SlideShare a Scribd company logo
1 of 13
Download to read offline
MUNKATÁRSI KOMPETENCIA
TESZT
www.icons.hu
 6-fokú skálán történő önértékelésen alapul
 Több mint 500 fős magyar mintán alapuló vezetői
kompetencia teszt munkatársi változata
 Validitás vizsgálatok magas szintű eredményei
támogatják az eredményeket
 A teszt rendelkezik hazugskálákkal, hogy ki lehessen
zárni a teljesítmény túl- illetve alul értékelést
 Internetes kitöltési lehetőség biztosított
A TESZT FONTOSABB JELLEMZŐI
A KOMPETENCIA MODELL
Időgazdálkodás
EQ
Tiszta
kommunikáció
Önszervezés
Kitekintés /
benchmark
Változások
kezelése
Belső energiák
kezelése
Önfejlesztés
Csapatszellem
Emberek
kezelése
Együttműködés
Érdekképviselet
Helyzetkezelés
Rendszer-
szemlélet
Probléma-
megoldásF
E
L
A
D
A
T
E
M
B
E
R
SZITUÁCIÓ
FOLYAMAT
VALIDITÁS
Az eredmények validitását, használhatóságát 2 skála
vizsgálja:
• Jó közérzet: ha ez a skála 40 pont alatti értéket ér
el, akkor a teszt kitöltője valószínűleg nagyon
kritikusan értékelte magát, ami alulértékeléshez; míg
a 60 pont feletti érték a problémák
elbagatellizálására utal, ami túlértékeléshez
vezethet
• Jó benyomáskeltés: itt a 60 pont feletti érték a
teljesítmény túlértékelését jelezheti
ÉRTÉKELÉS
• Az egyes kompetenciák összesített pontszámát az összehasonlíthatóság
érdekében egy 50-es középértékű, 10-es szórású skálára konvertáltuk át.
• A 40-60 pont tartományba esik a vezetők kb. 68%-a, míg a 30-70 pont
tartományba kb. 95%-uk.
Mindez mit jelent a gyakorlatban?
• 40 pont alatti érték alap szintnek felel meg, ide tartozik a vezetők 1/6-a
• 41-50 pont a közép szint, a vezetők 1/3-a rendelkezik ezzel az eredménnyel
• 51-60 pont a jó szint, a vezetői minta 1/3-a kerül ebbe a kategóriába
• 61 pont felett a kiváló szint található, ahova a vezetők 1/6-a esik
 Van-e pozitív vagy negatív torzítás?
 Ha WB és GI nagyon magas, akkor a kapott profilt lefele
kell eltolni
 Ha WB nagyon alacsony, akkor a kapott profilt felfele
kell eltolni
 Van-e eltérés az egyes kompetenciákra adott értékek között?
 Ha nincs, azaz hasonló értékek minden kompetenciára
(főleg, ha mindegyik magas): sztereotip, felületes,
őszintétlen véleményalkotás
 Ha van: valószínűleg a realitást tükrözi, fejlesztésre
használható
 Melyik téma az, ami felfelé vagy lefelé kilógó?
 Ez speciális, kiugró erősségre / fejlesztendő területre
mutat rá:
ÉRTELMEZÉSI SZEMPONTOK
TESZT MINTA
MINTA RIPORT - GRAFIKON
Kiváló
(61-100)
Jó
(50-60)
Közepes
(40-49)
Alap
(0-39)
MINTA RIPORT - SZÖVEGES
KIS GÁBOR
Vezetői kompetencia kérdőív eredmények
Túlzott kritika: 51
Rendben
Teljesítmény túlértékelés: 56
Rendben
Vezetői
kompetencia
Pont Szint Leírás
Helyzet-
kezelés
52 Jó
A helyzetet egyértelműen felismeri, a szituációnak megfelelő megoldásokat talál, s
időben be is avatkozik. A korábbi tapasztalatok alapján jól működő megoldásmódokat
könnyedén tudja alkalmazni. Rutinmegoldások alkalmazásánál a gyorsaság és pontosság
jellemzi, egyéb esetekben törekszik azokra.
Rendszer-
szemlélet
53 Jó
Ismeri a cég felépítését és működését, bizonyos hatásokra rálátása van, ezeket figyelembe
is veszi döntései és feladatvégzése során. Törekszik arra, hogy egyszerre, párhuzamosan
több álláspontot, trendet is ismerjen és használja azokat. A hatások elemzésekor törekszik
arra, hogy minden részletet figyelembe vegyen.
Probléma-
megoldás
48 Közepes
A zavarok felismerése, alternatív megoldások felállítása után néha jó, néha kevésbé jó
megoldást alkalmaz. Nem tudja minden fontos probléma újbóli előfordulását
megakadályozni. A kiváltó okokat nem elégszer kutatja fel. A problémák elemzésére,
priorizálására nem fordít elegendő időt, hanem a mihamarabbi megoldásra összpontosít.
Döntéseit nem értékeli, vagy bírálja felül utólag. Határozatlan bizonyos döntések
esetében.
Önszervezés
46 Közepes
Néha gyengén, néha jól oldja meg a feladatok elvégzésének megszervezését. A
szervezésben előfordulnak apróbb hiányosságok, melyek a munkája hatékonyságát
visszavetik. Hajlamos arra, hogy a szükséges erőforrásokat alul, vagy túl becsülje. Ezek
ellenére feladatait általában időben, megfelelő minőségben teljesíti.
A MODELL
BEMUTATÁSA
AZ ALAP MODELL ISMERTETÉSE
 A sikeres vezető meghatározó jellemzőinek feltárását célzó
felmérés résztvevői közel 90 olyan tulajdonságot említettek, melyek
szerintük a sikeres vezetői munka feltételei.
 Ezeket a tulajdonságokat a következő 15 vezetői kompetencia alá
csoportosítottuk: Helyzetkezelés, Rendszerszemlélet, Problémamegoldás,
Szervezés, Kitekintés, Változások kezelése, Emberek kezelése, Együttműködés,
Érdekképviselet, Emberek irányítása, Csapatszellem, Fejlesztés, Időgazdálkodás,
Tiszta kommunikáció, Érzelmi intelligencia.
 A kezelhetőség érdekében ezeket a kompetenciákat a következő
dimenziók mentén strukturáltuk:
 Vannak olyan kompetenciák, melyek a feladatok
menedzselésével, míg mások az emberi kérdések
kezelésével kapcsolatosak,
 Az egyik csoport az adott konkrét szituáció megoldása során,
míg a másik a folyamatos működtetésben segít,
 Illetve vannak általános, a legkülönbözőbb helyzetekben
használt kompetenciák.
VEZETŐI – MUNKATÁRSI MODELL
Vezetői Munkatársi
Helyzetkezelés Helyzetkezelés
Rendszerszemlélet Rendszerszemlélet
Problémamegoldás Problémamegoldás
Szervezés Önszervezés
Kitekintés Kitekintés
Változások menedzselése Változások kezelése
Emberek kezelése Emberek kezelése
Együttműködés Együttműködés
Érdekképviselet Érdekképviselet
Emberek irányítása Belső energiák kezelése
Csapatépítés Csapatszellem
Fejlesztés Önfejlesztés
Időgazdálkodás Időgazdálkodás
Kommunikáció Kommunikáció
Érzelmi intelligencia Érzelmi intelligencia
TOVÁBBI TESZTJEINK
Vezetői kompetencia:
http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/vezeti-
kompetencia
Vezetői kompetencia 360:
http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/360-minta-
profil2014icons
Sales kompetencia:
http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/sales-
kompetencia
Személyiség hajtóerői:
http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/szemelyiseg-
hajtoeroi

More Related Content

Viewers also liked (9)

10 éves szervezetfejlesztési partnerség
10 éves szervezetfejlesztési partnerség10 éves szervezetfejlesztési partnerség
10 éves szervezetfejlesztési partnerség
 
Sales kompetencia teszt
Sales kompetencia tesztSales kompetencia teszt
Sales kompetencia teszt
 
+15% sales projekt
+15% sales projekt+15% sales projekt
+15% sales projekt
 
360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profil360 fokos kompetencia teszt minta profil
360 fokos kompetencia teszt minta profil
 
CPI vezetői minta
CPI vezetői mintaCPI vezetői minta
CPI vezetői minta
 
Személyiség hajtóerői teszt
Személyiség hajtóerői tesztSzemélyiség hajtóerői teszt
Személyiség hajtóerői teszt
 
Neopi Mintariport
Neopi MintariportNeopi Mintariport
Neopi Mintariport
 
Vezetői kompetencia teszt
Vezetői kompetencia tesztVezetői kompetencia teszt
Vezetői kompetencia teszt
 
ügyfélélmény&értékesítés.riport
ügyfélélmény&értékesítés.riportügyfélélmény&értékesítés.riport
ügyfélélmény&értékesítés.riport
 

Similar to Munkatársi kompetencia

Szervezetfejlesztes3.pptx
Szervezetfejlesztes3.pptxSzervezetfejlesztes3.pptx
Szervezetfejlesztes3.pptxCrusher4
 
Technikai expertből vezetővé válás managelése
Technikai expertből vezetővé válás manageléseTechnikai expertből vezetővé válás managelése
Technikai expertből vezetővé válás manageléseFerenc Pajor
 
Merényi Csoport portfólió
 Merényi Csoport portfólió Merényi Csoport portfólió
Merényi Csoport portfólióAttila dr. Merényi
 
2017 delegálás és helyzetfüggő vezetés
2017 delegálás és helyzetfüggő vezetés2017 delegálás és helyzetfüggő vezetés
2017 delegálás és helyzetfüggő vezetésSzabolcs Emich
 
Munkatársak fejlesztése complett
Munkatársak fejlesztése complettMunkatársak fejlesztése complett
Munkatársak fejlesztése complettFerenc Pajor
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Noémi Varga
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Noémi Varga
 
Mi folyik a csapatban?
Mi folyik a csapatban?Mi folyik a csapatban?
Mi folyik a csapatban?Emese Katona
 
Célkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerekCélkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerekKrisztián Fazekas
 
Vezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlongVezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlongFORLONG Bt.
 
HR Tükör Kutatás Eredmények 2009
HR Tükör Kutatás Eredmények 2009HR Tükör Kutatás Eredmények 2009
HR Tükör Kutatás Eredmények 2009odpartner
 
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanVezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanPéter Briga
 
Tm és bizalom műhely bencsik a_előadás_171213
Tm és bizalom műhely bencsik a_előadás_171213Tm és bizalom műhely bencsik a_előadás_171213
Tm és bizalom műhely bencsik a_előadás_171213Tibor Gyulay
 
Prezentációs módszertan
Prezentációs módszertanPrezentációs módszertan
Prezentációs módszertanAdrienne85
 
Prezentációs módszertan
Prezentációs módszertanPrezentációs módszertan
Prezentációs módszertanAdrienne85
 
Tömpe László - LeanCenter
Tömpe László - LeanCenterTömpe László - LeanCenter
Tömpe László - LeanCenterLászló Tömpe
 
Qualitas-kínálat
Qualitas-kínálatQualitas-kínálat
Qualitas-kínálatcsgyorgyi
 
Céges kínálat
Céges kínálatCéges kínálat
Céges kínálatcsgyorgyi
 

Similar to Munkatársi kompetencia (20)

Szervezetfejlesztes3.pptx
Szervezetfejlesztes3.pptxSzervezetfejlesztes3.pptx
Szervezetfejlesztes3.pptx
 
Technikai expertből vezetővé válás managelése
Technikai expertből vezetővé válás manageléseTechnikai expertből vezetővé válás managelése
Technikai expertből vezetővé válás managelése
 
Merényi Csoport portfólió
 Merényi Csoport portfólió Merényi Csoport portfólió
Merényi Csoport portfólió
 
2017 delegálás és helyzetfüggő vezetés
2017 delegálás és helyzetfüggő vezetés2017 delegálás és helyzetfüggő vezetés
2017 delegálás és helyzetfüggő vezetés
 
Munkatársak fejlesztése complett
Munkatársak fejlesztése complettMunkatársak fejlesztése complett
Munkatársak fejlesztése complett
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28
 
Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28Varga noemi 2010.10.28
Varga noemi 2010.10.28
 
Mi folyik a csapatban?
Mi folyik a csapatban?Mi folyik a csapatban?
Mi folyik a csapatban?
 
Célkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerekCélkeresztben az ösztönzőrendszerek
Célkeresztben az ösztönzőrendszerek
 
Vezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlongVezetokepzes forlong
Vezetokepzes forlong
 
HR Tükör Kutatás Eredmények 2009
HR Tükör Kutatás Eredmények 2009HR Tükör Kutatás Eredmények 2009
HR Tükör Kutatás Eredmények 2009
 
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatábanVezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
Vezetési módszerek az nyme sek forrásközpont vezetőinek gyakorlatában
 
Tm és bizalom műhely bencsik a_előadás_171213
Tm és bizalom műhely bencsik a_előadás_171213Tm és bizalom műhely bencsik a_előadás_171213
Tm és bizalom műhely bencsik a_előadás_171213
 
Prezentációs módszertan
Prezentációs módszertanPrezentációs módszertan
Prezentációs módszertan
 
Prezentációs módszertan
Prezentációs módszertanPrezentációs módszertan
Prezentációs módszertan
 
Bárány Péter - Lean coaching - 2013
Bárány Péter - Lean coaching - 2013Bárány Péter - Lean coaching - 2013
Bárány Péter - Lean coaching - 2013
 
Tömpe László - LeanCenter
Tömpe László - LeanCenterTömpe László - LeanCenter
Tömpe László - LeanCenter
 
Qualitas-kínálat
Qualitas-kínálatQualitas-kínálat
Qualitas-kínálat
 
Céges kínálat
Céges kínálatCéges kínálat
Céges kínálat
 
Karriertervezés
KarriertervezésKarriertervezés
Karriertervezés
 

More from Imre Környei, PCC, MBA (17)

Network analysis-12questions-eng
Network analysis-12questions-engNetwork analysis-12questions-eng
Network analysis-12questions-eng
 
Pulse survey
Pulse surveyPulse survey
Pulse survey
 
Hangulatfelmérés
HangulatfelmérésHangulatfelmérés
Hangulatfelmérés
 
Munkatársi élmény
Munkatársi élményMunkatársi élmény
Munkatársi élmény
 
Sales management
Sales managementSales management
Sales management
 
Delfin kultúra
Delfin kultúraDelfin kultúra
Delfin kultúra
 
Szervezeti kapcsolati háló
Szervezeti kapcsolati hálóSzervezeti kapcsolati háló
Szervezeti kapcsolati háló
 
iCons-Hungary - változás szimuláció 2.0
iCons-Hungary - változás szimuláció 2.0iCons-Hungary - változás szimuláció 2.0
iCons-Hungary - változás szimuláció 2.0
 
iCons-Hungary tevékenységeink (2017)
iCons-Hungary tevékenységeink (2017)iCons-Hungary tevékenységeink (2017)
iCons-Hungary tevékenységeink (2017)
 
Brief leadership
Brief leadershipBrief leadership
Brief leadership
 
Organisation Development Workshop / EASME Edinburgh, 7-8. September 2016.
Organisation Development Workshop / EASME Edinburgh, 7-8. September 2016.Organisation Development Workshop / EASME Edinburgh, 7-8. September 2016.
Organisation Development Workshop / EASME Edinburgh, 7-8. September 2016.
 
Sales well-being: Élvezni az értékesítést!
Sales well-being: Élvezni az értékesítést!Sales well-being: Élvezni az értékesítést!
Sales well-being: Élvezni az értékesítést!
 
Customer experience & Sales report
Customer experience & Sales reportCustomer experience & Sales report
Customer experience & Sales report
 
+15% sales project
+15% sales project+15% sales project
+15% sales project
 
Non-managerial competence test
Non-managerial competence testNon-managerial competence test
Non-managerial competence test
 
Customer Experience & Sales
Customer Experience & SalesCustomer Experience & Sales
Customer Experience & Sales
 
Ügyfélélmény&sales
Ügyfélélmény&salesÜgyfélélmény&sales
Ügyfélélmény&sales
 

Munkatársi kompetencia

  • 2.  6-fokú skálán történő önértékelésen alapul  Több mint 500 fős magyar mintán alapuló vezetői kompetencia teszt munkatársi változata  Validitás vizsgálatok magas szintű eredményei támogatják az eredményeket  A teszt rendelkezik hazugskálákkal, hogy ki lehessen zárni a teljesítmény túl- illetve alul értékelést  Internetes kitöltési lehetőség biztosított A TESZT FONTOSABB JELLEMZŐI
  • 3. A KOMPETENCIA MODELL Időgazdálkodás EQ Tiszta kommunikáció Önszervezés Kitekintés / benchmark Változások kezelése Belső energiák kezelése Önfejlesztés Csapatszellem Emberek kezelése Együttműködés Érdekképviselet Helyzetkezelés Rendszer- szemlélet Probléma- megoldásF E L A D A T E M B E R SZITUÁCIÓ FOLYAMAT
  • 4. VALIDITÁS Az eredmények validitását, használhatóságát 2 skála vizsgálja: • Jó közérzet: ha ez a skála 40 pont alatti értéket ér el, akkor a teszt kitöltője valószínűleg nagyon kritikusan értékelte magát, ami alulértékeléshez; míg a 60 pont feletti érték a problémák elbagatellizálására utal, ami túlértékeléshez vezethet • Jó benyomáskeltés: itt a 60 pont feletti érték a teljesítmény túlértékelését jelezheti
  • 5. ÉRTÉKELÉS • Az egyes kompetenciák összesített pontszámát az összehasonlíthatóság érdekében egy 50-es középértékű, 10-es szórású skálára konvertáltuk át. • A 40-60 pont tartományba esik a vezetők kb. 68%-a, míg a 30-70 pont tartományba kb. 95%-uk. Mindez mit jelent a gyakorlatban? • 40 pont alatti érték alap szintnek felel meg, ide tartozik a vezetők 1/6-a • 41-50 pont a közép szint, a vezetők 1/3-a rendelkezik ezzel az eredménnyel • 51-60 pont a jó szint, a vezetői minta 1/3-a kerül ebbe a kategóriába • 61 pont felett a kiváló szint található, ahova a vezetők 1/6-a esik
  • 6.  Van-e pozitív vagy negatív torzítás?  Ha WB és GI nagyon magas, akkor a kapott profilt lefele kell eltolni  Ha WB nagyon alacsony, akkor a kapott profilt felfele kell eltolni  Van-e eltérés az egyes kompetenciákra adott értékek között?  Ha nincs, azaz hasonló értékek minden kompetenciára (főleg, ha mindegyik magas): sztereotip, felületes, őszintétlen véleményalkotás  Ha van: valószínűleg a realitást tükrözi, fejlesztésre használható  Melyik téma az, ami felfelé vagy lefelé kilógó?  Ez speciális, kiugró erősségre / fejlesztendő területre mutat rá: ÉRTELMEZÉSI SZEMPONTOK
  • 8. MINTA RIPORT - GRAFIKON Kiváló (61-100) Jó (50-60) Közepes (40-49) Alap (0-39)
  • 9. MINTA RIPORT - SZÖVEGES KIS GÁBOR Vezetői kompetencia kérdőív eredmények Túlzott kritika: 51 Rendben Teljesítmény túlértékelés: 56 Rendben Vezetői kompetencia Pont Szint Leírás Helyzet- kezelés 52 Jó A helyzetet egyértelműen felismeri, a szituációnak megfelelő megoldásokat talál, s időben be is avatkozik. A korábbi tapasztalatok alapján jól működő megoldásmódokat könnyedén tudja alkalmazni. Rutinmegoldások alkalmazásánál a gyorsaság és pontosság jellemzi, egyéb esetekben törekszik azokra. Rendszer- szemlélet 53 Jó Ismeri a cég felépítését és működését, bizonyos hatásokra rálátása van, ezeket figyelembe is veszi döntései és feladatvégzése során. Törekszik arra, hogy egyszerre, párhuzamosan több álláspontot, trendet is ismerjen és használja azokat. A hatások elemzésekor törekszik arra, hogy minden részletet figyelembe vegyen. Probléma- megoldás 48 Közepes A zavarok felismerése, alternatív megoldások felállítása után néha jó, néha kevésbé jó megoldást alkalmaz. Nem tudja minden fontos probléma újbóli előfordulását megakadályozni. A kiváltó okokat nem elégszer kutatja fel. A problémák elemzésére, priorizálására nem fordít elegendő időt, hanem a mihamarabbi megoldásra összpontosít. Döntéseit nem értékeli, vagy bírálja felül utólag. Határozatlan bizonyos döntések esetében. Önszervezés 46 Közepes Néha gyengén, néha jól oldja meg a feladatok elvégzésének megszervezését. A szervezésben előfordulnak apróbb hiányosságok, melyek a munkája hatékonyságát visszavetik. Hajlamos arra, hogy a szükséges erőforrásokat alul, vagy túl becsülje. Ezek ellenére feladatait általában időben, megfelelő minőségben teljesíti.
  • 11. AZ ALAP MODELL ISMERTETÉSE  A sikeres vezető meghatározó jellemzőinek feltárását célzó felmérés résztvevői közel 90 olyan tulajdonságot említettek, melyek szerintük a sikeres vezetői munka feltételei.  Ezeket a tulajdonságokat a következő 15 vezetői kompetencia alá csoportosítottuk: Helyzetkezelés, Rendszerszemlélet, Problémamegoldás, Szervezés, Kitekintés, Változások kezelése, Emberek kezelése, Együttműködés, Érdekképviselet, Emberek irányítása, Csapatszellem, Fejlesztés, Időgazdálkodás, Tiszta kommunikáció, Érzelmi intelligencia.  A kezelhetőség érdekében ezeket a kompetenciákat a következő dimenziók mentén strukturáltuk:  Vannak olyan kompetenciák, melyek a feladatok menedzselésével, míg mások az emberi kérdések kezelésével kapcsolatosak,  Az egyik csoport az adott konkrét szituáció megoldása során, míg a másik a folyamatos működtetésben segít,  Illetve vannak általános, a legkülönbözőbb helyzetekben használt kompetenciák.
  • 12. VEZETŐI – MUNKATÁRSI MODELL Vezetői Munkatársi Helyzetkezelés Helyzetkezelés Rendszerszemlélet Rendszerszemlélet Problémamegoldás Problémamegoldás Szervezés Önszervezés Kitekintés Kitekintés Változások menedzselése Változások kezelése Emberek kezelése Emberek kezelése Együttműködés Együttműködés Érdekképviselet Érdekképviselet Emberek irányítása Belső energiák kezelése Csapatépítés Csapatszellem Fejlesztés Önfejlesztés Időgazdálkodás Időgazdálkodás Kommunikáció Kommunikáció Érzelmi intelligencia Érzelmi intelligencia
  • 13. TOVÁBBI TESZTJEINK Vezetői kompetencia: http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/vezeti- kompetencia Vezetői kompetencia 360: http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/360-minta- profil2014icons Sales kompetencia: http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/sales- kompetencia Személyiség hajtóerői: http://www.slideshare.net/ImreKrnyeiPCC/szemelyiseg- hajtoeroi