チームビルディングの技術(Fix)

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

Ad

/79
「チームビルディングの技術」
小越崇広
株式会社AJA 取締役
1

/79
自己紹介小越崇広(@ogoshi)
・2005年にサイバーエージェントに新卒入社
・株式会社AJAのプロダクト担当役員
・非エンジニア、本業はマネジャーです。
コード一切読めません。ER図、シーケンス図、コンポーネント図は理解できます...

/79
My recent
Works
3

/79
HouseKeeping！
・今日の資料は後々公開します。
・懇親会もおりますので、ご質問は
是非その時にいただけるとうれしいです。
・今日取り上げてないトピックでも情報交換
したいので、是非、皆様交流しましょう。
4

/79
今日のテーマ
チームビルドをするための技術
5

/79
チームビルドの目的
チームビルドをするための技術
6

/79
チームビルドの目的
究極的には、
全メンバーに目標に向けて走りきってもらう
チームビルドをするための技術
7

/79
チームビルドって何するの？
今のチームをワークさせる事
チームビルドをするための技術
8

/79
チームビルドって何するの？
だけではない。当然。
今のチームをワークさせる事
チームビルドをするための技術
9

/79
チームビルディング
チームは人が出入りするもの。
合う人を入れる
合わない人をいれない
今いる人に、
どう活躍してもらうか？
合わない人と向き合う
退社と向き合う
エントリーマネジメント
コンディショニング
グルーミング
イグジットマネ...

/79
今日のアジェンダ
チームビルドをするための技術
・エントリーマネジメント(薄め)
・コンディショニング
・イグジットマネジメント
11

/79
今日のアジェンダ
チームビルドをするための技術
・エントリーマネジメント(薄め)
・コンディショニング
・イグジットマネジメント
12

/79
エントリーマネジメント
本日時間が限られていますので、
ポイント2つだけ共有します。
大体の考え方はこちらのエントリーに記載しております
https://developers.cyberagent.co.jp/blog/archives...

/79
ポイント①採用のゴール
「ワークする」人を採用する。
・価値観が合致する人を採用する
・スキルは最低限を求める
数合わせで採用すると、その人のフォローでむしろ
生産性が下がる。
また、価値観が合わない人は
コミュニケーションコストがかか...

/79
ポイント①採用のゴール
例えば、「コードが仕様書」という文化の組織に、
「開発は仕様書を固める事がスタート」という考え
のエンジニアが入社してきたとしたら・・・
地獄でしょう？
15

/79
ポイント②給与
「合わない」には、給与も含まれます！！
中途採用の年収オファーの時に、
「前職の給与を考慮して・・・」
「競合からのオファーを考慮して・・・」
16

/79
中途採用の年収オファーの時に、
「前職の給与を考慮して・・・」
「競合からのオファーを考慮して・・・」
ポイント②給与
「合わない」には、給与も含まれます！！
やめた方が良いです。 17

/79
ポイント②給与
不自然な給与格差は地雷原。
ダウンだろうが、ステイだろうが、
自社の査定基準に合わせてオファーしましょう。
(貴方の会社には年収以外の魅力が無いの？)
給与格差がチームを危うくした例はよく聞きます。
何故かエンジニアはお...

/79
エントリーマネジメント
・価値観が合う人を入れましょう。
採用して終わりじゃありません。
その人がちゃんとワークしているかも見ましょう。
・年収は、必ず自社基準で査定し直しましょう
19

/79
今日のアジェンダ
チームビルドをするための技術
・エントリーマネジメント(薄め)
・コンディショニング
・イグジットマネジメント
20

/79
今日のアジェンダ
コンディショニングの目的
今いるメンバーに適切な目標やミッションを
設定し、障害となる要素を取り除く。
そして、チーム成果の最大化を狙う。
21

/79
コンディショニング
・チームの前提を置く
・情報共有
・1on1
プラス、業務改善やプロセス改善がありますが、
今日は話しません。
具体的にやること
22

/79
チームの前提
スキル・能力マッチ
モチベーション
仮に、自分のチームメンバーをプロットする。
23

/79
チームの前提
モチベーション
ここのゾーンの人ばかりでチームを作りたくなる
し、それが簡単で正義に見えるけど・・・
スキル・能力マッチ
24

/79
チームの前提
モチベーション
ここのゾーンの人の方が向いている仕事もある。
やる気は上下するものなので行き来もある。
スキル・能力マッチ
25

/79
チームの前提
モチベーション
ここのゾーンの人が化ければ大幅に戦力が
上がるし、
スキル・能力マッチ
26

/79
チームの前提
モチベーション
ここの人とは、今後どうするかちゃんと話した方
が良いし、他者への影響は観察が必要。
スキル・能力マッチ
27

/79
チームビルドの目的
究極的には、
全メンバーに目標に向けて走りきってもらう
チームビルドをするための技術
28

/79
チームの前提
・全員に画一の期待をしない
・モチベーションも能力も高い人は
どうせ活躍するから任せる。
・右下をどう化けさせるか、
左上の活躍どころをいかに定義するか。
ミッション設計が腕の見せどころ
29

/79
コンディショニング
・チームの前提
・情報共有
・1on1
30

/79
情報共有
目的は、大まかな方向性の意思統一
・経営の、「イマココ」「次どっち」を
共有しましょう。おすすめはチーム会。
・情報共有ができてない組織でメンバー
を自走させる事は不可能です。
・特に経営情報をFBしましょう
31

/79
経営情報をFBする事のメリット
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
32

/79
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
経営情報をFBする事のメリット
33

/79
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
ここのジャンプが
必要！
経営情報をFBする事のメリット
34

/79
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
ここのジャンプが
必要！
メリット1:目標設定を理解してもらいやすくなる。
例)貴方の開発物は次のジャンプに必要です。
例)君...

/79
メリット2:自走する人が現れる
例)既存ってここに手を入れればもっといけるのでは？
例)ジャンプにはこういう方法もあるのでは？
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで...

/79
ネガティブな事も、出来る限り伝えてしまったほうが
プラスに働く事が多いです。
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
ここのジャンプが
必要！
経営情報をFBする事の...

/79
もちろん、ビジョンでひっぱっても良いですが、
ビジョンは劇物です。
これについては話すと長いので次の機会に・・・。
売上10億円/年
売上1億円/年
イマココ
次のターゲット
業界3位集団
既存の延長でいけ
るのは5億円まで
ここのジャ...

/79
共有をさぼるとこんな声が良く出る
・会社の方針が良くわからない
・「作った」「実施した」あれの結果を
何も聞かされないまま次に行けない
・●●という決定の背景が知りたい
・何故、今これが必要なのか分からない
39

/79
情報共有
チーム会で他に何を話すのか。
・経営決定のFB
・(ここしか機会がなければ)
活躍人材の紹介&賞賛。
40

/79
・経営決定のFB
経営決定の背景や、議論の過程は分かる限りFBしま
しょう。(キャッチアップもあなたの仕事！)
可能であれば出た意見や所感などはまとめて提出する
と、次回の決定や修正に役立ててくれたりします。
＊当然ですが、コンテクスト...

/79
・活躍メンバーの紹介や賞賛
表彰や賞賛はメッセージ。
「こうあって欲しい」という貴方の主張です。
ので、誰が対象で、何故紹介なのか、
をきちんと考えましょう。
情報共有
42

/79
コンディショニング
・チームの前提
・情報共有
・1on1
43

/79
1on1
・1on1の目的
-メンバーのコンディションの確認
-目標/評価/期待をすり合わせる
-課題や疑問の解決
-将来や現状やチームについての雑談
私の場合月一回、メンバー層と20分、
リーダー層と30分行います。
44

/79
1on1
1on1の目的は、まず聞く事です。
一方的にしゃべらないように！！
45

/79
1on1
メンバーのコンディションの確認
46

/79
1on1
メンバーのコンディションの確認
体力とモチベーションの状況を確認しましょう。
ここが崩れていると仕事になりません。
ここに問題があった場合はまずここについて
解決に努めるべきです。
47

/79
1on1
目標/評価/期待をすり合わせる
48

/79
1on1
目標/評価/期待をすり合わせる
メンバーと目標を確認し、自己評価を聞き、
自分からの評価を伝えましょう。
今のままで良いのか、もっと頑張って
欲しいのか。ここをサボると査定で揉めます。
49

/79
1on1
また、期待を伝えましょう。
リーダーやMGRとしてチームを担って
欲しいのか。技術をリードしてほしいのか。
はたまたムードメーカーなのか、
それともハードワーカーなのか。
50

/79
1on1
課題や疑問の解決
51

/79
1on1
課題の解決
困っている事、気になっている事が
あるか聞いておきましょう。
可能であればその場で、持ち帰るならば
持ち帰るで約束して、メモをとっておきましょう。
52

/79
1on1
課題の解決
注意！！！！
相手が解決と解消のどちらを望んでいるかを
間違えない。
解決:課題がなくなる事を望んでいる
解消:課題について整理する事を望んでいる
話すとすっきりパターン。 53

/79
1on1
課題の解決
解決を望んでいるが、話を聞くだけのリーダー
→頼りない
(例えば「どうしたら良いと思う？」を連発するとか)
解消を望んでいるが解決しようとするリーダー
→空気読めない
54

/79
1on1
将来や現状やチームについての雑談
55

/79
1on1
将来や現状やチームについての雑談
文字通り雑談。
以上を総合しながら話を聞いていると、
チームの現状と、
潜在的な問題を発見できたりする。
56

/79
1on1
まとめましょう。
一通り終わったら一覧にしてまとめましょう。
潜在的なチームの課題を確認。
面談メモを残しておくと、次の面談前に見返す
事で話す内容が変わります。
57

/79
チームビルドの目的
究極的には、
全メンバーを目標に向けて走りきらせる
チームビルドをするための技術
58

/79
1on1
全メンバーに画一な面談をしなくていいです。
例えばよく飲みに行ったり、
席が近くてモチベーションや状況がわかってる
メンバーにわざわざ聞く必要はありません。
私も完全に自走してるメンバーとは単に、
シャドウバースで対戦して1o...

/79
コンディショニング
・チーム成果を最大化するために、
全員に画一的な期待をすることをやめる
・1on1を通じて、個人が最大のパフォーマン
スを発揮できる状態を目指しましょう
・情報共有を通じて、メンバーが自走できる環
境を目指しましょう...

/79
今日のアジェンダ
チームビルドをするための技術
・エントリーマネジメント(薄め)
・コンディショニング
・イグジットマネジメント
61

/79
イグジットマネジメント
イグジットマネジメントの目的
・退職/異動でチーム力を大きく落とさない
・ミスマッチの人の配置転換などで
コミュニケーションコストを最小化する
62

/79
イグジットマネジメント
・人が辞めないに越したことは無い
・ミスマッチな人がチームから離れる事は
むしろポジティブ。
(過去の実績や、現在のスキルやチームの人手不足に関わらず)
・ある程度の人の入れ替わりは当然あるもの。
過度に人を抱え...

/79
イグジットマネジメント
「絶対に出さない！」事によるデメリット
・「外せない」人が増長する、システムの属人化
などチームへのマイナスの影響
・退職の時のやり取りが面倒なので、
直前まで人事や上司に正直に申告しない
(特にサイバーエージ...

/79
イグジットマネジメント
・In/Out計画
・送り出し方
・キーマンの退職
・(おまけ)チームの流動化
65

/79
イグジットマネジメント
・In/Out計画
66

/79
イグジットマネジメント
大体1年先のOutを1on1で把握しましょう
・退職意向がすぐ無い人でも、
「これくらいの時期に異動/退職志願されそう」
という予測を持ちましょう。
・退職時期の調整は率直に対話しましょう
・以上を踏まえて、採用...

/79
イグジットマネジメント
ちなみに、NPSをとる事をおすすめします。
「この職場で働く事をあなたの知り合いや友人
におすすめしますか？」
は、マネジメントの成績表であるとともに、
退職/異動意向も大まかに説明されます。
・退職/異動時期と...

/79
イグジットマネジメント
・送り出し方
69

/79
イグジットマネジメント
退職者や異動者の送り出し方は残るメンバーに
影響を与えます。
無責任な離職や異動は怒りましょう。
筋の通ったケースではちゃんと送り出しましょう。
・送り出し方
70

/79
イグジットマネジメント
やらしい言い方をすると、「出戻り組」は
貴重な採用ソースです。
また、狭い業界、取引先になるケースもあります。
AJAの立ち上げは、CTOから3番目のエンジニア
までは全員出戻り組です。
・送り出し方
71

/79
イグジットマネジメント
・キーマンの退職
72

/79
イグジットマネジメント
・キーマンの退職
まず防がないといけないのは、退職の連鎖。
「あなたがやめるなら私もそろそろ」
という組織図のアッパー層
「あの人がやめるなら私もやめたい！」
というメンバー層を個別ケアしましょう
73

/79
イグジットマネジメント
・キーマンの退職
キーマンは多くの場合組織に大きな貢献を
してくれていると思います。
筋の通った退職であれば暖かく送り出しましょう。
74

/79
イグジットマネジメント
・(おまけ)チームの流動化
難しい決断をする時に、とりあえず流動的にチームを
動かしてみる事は有効です。
その為に、普段からミッションドリブンでチームは
流動的で当然という状態を創る事をおすすめします。
例えば、...

/79
イグジットマネジメント
・異動や退職でチーム力を大きく落とさない
・見通しを持って、採用計画を立てる
・過度に人を抱えない。
76

/79
まとめ
・チームビルドの究極の目的は、メンバーを目標
に向けて走りきらせる事
・合う人だけチームに入れる
・1on1を通じて、個人にマインドセットし、
「イマココ」「次どっち」を必ず共有しよう
・計画を持ちながら、退職や異動と
うまく付...

/79
ありがとうございました！
「チームビルディングの技術」
小越崇広
株式会社AJA 取締役
Twitter(@ogoshi)では広告やマネジメントについてつぶやいてます。
78

Share Slideshare

LinkedIn
Facebook
Twitter

Embed

Size (px)

Show related Slideshows at end

WordPress Shortcode

Link

Share
Email

2024 Trend Updates: What Really Wor... by Search Engine Jou... 1050381 views
Storytelling For The Web: Integrate... by Chiara Aliotta 965124 views
Artificial Intelligence, Data and C... by OECD Directorate ... 896563 views
How to Leverage AI to Boost Employe... by SocialHRCamp 378582 views
2024 State of Marketing Report – by... by Marius Sescu 214693 views
Everything You Need To Know About C... by Expeed Software 233000 views

View on Slideshare

1 of 78 Ad

View on Slideshare

1 of 78 Ad