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アジャイルな開発組織の
OKRベストプラクティス
&アンチパターン
吉田真吾 (@yoshidashingo)
2019.6.23
アジャイルな開発組織のOKRベストプラクティス&アンチパターン
僕の10年
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ECSPHRW /23: 2 RGE 0 NSD
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サーバーレス
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サーバーレス
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まだサーバーで
消耗してるの?
というのは今日は置いておいて…
「目標管理」
していますか?
アンケート
「目標」を「管理」するとは
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目標管理の目的
1. 能力開発・人材育成
2. 人事考課・報酬計画
3. 会社の目的(事業目標やミッション)の達成
4. 従業員エンゲージメントの向上
1) 能力開発・人材育成
• 能力開発
• エンジニア=専門職=継続的に能力開発が必要
• 自己開発の定着度合いによりメンタリングの必要度
合いが違う (シニア=自分で / ジュニア=メンタと
二人三脚)
• 人材開発
• 現在の役職・グレードにいるうちに1グレード上位
の仕事をできるようにする
2) 人事考課・報酬計画
• 人事考課
1. 業績(成果)評価
2. 職能(スキル、コンピテンシー)評価
3. 情意(クレド・行動原則への適合性、勤務態度な
ど)評価
• 成果評価を「公正」に算出して、報酬を割り振
るため
• 報酬の原資は有限
• そもそも人は評価されたくない
3) 会社の目的の達成
• 会社の目的 = 利益の追求、公益の実現、etc…
• 会社は事業で得たお金で成り立っている
• 利益に貢献する
• 個人の目標と会社の目的の方向性を合わせる
4) 従業員エンゲージメントの向上
• 従業員エンゲージメント = はたらきがい
• はたらきがい = 信頼、公正さ、誇り、連帯感
• 誇り = 存在証明、自己肯定感、重要な意義
• 連帯感 = 貢献、相互扶助、チームワーク、分
かち合い
アジャイルな開発組織のOKRベストプラクティス&アンチパターン
アジャイルな開発組織のOKRベストプラクティス&アンチパターン
// . . . .
僕らがスクラムで大事にしてるポイント
• スパイクの実施
• 不確実性の低減、やったことないことを確かめる
• ふりかえり(レトロスペクティブ)の実施
• スプリント内で発生した経験を元に全員KPT出し
• ワーキングアグリーメントの調整
• 自己統制によるよりよく生産性も両立する働きかた
• スキルマップの作成
• デリバリーまで自己完結
• ペアプロ、勉強会の実施でスキルアップ
• 心理的安全性
• 改善・不確実性の低減に向けた提案・チャレンジができる
1) 能力開発・人材育成
• 能力開発
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• 自己開発の定着度合いによりメンタリングの必要度
合いが違う (シニア=自分で / ジュニア=メンタと
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2) 人事考課・報酬計画
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2. 職能(スキル、コンピテンシー)評価
3. 情意(クレド・行動原則への適合性、勤務態度な
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• 成果評価を「公正」に算出して、報酬を割り振
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• 報酬の原資は有限
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アジャイルな開発組織のOKRベストプラクティス&アンチパターン
4) 従業員エンゲージメントの向上
• 従業員エンゲージメント = はたらきがい
• はたらきがい = 信頼、公正さ、誇り、連帯感
• 誇り = 存在証明、自己肯定感、重要な意義
• 連帯感 = 貢献、相互扶助、チームワーク、分
かち合い
それでも足りない部分は…
2. 人事考課
1. 成果評価
3. 行動原則への適合性
3. 会社の目的の達成
• ミッションの達成
• 利益の追求
4. 従業員エンゲージメントの向上
• マネジメントへの信頼
• 公正さ
• 誇り
目標管理の手法
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
MBOが従業員に嫌われる理由
• 目標管理と人事考課が一体化してる※本来の目的とは違うが定着してしまってる
• 1次評価者〜最終評価者:3〜7ステップ※ハンコリレー
• ドラスティックに評価が甘辛調整されることも
• 伝言ゲームか、政治的ななにかなのか…
• 四半期(中間評価)〜年1の評価面談
• 期初に立てた目標忘れて直前にあわてて目標管理レポートを準備
する従業員いがち
• そもそもやってる業務が半年前から変わっていがち
• 360度評価を中間評価者にいれると遠いところからまさかり
が飛んできがち(そして過小評価されがち)
→MBO自体ではなく、その運用が不十分なだけ
OKR
まぁそれでも新しいものはキラキラ見えるわけですし
いっちょうちでもやってみますか?!
会社 > 部署 > チーム > 個人の一貫性
アジャイルな開発組織のOKRベストプラクティス&アンチパターン
どうだったか
2018Q4-2019Q2(9ヶ月間)で得た教訓
OKRベストプラクティス
1. 経営レベルでコミットする
2. 会社のOKR→個人OKRまでの一貫性・網羅性を担保する
• 会社のOKRを作る→部署のOKRを作る→チームのOKRを作る→個人
のOKRを作る
• 十分な計画になるまで支援する
• 十分な計画になるまで絶対に運用始めない
• その個人目標(O)はどのチームのKRに貢献するのか
• 四半期が開始したら、マネージャーは次の四半期の計画を開始する
• 部署間、チーム間、個人間の調整を行う
3. 週1程度でトラッキング(1on1やチームで)
→障害を取り除き、支援し、飛距離を伸ばす
OKRアンチパターン
1. 一部のチームだけでOKRやってみちゃう
lチームOKRを立てられないことに気づく
(会社が求める本当に集中すべきことが何かわからない)
2. 実務と関係ない上位KRへの目標を立ててしまう
lすぐに立てたOKRが無視されることに
l実務で貢献できるKRにつながるものにする
3. 個人OKRがたくさんあってやりきれない
lチームの同僚や部署間でアラインメント調整する
l上位OKR(会社や事業部)の数を減らす
l個人OKRは2〜3個まで
OKRアンチパターン
4. 本人が目標(O)にワクワクできない
l低すぎ→ここまでできたら満足なレベル=50-60%くらいに
l高すぎ→ムーンショットすぎてしらけないように
l1on1で内発的動機づけされるものに
5. KRが定”性”的になっている
lエモいKRはありえない。数値化、数値化、数値化…
6. KRに数値じゃなくて日付が入っている
l「○月○日までに△△する」
→それは単に粒度の大きい”タスク”です
l途中で何%まで行ってるか確認できない
OKRアンチパターン
7. KRのKPIがインプットの量になっている
l「UXデザインの本を10冊読む」
→業績に”直接”貢献できるか担保されていない
8. 忙しくて毎週のトラッキングが杜撰になる
l上司が毎週1on1できなければ、スクラムチーム内ある
いはOKR専門の数人グループで相互支援がワークする”
場合も”ある
lトラッキングが杜撰なままでは飛距離を伸ばす支援がで
きないのでOKRやる意味がない
OKRアンチパターン
9. 業績評価のツールとしてOKRを導入してしまう
l評価されることを意識すると
l 「置きに行く」目標設定になる
l 動機が「評価」になりモチベーションが下がる
10.人材開発をやめてしまう
l目標管理の目的は?
l OKR:人材開発をカバーするフレームワークではない
l スクラムチーム内だけでも十分に能力開発ができない(新卒社
員など) 場合
→メンター制度、OJT、Off-JT(集合研修)などで育成する
サイダスでやってる1on1ルール
⌘ 初めて1on1を行う人は
自己紹介を作成して上司や同僚に公開しておく
• 得意な問題領域とソリューション
• そのソリューションに関するエキスパートさ(経験者
上位何%など)
• 上司に期待すること
• 同僚にあなたができる(できそうな)こと
• 同僚に期待すること
• ワークライフバランスに対する考え
• リモートワークに対する考え
• 1年後どのような職業人でありたいか
• 3年後どのような職業人でありたいか
⌘ 上司は
スタッフの家族構成やハマっている(いた)こと、どんな
学生時代だったか、好きな食べ物など、人となりに興味
を持って知っておく
⌘ 1on1 の内容
前回から今回までの間で褒めたり労えることを一つ以上感
謝とともに伝えて1on1を開始する
1. ビジョンの共有 (最初の5分)
2. 以下の中で要点を絞り、かつスタッフ側から話し、
カタルシスまで至れるように傾聴する
• 前回の宿題の状況確認
• OKRの相互確認
• 最近困っていること
• キャリア開発
5年後のキャリアパスの考え
今現在望んでいる仕事はできているか
次の成長のために挑戦したい仕事は何か
• パフォーマンスへのフィードバック
• マネージャーとして知っておくべきこと
• 相談や意見(パーソナルなものを含む)
3. まとめ (最後の5分)
• 次回までの宿題をお互いで確認する
• 上司側はなるべく即時問題解決する
OKRを人事考課に使っても良いか?
• 目標の達成率を“直接”成果評価に連動させては
いけない
• OKR:6割達成でも満足(になるように設定してる)
• 成果は外的要因にも影響を受ける
• ベストプラクティスはない
• 例) 達成した「率」ではなく「結果の総量」で評価
• 例) そもそも成果評価はせずに職能資格制度のみで
やる:役職(責任)+職位(グレード)+スキル+コン
ピテンシー etc…
アジャイルな開発組織のOKRベストプラクティス&アンチパターン
まとめ
• 目標管理の目的を明確にする
• まずは先人が言っているとおりに運用する
• OKR = 会社の目指す方向に集中するための
”フレームワーク” (能力開発・人材育成に使うようなものじゃない)
• 評価制度とOKRを”直接”は連動させない
• ChatやAIで支援するツール(e.g. banto)はあるが、
対話/フィードバック/承認の重要性はなくならな
い
We are Hiring!!!
▼職種
・プロダクトマネージャー(PdM)
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・フロントエンドエンジニア
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▼勤務地
沖縄 / 東京

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