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Needs o f adult s educatioN
stakeholders
r elazioNe / r eport
Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Błaszczyński,
Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral,
Samuel Yosef, Amelia Fiorillo
Needs o f adult s educatioN
stakeho l d e rs
r elazioNe / r eport
Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Błaszczyński,
Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral,
Samuel Yosef, Amelia Fiorillo
Introduzione 4
Risultati 10
Sommario 24
References 30
A
The publication prepared as a result of The Erasmus+
Strategic Partnership Project in the Field of Adult Edu-
cation titled Needs of adults education stakeholders (N°
2019-1-PL01-KA204-065792) with experts from the
consortium organizations: FUNDACJA PRO SCIENTIA PUBLI-
CA (Poland), ITAKA TRAINING (Italy), E-SENIORS: INITIATION
DES SENIORS AUX NTIC ASSOCIATION (France) and AFN ACA-
DEMIAFORMAÇÃO DONORTE (Portugal).
The European Commission’
s support for the produc-
tion of this publication does not constitute an endor-
sement of the contents, which reflect the views only of
the authors, and the Commission cannot be held res-
ponsible for any use which may be made of the infor-
mation contained therein.
Authors:
Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Bła
szczyński, Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio
Jesus, Claudia Amaral, Samuel Yosef, Amelia Fiorillo
st Ati st i cAl Editors:
Kamil Błaszczyński, Universityof Wrocław, Poland
rEviEwEr :
Tijana Milenkovic Jankovic, the UK
t r AnslAt i on into it Al i An And Proofr EAding:
Samuel Y
osef, Italy
dEsign And dtP:
Hanna Włoch, Poland
Publ i shEr :
Foundation Pro Scientia Publica
Ul. Redycka 37, 51169 Wrocław
www.proscientiapublica.pl
Il sostegno della Commissione europea alla produzione
di questa pubblicazione non costituisce un’approva-
zione del contenuto, che riflette esclusivamente il pu-
nto di vista degli autori, e la Commissione non può es-
sere ritenuta responsabile per l’usoche può essere fatto
delle informazioniivi contenute.
Febbraio 2021
Creative Commons Attribution 4.0 International
Authority code: CC_BY_4_0
ISBN9788395345173
doi: 10.15503/andr.2021.neon.it
Photo by
CoWomen ; Green Chameleon ; krakenimages
Marten Bjork ; Sarah Dorweiler ; You XVentu
on Unsplash
indice
nnexes34
Annex I 36
Annex II 40
int roduzione
6 7
affidabilità dello strumento creato (α di
Cronbach = 0,846) e le sue dimensioni.
L
’
AENI ha fornito due informazioni princi-
pali: punteggio generale di un individuo e
punteggi in sei sottocategorie diagnostiche:
1)competenze comunicative (CC);
2)competenze multilingue e multiculturali
(ML&MC);
3) competenze digitali (DC);
4) competenze imprenditoriali (EC);
5) apertura per la scienza e la cultura (OSC);
6) competenze socialie civili(SCC).
Tutte le sottocategorie sono state create dal
team di ricerca polacco (Kobylarek, Jaku-
bowska, Błaszczyński 2020 – non ancora
pubblicato ufficialmente), giudici compe-
tenti e utilizzando strumenti statistici come
1) analisi fattoriale principale, 2) Test di af-
fidabilità alfa di Cronbach e 3) Kendall W
test di associazione. Ogni individuo può
ottenere un massimo del 100% dal test in
generale e dai punteggi delle sottocatego-
rie. Più il punteggio più vicino doveva arri-
vare al 100%, meno visibili erano i bisogni
educativi dell’individuo.
Il progetto “
N
eeds of adults education stake-
holders”
(N ° 2019-1-PL01-KA204-065792)
è stato creato in risposta alla mancanza di
uno strumento che misurasse i bisogni edu-
cativi del personale coinvolto nell’educa-
zione degli adulti.
Nonostante il vigoroso sviluppo della meto-
dologia andragogica, mancano ancora degli
strumenti di ricerca tipici per questo cam-
po. L’
andragogia utilizza strumenti di cam-
pi correlati, principalmente dalla psicologia.
Una tale soluzione non è soddisfacente, in
primo luogo, perché molti strumenti hanno
un accesso limitato (principalmente dovuto
alla necessità di pagare le tasse per l’utilizzo
e l’
obbligo per uno psicologo di essere pre-
sente nel team), e in secondo luogo, non sono
specifici per studiare le esigenze delle orga-
nizzazioni per l’
educazione degli adulti e le
esigenze educative dei lorodipendenti.
In risposta al bisogno di cui sopra, i coordina-
tori del progetto hanno sviluppato un ques-
tionario per verificare tali esigenze. Il sondag-
gio è stato tradotto in altre lingue e condot-
to anche dai partner del progetto. Sulla base
dell’
analisi del contenuto delle risposte rac-
colte, è stata creata una classificazione dei bi-
sogni educativi del personale di AE (Aleksan-
der Kobylarek, Luba Jakubowska, Noémie
Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia
Amaral, Samuel Y
osef, Amelia Fiorillo).
Il rapporto presentato contiene informazio-
ni sui bisogni educativi e sulla valutazione
quantitativa delle organizzazioni di educatori
per adulti e lavoratori delle ONG nei paesi del
consorzio (Polonia, Francia, Italia e Portogal-
lo) e in altri paesi dell’UE e alcuni non UE. La
ricerca ha visto la partecipazione di 1176 par-
tecipanti. Ciò che è importante, è il fatto che
la ricerca sia stata condotta in diversi paesi,
non solo nei paesi del consorzio, elemento
che garantisce che i risultati ottenuti siano
sintomatici per il settore AE europeo.
strumeNti per diag Nosticare
le competeNze chiave
e le esigeNze di cambiameNto
Nell’o rg aNizzazioNe
Per diagnosticare i bisogni educativi, è stato
utilizzato lo strumento standardizzato dell’in-
ventario dei bisogni educativi degli adulti
(AENI). Il questionario è uno strumento pro-
gettato per studiare le competenze chiave
per i lavoratori dell’educazione degli adulti
(Consiglio dell’Unione europea, 2018). Il mo-
dello delle competenze è inscritto nel concet-
to di apprendimento permanente e non si
concentra sulla funzione di compensazione
del processo educativo; invece, promuove
l’intuizione dell’educatore nello sviluppo per-
sonale e la sua partecipazione cosciente e at-
tiva ad esso. AENI è stato utilizzando le racco-
mandazioni de
ll’UE sulle competenze chiave
del XXI secolo. Sulla base di queste raccoman-
dazioni, il team di ricerca ha creato, testato
e valutato AENI utilizzando metodi di analisi
statistica. L’affidabilità del test è stata confer-
mata attraverso l’intercorrelazione. L’affida-
bilità del questionario è stata confermata at-
traverso l’analisi fattoriale. Inoltre, l’affidabi-
lità teorica è stata verificata attraverso la cor-
relazione dell’
AENI con il Profilo delle Com-
petenze Sociali (PROKOS) (Martowska, Matc-
zak, 2013), che misura le competenze sociali
nelle seguenti aree: assertività, cooperazione,
mentalità sociale, intraprendenza e consape-
volezza della comunità. Al fine di indagare
l’attendibilità teorica, sono state formulate
ipotesi sia sulla correlazione dei punteggi
generali (dai questionari AENI e PROKOS) sia
sulle scale selezionate. Studi di correlazione,
a cui hanno partecipato 98 intervistati, han-
no confermato l’affidabilità teorica del ques-
tionario AENI.
Prima della ricerca finale, è stata condotta
un’
analisi discriminante sotto forma di test
di affidabilità AlphaCronbach (con 210
partecipanti) che ha rivelato un’altissima
Introduzion
e
Per questo rapporto si suggerisce di utilizzare la classificazione dei punteggi come segue:
20-44% – punteggio basso – bisogni educativi medio
45-75% – mediocri – bisogni educativi medio
76-100% – alto – bisogni educativi debolmente sentiti
“
Per dare agli intervistati la possibilità di
valutare la propria organizzazione, è stato
condotto un sondaggio di 18 domande. L’
i
n
-
dagine era composta da 18 affermazioni che
rappresentano 18 categorie (Tabella 1) a cui
agli intervistati è stato chiesto di contrasse-
gnare il loro rispettivo atteggiamento su
una scala di 5 punti che va da «decisamente
non d’accordo» a «decisamente d’accordo».
Gli elementi inclusi nel sondaggio sono sta-
ti creati sulla base della teoria a due fatto-
ri della motivazione al lavoro di Herzberg
(fonte: Bassett-Jones, Lloyd, 2005). I punte-
ggi erano rappresentati in valori %. Più alto
è il punteggio ottenuto da un individuo, mi-
gliore è stata la sua opinione sulla sua orga-
nizzazione e minore è la necessità di cam-
biamento nell’
organizzazione.
Introduzion
e
8
Si raccomanda di interpretare i punteggi ottenuti riguardo alla valutazione dell’organizza-
zione secondo la classificazione proposta di seguito:
0-20 % – molto bassa– pessima opinione sull’organizzazione/ datoredi lavoro
21-40% – bassa – cattiva opinione sull’organizzazione / datore di lavoro
41-60% – media – opinione neutra sull’organizzazione / datore di lavoro
61-80% – alto – buona opinione sull’organizzazione/ datoredi lavoro
81-100% – molto alto – ottima opinione sull’organizzazione/ datoredi lavoro
Introduzion
e
iNterpretazioNe dei ri s u ltati
dello studio s u l l a Necessità
di cambiameNt o Nelle
o r g a NizzazioNi
Ogni elemento può avere un punteggio mi-
nimo dello 0% e un punteggio massimo del
100%. Più alto era il punteggio ottenuto
dall’individuo, migliore era la sua opinione
sulla sua organizzazione. L’unica eccezione
era l’ultima categoria incentrata sul lavoro
e sulla vita privata, in questa categoria più
basso era il punteggio ottenuto più debole
era l’influenza del lavoro sulla propria vita
privata, quindi migliore era il punteggio.
”
Tabella 1. V
oci di valutazionedell’organizzazione – Elenco e descrizione
Apprezzamento da parte del
datoredi lavoro
Il dipendente si sente apprezzato dal suo datoredi lavoro.
Apprezzamento da parte del
leader
Il dipendente si sente apprezzato dal suo diretto leader
o supervisore.
Raggiungimentodegliobiettivi
per l’
organizzazione
Il dipendente può raggiungere gli obiettivifissatidal suo
datoredi lavoro.
Raggiungimento del successo
personale
Il dipendente ha l’opportunità di raggiungere i suoi succes-
si personali nell’
organizzazione.
Responsabilità
Il dipendente si sente fortemente responsabile per i compi-
ti che sta conducendo.
Indipendenza
Il dipendente ha una vasta gamma di libertà nel raggiungi-
mento del compito commissionato.
A
vanzamento
Il datoredi lavorooffre ai dipendenti possibilitàdi avanza-
mento.
Crescita personale
Il lavoroattualeinfluiscefortemente positivamente sullo
sviluppopersonale dei dipendenti.
Strategia di sviluppo
dell’
organizzazione
L’
organizzazione del dipendente ha una chiara strategia di
sviluppoe ildipendente la comprende.
Continuitàdellosviluppo
dell’
organizzazione
L’organizzazione non ferma i tentativi di ulteriore miglio-
ramento e si sforza continuamente di perfezionare ed es-
pandere la propriaattività.
Posto di lavoro
L’organizzazionefornisceai dipendenti un postodi lavoro
adeguatoalleattivitàcommissionate.
Comfort del lavoronell’organiz-
zazione
L’
organizzazione pone l’
accento sul comfort dei dipenden-
ti sul lavoro.
Stipendio
Il dipendente è soddisfatto del suo stipendio guadagnato
nell’
organizzazione.
Vantaggi e bonus
L’
organizzazione mette a disposizione dei dipendenti una
riccaofferta di vantaggi e bonus supplementari.
Rapporti con Boss
Il dipendente ha buoni rapporti personali con il suo datore
di lavoro.
Rapporti con i colleghi nell’
or-
ganizzazione
Il dipendente ha buoni rapporti personali con i suoi colle-
ghi di lavoro.
Sicurezza sul lavoro
L’organizzazioneè finanziariamente stabilee dà ai dipen
denti una sensazione di stabilitàoccupazionale.
Lavoro e vita privata
Leattivitàsvolte nell’organizzazioneinfluiscono negativa-
mente sulla vita privata del dipendente.
(fonte: Gli autori proprio sulla base di:Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959)
Rés u ltat s
risu ltati
12 13
Apprezzamento da parte del datore di lavoro
Apprezzamento da parte del leader
Raggiungimento degli obiettivi per l’organizzazione
Raggiungimento del successo personale
Responsabilità
Indipendenza
Avanzamento
Crescita personale
Strategia di sviluppo dell’organizzazione
Continuità dello sviluppo dell’organizzazione
Posto di lavoro
Comfort del lavoro nell’organizzazione
Stipendio
Vantaggi e bonus
Rapporti con Boss
Rapporti con i colleghi nell’organizzazione
Sicurezza del lavoro
Lavoro e vita privata
Figure 2. Valutazione del sondaggio sull organizzazione
Punteggiomedio delle sottocategorie
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
66
70
78
67
87
75
62
75
63
64
72
78
51
42
73
80
68
32
r i s u ltat i geNe r a l i per le
rispettive c ompeteNze Nel
test aeNi
I risultati della diagnosi condotta sono stati
suddivisi in tre livelli di analisi: 1) punteggi
generali ottenuti da tutti i partecipanti allo
studio; 2) confronto dei punteggi ottenuti
dai partecipanti che erano cittadini forma-
li di un paese dell’UE rispetto ai partecipanti
che erano cittadini formali di paesi non UE;
3) confronto dei punteggi ottenuti dai princi-
pali partecipanti al progetto quindi: Francia,
Italia, Polonia e Portogallo. Allo studio hanno
partecipato in 1176, il cui punteggio generale
medio dal test AENI era del 78%, che può es-
sere classificato come buono. Un’analisi det-
tagliata delle sottocategorie AENI ha rivela-
to che il punteggio più basso è stato ottenu-
to nelle competenze imprenditoriali (73%)
che possono essere classificate come buone.
E i punteggi più alti sono stati rilevati nelle
competenze digitali (82%) e nelle compe-
tenze sociali e civili (81%), che possono es-
sere considerate molto buone.
diag Nosi delle esigeNze
di cambiameNt o Nelle
o r g a NizzazioNi
I risultati ottenuti nella valutazione del son-
daggio sull’organizzazione avevano rivelato
un punteggio medio generale del 69%, che
può essere considerato alto. L’analisi delle
singole categorie ha rivelato che il punteg-
gio più basso è stato notato nel lavoro e nel-
la vita privata, anche se a causa della sca-
la invertita della categoria possiamo presu-
mere che la maggior parte dei partecipan-
ti trascuri gli effetti negativi del loro lavoro
della vita privata, che è un fenomeno posi-
tivo. Altri punteggi bassi notevoli includeva-
no stipendio (51%) e salari e bonus (42%).
Pertanto, gli educatori per adulti e i lavora-
tori delle ONG giudicano male i loro benefici
materialidal lavoro stesso.
CC ML&MC DC EC OSC SCC
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
80
76
82
73
77
81
Figure 1. Test dell’inventario per l’istruzione degli adulti
Punteggi medi delle sottocategorie
Risultati
il coNf r oNt o dei livelli di
competeNze chiave t r a g l i
iNt ervistati ue e No N ue
Nello studio sono stati registrati 1049 inter-
vistati UE e 107 rispondenti non UE. Sebbene
la sproporzione dei due gruppi sia visibile, si
può presumere che il gruppo dell’UE a causa
dell’ampio campione sia rappresentativo in
modo convincente per i paesi dell’UE. Inoltre,
va notato che il gruppo non UE soddisfa
anche i requisiti minimi (usati nelle scienze
sociali) di rappresentanza, dando così la pos-
sibilità di alcune conclusioni limitate ma
convincenti.
Il punteggio medio generale del test AENI per
i partecipanti dell’UE è stato del 78% e per i
partecipanti non UE del 75%. I risultati otte-
nuti mostrano quindi una leggera differen-
ziazione dei punteggi, il che implica che gli
educatori degli adulti dell’UE e i lavoratori
del settore dell’istruzione degli adulti sono,
di gran lunga, più soddisfatti dei loro omolo-
ghi non UE. L’
analisi più dettagliata incentra-
ta sulle sottocategorie del test AENI ha rivela-
to la differenziazione dei punteggi nelle cate-
gorie comunicazione, digitale, imprenditore
e apertura per le scienze. In tutte queste cate-
gorie, i partecipanti dell’UE hanno ottenuto
punteggi più alti. Lapiù alta differenziazione
Risultati
14 15
Apprezzamento da parte del datore di lavoro
Apprezzamento da parte del leader
Raggiungimento degli obiettivi per l’organizzazione
Raggiungimento del successo personale
Responsabilità
Indipendenza
Avanzamento
Crescita personale
Strategia di sviluppo dell’organizzazione
Continuità dello sviluppo dell’organizzazione
Posto di lavoro
Comfort del lavoro nell’organizzazione
Stipendio
Vantaggi e bonus
Rapporti con Boss
Rapporti con i colleghi nell’organizzazione
Sicurezza del lavoro
Lavoro e vita privata
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
66
70
79
66
88
69
75
61
75
63
64
72
78
52
41
73
80
62
68
32
40
65
67
77
70
82
66
73
62
63
73
75
47
46
69
77
Non-EU EU
Figure 4. Valutazione dell’organizzazione
Punteggi medi nelle categorie– ConfrontoUE e nonUE
l a r a cco lta delle esigeNze per l a
va lu tazioNe del cambiameNto
Nelle o rg a NizzazioNi ue e No N ue
La valutazione del risultato dell’organiz-
zazione ottenuto dal sondaggio ha rivela-
to che i punteggi medi generali per i nos-
tri gruppi di intervistati confrontati era-
no del 69% per i partecipanti dell’UE e del
67% per i partecipanti non UE. Pertanto,
i partecipanti dell’UEvvalutano le loro or-
ganizzazioni in modo leggermente più po-
sitivo rispetto alle loro controparti non UE.
Un’
analisi più dettagliata (Figura 4) delle
singole categorie aveva rivelato una diffe-
renziazione più o meno visibile dei punte-
ggi in tutte le categorie rispettate. Le diffe-
renze più visibili sono state rilevate nel rag-
giungimento del successo personale (4%),
responsabilità (6%), indipendenza (6%),
avanzamento (5%), salario (5%), benefici
e bonus (5%), rapporto con il capo (4%),
CC ML&MC DC EC OSC SCC
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
80
76
82
73
78
81 81
77 77 79
68 70
EU Non-EU
sicurezza del lavoro (6%) e lavoro e vita
privata (8%).
Dai punteggi confrontati si può presumere
che gli intervistati dell’UE giudicano la loro
organizzazione in modo più positivo in ter-
mini di responsabilità, indipendenza, sti-
pendio, rapporti con il capo, sicurezza del
lavoro e categorie di lavoro e vita privata.
Gli intervistati non UE, d
’
altra parte, han-
no elogiato le loro organizzazioni in aree
come il raggiungimento del successo per-
sonale, l’avanzamento e le aree dei benefici
e dei bonus.
Pertanto, si può concludere che le organiz-
zazioni dell’UE si pensava di dare ai propri
dipendenti dipendenti un grado più ele-
vato di responsabilità nel loro lavoro, una
maggiore indipendenza nelle azioni e nel
prendere decisioni, pagandoli in modo più
soddisfacente, creando relazioni più ami-
Figure 3. Punteggi della sottocategoria del test AEni
Confrontodei partecipanti UE – non-UE
co Nf r o Nto dei puNteg g i medi
geNerali dei paesi dei pa rt Ner
del progetto Nel test delle
competeNze chiave dell’aeNi
Nello studio sono stati registrati 201 par-
tecipanti dal Portogallo, 195 partecipanti
dall’Italia, 135 partecipanti dalla Francia e
159 partecipanti dalla Polonia. Il confronto
dei risultati medi rilevati nei singoli paesi
aveva rivelato (Figura 5) Il punteggio più
alto è stato notato in Italia (79%), molto
simile ma inferiore è stato notato in Fran-
cia e Portogallo (78%) e il più basso è stato
osservato in Polonia (76%). Tutte le diffe-
renze rilevate possono essere classificate
come molto elevate.
Risultati Risultati
dei punteggi che vanno dall’8% è stata os-
servata nell’apertura per la categoria scien-
za e cultura. Pertanto, si può presumere che
gli intervistati dell’UE fossero più soddisfatti
delle loro competenze in materia di comuni-
cazione, digitale e soprattutto apertura per la
scienza e la cultura rispetto ai loro omologhi
non UE.
chevoli con i loro supervisori, dando loro
un impiego formale più stabile e cercando
di non interferire con la vita privata del di-
pendente. Le organizzazioni non UE hanno
offerto ai propri dipendenti maggiori possi-
bilità di raggiungere il successo personale,
creare più opzioni di avanzamento e pro-
porre vantaggi e bonus più interessanti.
16
Figure 6. Sottocategorie di test AEni
Confrontodel punteggio mediodel paese
CC
ML&MC
DC
EC
OSC
SCC
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
81
81
74
84
72
80
77
77
82
76
79
78
82
82
79
69
79
70
81
74
82
74
75
81
PT PL IT FR
Figure 5. Test AEni
Confrontodel punteggio generale del paese
FR IT PL PT
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
78 79
76 78
co Nf r o Nt o dei puNteg g i
medi dei paesi dei pa rt Ner del
prog e tt o Nel test aeNi per le
rispettive competeNze chiave
Quando i punteggi generali sono stati sud-
divisi in sottocategorie, l’analisi compara-
tiva ha rivelato che la maggiore diversità
di punteggi è stata rilevata nelle aree mul-
tilingue, multiculturali e imprenditoria-
li. Nell’
area multilingue e multiculturale,
il punteggio più alto è stato notato dai par-
tecipanti italiani (77%) e quello più basso
è stato notato in Polonia (69%). I punteg-
gi medi sono stati notati in Francia e Por-
togallo, ma erano più vicini ai punteggi ot-
tenuti dal campione italiano. Sulla base
dei risultati ottenuti si può presumere che
il campione polacco si distingue per i suoi
punteggi negativi tra i gruppi confrontati.
Pertanto, gli educatori polacchi per adulti
e i lavoratori delle ONG possono avere esi-
genze di istruzione per quanto riguarda le
questioni multilingue e multiculturali.
La seconda diversità più visibile nei punteg-
gi è stata rilevata nell’area imprenditoriale,
dove il punteggio più alto è stato ottenuto da-
gli italiani (76%). Ilpunteggiopiù basso èsta-
to notato ancora una volta in Polonia (70%).
Un punteggio inferiore rispetto al campione
italiano è stato notato anche dal campione
francese (72%). Sebbene i punteggi rilevati
dai campioni polacchi e francesi possano es-
sere classificati come buoni, mostrano chia-
ramente che ci sono alcune aree di esigenze
educative riguardo alle competenze degli im-
prenditori che presuppongono un migliora-
mento da parte degli intervistati. Un punteg-
gio inferiore è stato ottenuto dagli intervista-
ti portoghesi (75%) nell’
apertura alla sotto-
categoria di scienza e cultura.
Risultati
1
8
1
9
Apprezzamento da parte del datore di lavoro
Apprezzamento da parte del leader
Raggiungimento degli obie�vi per l’organizzazione
Raggiungimento del successo personale
Responsabilità
Indipendenza
Avanzamento
Crescita personale
Strategia di sviluppo dell’organizzazione
Con�nuità dello sviluppo dell’organizzazione
Posto di lavoro
Comfort del lavoro nell’organizzazione
S�pendio
Vantaggi e bonus
Rappor�con Boss
Rappor�con i colleghi nell’organizzazione
Sicurezza del lavoro
Lavoro e vita privata
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
73
75
77
72
87
89
78
65
75
62
65
76
81
57
41
74
82
71
23
67
68
80
63
75
54
77
58
59
63
70
78
46
35
65
79
71
65
30
58
68
80
65
66
91
72
55
79
65
67
70
49
36
75
81
40
63
69
79
86
75
62
74
66
67
73
81
48
43
77
80
71
35
PT PL IT FR
Figure 8. Valutazione delle categorie organizzative
Confrontodel punteggio medioper paese
Figure 7. Valutazione dell’organizzazione
Punteggiomedio generale– Confrontotra paesi
FR IT PL PT
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
71
67 67 69
va lu tazioNe delle esigeNze
di cambiameNt o Nelle
o r g a NizzazioNi
I punteggi relativi all’indagine sulla valuta-
zione delle organizzazioni hanno rivelato
che il punteggio medio più alto delle pro-
prie organizzazioni è stato rilevato in Fran-
cia (71%), leggermente inferiore in Porto-
gallo (69%) e notevolmente inferiore in Ita-
lia e Polonia (67%). Tutti i punteggi delle
note possono essere classificaticome buoni.
Quando divisi in categorie (Figura 8), i risul-
tati hanno rivelato un’elevata varietà di pu-
nteggi in numerose aree. Il maggiore apprez-
zamento del datore di lavoro è stato rileva-
to in Francia (73%) e il più basso in Polonia
(58%). L’
apprezzamento del leader è stato
visibilmente più elevato in Francia (75%) ris-
petto a qualsiasi altro paese. Il raggiungimen-
to degli obiettivi nell’organizzazione è sta-
to più alto in Italia e Polonia (80%). Il rag-
giungimento del successo personale è sta-
to più elevato in Francia (72%). Il maggior
senso di responsabilità è stato riscontrato
nel campione polacco (91%). Il livello di in-
dipendenza è stato il più alto nel campione
francese (78%). Il livello di avanzamen-
to è stato più alto nel campione francese
(65%). Le maggiori possibilità di svilup-
po personale sono state rilevate nel cam-
pione polacco (79%). La strategia di svilup-
po dell’
organizzazione è stata ugualmente
la più alta nel campione polacco (65%) e in
Portogallo (66%). La continuità dello svi-
luppo è stata massima in Portogallo (67%).
Il posto di lavoro ha ottenuto il punteggio
più alto in Francia (76%). Il comfort di la-
voro è stato altrettanto apprezzato in Fran-
cia e Portogallo (81%). Lo stipendio è sta-
to notato più alto in Francia (57%) e il pu-
nteggio può essere qualificato come basso.
I punteggi relativi a vantaggi e bonus pos-
sono essere classificati come negativi in tut-
ti i paesi e vanno dal 35% al 43%. Il rappor-
to con il capo è meglio visto nel campione
del Portogallo (77%). Il rapporto con i colle-
ghi è valutato in modo molto equo in tutti
i paesi e varia dal 79% all’82%. La sicurez-
za del lavoro è sorprendentemente la stes-
sa in Francia, Italia e Portogallo con un ri-
sultato notevolmente inferiore della Polonia
(65%). L’impatto negativo più elevato del
lavoro sulla vita personale è stato rilevato in
Polonia (40%), l’impatto più basso è stato
registrato in Francia (23%).
Risultati Risultati
20
pr ofi lo delle o rg a NizzazioNi
per l’educazioNe deg l i a d u lti Nei
rispettivi paesi
Figure 9. Valutazione dell’organizzazione
Confrontodei punteggi inbaseal tipodiorganizzazioni
0 10
Apprezzamento da parte del datore di lavoro
Apprezzamento da parte del leader
Raggiungimento degli obiettivi per l’organizzazione
Raggiungimento del successo personale
Responsabilità
Indipendenza
Avanzamento
Crescita personale
Strategia di sviluppo dell’organizzazione
Continuità dello sviluppo dell’organizzazione
Posto di lavoro
Comfort del lavoro nell’organizzazione
Stipendio
Vantaggi e bonus
Rapporti con Boss
Rapporti con i colleghi nell’organizzazione
Sicurezza del lavoro
Lavoro e vita privata
20 30 40 50 60 70 80 90 100
72
75
77
70
88
78
67
77
6470
6672
74
78
50
38 47
74
82
61 68
31
6268
71
79
68
87
76
61
74
72
78
48 55
74
81
33
67
78
65
87
72
60
75
59
58
71
77
38
71
79
70
32
Statale Privata ONG
Sulla base dei dati raccolti, è possibile trarre
conclusioni preliminari sui tipi di istituti di
istruzione per adulti nei paesi dei partner
del progetto.
Gli intervistati in Polonia hanno identifica-
to ugualmente diversi tipi di organizzazio-
ni (39 private, 32 statali e 33 ONG).
In Francia e in Italia, le organizzazioni per
l’
educazione degli adulti sono state identi-
ficate principalmente nel settore privato.
In Francia, gli intervistati hanno identifi-
cato 98 organizzazioni private, 39 statali
e 36 ONG, mentre in Italia erano 51 orga-
nizzazioni private, 44 statali e 38 ONG.
In Portogallo, c
’
era una sproporzione tra il
numero di organizzazioni private (54) e ONG
(50) e statali (34).
Questo confronto indica che il settore dell’
edu-
cazione degli adulti delle ONG era il meno rap-
presentato (con il Portogallo un’
eccezione),
mentre il settore privato era il più rappresen-
tato. La maggiore sproporzione tra i tipi di or-
ganizzazioni valutate si è verificata in Francia,
mentre la più piccola in Polonia.
Risultati
22
ONG
Privata
Statale
ONG 1
Public 1
ONG
Privata
Statale
ONG
Privata
Statale
ONG 3
Privata
Statale
ONG
Privata
Statale
ONG
Privata
Statale
ONG
Privata
Statale
ONG
Privata
Statale
ONG
Privata
Statale
ONG
Privata
Statale
ONG
Privata
Statale
FR
non-EU
EU
nd
EU
IT
non-EU
nd
EU
PL
non-EU
nd
EU
PT
non-EU
nd
0 20 40 60 80 100
36
98
39
28
54
23
38
51
44
14
8
16
61
54
33
39
32
20
14
25
40
45
67
50
54
32
5
8
7
7
94
34
va lu tazioNe dei rispettivi tipi di
o rg a NizzazioNe
Fugure 10. Tipo di organizzazione valutata dagli intervistati Il confronto della valutazione dei rispet-
tivi tipi di organizzazione per quanto ri-
guarda la loro necessità di cambiamento
mostra che nella maggior parte dei casi le
organizzazioni non governative sono valu-
tate meglio di altri tipi di organizzazioni.
La più forte esigenza di cambiamento è in-
dicata dagli intervistati nei confronti delle
istituzioni statali. Queste tendenze diffe-
riscono quando si tratta di indicatori pu-
ramente economici. Le organizzazioni non
governative sono valutate come le peggio-
ri per quanto riguarda stipendio, bonus
e sicurezza del lavoro. Ciò indica maggiori
esigenze di cambiamento in questo senso
nelle ONG, ad es. sotto forma di aiuto fi-
nanziario o maggiore sicurezza del lavoro.
Risultati
sommario
26 27
Il progetto di ricerca era finalizzato alla dia-
gnosi dei bisogni educativi e alla valutazione
quantitativa delle organizzazioni da parte di
educatori per adulti e lavoratori delle ONG.
L’analisi comprendeva tre livelli di analisi:
1) punteggi generali ottenuti dai partecipan-
ti, 2) punteggi generali ottenuti da cittadini
UE e non UE e 3) punteggi generali ottenuti
dai partecipanti che rappresentavano le na-
zionalitàdei partner del progetto.
Alprimo livello di analisi – generale – è sta-
to rilevato che i bisogni educativi più bas-
si sono collegati alle competenze digitali
(82%) e il più alto era connesso alle com-
petenze dell’imprenditore (73%). La valu-
tazione dell’
organizzazione ha mostrato che
i partecipanti erano molto soddisfatti delle
responsabilità che avevano (87%) e la sod-
disfazione più bassa era con benefici e bo-
nus (42%) inclusa la bassa soddisfazione
per lo stipendio (51%).
Al secondo livello di analisi, incentrato sul
confronto tra cittadini UE e non UE, è stato
rilevato che nella maggior parte dei bisogni
educativi il livello di soddisfazione dei parte-
cipanti UE era notevolmente più alto. Un’ec-
cezione è stata osservata nelle competenze
multilingue e multiculturali che si sono rive-
late + 1% a favore dei cittadini non UE. Va-
lutazione dell’
organizzazione indicata dalla
maggioranza dei punteggi, maggiore apprez-
zamento dell’
organizzazione da parte dei cit-
tadini UE con notevole eccezione nel raggiun-
gimento del successo personale (+ 4%) e
aree benefici e bonus (+ 6%) a favore delle
organizzazioni extracomunitarie.
Il terzo livello di analisi, incentrato sui parte-
cipanti che rappresentano le nazionalità dei
partner del progetto, ha rivelato che i biso-
gni educativi sono meglio soddisfatti in Fran-
cia (71%). Punteggi notevolmente inferiori
sono stati notati ugualmente in Italia e Po-
lonia (67%). Lesottocategorieavevano rive-
lato che: in Francia, i bisogni maggiori sono
nelle competenze degli imprenditori; in Ita-
lia e Polonia i bisogni più elevati sono l’area
multilingue e multiculturale e le competenze
imprenditoriali; in Portogallo, le esigenze più
elevate riguardano l’area multilingue e mul-
ticulturale, le competenze imprenditoriali
e l’
apertura per la scienza e la cultura.
Per quanto riguarda la valutazione dell’or-
ganizzazione, i punteggi variavano così tan-
to che sono state prese in considerazione
solo valutazioni significative; di conseguen-
za, le sproporzioni significative sono state
riscontrate nelle seguenti aree:
1) apprezzamento da parte del datore di la-
voro,
2) apprezzamento da parte del leader,
3) raggiungimento del successo personale,
4) avanzamento,
5)strategiadi sviluppodell’organizzazione,
6) continuità di sviluppo dell’organizzazione,
7) condizionidi lavoro,
8) comfort di lavoro,
9) condizioni salariali,
10) beneficie bonus,
11) rapporti con il capo,
12 ) sicurezzadel lavoroe
13) impatto dellavorosulla vita personale.
I risultati mostrano chiaramente che i livel-
li generali degli educatori per adulti e dei bi-
sogni educativi degli educatori degli adulti e
la valutazione delle organizzazioni sono sod-
disfacenti. Eppure, c
’
è ancora spazio per mi-
glioramenti e quelli si trovano in generale
nelle aree di competenza multilingue e mul-
ticulturale e nelle competenze degli impren-
ditori. Pertanto, tutti i futuri progetti educa-
tivi volti al miglioramento delle esigenze de-
gli educatori degli adulti e dei lavoratori delle
ONG dovrebbero concentrarsi su quelle aree.
I maggiori inconvenienti delle organizzazio-
ni che impiegano educatori per adulti e la-
voratoridelsettoredell’istruzionedegliadul-
Sommari
o
ti si trovano nei salari e nei bonus finanzia-
ri che vengono diagnosticati a un livello cri-
tico e sono una parte importante del proprio
senso materiale di sicurezza e possono essere
un fattore importante per attrarre persone di
talento per questo tipo di attività. Inoltre, si
richiama l’attenzione sul fatto che il sottofi-
nanziamento da parte delle istituzioni sod-
disfaleelevate competenze deglieducatori.
I cittadini dei paesi dell’UE hanno general-
mente bisogni molto soddisfatti rispetto ai
cittadini dei paesi non UE e inoltre lodano
la loro organizzazione più in alto. Tuttavia,
hanno un livello inferiore di raggiungimen-
to del successo personale, il che implica che
gli educatori per adulti dell’UE e i lavoratori
delle ONG non collegano la loro attività così
fortemente con il successo personale che può
avere premesseculturalio economiche.
Infine, se si prendono in considerazione solo
i partecipanti che rappresentano i paesi coin-
volti nel progetto, c’è una premessa signifi-
cativa che indica la necessità di supportare
i cambiamenti nelle seguenti aree:
❒ apprezzamento dell’
area datoriale, soprattutto per quanto riguarda la Polonia;
❒ apprezzamento per area leaderin tutti ipaesi diagnosticatipositivamente esclusa laFrancia;
❒ raggiungimento dell’
area di successo personale, soprattutto per quanto riguarda l’Italia;
❒ area di avanzamento soprattutto in Italia e Polonia;
❒ strategiadi sviluppodell’areaorganizzativa, soprattutto in Italia;
❒ continuità di sviluppodell’areaorganizzativa, soprattutto in Italia;
❒ area condizioni di lavoro, soprattutto in Polonia;
❒ comodità di lavoronell’areadell’organizzazione, specialmente in Polonia;
❒ area delle condizioni salariali in tutti i paesi diagnosticati;
❒ area beneficie bonus che che sono stati valutati male in tutti ipaesi;
❒ rapporti con l’
area boss, soprattutto in Italia;
❒ sicurezzadel lavoro, soprattutto in Polonia;
❒ l’impattodel lavorosulla vita privata, soprattutto in Polonia.
Sommari
o
“
29
Le sue principaliconclusioni sono:
1. AENI fornisce una solida visione gene
rale dei bisogni degli educatori degli adul
ti. Anche se i risultati generali del test AENI
mostrano risultati principalmente elevati
in tutti i paesi partner, i risultati si basano
sull’autovalutazione. [...] I risultati ricevu
ti possono essere un’indicazione per le par
ti interessate nei paesi partner sulle compe
tenze più necessarie per gli educatori degli
adulti, che possono servire per pianificare
come migliorarle all’interno dell’istruzione
iniziale, nonché nei corsi di sviluppo profes
sionale continuo (CPD) per gli educatori de
gli adulti, ma anche per supportare il pro
cesso di validazione delle competenze ac
quisite in contesti diversi (Risoluzione del
Consiglio, 2011). [...] A livello generale, la
maggioranza dei punteggi è risultata alta.
Tuttavia, la particolare esigenza è identifi
cata nelle competenze multilingue e multi
culturali (ML&MC) e nelle competenze im
prenditoriali (CE). […]
2. Sarebbe importante che le organizzazioni
coinvolte nella ricerca ricevano i risultati del
lo studio e abbiano la possibilità di confron
tarei risultati coni risultati generali alivellodi
paese, ma anche di confrontarli con altri paesi.
I risultati possono servire a riflettere sui loro
risultati e fare i piani d’azione per migliorare
lasituazionenell’organizzazione.[…]
3. Lo strumento quantitativo sviluppato per
la valutazione delle organizzazioni ha fornito
una valida base per la preparazione della ri
cercaqualitativapiù approfondita.
Il rapporto è stato valutato da un valuta-
tore indipendente, Tijana Milenkovic Jan-
kovic (Regno Unito). Ha lavorato su di-
versi progetti internazionali nel campo
dell’istruzione (continua e per adulti) per
più di 20 anni. Questa esperienza lavorati-
va le ha fornito l’opportunità di approfon-
dire e comprendere il funzionamento delle
istituzioni e delle organizzazioni educative
in vari settori e in tutte le fasi del ciclo edu-
cativo. Ha maturato esperienza nell’area
della valutazione come consulente indi-
pendente nell’ambito del progetto di va-
lutazione del programma di formazione
professionale dell’UNHCR in Serbia e come
a LuxDevelopment Freelance Regional /
National Consultant in Montenegro.
* * * * * * * * * * * * * * *
Sommari
o
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32 33
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Referenc
es
annexes
aeNi
(Adults Education Needs Inventory)
Questionarioper studiarei bisogni formativi nel campodellecompetenzechiavedegliadulti
N.B.: Si prega di rispondere a tutte le domande
1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5
1
cc Possoavere una conversazionein qualsiasisituazione (ad
es. durante un conflitto o in caso di opinioni divergenti)
2
cc Mi considero una persona in grado di mandare messaggi
chiari e comprensibili
3 scc Quando cercoinformazionicercodi usare varierisorse
4R
cc Moltospesso sono in situazioniin cui trovodifficileespri-
mere i miei pensieri
5 cc Di solito non ho problemi a capire il mio interlocutore
6 cc Mipiace discuterecon variepersone
7
cc Misento a mio agio ad avere conversazionicon altre
persone
8
cc Possoesprimerei miei pensieriin modo non conven
zionale
9
MMPosso parlaree scriverefluentemente in più di una lin-
gua straniera
10R
osc Ritengo di non aver bisognodi svilupparela mia conos-
cenza delle lingue straniere
11
MMColgo diverseopportunità per l’apprendimento delle
lingue straniere
12 MM Mipiace impararenuove lingue
13
MMUso una lingua straniera tutti i giorni (ad es. guardando
film, leggendo libri)
Qui sotto c’è una lista di 39 affermazioni. Per
favore indicate quanto siete d’accordo con ogni
affermazione su una scala da 1a 5 (1= decisa-
mente in disaccordo, 5 = decisamente d’ac-
cordo). Non ci sono risposte buone o cattive,
giuste o sbagliate. Non passate troppo tempo
su ogni affermazione, segnate la risposta che
vi viene in mente per prima. Questa ricerca
è completamente anonima ed i risultati verran-
no usati esclusivamente per scopi scientifici.
38 39
Annex
1
Annex
1
cc Competenze di comunicazione
(max. 60 pts.):1,2, 4R, 5, 6, 7, 8, 24,
25R, 30, 31, 36R
MM Multilinguismoe multiculturalismo
(max. 25 pts.):9, 11,12, 13, 37
dc Competenze digitali
(max. 20 pts.):20, 21, 22, 23
Ec Competenze imprenditoriali
(max. 35 pts.):16, 17R, 19, 26R, 33R,
34R, 35R
osc Apertura alla scienza e alla cultura
(max. 35 pts.): 10R, 14R, 15R, 27R,
32R, 38R, 39R
scc Competenze socialie civili
(max. 20 pts.):3, 18, 28, 29
r Punteggioinverso
1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5
35R
Ec Avolte percepiscola mia cattiva gestione durante
l’
esecuzione di un compito
36R cc Raramente do feedback ai miei colleghi
37 MMSono interessatoa varieculture
38R
osc Non sono in grado di esprimermi in nessuna forma
d
’
arte
39R osc Per me la cultura contemporanea non ha valore
iNterpretazioNe dei r i s ultati
La standardizzazione della ricerca è attual-
mente in corso su un gruppo che rappresen-
ta educatori di vari paesi europei. In questa
fase gli autori propongono l’uso di norme
provvisorie per aiutare nella conversione dei
dati grezzi. A seconda del numero di punti
ottenuti in ogni particolare classe, è possi-
bile assegnare i risultati a uno dei tre gruppi:
alto, medio e basso. Risultati bassi indicano
un basso livello di competenza in un partico-
lare educatore e quindi una maggiore neces-
sità di migliorarequella competenza.
Interpretazione dei risultati
1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5
basso medio alto
cc 1213 3241 4260
MM 513 1417 1825
dc 410 1114 1520
Ec 718 1924 2535
osc 718 1924 2535
scc 410 1114 1520
14R osc Ritengo che la matematica non aiuti a scoprire
la verità
15R osc Vi sono dubbi giustificabili su alcune teorie, (ad
es. l’influenza dell’uomo sul clima o l’uso della
vaccinazione)
16 Ec Ritengo che un’azione efficace richieda un piano
chiaro e inequivocabile
17R Ec A volte agisco illogicamente
18 scc Spesso uso varie fonti durante la pianificazione
19 Ec In genere seguo un piano predeterminato
20 dc So usare le nuove tecnologie per una
comunicazione più efficace
21 dc Utilizzo varie innovazioni tecnologiche
22 dc Sento di essere abbastanza competente nella tecnologia
dell’informazione
23 dc Posso usare facilmente i dispositivi più comuni
(PC, smartphone, laptop, tablet, ecc.)
24 cc Posso lavorare in gruppo
25R cc Penso che sia difficile per me stabilire relazioni con
altre persone
26R Ec A volte sono difficile nei rapporti con altre persone
27R osc È impossibile conciliare la politica di
integrazione dell’UE con la peculiarità culturale
28 scc Mi occupo di questioni sociali che sono importanti
per me
29 scc Sento di avere un effetto su ciò che mi circonda
30 cc Posso motivare gli altri a realizzare obiettivi comuni
31 cc Sono efficace nelle negoziazioni
32R osc Il mondo non offre molte possibilità per realizzare
le mie idee
33R Ec Non mi piace la fase di pianificazione
34R Ec Ritengo che il controllo e il monitoraggio del lavoro
siano generalmente inutili
Di seguito sono riportate 18 dichiarazioni
relative alla tua opinione sul luogo di lavo-
ro. Indica in che misura sei d
’
accordo con
ciascuna affermazione su una scala da 1a 5
(1 = decisamente non d’accordo, 5 = de-
cisamente d’accordo).
VALUTAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE
Questionarioche esamina lanecessitàdi cambiamenti nelleattivitàdell’organizzazione
N.B.: Si prega di rispondere a ogni domanda
1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5
40 Mi sento apprezzato dal mio datore di lavoro
41 Mi sento apprezzato dal mio capo (manager, leader, ecc.)
42 Raggiungo completamente gli obiettivi stabiliti dal mio
da- tore di lavoro
43 Il mio posto di lavoro mi permette di raggiungere il successo
professionale
44 Mi sento responsabile della mia posizione e dei compiti che
mi vengono assegnati
45 Mi sento indipendente nello svolgimento dei compiti che mi
sono stati assegnati
46 Il mio datore di lavoro mi offre l’opportunità di
avanzamen- to di carriera
47 Il mio lavoro attuale influenza il mio sviluppo personale
(espandere la mia conoscenza, imparare qualcosa di
nuovo)
48 Il mio datore di lavoro ha una direzione precisa nello
svilup- po dell’organizzazione
49 Il mio datore di lavoro non riposa sugli allori e sviluppa
continuamente l’organizzazione
50 La mia posizione a lavoro è adatta alle mie funzioni
51 Mi sento a mio agio nell’esercizio delle mie funzioni sul
lavoro
52 Guadagno abbastanza nella mia organizzazione
53 L’organizzazione mi offre vantaggi e bonus interessanti
54 La mia relazione diretta con il mio capo è soddisfacente
42 Annex 2
iNterpretazioNe dei r i s ultati
I punteggi sono rappresentati in valori%.
Ogni elemento può avere un punteggio mi-
nimo dello 0% e un punteggio massimo del
100%. Più alto è il punteggio che l’individuo
ottiene, migliore è la sua opinione della sua
organizzazione. L’unica eccezione è l
’
u
ltima
categoria focalizzata sul lavoro e sulla vita
privata, in questa categoria minore è il pu-
nteggio ottenuto più debole è l’influenza del
lavoro sulla propria vita privata, quindi mi-
gliore è il punteggio.
Si raccomanda di interpretare i punteggi otte-
nuti riguardo alla valutazione dell’organizza-
zione secondo la classificazione proposta di
seguito:
0-20%–molto bassa–pessima opinione
sull’organizzazione/ datoredi lavoro
21-40%–bassa–cattivaopinione sull’orga-
nizzazione/ datoredi lavoro
41-60%–media – opinione neutra sull’or-
ganizzazione / datore di lavoro
61-80%– alto – buona opinione sull’orga-
nizzazione / datore di lavoro
81-100%–molto alto– ottima opinione
sull’organizzazione / datore di lavoro
Per favore indicate
58. Sesso  M  F
59. Età ..........
60. Tipodi organizzazione  Statale
 Privata
 ONG
61. Posizione (contrassegnaresoloUNAcon
una X)
1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5
55
Le mie relazioni dirette con i colleghi nella stessa posizione
sono soddisfacenti
56 Lamia organizzazionemi garantiscela sicurezza dellavoro
57 Il mio lavoroha un effetto negativosullamia vita privata
proprietario /
direttore
dell’organizzazione
manager intermedio
dipendente
volontario
ISBN 978-83-953451-7-3
”
“

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Esigenze degli stakeholder dell'educazione degli adulti. Relazione / Report

  • 1. Needs o f adult s educatioN stakeholders r elazioNe / r eport Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Błaszczyński, Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral, Samuel Yosef, Amelia Fiorillo
  • 2. Needs o f adult s educatioN stakeho l d e rs r elazioNe / r eport Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Błaszczyński, Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral, Samuel Yosef, Amelia Fiorillo
  • 3. Introduzione 4 Risultati 10 Sommario 24 References 30 A The publication prepared as a result of The Erasmus+ Strategic Partnership Project in the Field of Adult Edu- cation titled Needs of adults education stakeholders (N° 2019-1-PL01-KA204-065792) with experts from the consortium organizations: FUNDACJA PRO SCIENTIA PUBLI- CA (Poland), ITAKA TRAINING (Italy), E-SENIORS: INITIATION DES SENIORS AUX NTIC ASSOCIATION (France) and AFN ACA- DEMIAFORMAÇÃO DONORTE (Portugal). The European Commission’ s support for the produc- tion of this publication does not constitute an endor- sement of the contents, which reflect the views only of the authors, and the Commission cannot be held res- ponsible for any use which may be made of the infor- mation contained therein. Authors: Aleksander Kobylarek, Luba Jakubowska, Kamil Bła szczyński, Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral, Samuel Yosef, Amelia Fiorillo st Ati st i cAl Editors: Kamil Błaszczyński, Universityof Wrocław, Poland rEviEwEr : Tijana Milenkovic Jankovic, the UK t r AnslAt i on into it Al i An And Proofr EAding: Samuel Y osef, Italy dEsign And dtP: Hanna Włoch, Poland Publ i shEr : Foundation Pro Scientia Publica Ul. Redycka 37, 51169 Wrocław www.proscientiapublica.pl Il sostegno della Commissione europea alla produzione di questa pubblicazione non costituisce un’approva- zione del contenuto, che riflette esclusivamente il pu- nto di vista degli autori, e la Commissione non può es- sere ritenuta responsabile per l’usoche può essere fatto delle informazioniivi contenute. Febbraio 2021 Creative Commons Attribution 4.0 International Authority code: CC_BY_4_0 ISBN9788395345173 doi: 10.15503/andr.2021.neon.it Photo by CoWomen ; Green Chameleon ; krakenimages Marten Bjork ; Sarah Dorweiler ; You XVentu on Unsplash indice nnexes34 Annex I 36 Annex II 40
  • 5. 6 7 affidabilità dello strumento creato (α di Cronbach = 0,846) e le sue dimensioni. L ’ AENI ha fornito due informazioni princi- pali: punteggio generale di un individuo e punteggi in sei sottocategorie diagnostiche: 1)competenze comunicative (CC); 2)competenze multilingue e multiculturali (ML&MC); 3) competenze digitali (DC); 4) competenze imprenditoriali (EC); 5) apertura per la scienza e la cultura (OSC); 6) competenze socialie civili(SCC). Tutte le sottocategorie sono state create dal team di ricerca polacco (Kobylarek, Jaku- bowska, Błaszczyński 2020 – non ancora pubblicato ufficialmente), giudici compe- tenti e utilizzando strumenti statistici come 1) analisi fattoriale principale, 2) Test di af- fidabilità alfa di Cronbach e 3) Kendall W test di associazione. Ogni individuo può ottenere un massimo del 100% dal test in generale e dai punteggi delle sottocatego- rie. Più il punteggio più vicino doveva arri- vare al 100%, meno visibili erano i bisogni educativi dell’individuo. Il progetto “ N eeds of adults education stake- holders” (N ° 2019-1-PL01-KA204-065792) è stato creato in risposta alla mancanza di uno strumento che misurasse i bisogni edu- cativi del personale coinvolto nell’educa- zione degli adulti. Nonostante il vigoroso sviluppo della meto- dologia andragogica, mancano ancora degli strumenti di ricerca tipici per questo cam- po. L’ andragogia utilizza strumenti di cam- pi correlati, principalmente dalla psicologia. Una tale soluzione non è soddisfacente, in primo luogo, perché molti strumenti hanno un accesso limitato (principalmente dovuto alla necessità di pagare le tasse per l’utilizzo e l’ obbligo per uno psicologo di essere pre- sente nel team), e in secondo luogo, non sono specifici per studiare le esigenze delle orga- nizzazioni per l’ educazione degli adulti e le esigenze educative dei lorodipendenti. In risposta al bisogno di cui sopra, i coordina- tori del progetto hanno sviluppato un ques- tionario per verificare tali esigenze. Il sondag- gio è stato tradotto in altre lingue e condot- to anche dai partner del progetto. Sulla base dell’ analisi del contenuto delle risposte rac- colte, è stata creata una classificazione dei bi- sogni educativi del personale di AE (Aleksan- der Kobylarek, Luba Jakubowska, Noémie Govindin, Piera Sciama, Alcidio Jesus, Claudia Amaral, Samuel Y osef, Amelia Fiorillo). Il rapporto presentato contiene informazio- ni sui bisogni educativi e sulla valutazione quantitativa delle organizzazioni di educatori per adulti e lavoratori delle ONG nei paesi del consorzio (Polonia, Francia, Italia e Portogal- lo) e in altri paesi dell’UE e alcuni non UE. La ricerca ha visto la partecipazione di 1176 par- tecipanti. Ciò che è importante, è il fatto che la ricerca sia stata condotta in diversi paesi, non solo nei paesi del consorzio, elemento che garantisce che i risultati ottenuti siano sintomatici per il settore AE europeo. strumeNti per diag Nosticare le competeNze chiave e le esigeNze di cambiameNto Nell’o rg aNizzazioNe Per diagnosticare i bisogni educativi, è stato utilizzato lo strumento standardizzato dell’in- ventario dei bisogni educativi degli adulti (AENI). Il questionario è uno strumento pro- gettato per studiare le competenze chiave per i lavoratori dell’educazione degli adulti (Consiglio dell’Unione europea, 2018). Il mo- dello delle competenze è inscritto nel concet- to di apprendimento permanente e non si concentra sulla funzione di compensazione del processo educativo; invece, promuove l’intuizione dell’educatore nello sviluppo per- sonale e la sua partecipazione cosciente e at- tiva ad esso. AENI è stato utilizzando le racco- mandazioni de ll’UE sulle competenze chiave del XXI secolo. Sulla base di queste raccoman- dazioni, il team di ricerca ha creato, testato e valutato AENI utilizzando metodi di analisi statistica. L’affidabilità del test è stata confer- mata attraverso l’intercorrelazione. L’affida- bilità del questionario è stata confermata at- traverso l’analisi fattoriale. Inoltre, l’affidabi- lità teorica è stata verificata attraverso la cor- relazione dell’ AENI con il Profilo delle Com- petenze Sociali (PROKOS) (Martowska, Matc- zak, 2013), che misura le competenze sociali nelle seguenti aree: assertività, cooperazione, mentalità sociale, intraprendenza e consape- volezza della comunità. Al fine di indagare l’attendibilità teorica, sono state formulate ipotesi sia sulla correlazione dei punteggi generali (dai questionari AENI e PROKOS) sia sulle scale selezionate. Studi di correlazione, a cui hanno partecipato 98 intervistati, han- no confermato l’affidabilità teorica del ques- tionario AENI. Prima della ricerca finale, è stata condotta un’ analisi discriminante sotto forma di test di affidabilità AlphaCronbach (con 210 partecipanti) che ha rivelato un’altissima Introduzion e Per questo rapporto si suggerisce di utilizzare la classificazione dei punteggi come segue: 20-44% – punteggio basso – bisogni educativi medio 45-75% – mediocri – bisogni educativi medio 76-100% – alto – bisogni educativi debolmente sentiti “ Per dare agli intervistati la possibilità di valutare la propria organizzazione, è stato condotto un sondaggio di 18 domande. L’ i n - dagine era composta da 18 affermazioni che rappresentano 18 categorie (Tabella 1) a cui agli intervistati è stato chiesto di contrasse- gnare il loro rispettivo atteggiamento su una scala di 5 punti che va da «decisamente non d’accordo» a «decisamente d’accordo». Gli elementi inclusi nel sondaggio sono sta- ti creati sulla base della teoria a due fatto- ri della motivazione al lavoro di Herzberg (fonte: Bassett-Jones, Lloyd, 2005). I punte- ggi erano rappresentati in valori %. Più alto è il punteggio ottenuto da un individuo, mi- gliore è stata la sua opinione sulla sua orga- nizzazione e minore è la necessità di cam- biamento nell’ organizzazione. Introduzion e
  • 6. 8 Si raccomanda di interpretare i punteggi ottenuti riguardo alla valutazione dell’organizza- zione secondo la classificazione proposta di seguito: 0-20 % – molto bassa– pessima opinione sull’organizzazione/ datoredi lavoro 21-40% – bassa – cattiva opinione sull’organizzazione / datore di lavoro 41-60% – media – opinione neutra sull’organizzazione / datore di lavoro 61-80% – alto – buona opinione sull’organizzazione/ datoredi lavoro 81-100% – molto alto – ottima opinione sull’organizzazione/ datoredi lavoro Introduzion e iNterpretazioNe dei ri s u ltati dello studio s u l l a Necessità di cambiameNt o Nelle o r g a NizzazioNi Ogni elemento può avere un punteggio mi- nimo dello 0% e un punteggio massimo del 100%. Più alto era il punteggio ottenuto dall’individuo, migliore era la sua opinione sulla sua organizzazione. L’unica eccezione era l’ultima categoria incentrata sul lavoro e sulla vita privata, in questa categoria più basso era il punteggio ottenuto più debole era l’influenza del lavoro sulla propria vita privata, quindi migliore era il punteggio. ” Tabella 1. V oci di valutazionedell’organizzazione – Elenco e descrizione Apprezzamento da parte del datoredi lavoro Il dipendente si sente apprezzato dal suo datoredi lavoro. Apprezzamento da parte del leader Il dipendente si sente apprezzato dal suo diretto leader o supervisore. Raggiungimentodegliobiettivi per l’ organizzazione Il dipendente può raggiungere gli obiettivifissatidal suo datoredi lavoro. Raggiungimento del successo personale Il dipendente ha l’opportunità di raggiungere i suoi succes- si personali nell’ organizzazione. Responsabilità Il dipendente si sente fortemente responsabile per i compi- ti che sta conducendo. Indipendenza Il dipendente ha una vasta gamma di libertà nel raggiungi- mento del compito commissionato. A vanzamento Il datoredi lavorooffre ai dipendenti possibilitàdi avanza- mento. Crescita personale Il lavoroattualeinfluiscefortemente positivamente sullo sviluppopersonale dei dipendenti. Strategia di sviluppo dell’ organizzazione L’ organizzazione del dipendente ha una chiara strategia di sviluppoe ildipendente la comprende. Continuitàdellosviluppo dell’ organizzazione L’organizzazione non ferma i tentativi di ulteriore miglio- ramento e si sforza continuamente di perfezionare ed es- pandere la propriaattività. Posto di lavoro L’organizzazionefornisceai dipendenti un postodi lavoro adeguatoalleattivitàcommissionate. Comfort del lavoronell’organiz- zazione L’ organizzazione pone l’ accento sul comfort dei dipenden- ti sul lavoro. Stipendio Il dipendente è soddisfatto del suo stipendio guadagnato nell’ organizzazione. Vantaggi e bonus L’ organizzazione mette a disposizione dei dipendenti una riccaofferta di vantaggi e bonus supplementari. Rapporti con Boss Il dipendente ha buoni rapporti personali con il suo datore di lavoro. Rapporti con i colleghi nell’ or- ganizzazione Il dipendente ha buoni rapporti personali con i suoi colle- ghi di lavoro. Sicurezza sul lavoro L’organizzazioneè finanziariamente stabilee dà ai dipen denti una sensazione di stabilitàoccupazionale. Lavoro e vita privata Leattivitàsvolte nell’organizzazioneinfluiscono negativa- mente sulla vita privata del dipendente. (fonte: Gli autori proprio sulla base di:Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959)
  • 7. Rés u ltat s risu ltati
  • 8. 12 13 Apprezzamento da parte del datore di lavoro Apprezzamento da parte del leader Raggiungimento degli obiettivi per l’organizzazione Raggiungimento del successo personale Responsabilità Indipendenza Avanzamento Crescita personale Strategia di sviluppo dell’organizzazione Continuità dello sviluppo dell’organizzazione Posto di lavoro Comfort del lavoro nell’organizzazione Stipendio Vantaggi e bonus Rapporti con Boss Rapporti con i colleghi nell’organizzazione Sicurezza del lavoro Lavoro e vita privata Figure 2. Valutazione del sondaggio sull organizzazione Punteggiomedio delle sottocategorie 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 66 70 78 67 87 75 62 75 63 64 72 78 51 42 73 80 68 32 r i s u ltat i geNe r a l i per le rispettive c ompeteNze Nel test aeNi I risultati della diagnosi condotta sono stati suddivisi in tre livelli di analisi: 1) punteggi generali ottenuti da tutti i partecipanti allo studio; 2) confronto dei punteggi ottenuti dai partecipanti che erano cittadini forma- li di un paese dell’UE rispetto ai partecipanti che erano cittadini formali di paesi non UE; 3) confronto dei punteggi ottenuti dai princi- pali partecipanti al progetto quindi: Francia, Italia, Polonia e Portogallo. Allo studio hanno partecipato in 1176, il cui punteggio generale medio dal test AENI era del 78%, che può es- sere classificato come buono. Un’analisi det- tagliata delle sottocategorie AENI ha rivela- to che il punteggio più basso è stato ottenu- to nelle competenze imprenditoriali (73%) che possono essere classificate come buone. E i punteggi più alti sono stati rilevati nelle competenze digitali (82%) e nelle compe- tenze sociali e civili (81%), che possono es- sere considerate molto buone. diag Nosi delle esigeNze di cambiameNt o Nelle o r g a NizzazioNi I risultati ottenuti nella valutazione del son- daggio sull’organizzazione avevano rivelato un punteggio medio generale del 69%, che può essere considerato alto. L’analisi delle singole categorie ha rivelato che il punteg- gio più basso è stato notato nel lavoro e nel- la vita privata, anche se a causa della sca- la invertita della categoria possiamo presu- mere che la maggior parte dei partecipan- ti trascuri gli effetti negativi del loro lavoro della vita privata, che è un fenomeno posi- tivo. Altri punteggi bassi notevoli includeva- no stipendio (51%) e salari e bonus (42%). Pertanto, gli educatori per adulti e i lavora- tori delle ONG giudicano male i loro benefici materialidal lavoro stesso. CC ML&MC DC EC OSC SCC 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 80 76 82 73 77 81 Figure 1. Test dell’inventario per l’istruzione degli adulti Punteggi medi delle sottocategorie Risultati il coNf r oNt o dei livelli di competeNze chiave t r a g l i iNt ervistati ue e No N ue Nello studio sono stati registrati 1049 inter- vistati UE e 107 rispondenti non UE. Sebbene la sproporzione dei due gruppi sia visibile, si può presumere che il gruppo dell’UE a causa dell’ampio campione sia rappresentativo in modo convincente per i paesi dell’UE. Inoltre, va notato che il gruppo non UE soddisfa anche i requisiti minimi (usati nelle scienze sociali) di rappresentanza, dando così la pos- sibilità di alcune conclusioni limitate ma convincenti. Il punteggio medio generale del test AENI per i partecipanti dell’UE è stato del 78% e per i partecipanti non UE del 75%. I risultati otte- nuti mostrano quindi una leggera differen- ziazione dei punteggi, il che implica che gli educatori degli adulti dell’UE e i lavoratori del settore dell’istruzione degli adulti sono, di gran lunga, più soddisfatti dei loro omolo- ghi non UE. L’ analisi più dettagliata incentra- ta sulle sottocategorie del test AENI ha rivela- to la differenziazione dei punteggi nelle cate- gorie comunicazione, digitale, imprenditore e apertura per le scienze. In tutte queste cate- gorie, i partecipanti dell’UE hanno ottenuto punteggi più alti. Lapiù alta differenziazione Risultati
  • 9. 14 15 Apprezzamento da parte del datore di lavoro Apprezzamento da parte del leader Raggiungimento degli obiettivi per l’organizzazione Raggiungimento del successo personale Responsabilità Indipendenza Avanzamento Crescita personale Strategia di sviluppo dell’organizzazione Continuità dello sviluppo dell’organizzazione Posto di lavoro Comfort del lavoro nell’organizzazione Stipendio Vantaggi e bonus Rapporti con Boss Rapporti con i colleghi nell’organizzazione Sicurezza del lavoro Lavoro e vita privata 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 66 70 79 66 88 69 75 61 75 63 64 72 78 52 41 73 80 62 68 32 40 65 67 77 70 82 66 73 62 63 73 75 47 46 69 77 Non-EU EU Figure 4. Valutazione dell’organizzazione Punteggi medi nelle categorie– ConfrontoUE e nonUE l a r a cco lta delle esigeNze per l a va lu tazioNe del cambiameNto Nelle o rg a NizzazioNi ue e No N ue La valutazione del risultato dell’organiz- zazione ottenuto dal sondaggio ha rivela- to che i punteggi medi generali per i nos- tri gruppi di intervistati confrontati era- no del 69% per i partecipanti dell’UE e del 67% per i partecipanti non UE. Pertanto, i partecipanti dell’UEvvalutano le loro or- ganizzazioni in modo leggermente più po- sitivo rispetto alle loro controparti non UE. Un’ analisi più dettagliata (Figura 4) delle singole categorie aveva rivelato una diffe- renziazione più o meno visibile dei punte- ggi in tutte le categorie rispettate. Le diffe- renze più visibili sono state rilevate nel rag- giungimento del successo personale (4%), responsabilità (6%), indipendenza (6%), avanzamento (5%), salario (5%), benefici e bonus (5%), rapporto con il capo (4%), CC ML&MC DC EC OSC SCC 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 80 76 82 73 78 81 81 77 77 79 68 70 EU Non-EU sicurezza del lavoro (6%) e lavoro e vita privata (8%). Dai punteggi confrontati si può presumere che gli intervistati dell’UE giudicano la loro organizzazione in modo più positivo in ter- mini di responsabilità, indipendenza, sti- pendio, rapporti con il capo, sicurezza del lavoro e categorie di lavoro e vita privata. Gli intervistati non UE, d ’ altra parte, han- no elogiato le loro organizzazioni in aree come il raggiungimento del successo per- sonale, l’avanzamento e le aree dei benefici e dei bonus. Pertanto, si può concludere che le organiz- zazioni dell’UE si pensava di dare ai propri dipendenti dipendenti un grado più ele- vato di responsabilità nel loro lavoro, una maggiore indipendenza nelle azioni e nel prendere decisioni, pagandoli in modo più soddisfacente, creando relazioni più ami- Figure 3. Punteggi della sottocategoria del test AEni Confrontodei partecipanti UE – non-UE co Nf r o Nto dei puNteg g i medi geNerali dei paesi dei pa rt Ner del progetto Nel test delle competeNze chiave dell’aeNi Nello studio sono stati registrati 201 par- tecipanti dal Portogallo, 195 partecipanti dall’Italia, 135 partecipanti dalla Francia e 159 partecipanti dalla Polonia. Il confronto dei risultati medi rilevati nei singoli paesi aveva rivelato (Figura 5) Il punteggio più alto è stato notato in Italia (79%), molto simile ma inferiore è stato notato in Fran- cia e Portogallo (78%) e il più basso è stato osservato in Polonia (76%). Tutte le diffe- renze rilevate possono essere classificate come molto elevate. Risultati Risultati dei punteggi che vanno dall’8% è stata os- servata nell’apertura per la categoria scien- za e cultura. Pertanto, si può presumere che gli intervistati dell’UE fossero più soddisfatti delle loro competenze in materia di comuni- cazione, digitale e soprattutto apertura per la scienza e la cultura rispetto ai loro omologhi non UE. chevoli con i loro supervisori, dando loro un impiego formale più stabile e cercando di non interferire con la vita privata del di- pendente. Le organizzazioni non UE hanno offerto ai propri dipendenti maggiori possi- bilità di raggiungere il successo personale, creare più opzioni di avanzamento e pro- porre vantaggi e bonus più interessanti.
  • 10. 16 Figure 6. Sottocategorie di test AEni Confrontodel punteggio mediodel paese CC ML&MC DC EC OSC SCC 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 81 81 74 84 72 80 77 77 82 76 79 78 82 82 79 69 79 70 81 74 82 74 75 81 PT PL IT FR Figure 5. Test AEni Confrontodel punteggio generale del paese FR IT PL PT 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 78 79 76 78 co Nf r o Nt o dei puNteg g i medi dei paesi dei pa rt Ner del prog e tt o Nel test aeNi per le rispettive competeNze chiave Quando i punteggi generali sono stati sud- divisi in sottocategorie, l’analisi compara- tiva ha rivelato che la maggiore diversità di punteggi è stata rilevata nelle aree mul- tilingue, multiculturali e imprenditoria- li. Nell’ area multilingue e multiculturale, il punteggio più alto è stato notato dai par- tecipanti italiani (77%) e quello più basso è stato notato in Polonia (69%). I punteg- gi medi sono stati notati in Francia e Por- togallo, ma erano più vicini ai punteggi ot- tenuti dal campione italiano. Sulla base dei risultati ottenuti si può presumere che il campione polacco si distingue per i suoi punteggi negativi tra i gruppi confrontati. Pertanto, gli educatori polacchi per adulti e i lavoratori delle ONG possono avere esi- genze di istruzione per quanto riguarda le questioni multilingue e multiculturali. La seconda diversità più visibile nei punteg- gi è stata rilevata nell’area imprenditoriale, dove il punteggio più alto è stato ottenuto da- gli italiani (76%). Ilpunteggiopiù basso èsta- to notato ancora una volta in Polonia (70%). Un punteggio inferiore rispetto al campione italiano è stato notato anche dal campione francese (72%). Sebbene i punteggi rilevati dai campioni polacchi e francesi possano es- sere classificati come buoni, mostrano chia- ramente che ci sono alcune aree di esigenze educative riguardo alle competenze degli im- prenditori che presuppongono un migliora- mento da parte degli intervistati. Un punteg- gio inferiore è stato ottenuto dagli intervista- ti portoghesi (75%) nell’ apertura alla sotto- categoria di scienza e cultura. Risultati
  • 11. 1 8 1 9 Apprezzamento da parte del datore di lavoro Apprezzamento da parte del leader Raggiungimento degli obie�vi per l’organizzazione Raggiungimento del successo personale Responsabilità Indipendenza Avanzamento Crescita personale Strategia di sviluppo dell’organizzazione Con�nuità dello sviluppo dell’organizzazione Posto di lavoro Comfort del lavoro nell’organizzazione S�pendio Vantaggi e bonus Rappor�con Boss Rappor�con i colleghi nell’organizzazione Sicurezza del lavoro Lavoro e vita privata 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 73 75 77 72 87 89 78 65 75 62 65 76 81 57 41 74 82 71 23 67 68 80 63 75 54 77 58 59 63 70 78 46 35 65 79 71 65 30 58 68 80 65 66 91 72 55 79 65 67 70 49 36 75 81 40 63 69 79 86 75 62 74 66 67 73 81 48 43 77 80 71 35 PT PL IT FR Figure 8. Valutazione delle categorie organizzative Confrontodel punteggio medioper paese Figure 7. Valutazione dell’organizzazione Punteggiomedio generale– Confrontotra paesi FR IT PL PT 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 71 67 67 69 va lu tazioNe delle esigeNze di cambiameNt o Nelle o r g a NizzazioNi I punteggi relativi all’indagine sulla valuta- zione delle organizzazioni hanno rivelato che il punteggio medio più alto delle pro- prie organizzazioni è stato rilevato in Fran- cia (71%), leggermente inferiore in Porto- gallo (69%) e notevolmente inferiore in Ita- lia e Polonia (67%). Tutti i punteggi delle note possono essere classificaticome buoni. Quando divisi in categorie (Figura 8), i risul- tati hanno rivelato un’elevata varietà di pu- nteggi in numerose aree. Il maggiore apprez- zamento del datore di lavoro è stato rileva- to in Francia (73%) e il più basso in Polonia (58%). L’ apprezzamento del leader è stato visibilmente più elevato in Francia (75%) ris- petto a qualsiasi altro paese. Il raggiungimen- to degli obiettivi nell’organizzazione è sta- to più alto in Italia e Polonia (80%). Il rag- giungimento del successo personale è sta- to più elevato in Francia (72%). Il maggior senso di responsabilità è stato riscontrato nel campione polacco (91%). Il livello di in- dipendenza è stato il più alto nel campione francese (78%). Il livello di avanzamen- to è stato più alto nel campione francese (65%). Le maggiori possibilità di svilup- po personale sono state rilevate nel cam- pione polacco (79%). La strategia di svilup- po dell’ organizzazione è stata ugualmente la più alta nel campione polacco (65%) e in Portogallo (66%). La continuità dello svi- luppo è stata massima in Portogallo (67%). Il posto di lavoro ha ottenuto il punteggio più alto in Francia (76%). Il comfort di la- voro è stato altrettanto apprezzato in Fran- cia e Portogallo (81%). Lo stipendio è sta- to notato più alto in Francia (57%) e il pu- nteggio può essere qualificato come basso. I punteggi relativi a vantaggi e bonus pos- sono essere classificati come negativi in tut- ti i paesi e vanno dal 35% al 43%. Il rappor- to con il capo è meglio visto nel campione del Portogallo (77%). Il rapporto con i colle- ghi è valutato in modo molto equo in tutti i paesi e varia dal 79% all’82%. La sicurez- za del lavoro è sorprendentemente la stes- sa in Francia, Italia e Portogallo con un ri- sultato notevolmente inferiore della Polonia (65%). L’impatto negativo più elevato del lavoro sulla vita personale è stato rilevato in Polonia (40%), l’impatto più basso è stato registrato in Francia (23%). Risultati Risultati
  • 12. 20 pr ofi lo delle o rg a NizzazioNi per l’educazioNe deg l i a d u lti Nei rispettivi paesi Figure 9. Valutazione dell’organizzazione Confrontodei punteggi inbaseal tipodiorganizzazioni 0 10 Apprezzamento da parte del datore di lavoro Apprezzamento da parte del leader Raggiungimento degli obiettivi per l’organizzazione Raggiungimento del successo personale Responsabilità Indipendenza Avanzamento Crescita personale Strategia di sviluppo dell’organizzazione Continuità dello sviluppo dell’organizzazione Posto di lavoro Comfort del lavoro nell’organizzazione Stipendio Vantaggi e bonus Rapporti con Boss Rapporti con i colleghi nell’organizzazione Sicurezza del lavoro Lavoro e vita privata 20 30 40 50 60 70 80 90 100 72 75 77 70 88 78 67 77 6470 6672 74 78 50 38 47 74 82 61 68 31 6268 71 79 68 87 76 61 74 72 78 48 55 74 81 33 67 78 65 87 72 60 75 59 58 71 77 38 71 79 70 32 Statale Privata ONG Sulla base dei dati raccolti, è possibile trarre conclusioni preliminari sui tipi di istituti di istruzione per adulti nei paesi dei partner del progetto. Gli intervistati in Polonia hanno identifica- to ugualmente diversi tipi di organizzazio- ni (39 private, 32 statali e 33 ONG). In Francia e in Italia, le organizzazioni per l’ educazione degli adulti sono state identi- ficate principalmente nel settore privato. In Francia, gli intervistati hanno identifi- cato 98 organizzazioni private, 39 statali e 36 ONG, mentre in Italia erano 51 orga- nizzazioni private, 44 statali e 38 ONG. In Portogallo, c ’ era una sproporzione tra il numero di organizzazioni private (54) e ONG (50) e statali (34). Questo confronto indica che il settore dell’ edu- cazione degli adulti delle ONG era il meno rap- presentato (con il Portogallo un’ eccezione), mentre il settore privato era il più rappresen- tato. La maggiore sproporzione tra i tipi di or- ganizzazioni valutate si è verificata in Francia, mentre la più piccola in Polonia. Risultati
  • 13. 22 ONG Privata Statale ONG 1 Public 1 ONG Privata Statale ONG Privata Statale ONG 3 Privata Statale ONG Privata Statale ONG Privata Statale ONG Privata Statale ONG Privata Statale ONG Privata Statale ONG Privata Statale ONG Privata Statale FR non-EU EU nd EU IT non-EU nd EU PL non-EU nd EU PT non-EU nd 0 20 40 60 80 100 36 98 39 28 54 23 38 51 44 14 8 16 61 54 33 39 32 20 14 25 40 45 67 50 54 32 5 8 7 7 94 34 va lu tazioNe dei rispettivi tipi di o rg a NizzazioNe Fugure 10. Tipo di organizzazione valutata dagli intervistati Il confronto della valutazione dei rispet- tivi tipi di organizzazione per quanto ri- guarda la loro necessità di cambiamento mostra che nella maggior parte dei casi le organizzazioni non governative sono valu- tate meglio di altri tipi di organizzazioni. La più forte esigenza di cambiamento è in- dicata dagli intervistati nei confronti delle istituzioni statali. Queste tendenze diffe- riscono quando si tratta di indicatori pu- ramente economici. Le organizzazioni non governative sono valutate come le peggio- ri per quanto riguarda stipendio, bonus e sicurezza del lavoro. Ciò indica maggiori esigenze di cambiamento in questo senso nelle ONG, ad es. sotto forma di aiuto fi- nanziario o maggiore sicurezza del lavoro. Risultati
  • 15. 26 27 Il progetto di ricerca era finalizzato alla dia- gnosi dei bisogni educativi e alla valutazione quantitativa delle organizzazioni da parte di educatori per adulti e lavoratori delle ONG. L’analisi comprendeva tre livelli di analisi: 1) punteggi generali ottenuti dai partecipan- ti, 2) punteggi generali ottenuti da cittadini UE e non UE e 3) punteggi generali ottenuti dai partecipanti che rappresentavano le na- zionalitàdei partner del progetto. Alprimo livello di analisi – generale – è sta- to rilevato che i bisogni educativi più bas- si sono collegati alle competenze digitali (82%) e il più alto era connesso alle com- petenze dell’imprenditore (73%). La valu- tazione dell’ organizzazione ha mostrato che i partecipanti erano molto soddisfatti delle responsabilità che avevano (87%) e la sod- disfazione più bassa era con benefici e bo- nus (42%) inclusa la bassa soddisfazione per lo stipendio (51%). Al secondo livello di analisi, incentrato sul confronto tra cittadini UE e non UE, è stato rilevato che nella maggior parte dei bisogni educativi il livello di soddisfazione dei parte- cipanti UE era notevolmente più alto. Un’ec- cezione è stata osservata nelle competenze multilingue e multiculturali che si sono rive- late + 1% a favore dei cittadini non UE. Va- lutazione dell’ organizzazione indicata dalla maggioranza dei punteggi, maggiore apprez- zamento dell’ organizzazione da parte dei cit- tadini UE con notevole eccezione nel raggiun- gimento del successo personale (+ 4%) e aree benefici e bonus (+ 6%) a favore delle organizzazioni extracomunitarie. Il terzo livello di analisi, incentrato sui parte- cipanti che rappresentano le nazionalità dei partner del progetto, ha rivelato che i biso- gni educativi sono meglio soddisfatti in Fran- cia (71%). Punteggi notevolmente inferiori sono stati notati ugualmente in Italia e Po- lonia (67%). Lesottocategorieavevano rive- lato che: in Francia, i bisogni maggiori sono nelle competenze degli imprenditori; in Ita- lia e Polonia i bisogni più elevati sono l’area multilingue e multiculturale e le competenze imprenditoriali; in Portogallo, le esigenze più elevate riguardano l’area multilingue e mul- ticulturale, le competenze imprenditoriali e l’ apertura per la scienza e la cultura. Per quanto riguarda la valutazione dell’or- ganizzazione, i punteggi variavano così tan- to che sono state prese in considerazione solo valutazioni significative; di conseguen- za, le sproporzioni significative sono state riscontrate nelle seguenti aree: 1) apprezzamento da parte del datore di la- voro, 2) apprezzamento da parte del leader, 3) raggiungimento del successo personale, 4) avanzamento, 5)strategiadi sviluppodell’organizzazione, 6) continuità di sviluppo dell’organizzazione, 7) condizionidi lavoro, 8) comfort di lavoro, 9) condizioni salariali, 10) beneficie bonus, 11) rapporti con il capo, 12 ) sicurezzadel lavoroe 13) impatto dellavorosulla vita personale. I risultati mostrano chiaramente che i livel- li generali degli educatori per adulti e dei bi- sogni educativi degli educatori degli adulti e la valutazione delle organizzazioni sono sod- disfacenti. Eppure, c ’ è ancora spazio per mi- glioramenti e quelli si trovano in generale nelle aree di competenza multilingue e mul- ticulturale e nelle competenze degli impren- ditori. Pertanto, tutti i futuri progetti educa- tivi volti al miglioramento delle esigenze de- gli educatori degli adulti e dei lavoratori delle ONG dovrebbero concentrarsi su quelle aree. I maggiori inconvenienti delle organizzazio- ni che impiegano educatori per adulti e la- voratoridelsettoredell’istruzionedegliadul- Sommari o ti si trovano nei salari e nei bonus finanzia- ri che vengono diagnosticati a un livello cri- tico e sono una parte importante del proprio senso materiale di sicurezza e possono essere un fattore importante per attrarre persone di talento per questo tipo di attività. Inoltre, si richiama l’attenzione sul fatto che il sottofi- nanziamento da parte delle istituzioni sod- disfaleelevate competenze deglieducatori. I cittadini dei paesi dell’UE hanno general- mente bisogni molto soddisfatti rispetto ai cittadini dei paesi non UE e inoltre lodano la loro organizzazione più in alto. Tuttavia, hanno un livello inferiore di raggiungimen- to del successo personale, il che implica che gli educatori per adulti dell’UE e i lavoratori delle ONG non collegano la loro attività così fortemente con il successo personale che può avere premesseculturalio economiche. Infine, se si prendono in considerazione solo i partecipanti che rappresentano i paesi coin- volti nel progetto, c’è una premessa signifi- cativa che indica la necessità di supportare i cambiamenti nelle seguenti aree: ❒ apprezzamento dell’ area datoriale, soprattutto per quanto riguarda la Polonia; ❒ apprezzamento per area leaderin tutti ipaesi diagnosticatipositivamente esclusa laFrancia; ❒ raggiungimento dell’ area di successo personale, soprattutto per quanto riguarda l’Italia; ❒ area di avanzamento soprattutto in Italia e Polonia; ❒ strategiadi sviluppodell’areaorganizzativa, soprattutto in Italia; ❒ continuità di sviluppodell’areaorganizzativa, soprattutto in Italia; ❒ area condizioni di lavoro, soprattutto in Polonia; ❒ comodità di lavoronell’areadell’organizzazione, specialmente in Polonia; ❒ area delle condizioni salariali in tutti i paesi diagnosticati; ❒ area beneficie bonus che che sono stati valutati male in tutti ipaesi; ❒ rapporti con l’ area boss, soprattutto in Italia; ❒ sicurezzadel lavoro, soprattutto in Polonia; ❒ l’impattodel lavorosulla vita privata, soprattutto in Polonia. Sommari o “
  • 16. 29 Le sue principaliconclusioni sono: 1. AENI fornisce una solida visione gene rale dei bisogni degli educatori degli adul ti. Anche se i risultati generali del test AENI mostrano risultati principalmente elevati in tutti i paesi partner, i risultati si basano sull’autovalutazione. [...] I risultati ricevu ti possono essere un’indicazione per le par ti interessate nei paesi partner sulle compe tenze più necessarie per gli educatori degli adulti, che possono servire per pianificare come migliorarle all’interno dell’istruzione iniziale, nonché nei corsi di sviluppo profes sionale continuo (CPD) per gli educatori de gli adulti, ma anche per supportare il pro cesso di validazione delle competenze ac quisite in contesti diversi (Risoluzione del Consiglio, 2011). [...] A livello generale, la maggioranza dei punteggi è risultata alta. Tuttavia, la particolare esigenza è identifi cata nelle competenze multilingue e multi culturali (ML&MC) e nelle competenze im prenditoriali (CE). […] 2. Sarebbe importante che le organizzazioni coinvolte nella ricerca ricevano i risultati del lo studio e abbiano la possibilità di confron tarei risultati coni risultati generali alivellodi paese, ma anche di confrontarli con altri paesi. I risultati possono servire a riflettere sui loro risultati e fare i piani d’azione per migliorare lasituazionenell’organizzazione.[…] 3. Lo strumento quantitativo sviluppato per la valutazione delle organizzazioni ha fornito una valida base per la preparazione della ri cercaqualitativapiù approfondita. Il rapporto è stato valutato da un valuta- tore indipendente, Tijana Milenkovic Jan- kovic (Regno Unito). Ha lavorato su di- versi progetti internazionali nel campo dell’istruzione (continua e per adulti) per più di 20 anni. Questa esperienza lavorati- va le ha fornito l’opportunità di approfon- dire e comprendere il funzionamento delle istituzioni e delle organizzazioni educative in vari settori e in tutte le fasi del ciclo edu- cativo. Ha maturato esperienza nell’area della valutazione come consulente indi- pendente nell’ambito del progetto di va- lutazione del programma di formazione professionale dell’UNHCR in Serbia e come a LuxDevelopment Freelance Regional / National Consultant in Montenegro. * * * * * * * * * * * * * * * Sommari o
  • 18. 32 33 Bacigalupo, M., Kampylis, P., Punie, Y ., &Van den Brande, G. (2016). EntreComp: The en- trepreneurship competence framework. Luxembourg : Publication Office of the Euro pean Union, 10, 593884. Bassett-Jones, N., &Lloyd, G. C. (2005),Does Herzberg’s motivation theory have staying power? Journal of Management Develop- ment, V ol. 24 Iss 10 pp. 929943, http:// dx.doi.org/10.1108/02621710510627064. Buiskool, B. J., Broek, S. D., van Lakerveld, J. A., Zarifis, G. K., & Osborne, M. (2010). Key competences for adult learning professio- nals. Contribution to the development of a reference framework of key competences for adult learningprofessionals, 157. Burns, D. (1985). Intimate connections. New Y ork: Signet (Penguin Books). Caena, F. (2013). Supporting teacher compe- tence development for better learning outco- mes. Education & Training, European Com mission, p. 5-59. Council of Europe. Council for Cultural Co-operation. Education Committee. Mo- dern Languages Division. (2001). Com mon European Framework of Reference for Languages: learning, teaching, assessment. Cambridge UniversityPress. Council of the European Union. (2018). COUN- CIL RECMMENDATIONS, 22 May 2018, with re- ference to key competences in the process of lifelong learning. (2018/C 189/1). Official J ournalof theEuropeanUnion,pp. 1-13. Council Resolution on a renewed Euro- pean agenda for adult learning OJ C 372, 20.12.2011, p. 1-6. EU Science Hub - European Commission. 2020. Entrecomp: The Entrepreneurship Competence Framework. – EU Science Hub – European Commission. [online] A vailable at: <https://ec.europa.eu/jrc/en/publica- tion/eurscientificandtechnicalresearch reports/entrecompentrepreneurshipcom- petence-framework> [Accessed 15 No- vember 2020]. Europa.eu. 2020. Common European Frame work of Reference. Europass. [online] A vail able at: <https://europa.eu/europass/en/ common-european-framework-reference> [Accessed15November 2020]. Faure, E., Herrera, F., Kaddoura, A. R., Lopez, H., Petrovski, A . V ., Rahnema, M., &Ward, F. C. (1972). Learning to be: the world of educa tion today and tomorrow. Paris: UNESCO. Głąb, K. (2020). Edukacja dla Przemysłu 4.0. Wyzwania dla Polski [Education for Indus try 4.0 A Challenge for Poland]. Warszawa: Agencja Rozwoju Przemysłu. Griffith, W . S. (1978). Educational Needs: De- finition, Assessment, and Utilization. The School Review, 86(3), pp. 382-394. Hakio, K., & Mattelmäki, T. (2019). Future Skills of Design for Sustainability: An Aware- ness-Based Co-Creation Approach. Sustaina bility(11),pp. 1-24. Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, B. (1959), The Motivation to Work, Wiley, New Y ork,NY. Hipkins, R. (2018). How the key competen cies were developed: The evidence base. Wel- lington: New Zealand Council for Educatio- nal Research. Kobylarek, A. (2009). Kompetencje komu- nikacyjne w systemie umiejętności nauc- zyciela. [Communication skills in the sys- tem of teachers’ abilities]. In K. Błaszczyk, Referenc es M. Drzewowski, & W . Maliszewski, Komu nikacja społeczna a zarządzanie we współ czesnej szkole [Social communication and management in a modern school] (pp. 334- 342). Toruń: Adam Marszałek. Martowska, K., & Matczak, A. (2013). Po- miar kompetencji społecznych – prezen tacja nowego narzędzia diagnostycznego [Measuring social skills – presentation of a new diagnostis tool]. Psychologia Jakości Życia [Psychology of the Quality of Life] (1), pp. 43-56. Morris, E. (2001). Special Educational Needs. Code of Practice. London: Department for Education and Skills. Nijssen, A., van Lakerveld, J. A., Buiskool, B. J., den Oudendammer, F., Broek, S. D., &Hake, B. (2008). ALPINE – Adult Learning Professions in Europe: A Study of the Current Situation, Trends and Issues. Project Report. Research voorBeleid,Zoetermeer,Netherlands. Padzik, K. (2016). Ocena zintegrowana – Assessment i Development Center. Warsza wa: WoltersKluwer. Paterson, R. (2000). The Assertiveness Workbook: How to Express Your Ideas and Stand Up for Yourself at Work and In Rela tionships.Oakland: New Harbinger. Petrėtiėne, A., Daukšienė, J., & Grašienė, J. (2020). Creativity and speciality language in the context of the development of key compe- tences. Mokslas–Lietuvosateitis(12), pp. 1-7. Radovan, M. (2019). Cognitive and Metaco- gnitive Aspects of Key Competency “Lear ning to Learn” . Pedagogika(1), pp. 28-41. Stufflebeam, D. L., McCormick, C. H., Brinker- hoff, R. O., &Nelson, C. O. (2012). Conducting EducationalNeedsAssessments.Springer. Warzocha, T. (2016). Kompetencje komuni- kacyjne jako komponent kompetencji spo- łecznych nauczycieli akademickich – założe- nia do badań [Communication skills as a component of social skills for academic teachers – a foudation for research]. Edu kacja – Technika – Informatyka [Educa tion – Engineering – Information Technolo gies] (2), pp. 70-75. Referenc es
  • 20. aeNi (Adults Education Needs Inventory) Questionarioper studiarei bisogni formativi nel campodellecompetenzechiavedegliadulti N.B.: Si prega di rispondere a tutte le domande 1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5 1 cc Possoavere una conversazionein qualsiasisituazione (ad es. durante un conflitto o in caso di opinioni divergenti) 2 cc Mi considero una persona in grado di mandare messaggi chiari e comprensibili 3 scc Quando cercoinformazionicercodi usare varierisorse 4R cc Moltospesso sono in situazioniin cui trovodifficileespri- mere i miei pensieri 5 cc Di solito non ho problemi a capire il mio interlocutore 6 cc Mipiace discuterecon variepersone 7 cc Misento a mio agio ad avere conversazionicon altre persone 8 cc Possoesprimerei miei pensieriin modo non conven zionale 9 MMPosso parlaree scriverefluentemente in più di una lin- gua straniera 10R osc Ritengo di non aver bisognodi svilupparela mia conos- cenza delle lingue straniere 11 MMColgo diverseopportunità per l’apprendimento delle lingue straniere 12 MM Mipiace impararenuove lingue 13 MMUso una lingua straniera tutti i giorni (ad es. guardando film, leggendo libri) Qui sotto c’è una lista di 39 affermazioni. Per favore indicate quanto siete d’accordo con ogni affermazione su una scala da 1a 5 (1= decisa- mente in disaccordo, 5 = decisamente d’ac- cordo). Non ci sono risposte buone o cattive, giuste o sbagliate. Non passate troppo tempo su ogni affermazione, segnate la risposta che vi viene in mente per prima. Questa ricerca è completamente anonima ed i risultati verran- no usati esclusivamente per scopi scientifici.
  • 21. 38 39 Annex 1 Annex 1 cc Competenze di comunicazione (max. 60 pts.):1,2, 4R, 5, 6, 7, 8, 24, 25R, 30, 31, 36R MM Multilinguismoe multiculturalismo (max. 25 pts.):9, 11,12, 13, 37 dc Competenze digitali (max. 20 pts.):20, 21, 22, 23 Ec Competenze imprenditoriali (max. 35 pts.):16, 17R, 19, 26R, 33R, 34R, 35R osc Apertura alla scienza e alla cultura (max. 35 pts.): 10R, 14R, 15R, 27R, 32R, 38R, 39R scc Competenze socialie civili (max. 20 pts.):3, 18, 28, 29 r Punteggioinverso 1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5 35R Ec Avolte percepiscola mia cattiva gestione durante l’ esecuzione di un compito 36R cc Raramente do feedback ai miei colleghi 37 MMSono interessatoa varieculture 38R osc Non sono in grado di esprimermi in nessuna forma d ’ arte 39R osc Per me la cultura contemporanea non ha valore iNterpretazioNe dei r i s ultati La standardizzazione della ricerca è attual- mente in corso su un gruppo che rappresen- ta educatori di vari paesi europei. In questa fase gli autori propongono l’uso di norme provvisorie per aiutare nella conversione dei dati grezzi. A seconda del numero di punti ottenuti in ogni particolare classe, è possi- bile assegnare i risultati a uno dei tre gruppi: alto, medio e basso. Risultati bassi indicano un basso livello di competenza in un partico- lare educatore e quindi una maggiore neces- sità di migliorarequella competenza. Interpretazione dei risultati 1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5 basso medio alto cc 1213 3241 4260 MM 513 1417 1825 dc 410 1114 1520 Ec 718 1924 2535 osc 718 1924 2535 scc 410 1114 1520 14R osc Ritengo che la matematica non aiuti a scoprire la verità 15R osc Vi sono dubbi giustificabili su alcune teorie, (ad es. l’influenza dell’uomo sul clima o l’uso della vaccinazione) 16 Ec Ritengo che un’azione efficace richieda un piano chiaro e inequivocabile 17R Ec A volte agisco illogicamente 18 scc Spesso uso varie fonti durante la pianificazione 19 Ec In genere seguo un piano predeterminato 20 dc So usare le nuove tecnologie per una comunicazione più efficace 21 dc Utilizzo varie innovazioni tecnologiche 22 dc Sento di essere abbastanza competente nella tecnologia dell’informazione 23 dc Posso usare facilmente i dispositivi più comuni (PC, smartphone, laptop, tablet, ecc.) 24 cc Posso lavorare in gruppo 25R cc Penso che sia difficile per me stabilire relazioni con altre persone 26R Ec A volte sono difficile nei rapporti con altre persone 27R osc È impossibile conciliare la politica di integrazione dell’UE con la peculiarità culturale 28 scc Mi occupo di questioni sociali che sono importanti per me 29 scc Sento di avere un effetto su ciò che mi circonda 30 cc Posso motivare gli altri a realizzare obiettivi comuni 31 cc Sono efficace nelle negoziazioni 32R osc Il mondo non offre molte possibilità per realizzare le mie idee 33R Ec Non mi piace la fase di pianificazione 34R Ec Ritengo che il controllo e il monitoraggio del lavoro siano generalmente inutili
  • 22. Di seguito sono riportate 18 dichiarazioni relative alla tua opinione sul luogo di lavo- ro. Indica in che misura sei d ’ accordo con ciascuna affermazione su una scala da 1a 5 (1 = decisamente non d’accordo, 5 = de- cisamente d’accordo). VALUTAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE Questionarioche esamina lanecessitàdi cambiamenti nelleattivitàdell’organizzazione N.B.: Si prega di rispondere a ogni domanda 1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5 40 Mi sento apprezzato dal mio datore di lavoro 41 Mi sento apprezzato dal mio capo (manager, leader, ecc.) 42 Raggiungo completamente gli obiettivi stabiliti dal mio da- tore di lavoro 43 Il mio posto di lavoro mi permette di raggiungere il successo professionale 44 Mi sento responsabile della mia posizione e dei compiti che mi vengono assegnati 45 Mi sento indipendente nello svolgimento dei compiti che mi sono stati assegnati 46 Il mio datore di lavoro mi offre l’opportunità di avanzamen- to di carriera 47 Il mio lavoro attuale influenza il mio sviluppo personale (espandere la mia conoscenza, imparare qualcosa di nuovo) 48 Il mio datore di lavoro ha una direzione precisa nello svilup- po dell’organizzazione 49 Il mio datore di lavoro non riposa sugli allori e sviluppa continuamente l’organizzazione 50 La mia posizione a lavoro è adatta alle mie funzioni 51 Mi sento a mio agio nell’esercizio delle mie funzioni sul lavoro 52 Guadagno abbastanza nella mia organizzazione 53 L’organizzazione mi offre vantaggi e bonus interessanti 54 La mia relazione diretta con il mio capo è soddisfacente
  • 23. 42 Annex 2 iNterpretazioNe dei r i s ultati I punteggi sono rappresentati in valori%. Ogni elemento può avere un punteggio mi- nimo dello 0% e un punteggio massimo del 100%. Più alto è il punteggio che l’individuo ottiene, migliore è la sua opinione della sua organizzazione. L’unica eccezione è l ’ u ltima categoria focalizzata sul lavoro e sulla vita privata, in questa categoria minore è il pu- nteggio ottenuto più debole è l’influenza del lavoro sulla propria vita privata, quindi mi- gliore è il punteggio. Si raccomanda di interpretare i punteggi otte- nuti riguardo alla valutazione dell’organizza- zione secondo la classificazione proposta di seguito: 0-20%–molto bassa–pessima opinione sull’organizzazione/ datoredi lavoro 21-40%–bassa–cattivaopinione sull’orga- nizzazione/ datoredi lavoro 41-60%–media – opinione neutra sull’or- ganizzazione / datore di lavoro 61-80%– alto – buona opinione sull’orga- nizzazione / datore di lavoro 81-100%–molto alto– ottima opinione sull’organizzazione / datore di lavoro Per favore indicate 58. Sesso  M  F 59. Età .......... 60. Tipodi organizzazione  Statale  Privata  ONG 61. Posizione (contrassegnaresoloUNAcon una X) 1= decisamente in disaccordo, 5 = decisamented’accordo 1 2 3 4 5 55 Le mie relazioni dirette con i colleghi nella stessa posizione sono soddisfacenti 56 Lamia organizzazionemi garantiscela sicurezza dellavoro 57 Il mio lavoroha un effetto negativosullamia vita privata proprietario / direttore dell’organizzazione manager intermedio dipendente volontario