAN.pdf
ASAS KEWANGAN PERNIAGAAN.pdf
 
Pekerja 1
Pekerja 1Pekerja 1
Pekerja 1
 
Pembentangan PP
Pembentangan PPPembentangan PP
Pembentangan PP
 
Tingkatan 5 Perniagaan (Buku Teks).pdf
Tingkatan 5 Perniagaan (Buku Teks).pdfTingkatan 5 Perniagaan (Buku Teks).pdf
Tingkatan 5 Perniagaan (Buku Teks).pdf
 
Modul CUSTOMER LIASON AND EVENT ARRANGEMENT
Modul CUSTOMER LIASON AND EVENT ARRANGEMENTModul CUSTOMER LIASON AND EVENT ARRANGEMENT
Modul CUSTOMER LIASON AND EVENT ARRANGEMENT
 
Pengurusan awam ani
Pengurusan awam aniPengurusan awam ani
Pengurusan awam ani
 
Bab 8 kawalan
Bab 8  kawalanBab 8  kawalan
Bab 8 kawalan
 

Rethinking Rewards Overview

  • 1. AH30803 PENGURUSAN UPAH DAN PAMPASAN NAMA NO. MATRIK AMISAH BARAJAH BA10110O21 ASIAH YAHYA BA10110034 FLORIS LAPING BA10160472 JEFFICA JAIHON BA10110137 KHAIRUN NISAK ABD. AZIZ BA10110159 LIZIANA MASAJUK BA10110168 NOOREANTY NICHOLAS BA10110265 PERTRECIA ANN JEMIN BA10110346 RASNIE PERMIN BA10160518 SABITI ATAM BA10160527
  • 3. Elemen-elemen Asas Pampasan Pekerja Kewangan Pampasan Bukan Kewangan Persekitaran Kerja KerjaLangsung Tidak Langsung
  • 4. Penentu Pakej Pampasan Keupayaan Organisasi • Kejayaan organisasi dalam perniagaan seperti mencapai keuntungan yang tinggi akan mempengaruhi keupayaan membayar gaji dan upah kepada pekerja • Bagi sektor awam, keupayaan membayar akan dipengaruhi oleh pendapatan negara dalam bentuk cukai dan belanjawan.
  • 5. Bayaran Berdasarkan Prestasi • Prestasi merupakan unsur utama yang dinilai oleh organisasi dalam menentukan pampasan yang patut diterima oleh seseorang pekerja. • Penetapan kadar upah dibuat sama ada menggunakan pendekatan merit (merit pay), bayaran berubah (variable pay), bayaran berdasarkan kemahiran dan berdasarkan kecekapan.
  • 6. Bentuk Dan Jenis Tugas • Pekerja yang menjalankan tugas rumit dan tanggungjawab yang berat diberikan ganjaran yang lebih tinggi berbanding dengan pekerja yang menjalankan tugas bersifat rutin. Undang-undang Dan Peraturan Kerajaan • Bagi melindungi hak pekerja dan mengelakkan eksploitasi di negara ini, majikan diwajibkan membayar upah kadar minimum yang ditetapkan.
  • 7. Permintaan Dan Penawaran Buruh • Terdapat ramai majikan dalam industri tertentu tetapi pekerja yang mahir adalah berkurangan, ganjaran yang diberikan kepada pekerja adalah tinggi untuk menarik mereka menyertai organisasi. • Jika lulusan dalam sesuatu bidang tertentu adalah ramai sedangkan permintaan untuk mereka adalah rendah, pekerja perlu berpuas hati dengan apa yang ditawarkan oleh majikan.
  • 8.  Ekuiti Dalaman Dan Luaran • Setiap ganjaran yang diberikan mestilah adil dan diterima sebagai satu sistem yang adil oleh pekerja. Sekiranya pekerja menganggap atau mendapati ganjaran diberikan tidak adil, maka ini yang menyebabkan mereka cenderung untuk berpindah ke organisasi lain. • Ekuiti dalaman- keserataan ganjaran kepada semua ahli dalam organisasi yang sama. Maksudnya, semua pekerja dalam sesebuah organisasi menerima gaji yang adil berasaskan kriteria tertentu seperti kemahiran, pengalaman dan kelayakan akademik. • Ekuiti luaran – keserataan dengan pekerja di organisasi lain dalam industri yang sama. Maknanya, pekerja-pekerja bagi jawatan yang sama dengan kelayakan yang sama tetapi dalam organisasi yang berlainan harus menerima ganjaran yang sama atau lebih kurang sama. Jika perbezaan ganjaran adalah besar, pekerja akan beralih ke organisasi yang menawarkan ganjaran yang lebih tinggi.
  • 9. Pengkritik Fokus Ganjaran Bennet Stewert III Ganjaran dikaitkan dengan prestasi Eileen Appelbaum Ganjaran meningkatkan produktiviti dan prestasi Micheal Beer Ganjaran dikaitkan dengan motivasi Andrew M. Lebby Ganjaran meningkatkan produktiviti dan motivasi Teresa M. Amabile Ganjaran meningkatkan penglibatan dan kreatiiviti Jerry Mcadams Ganjaran meningkatkan prestasi dan memberikan motivasi Dennis Kozlowki Ganjaran menggalakkan perkongsian keuntungan George P. Baker III Ganjaran berkaitan dengan nilai-nilai yang memenuhi kehendak individu. Donita S. Walters Ganjaran memotivasikan pekerja
  • 10. Tujuan Pampasan-Ganjaran • Menarik pekerja- untuk menyertai organisasi • Meningkatkan motivasi pekerja- motivasi dan semangat menyebabkan pekerja menghasilkan produktiviti yang lebih baik. • Penghargaan oleh majikan- ganjara dan faedah merupakan penghargaan yang diberikan oleh majikan di mana ia dapat melahirkan ucapan terima kasih majikan kepada pekerja yang menunjukkan usaha yang bersungguh-sungguh dalam pekerjaan. • Mengekalkan pekerja- pekerja yang berpuas hati akan kekal dalam organisasi.
  • 11. Pengkritik Respon Alfie Kohn Micheal Beer “ Pay-for-performance tidak berkesan selepas beberapa tahun dimulakan.” Pay-for-performance tidak berjaya kerana menyebabkan orang kehilangan minat dalam tugas yang diberikan ganjaran. Menjejaskan proses yang boleh memajukan seseorg pekerja Kejayaan sementara Teresa M.Amabile “Perbezaan antara pampasan secara umum dan pay-for-performance secara khusus” Kedua-duanya tidak menghasilkan kualiti tapi berpotensi mendatangkan bahaya. Bersetuju bahawa gaji bukan rasuah Membantah bahawa orang tidak sentiasa rasa terkawal dengan ganjaran. Donita S. Walters& George P. Baker III “Insentif hanya akan gagal oleh sebab tertentu seperti disalahguna dan ditawarkan untuk tingkahlaku yang salah.” Mesti gagal kerana ianya adalah berdasarkan teori motivasi yang jelas sekali tidak mencukupi. Donita S.Walters “ Mengarah tingkahlaku” Keseluruhannya pelan insentif adalah mengenai kawalan. Mengarah tingkahlaku juga adalah merupakan salah satu cara kawalan. George P. Baker III “ Pemberian insentif memacu pekerja” Jika sesuatu kuasa untuk menghukum, tidak semestinya lebih banyak kuasa tersebut akan lebih memotivasi.
  • 12. Cadangan Kohn CONTENT Collaboration Choice Content adalah mengenai tugas kerja. Jika mahu pekerja melakukan kerja yang bagus, pekerja haruslah diberikan tugas yang bagus. Kohn menyatakan bahawa jika seorang pelajar diberikan “sampah”, maka guru terpaksa memberikan “rasuah’ kepada pelajar tersebut untuk melakukannya. Bagi seseorang pekerja untuk melakukan tugas dengan ikhlas adalah dengan merasa bahawa dirinya adalah sebahagian daripada organisasi di mana mereka boleh bekerja bersama, bertukar- tukar pendapat, menjana pelbagai idea baru dan menubuhkan satu pasukan kerja yang efektif. Merupakan penglibatan pekerja dalam pembuatan keputusan syarikat. Kohn menyatakan bahawa semakin tinggi tahap membuat keputusan, semakin tinggi produktiviti dan kepuasan kerja dalam persekitaran kerja. Choice mencipta suatu pembelajaran yang kuat. Menurut Kohn, di sekolah, pelajar belajar untuk membuat pilihan yang baik bukan dengan mengikuti arahan tetapi dengan membuat pilihan.
  • 13. STRATEGI PAMPASAN : Daripada Teori ke Tindakan Matlamat pampasan Strategi pampasan Konsep reka bentuk pampasan Penentuan dan aktiviti Keputusan Rekrut pekerja Kekalkan pekerja Motivasikan pekerja External Equity Internal Equity Equiti Pekerja Perbezaan bayaran dan faedah dari majikan lain - Servei bayaran - Servei faedah Perbezaan pekerjaan - Analisis kerja - Diskripsi tugas - Penialain tugas Perbezaan kerja/tugasan individu - Merit-pay - Bonus - insentif - Tahap bayaran - Struktur bayaran - Tahap faedaah - Struktur faedah - Isi kandungan kerja - Struktur kerja Campuran dan perubahan bayaran Strategi organisasi ekonomi perundangan kesatuan Internal pasaran buruh External pasaran buruh
  • 14. Dimensi Baru Dalam Penyelarsan Gaji Di Malaysia ( Rethingking Reward Based On Malaysia Perspective)
  • 15. Kronologi Gaji Di Malaysia SEKTOR AWAM  SISTEM SARAAN BARU • Diperkenalkan pada Januari 1992 dan menggunapakai sistem gaji yang berasaskan prestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991). • Sistem ini dikatakan bersepadu, komprehensif, strategik dan bersifat jangka panjang yang bertujuan untuk mengukuh dan meningkatkan tahap profesionalisme, kualiti dan produktiviti pekerja sektor awam. • Hanya bertahan selama 9 tahun dan dikesan mempunyai beberapa kelemahan utama yang perlu ditangani segera.
  • 16. SISTEM SARAAN BARU • Diperkenalkan pada Januari 1992 dan menggunapakai sistem gaji yang berasaskan prestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991). • Sistem ini dikatakan bersepadu, komprehensif, strategik dan bersifat jangka panjang yang bertujuan untuk mengukuh dan meningkatkan tahap profesionalisme, kualiti dan produktiviti pekerja sektor awam. • Hanya bertahan selama 9 tahun dan dikesan mempunyai beberapa kelemahan utama yang perlu ditangani segera.
  • 17. • Masalah dalam pelaksanaan SSB (Abdul Hamid, 1996) Penilaian yang tidak relevan, Pemberian pemberat prestasi yang tidak seimbang, Kurang penekanan terhadap aspek pembangunan kerjaya, dan Tidak mengambil kira aspek-aspek kritikal perjawatan yang lain (teknologi maklumat, keperluan pelanggan dan perkhidmatan kepada masyarakat.
  • 18. • Masalah-masalah lain SSB:  Terdapat unsur yang rigid (Kerajaan Malaysia, 1992) dalam sistem gaji yang ditawarkan.  Terlalu banyak tugas lain yang harus laksanakan oleh pekerja di pejabat.  SSB juga dikatakan hanya bertujuan untuk kenaikan pangkat dan penentuan pergerakan gaji sahaja.  Pelbagai rungutan dan bantahan dibuat oleh pekerja tentang kelemahan pelaksanaan SSB (lihat Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991; Abdul Karim, 1999) – pegawai penilai prestasi tidak mempunyai kompetensi yang diperlukan bagi membolehkan mereka menjalankan tugas mereka dengan baik (Abdul Manap, 1996).
  • 19. SISTEM SARAAN MALAYSIA • Sistem Saraan Malaysia (SSM) diperkenalkan untuk menggantikan Sistem Saraan Baru. • Dilaksanakan di sektor perkhidmatan awam Malaysia bermula pada 1 November 2002, menerusi Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4 Tahun 2002. • Sistem Saraan Malaysia mengunakan penilaian berasaskan kemahiran dan perlaksanaannya adalah berasaskan kepada sistem peningkatan kompetensi. • Dilaksanakan secara menyeluruh di semua jabatan- jabatan kerajaan sama ada pada peringkat persekutuan atau negeri. Sistem yang sama juga diguna pakai oleh sebahagian besar badan-badan berkanun dan majlis perbandaran tempatan.
  • 20. • Penilaian prestasi di dalam SSM adalah berasaskan yang terdapat di dalam SSB iaitu satu proses yang berterusan dan melibatkan satu kitaran proses. • Membuat beberapa peningkatan dalam Sistem Saraan Baru (SSB) seperti perubahan sistem penilaian prestasi dan anugerah perkhidmatan cemerlang, peningkatan peluang kemajuan kerjaya, pengubahsuaian struktur gaji dan elaun serta peningkatan syarat-syarat perkhidmatan.
  • 21. Perbezaan antara Sistem Saraan Malaysia (SSM) dan Sistem Saraan Baru (SSB) Sistem Saraan Malaysia (SSM) Sistem Saraan Baru (SSB) 1. Kuasa Ketua Jabatan dihadkan dalam menentukan kenaikan gaji kakitangan. Kemajuan kerjaya dan pergerakan gaji kakitangan bergantung kepada Penilaian Tahap Kecekapan melalui peperiksaan atau kursus serta Laporan Penilaian Prestasi Tahunan oleh Ketua Jabatan. 2. Laporan Penilaian Prestasi Tahunan diawasi oleh Panel Pembangunan Sumber Manusia yang ditubuhkan di setiap jabatan. Kakitangan boleh mengemukakan aduan jika tidak berpuashati. 3. Dua cara pergerakan gaji sahaja iaitu biasa dan anjakan dan tiada lagi gaji statik. 4. Jadual Gaji Matriks bagi semua gred kenaikan pangkat diubahsuai kepada dua peringkat sahaja. 1. Ketua Jabatan mempunyai kuasa sepenuhnya dalam menentukan kemajuan kerjaya dan pergerakan gaji tahunan kakitangan bawahannya. 2. Tidak ada panel pengawasan dan aduan terhadap keputusan yang dibuat oleh Ketua Jabatan. 3. Empat cara pergerakan gaji iaitu static, mendatar, menegak dan melintang. 4. Jadual Gaji Matriks berbentuk tiga peringkat dengan beberapa mata gaji di setiap peringkat. 5. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang berkaitan terus dengan pergerakan gaji tahunan kakitangan. 6. Peluang kenaikan pangkat kecil berikutan bilangan skim perkhidmatan dikurangkan dari 574 kepada 277 skim.
  • 22. Samb… Sistem Saraan Malaysia (SSM) Sistem Saraan Baru (SSB) 5. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang tidak lagi dikaitkan dengan pergerakan gaji tahunan, sebaliknya diberikan wang saguhati sebanyak RM1,000 dan sijil. 6. Peluang kenaikan pangkat diluaskan apabila lima lapisan gred kenaikan pangkat tambahan diwujudkan. 7. Tambahan satu mata gaji maksimum bagi semua jadual gaji. 8. Kadar elaun dan kemudahan akan diselaraskan kepada satu kadar sahaja bagi setiap gred baru. 9. Bayaran insentif Perkhidmatan Kritikal dibayar kepada empat skim perkhidmatan baru iaitu Pegawai Pergigian, Penolong Jurutera Laut, Pegawai Farmasi dan Penolong Pemeriksa Kilang dan Jentera. Sumber: Utusan Malaysia, 30 Julai 2002
  • 24. Teori dalam ‘merit pay’ 1. Teori ekonomi *marginal productivity theory *implicit contract theory 1. Teori psikologi *teori X dan Y *teori pengukuhan *teori jangkaan *teori penetapan matlamat
  • 25. Marginal Productivity Theory • Clark (1989) mengandaikan bahawa majikan membayar pekerja berdasarkan hasil kerja mereka berbanding keuntungan yang dinikmati oleh organisasi. • Bishop (1987), organisasi menerima 3 jenis faedah; 1. Pekerja akan berusaha meningkatkan prestasi mereka 2. Menarik pekerja yang bersedia untuk bekerja kuat 3. Mengurangkan pekerja yang cemerlang daripada meninggalkan organisasi dan pekerja tidak produktif kekal di organisasi.
  • 26. • Kejayaan pelaksanaan sistem saraan berasaskan merit perlu memenuhi 2 syarat ; 1. Prestasi mesti diukur dengan teliti untuk menentukan sumbangan pekerja kepada o/sasi dan mereka dibayar berdasarkan sumbangaan ini. 2. Garis maksimum kenaikan merit mestilah dinyatakan. • Walaupun, pada dasarnya teori ini mengarah kepada pengurangan kos bururh oleh majikan andaian pelaksanaannya beradasarkan kepada pengagihan ganjaran mengikut prestasi pekerja sebagaimana yang ditekankan dalam sistem saraan berasaskan merit.
  • 27. Implicit contract theory • Teori ini mengandaikan wujud kontrak yang nyata di antara pekerja dan majikan sebagai pertukaran di antara perkhidmatan yang diberikan oleh pekerja dengan gaji yang dibayar. • Teori ini telah menolak andaian bahawa prestasi dapat diukur dengan sempurna. Kerana unutk melakukan pelbagai jenis pekerjaan, prestasi akan berbeza daripada seorang pekerja dengan pekerja yang lain disebabakan perbezaan pendekatan untuk melakukan sesuatu tugas. • Sekiranya majikan membayar jumlah gaji yang sama kepada semua pekerja, majikan akan mengalami kos tambahan dengan terlebih bayar kepada mereka yang menghasilkan kerja kurang daripada upah purata.
  • 28. Teori X dan Y • Douglas McGregor (1960) telah membentuk satu set pemikiran berkenanaan motivasi manusia dalam organisasi. • Perspektif pengurus terhadap orang bawahannya dapat mempengaruhi serta memberi kesan terhadap perjalanan sesebuah organisasi. • Teori X merupakan salah satu teori yang menjadi asas kepada pembentukan sistem saraan berasaskan merit. Secara langsung wang sebagai ganjaran mendorong pekerja untuk meningkatkan prestasi. • Teori Y mengandaikan bahawa wang bukanlah satu-satunya faktor yang dapat memotivasikan pekerja. • Percanggahan teori ini mencadangkan bahawa untuk menjadikan sistem saraan berasaskan merit berkesan memotivasikan pekerja, pekerja perlu berasakan bahawa wang adalah cukup penting dalam kehidupan mereka.
  • 29. Teori Pengukuhan • Skinner (1953), mengandaikan bahawa tingkahlaku seseorang itu dibentuk atau dimotivasikan melalui proses pembelajaran ataupun pengalaman masa lalu. • Skinner meramalkan bahawa perubahan sikap akan terhasil jika ganjaran (kewangan dan bukan kewangan)atau hukuman diberikan menjadi pengukuhan ke atas tingkah laku yang ditonjolkan. • 4 jenis pengukuhan: pengukuhan positif, negatif, pengabaian dan hukuman.
  • 30. Teori Jangkaan • Teori ini mengandaikan bahawa dorongan bagi seseorang melakukan sesuatu tindakan bergantung kepada jangkaan unutk mendapatkan hasil atau daya tarikan yang dijangkakan. • Teori ini memberi implikasi yang penting terhadap sistem saraan berasaskan merit (Heneman, 1984; Mount 1987). • Teori ini mengandaikan bahawa Sistem saraan berasaskan merit hanya akan dapat mendorong pekerja meningkatkan prestasi sekiranya mereka mempunyai keyakinan dan kepercayaan bahawa mereka dapat mencapai expentancy, instrumentality dan valence.
  • 32. Teori penetapan matlamat • Edwin Locke (1968), menyatakan bahawa pekerja tidak akan bermotivasi jka mereka tidak tahu apa yang mereka perlu capai. Oleh itu, pekerja harus dilibatkan dalam penetapan matlamat agar mereka sendiri tahu apa yang ingin dicapai seterusya memudahkan mereka mendefinisikan tugas serta menetapkan cara untuk mencapai matlamat tersebut.
  • 33. • Teori ini mencadangkan perkara berikut bagi membolehkan sistem saraan berasaskan merit berkesan untuk memotivasikan pekerja. 1. Prestasi yang hendak dicapai hendaklah dihubungkan dengan objektif yang jelas. 2. Kenaikan ganjaran seharusnya ditentukan melalui kesukaran pencapaian matlamatyang dibentuk berbanding dengan matlamat yang rendah atau mudah dicapai. 3. Matlamat dan kenaikan ganjaran seharusnya dibincangkan bersama.
  • 34. • Kesimpulannya, teori-teori ini menjelaskan bahawa sistem saraan berasaskan merit boleh menjadi alat motivasi yang berkesan. Tetapi, kriteria seperti ganjaran kewangan perlu dipenuhi terlebih dahulu. • Dengan itu, pekerja mempunyai maklumat dan kefahaman terhadap sistem ini, pekerja yakin bahawa peningkatan usaha mereka akan dapat meningkatkan tahap prestasi, jumlah ganjaran kewangan yang ditawarkan mencukupi, matlamat dibentuk dengan jelas dan mencabar, prestasi dinilai dengann tepat dan ganjaran diagihkan dengan adil.
  • 35. SEKTOR SWASTA  GAJI MINIMUM • International Labour Organization (ILO) menyatakan gaji minimum adalah jumlah upah minimum yang dibayar kepada pekerja bagi kerja yang telah dijalankan atau perkhidmatan yang diberikan dalam satu-satu tempoh, sama ada dikira berdasarkan masa ataupun output dan tidak boleh dikurangkan sama ada oleh individu atau perjanjian kolektif serta dijamin oleh undangundang dan boleh ditetapkan dalam apa-apa cara lain untuk menampung keperluan minimum pekerja dan keluarganya, berdasarkan keadaan ekonomi dan sosial negara (ILO Convention No. 131, 2006). • Berdasarkan definisi yang diberikan oleh ILO, dapat dilihat upah minimum yang ditetapkan adalah untuk bertujuan menampung kehidupan pekerja termasuk keluarganya mengikut keadaan ekonomi semasa.
  • 36. • Gaji minimum merupakan salah satu alat anti- kemiskinan yang digunakan di lebih 100 buah negara dan sudah pun dilaksanakan lebih satu abad di sesetengah negara seperti Australia dan Kanada. • Pada awalnya ia digunakan untuk memastikan golongan wanita, kanak-kanak dan pekerja lain mendapat gaji yang lebih tinggi dari apa yang mereka terima. Kini ia digunakandengan tujuan untuk membantu semua ahli masyarakat yang dianggap miskin (Afif Abdullah, 2010).
  • 37. • Upah minimum sebagai jumlah minimum yang dibayar kepada majoriti pekerja dan penetapanya harus mencukupi bagi menampung keperluan minimum pekerja serta keluarganya dengan mengambil kira keadaan semasa ekonomi sosial sesebuah negara. • Tahap penentuan aras upah minimum di dalam sesebuah negara dapat dikategorikan dalam keadaan upah minimum tinggi atau upah minimum rendah adalah mengikut garis ekonomi dalam sesebuah negara tersebut (Saget, 2006)
  • 38. GAJI MINIMUM • Malaysia telah melaksanakan gaji minimum pada 1 julai 2013. • Gaji minimum yang ditetapkan RM 900 sebulan (RM 4.33 sejam) untuk semenanjung Malaysia dan RM 800 (RM 3.85 sejam) untuk Sabah , Sarawak dan W.P Labuan. • Meliputi tenaga kerja tempatan serta asing kecuali pekhidmat domestik (pembantu rumah dan tukang kebun) • Tujuan dasar : Memenuhi keperluan asas pekerja dan keluarga , memberi ganjaran dan melindungi pekerja daripada diekploitasi ,mendorong firma bergerak lebih tinggi dalam rantaian nilai dengan membuat pelaburan dalam teknologi serta mempertingkatkan produktiviti. • Paras gaji yang lebih tinggi susulan pelaksanaan dasar gaji minimum dijangka menggalakkan penyertaan pekerja yang lebih tinggi dalam pasaran pekerja serta penggunaan pekerja yang lebih cekap dalam ekonomi.
  • 39.
  • 40. Kriteria Penetapan Gaji Minimum KRITERIA JUSTIFIKASI Kriteria Asas Pendapatan Garis Kemiskinan (PGK) Menentukan keperluan-keperluan asas pekerja dan keluarga pekerja. Gaji Penengah (GP) Satu titik untuk merujuk kepada kemampuan majikan membayar gaji Kriteria Pelarasan Peruabahan dalam Indek Harga Pengguna (IHP) Petunjuk untuk mencerminkan perubahan kos sara hidup Pertumbuhan Produktiviti (P) Menyelaraskan peningkatan gaji dengan pertumbuhan produktiviti Kadar pengangguran Sebenar (KPS) Menyelaraskan peningkatan gaji dengan pertumbuhan produktiviti.
  • 41. PRODUCTIVITY LINKED WAGES SYSTEM (PLWS) • Juga dikenali sebagai Sistem Upah Berkait Produktiviti SUBP. • Satu sistem yang mewujudkan kaitan yang lebih rapat di antara upah dan produktiviti untuk meningkatkan daya saing negara. • PLWS diperkenalkan supaya produktiviti dan daya saing industri di Malaysia dapat dipertingkatkan sejajar dengan arus perubahan kesan daripada globalisasi. • PLWS diimplementasikan oleh kerajaan untuk melahirkan budaya kerja berdasarkan prestasi dan produktiviti.
  • 42. Objektif PLWS a.Mewujudkan hubungan yang rapat di antara upah dan produktiviti untuk meningkatkan daya saing dan menjamin kestabilan pekerjaan; b.Membolehkan majikan mewujudkan pendekatan yang lebih meluas dan teratur bagi meningkatkan produktiviti dan upah pekerja melalui penglibatan yang aktif dan kerjasama daripada pekerja. c.Membolehkan pekerja menikmati bahagian yang sewajarnya hasil daripada peningkatan produktiviti bagi memupuk keadilan, perpaduan sosial dan memperbaiki kualiti kehidupan di samping membangunkan peluang kemajuan kerjaya dan meningkatkan kepuasan bekerja.
  • 43. MODEL PLWS 1.Model Berasaskan Keuntungan i. Komponen tetap yang meliputi • Gaji pokok; • Kenaikan gaji tahunan; dan • Bonus kontraktual (jika berkaitan) ii. Komponen bolehubah pula meliputi: • Bayaran bonus  Berdasarkan kepada keuntungan syarikat. Formula pengagihan keuntungan hendaklah dipersetujui oleh pihak pengurusan dan kesatuan serta dijelaskan dalam perjanjian kolektif atau melalui rundingan bagi syarikat yang tidak berkesatuan.
  • 44. • Insentif upah Dibayar apabila keuntungan yang diperolehi melebihi suatu tahap keuntungan yang ditetapkan (threshold level). Tahap atau nilai keuntungan ini boleh dikira berdasarkan pulangan ke atas pelaburan dan juga purata keuntungan yang diperolehi dalam beberapa tahun yang lepas.
  • 45. 2. Model Berasaskan Produktiviti i. Komponen tetap:  Gaji pokok;  Kenaikan gaji tahunan; dan  Bonus kontraktual (jika berkaitan). ii. Komponen bolehubah:  Pihak pengurusan dan pekerja / wakil pekerja akan berunding mengenai bayaran insentif yang sesuai berdasarkan peningkatan produktiviti bagi tahun berkenaan  Insentif upah bagi sesuatu tahun hendaklah sepadan dengan peningkatan produktiviti;  Kenaikan gaji tahunan yang dibayar berdasarkan produktiviti bolehubah yang berkala  Bayaran produktiviti yang berubah bergantung kepada prestasi syarikat. Jika prestasi merosot dengan ketara mungkin bayaran bolehubah tidak akan dibayar  Pada peringkat permulaan, satu formula atau persefahaman perlu diwujudkan untuk membuat pelarasan bagi bayaran produktiviti bolehubah;
  • 46. 3. Model Campuran • Model campuran merupakan gabungan Model Keuntungan dan Model Produktiviti. Contohnya, di dalam komponen boleh ubah iaitu bonus yang dibayar adalah bergantung kepada produktiviti pekerja dan keuntungan syarikat.
  • 47. Elemen-Elemen PLWS 1.Bonus Bukan Kontraktual Sistem bonus fleksibel yang ditentukan berdasarkan keuntungan syarikat / prestasi pekerja atau kedua-duanya. 2.Kenaikan Gaji Berasaskan Prestasi Kenaikan gaji bergantung kepada prestasi pekerja. 3. Bonus Berasaskan Tahap Keuntungan Yang Dicapai Pemberian bonus bergantung kepada tahap keuntungan yang dicapai oleh syarikat (threshold level).
  • 48. Elemen-Elemen PLWS 4. Kadar Per Unit Bayaran upah adalah berdasarkan kuantiti pengeluaran. Bayaran insentif tambahan diberikan jika pengeluaran melebihi tahap yang hendak dicapai 5. Bonus Kontraktual Dan Bukan Kontraktual Kombinasi kedua-dua bonus ini dibayar bergantung kepada keuntungan syarikat dan / atau prestasi pekerja. 6. Pencapaian Individu / Kumpulan Insentif diberikan bergantung kepada prestasi pekerja / kumpulan yang dilihat dari segi kuantiti, kualiti dan penggunaan masa oleh pekerja / kumpulan dalam sesuatu proses pengeluaran.
  • 49. Elemen-Elemen PLWS 7.Insentif Kedatangan Insentif diberikan berdasarkan rekod kehadiran pekerja. 8. Caj Perkhidmatan Caj Perkhidmatan yang dikenakan kepada pelanggan akan diagihkan kepada pekerja berdasarkan point system yang ditetapkan. Biasanya diamalkan di sektor perhotelan. 9. Elaun Kemahiran Elaun diberikan kepada pekerja yang mempunyai kemahiran atau pengetahuan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
  • 50. Senario Gaji Di Malaysia • Wujudnya penetapan gaji yang berbeza-beza di Malaysia. • Secara purata upah yang diberikan kepada pekerja oleh majikan tidak dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan pekerja mereka tetapi upah yang diberikan adalah berdasarkan budi bicara dari pihak majikan semata-mata dan akibatnya perbezaan jurang antara gaji walaupun dalam sektor pekerjaan yang sama adalah besar. • Menurut Mohd Shukri (2005), malan penetapan upah atau gaji dalam syarikat milik swasta di Malaysia adalah pelbagai dan sesetengahnya begitu tegar.
  • 51. • Di Malaysia perlaksanaan upah minimum adalah terhad hanya kepada sektor tertentu dibuat oleh Majlis Gaji sepanjang 25 tahun lalu, iaitu gaji minimum mengikut sektor- sektor tertentu seperti, pekerja sektor Perhotelan dan katering nilai gaji minimum yang ditentukan ialah RM 185 sebulan sejak 1982, sektor pekerja Panggung wayang pula gaji minimum untuk pekerja penjual tiket, mekanik, juruteknik, juru elektrik dan tukang kayu adalah RM 175 untuk empat paparan harian sejak 1981.
  • 52. Mengapa gaji minimum merupakan instrumen dasar yang penting? • Menurut ILO, objektif asas mewujudkan gaji minimum adalah untuk "mencegah eksploitasi pekerja di tangan majikan, untuk menggalakkan struktur gaji yang adil (Perjanjian PBB mengenai Hak Ekonomi, Sosial dan Kebudayaan juga panggilan bagi saraan saksama),untuk menyediakan satu standard hidup minimum yang boleh diterima untuk pekerja bergaji rendah dan akhirnya membasmi kemiskinan, terutama di kalangan keluarga bekerja.” Gaji minimum adalah instrumen dasar sejagat dan adalah terpakai dalam 90% daripada negara-negara.
  • 53. • Gaji Minimum mempunyai kesan pengangguran kecil untuk pekerja dengan kemahiran yang rendah. • Seimbang dengan kesan positif bahawa gaji minimum dapat meningkatkan pendapatan pekerja bergaji rendah dan peningkatan penggunaan yang akhirnya mewujudkan lebih banyak pekerjaan. • Gaji minimum juga dianggap sebagai instrumen yang berkuasa dalam mengurangkan ketidaksamaan gaji dan menaikkan gaji pekerja mudah terjejas termasuk wanita, belia dan bukan kesatuan pekerja. Begitu juga, gaji minimum juga membantu dalam mengurangkan kemiskinan sebagaimana gaji minimum di negara- negara membangun memberi lebih manfaat kepada pekerja, yang dimiliki oleh isi rumah miskin, dengan meningkatkan pendapatan mereka rendah.
  • 54. Bagaimana Gaji Minimum Ditetapkan • Terdapat dua mekanisme asas untuk menetapkan gaji minimum dalam sesebuah negara. Sama ada kerajaan, selepas berunding dengan rakan kongsi sosial, menetapkan gaji minimum berkanun bagi seluruh negara (atau wilayah) atau ia ditetapkan melalui perundingan kolektif (di peringkat sektor, pekerjaan dan negara). Gaji minimum berbeza di negara-negara berdasarkan pertimbangan seperti umur, rantau, pekerjaan, industri dan juga pekerjaan tempoh. • Dalam kebanyakan negara-negara membangun, gaji minimum tidak terpakai kepada sektor tidak formal yang besar. Walaupun menetapkan gaji minimum, ILO C131 mengesyorkan mengambil kira kedua-dua faktor sosial (keperluan pekerja dan keluarga mereka, kos tamu / inflasi, faedah keselamatan sosial) dan faktor- faktor ekonomi (penciptaan pekerjaan, produktiviti, daya saing dan lain-lain). Gaji Minimum telah tidak ditetapkan pada tahap yang tinggi yang mendorong firma daripada persaingan atau stifles langkah-langkah bagi mewujudkan peluang pekerjaan.
  • 55. Gaji minimum di negara tertentu di dunia
  • 56. Gaji Minimum seluruh dunia • Presiden Obama mencadangkan gaji minimum di AS sebanyak $9 sejam • Gaji minimum paling tinggi di dunia adalah di Australia - 15.96 Australian dollars, atau $16.91 sejam. • Sebahagian daripada ekonomi utama di Eropah juga membayar jauh melebihi minimum AS. Perancis hanya menaikkan gaji minimum kepada 9,43 €, atau $ 12,68 sejam, manakala pekerja di UK dibayar sekurang-kurangnya £ 6,11, atau kira-kira $ 9,50. • Kanada tidak mempunyai gaji minimum kebangsaan, tetapi gaji minimum wilayah terendah adalah di Alberta, di mana pekerja mesti dibayar sekurang- kurangnya 9,75 dolar Kanada, atau $ 9,73, sejam, manakala pekerja di Yukon mendapat sekurang-kurangnya $ 10,27. • Angka daripada Pertubuhan bagi Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan, sebuah badan penyelidikan multinasional, menunjukkan sembilan buah negara di seluruh dunia di mana gaji minimum adalah lebih daripada $ 9 daripada apa yang Presiden Obama cadangkan. • Terdapat lapan negara yang tidak mempunyai apa-apa bentuk gaji minimum, mengikut OECD, termasuk Jerman dan Itali. Dan beberapa ekonomi mempunyai gaji minimum yang sangat rendah yang ditetapkan secara mingguan atau bulanan, bukannya sejam.
  • 57. Kesan minimum $ 9. • Di China, gaji minimum bulanan adalah peraturannya. Gaji minimum yang tertinggi adalah di wilayah Shenzhen, di mana pekerja-pekerja yang dijamin 1,500 yuan, atau kira-kira $ 240,49, bulan. • Beijing adalah satu pengecualian, dengan minimum sejam $ 2,24. • Awal bulan Februari 2013, kerajaan China menaikkan gaji minimum di kebanyakan negara kepada 40% daripada gaji purata menjelang 2015 . • Terdapat beberapa ekonomi maju dengan gaji minimum yang lebih rendah daripada Amerika Syarikat, tetapi tidak banyak. • Jepun, yang menetapkan lantai gaji pada peringkat serantau. Gaji minimum terendah serantau ia membayar ¥ 652, atau hanya kira- kira $ 6,98, sejam, hanya di bawah gaji minimum semasa AS $ 7,25. Gaji minimum purata di Jepun adalah kira-kira $ 8,02 sejam, manakala pekerja bergaji rendah di Tokyo mesti dibayar sekurang-kurangnya $ 9,10 sejam.