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EOI - Inteligencia Emocional

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Las empresas necesitan personas con coeficientes intelectuales altos, para desarrollar todas las tareas lógicas y racionales que deben afrontarse, tanto en el día a día como a medio y largo plazo. Pero también necesitan personas emocionalmente inteligentes para actuar personalmente e interactuar socialmente de una forma dinámica y eficiente.
Esta presentación es parte de los contenidos del taller "Inteligencia emocional y liderazgo en la empresa" (Jornada de Actualización Alumni)l impartido el 23/10/09 en la EOI por el Profesor Javier Catalina.

Javier Catalina. Licenciado en CC. Económicas por la Universidad Complutense de Madrid, Master en Dirección General (PDG) por el IESE y Auditor de Cuentas. Actualmente y desde 2003, Director Financiero de Schindler para España.

www.eoi.es

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  • gracias por compartir su trabajo señor, servirá a muchos
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EOI - Inteligencia Emocional

  1. 1. INTELIGENCIA EMOCIONAL y LIDERAZGO Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno. Con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo. Aristóteles, Ética a Nicómaco. 1 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  2. 2. El facilitador 1984 - 1988 Arthur Auditoría y – Auditor y Consultor Andersen Consultoría 1988 - 1990 Agrocaixa Banca –Subdirector de (La Caixa) Operaciones –Director Técnico 1990 - 1994 Zanussi Industrial –Director de Planificación Industrial y Control 1994 - 2000 Grupo Dole Alimentación - –Director Financiero Distribución España –Director Financiero Europa 2000 - 2003 Jazztel Telecomunicaciones –Director Financiero 2003 –hoy Schindler Instalación y –Director Financiero mantenimiento España 2 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  3. 3. Agenda 1. La inteligencia 2. El cerebro humano 3. Las emociones 4. La inteligencia emocional 5. Mapa de competencias 6. El modelo de los 4 círculos de Hay-Mcbeer 7. Estilos de liderazgo 8. Clima organizacional 3 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  4. 4. El trasfondo … Las personas intelectuales mas brillantes, no son necesariamente las que mas éxito tienen ni en los negocios ni en su vida privada. ¿ Porqué ? Una investigación realizada a nivel mundial por The Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations, arrojó un resultado sorprendente y vinculado a nuestro Cociente de Éxito: el mismo se debe: - un 23% a nuestras capacidades intelectuales, - un 77% a nuestras aptitudes emocionales. 4 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  5. 5. ¿ Que es la inteligencia ? “ Pienso luego existo.” (René Descartes) “ hombre es sólo una caña, la más débil dela naturaleza ; El pero es una caña que piensa.”(Blaise Pascal) 5 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  6. 6. ¿ Que es la inteligencia ? “ inteligencia se puede concebir como una capacidad para procesar La mentalmente la información del ambiente, de modo que la persona pueda razonar, resolver problemas y tomar decisiones.” “ inteligencia permite pensar de un modo abstracto, razonar, La planificar, resolver problemas, comprender ideas complejas y aprender de la experiencia.” (Roberto Colom. En los límites de la inteligencia, 2002) ¿ Que tipos de inteligencia hay ? • Lingüística • Lógico-matemática • Espacial • Corporal-cenestésica • Musical 6 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  7. 7. Las inteligencias de Gardner (1983) 1. Lingüística INTELIGENCIA 2. Lógico-matemática RACIONAL 3. Espacial 4. Corporal 5. Musical 6. Interpersonal INTELIGENCIA 7. Intra personal EMOCIONAL 8. Naturalista 7 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  8. 8. Características de la inteligencia - Capacidad para comprender ideas y situaciones complejas - Capacidad para adaptarse al entorno - Aprender de las experiencias y de los demás - Superar obstáculos … . pensando - Organizar y planificar - Etc … 8 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  9. 9. El cerebro humano 1,5 kilos de neuronas y otros tejidos (3 x grandes monos) Desarrollo durante millones de año de abajo a arriba. Parte más antigua: tronco cerebral justo encima de la médula. Funciones vitales (respiración, metabolismo, reacciones, movimientos). Ni piensa, ni aprende. Del tronco cerebral nace el sistema límbico : el centro de las emociones. El cerebro racional se ha desarrollado a partir del Miles de años después se desarrolla el cerebro emocional … Neocortex, con el que pensamos Hay por tanto una relación •Lado izquierdo: lógica ,razón clara entre el pensamiento •Lado derecho: creatividad, intuición y la emoción. 9 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  10. 10. El cerebro emocional Reptiliano: 200 millones de años. Funciones Fuente más antigua de nuestra vida vitales del cuerpo. Metabolismo. emocional: el bulbo olfativo. Reacciones y movimientos. Los primeros centros de gestión de No piensa ni aprende emociones empiezan a rodear la parte superior del tronco cerebral. Sistema Límbico: 60 millones de años. Centro de Con los primeros mamíferos aparecen las emociones del cuerpo. primeras capas coronando el tronco cerebral: del latín limbus (borde) se le Córtex: denomina sistema límbico Capta las sensaciones. Planifica y Del tronco cerebral nace el sistema límbico: coordina movimientos. Centro de el centro de las emociones. aprendizaje y memoria. Toma de decisiones. A partir del sistema límbico, el cerebro empieza a desarrollar la capacidad de Neo Córtex: aprendizaje y la memoria, disminuyendo Centro del pensamiento humano. progresivamente las reacciones instintivas. Planificación a largo plazo. Estrategia. Añade sensaciones a las ideas. Hace unos 100 millones de años, el Concepto de amor y de defensa pensamiento empezó a aumentar y se desarrolló el Neocortex familiar. 10 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  11. 11. Las emociones “ sentimiento que afecta a los propios Un pensamientos, estados psicológicos, estados biológicos y voluntad de acción”(Daniel Goleman) ¿? Comporta- Resultados: Pensamientos mientos -Contribución Nos impulsan Mecanismo de - Persona (nos guían) dirección hacia.. Emociones - El ser humano siente antes de pensar y actuar - Es posible aprender y controlar las respuestas a los sentimientos, cambiando el comportamiento. - Este cambio de comportamiento mejora tu “ performance” ante situaciones “ violentas” 11 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  12. 12. Las emociones primarias Las cuatro básicas … Ira Miedo Tristeza Alegría … pero hay muchas más ! Amor Sorpresa Vergüenza 12 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  13. 13. Las emociones Miedo Alegría Desconfianza Entusiasmo Temor Ganas de reír Impaciencia Angustia Deseo Duda Amor Embarazo Decepción Nerviosismo Confusión Indecisión Vergüenza Amargura Pasión Cansancio Agresividad Frustración Ira Todos los sentimientos … estados de humor están Tristeza directamente ligados a las 4 emociones básicas
  14. 14. Las emociones “Nuestro bagaje emocional tiene un extraordinario valor de supervivencia y esta importancia se ve confirmada por el hecho de que las emociones han terminado integrándose en el sistema nervioso en forma de tendencias innatas y automáticas de nuestro corazón.” Daniel Goleman “Nuestras decisiones y nuestras acciones dependen tanto –y a veces más- de nuestros sentimientos. Hemos sobrevalorado la importancia de los aspectos puramente racionales (todo lo que mide el CI) para la existencia humana pero, para bien o para mal, en aquellos momentos en que nos vemos arrastrados por las emociones, nuestra inteligencia se ve francamente desbordada.” Daniel Goleman
  15. 15. ¿ Tenemos necesidades emocionales ? - Seguridad personal - Tener retos, alicientes - Sentirnos singulares, especiales - Sentirnos parte de algo, no sentirnos solos, aislados - Sentir que crecemos, nos desarrollamos - Sentir que contribuimos
  16. 16. Definición de Inteligencia Emocional P. Salovey- J.Mayer, 1990 Una forma de inteligencia social que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones y los de los demás, saber discriminar entre ellos, y usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción Daniel Goleman: Capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. 16 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  17. 17. Origen de la Inteligencia Emocional El concepto de Inteligencia Emocional, tiene un precursor en el concepto de Inteligencia Social del psicólogo Edward Thorndike (1920) quien la definió como: La habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas. 17 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  18. 18. Origen de la Inteligencia Emocional David McClelland: Profesor de Harvard, publica“ Testing for Competence rather than Intelligence”(1973): - Los conocimientos académicos y el CI no predicen el buen desempeño en el trabajo. - Define el concepto de competencia (características personales que diferencian a las personas con desempeño superior) y desarrolla herramientas de identificación y medida de las competencias - Funda McBer y aplica la metodología de competencias para mejorar el desempeño individual y los resultados organizativos en empresas de numerosos sectores y países - Cuantifica la mejora de los resultados de negocio originados por una mayor adecuación de las competencias personales al puesto. 18 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  19. 19. Origen de la Inteligencia Emocional Howard Gardner Profesor de de Harvard, publica “ Frames of Mind”(1983): -Teoría de las inteligencias múltiples - El éxito en el trabajo y en la vida no depende del CI - La inteligencia social o interpersonal es diferenciadora del éxito en ciertas profesiones (comerciales, políticos, profesores, asesores… ) Joseph LeDoux Investigador de Neurofisiología de la Universidad de Nueva York, realiza durante los años 80 hallazgos importantes que permiten entender mejor la relación de las emociones con los procesos del pensamiento. En 1996 publica “ Cerebro Emocional” donde clarifica el papel de la El , amigdala en el sistema límbico como centro de las reacciones emocionales. Demuestra porqué “ emoción precede al pensamiento” la . 19 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  20. 20. Origen de la Inteligencia Emocional Peter Saloveyy John Mayer En 1990, basándose en la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner, definen la inteligencia emocional en función de 5 dimensiones: - conocimiento de las propias emociones - gestión de uno mismo - motivación de uno mismo - comprensión de los demás - gestión de las relaciones Daniel Goleman - En 1995 publica “ InteligenciaEmocional” integrando las tesis de McClelland, , Gardner, LeDoux y otros investigadores. Se convierte en un auténtico fenómeno editorial. - En 1998 publica “ Práctica de la Inteligencia Emocional” Proporciona directrices La . para el desarrollo de IE. - En 1999 Goleman y su socio Richard Boyatzis establecen una alianza con Hay Group para aportar soluciones en la mejora de la inteligencia emocional en las organizaciones. 20 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  21. 21. ¿ Que son las competencias ? “ Son características personales que diferencian niveles de desempeño en el trabajo dado, rol, organización o cultura. Las personas que tienen las competencias necesarias para el rol específico obtienen mejores resultados en ese rol que aquellos que no las tienen” 21 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  22. 22. Mapa de Competencias (Goleman) Conocimiento de uno mismo: - Conciencia de las propias emociones - Auto confianza - Valoración adecuada de uno mismo 22 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  23. 23. Que son las Motivaciones? Una motivación es una necesidad o interés recurrente en un objetivo que da energía, orienta y determina el comportamiento. El interés se refleja en una fantasía. Son las razones ocultas que colectivamente explican un amplio rango del comportamiento social de los seres humanos Motivaciones La razón de.. (fundamento) Comporta- Pensamientos Resultados: mientos Nos impulsan -Contribución Mecanismo de (nos guían) - Persona dirección hacia.. Emociones C = f (P x S)
  24. 24. Las Tres Motivaciones Sociales (McLelland) La Motivación de Logro Alcanzar y exceder un estándar de excelencia y/o mejorar su propio desempeño. La Motivación de Afiliación Mantener o evitar posibles dificultades que impidan el acercamiento y las relaciones amigables con la gente. La Motivación de Poder Tener influencia o impactar en los otros.
  25. 25. ¿ Como conocernos mejor a nosotros mismos ? Pidiendo feedback a los que nos conocen … .. Negación l Rabia Reconsideración Aceptación VENTANA DE JOHARI UNO MISMO CONOCIDO DESCONOCIDO CONOCIDO ABIERTO PUNTO CIEGO OTROS DESCONOCIDO ESCONDIDO CERRADO
  26. 26. Mapa de Competencias (Goleman) Conocimiento de uno mismo: - Conciencia de las propias emociones - Auto confianza - Valoración adecuada de uno mismo Autorregulación: - Auto control personal - Confiabilidad: integridad y sinceridad - Iniciativa - Responsabilidad, compromiso - Adaptabilidad - Innovación - Motivación de logro - Optimismo 26 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  27. 27. El secuestro de la amígdala Área pre frontal: Recibe info. del Tálamo y piensa Tálamo: Recoge las sensaciones Amígdala: actúa ante Cerebelo del exterior situaciones consideradas de riesgo por el tálamo y el hipocampo
  28. 28. El secuestro de la amígdala: mecanismo de defensa primitivo
  29. 29. Mapa de Competencias (Goleman) Conocimiento de uno mismo: Conocimiento social: - Conciencia de las propias emociones - Empatía - Auto confianza - Orientación al servicio - Valoración adecuada de uno mismo - Conocimiento organizacional, político - Aprovechamiento de la diversidad de los demás Autorregulación: - Auto control personal - Confiabilidad: integridad y sinceridad - Iniciativa - Responsabilidad, compromiso - Adaptabilidad - Innovación - Motivación de logro - Optimismo 29 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  30. 30. Empatía Derivada de la voz griega em –patheia, literalmente “ sentir en”o “ sentir dentro” Capacidad para comprender los sentimientos, razonamientos y motivaciones de los demás. Habilidad para comprender que los demás “ tres cuartas partes de Las pueden tener o tienen puntos de vista diferentes las miserias y malos a los nuestros. entendidos en el mundo terminarían si las personas Capacidad para ponerse en el lugar del otro. se pusieran en los zapatos de sus adversarios y Habilidad para descifrar los signos y mensajes entendieran su punto de no verbales vista”(Gandhi) 30 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  31. 31. ¿ Cómo ser más empático ? ¸ Escuchando de verdad … ¸ Expresando proximidad, consideración y respeto. ¸ Evitando los prejuicios y estereotipos. ¸ Con una actitud positiva hacia el cambio. ¸ Corrigiendo las conductas erróneas. 31 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  32. 32. Mapa de Competencias (Goleman) Inteligencia intrapersonal Inteligencia interpersonal Conocimiento de uno mismo: Conocimiento social: - Conciencia de las propias emociones - Empatía - Auto confianza - Orientación al servicio - Valoración adecuada de uno mismo - Conocimiento organizacional, político - Aprovechamiento de la diversidad de los demás Autorregulación: Habilidades sociales: - Auto control personal - Influencia, impacto - Confiabilidad: integridad y sinceridad - Comunicación - Iniciativa - Liderazgo - Responsabilidad, compromiso - Catalización del cambio - Adaptabilidad - Resolución de conflictos - Innovación - Colaboración y cooperación - Motivación de logro - Habilidades de equipo - Optimismo 32 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  33. 33. Relación Motivaciones - Competencias 33 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  34. 34. Conclusión: La IE no es innata y todos tenemos el potencial de mejorar nuestra inteligencia emocional a lo largo de la vida, aprendiendo de nuestras experiencias personales y profesionales. (Goleman) 34 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  35. 35. Modelo de Eficacia del liderazgo (Hay McBeer) Características individuales Perfil y requerimientos del puesto Eficacia del Liderazgo Estilos de Liderazgo Clima laboral Rendimiento de la 50% a 70% Organización 30% a 50% 35 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  36. 36. Los 6 estilos de liderazgo •Resumen del libro “ liderazgo que da Resultados” El ,escrito por Daniel Goleman (el autor de “ Inteligencia Emocional” y publicado La ), en Harvard Business Review. •En él se hace referencia a un estudio realizado con una muestra aleatoria de 3.871 directivos seleccionados a partir de una base de datos con más de 20.000 directivos de todo el mundo •En esta investigación identificaron seis tipos de estilo de liderazgo que, analizados de manera individual, parecen tener un impacto directo y real sobre el ambiente de trabajo y los resultados financieros 36 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  37. 37. Estilo coercitivo –“ Haz lo que yo te digo” Principal objetivo: conseguir un cumplimiento inmediato Da una serie de directivas en vez de dirección, diciendo a los empleados que es lo que deben hacer Espera un inmediato acatamiento y obediencia de los empleados Controla rigurosamente, a través de una supervisión cercana Pone énfasis en el feedback negativo y correctivo, destacando lo que se ha hecho erróneo, y a veces llamando la atención para avergonzar al empleado Motiva a través de destacar las consecuencias negativas del incumplimiento en vez de reconocer el cumplimiento 37 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  38. 38. Estilo Orientativo / visionario –“ Ven conmigo” Principal objetivo: dar una dirección y una visión a largo a los empleados Toma la responsabilidad para desarrollar y articular una clara visión y dirección para la organización (personas/negocio) Demanda la perspectiva (óptica) de los empleados sobre la visión y/o sobre la mejor manera de obtenerla, sin abandonar su autoridad Ve la venta de la visión o dirección como una parte fundamental de su trabajo como directivo Persuade a los empleados explicando que hay detrás de la visión (los por qué), en términos de los intereses de largo plazo de los empleados y la organización Fija estándares y monitoriza el desempeño en relación con la visión Usa un balance entre el feedback positivo y negativo para aumentar la motivación 38 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  39. 39. Estilo Afiliativo –“ personas primero” Las Principal objetivo: crear armonía Esta más preocupado con la promoción de las interacciones amigables entre los compañeros de trabajo Pone menos énfasis en la dirección de la tarea, metas y estándares que en alcanzar las necesidades emocionales de los empleados Pone atención y se preocupa por “ toda la persona”y pone énfasis en las cosas que mantienen a la gente “ felíz”(ejemplo; trabajo seguro, beneficios y en la relación familia-trabajo) Identifica oportunidades para un positivo feedback y evita las actuaciones relacionadas con confrontaciones A veces reconoce las características personales más que el desempeño laboral 39 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  40. 40. Estilo Participativo –“ ¿Qué piensas?” Principal objetivo: generar compromiso y nuevas ideas Confía en que los empleados tienen la capacidad para desarrollar una apropiada dirección tanto para ellos mismos como para la organización Invita a los empleados a tomar sus propias decisiones que afectan su trabajo Logra las decisiones por consenso Mantiene muchas reuniones y escucha las preocupaciones de los empleados Reconoce adecuadamente el desempeño y raramente da feedback negativos o castigos 40 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  41. 41. Estilo Imitativo / marcapasos –“ Haz como yo” Principal objetivo: cumplir las tareas con altos estándares de excelencia Lidera a través del ejemplo o siendo un modelo Tiene un altos estándares y espera que los demás conozcan los principios y razones que están respaldando el modelo o la estrategia que se está siguiendo Es aprensivo acerca de la delegación de tareas sin asegurase que la persona puede hacerlo a alto estándar Asume la responsabilidad por las tareas de las personas que no alcanzan un alto nivel de desempeño Tiene poca simpatía por el desempeño pobre Salva la situación o urgentemente entrega detalladas instrucciones de tarea cuando el empleado tiene dificultades con su experiencia y pide ayuda. Con ello no desarrolla a los empleados Se coordina con otros solo si el impacto de la tarea es inmediato 41 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  42. 42. Estilo Capacitador / Coacher –“ Inténtalo” Principal objetivo: apoyar el desarrollo profesional a largo plazo de otros Ayuda a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades a la luz de sus aspiraciones Anima a los empleados a establecer objetivos de desarrollo de largo plazo Logra acuerdo con los empleados sobre el rol del gerente y de los empleados en el proceso de desarrollo Entrega permanentemente orientaciones –con fundamentos y principios implícitos –así como feedback para facilitar el desarrollo de los empleados Puede negociar estándares de desempeño de corto plazo para desarrollo de largo plazo 42 JAVIER CATALINA –IE - 2009
  43. 43. Clima Organizacional: las 6 dimensiones clave ...esta focalizado solamente en seis dimensiones clave : – Flexibilidad – Responsabilidad – Estándares – Recompensas – Claridad – Compromiso del Equipo ...éstas son las dimensiones que tienen un impacto crítico en el desempeño de la organización. ...son fuertemente influenciadas por los estilos de liderazgo en la organización
  44. 44. Flexibilidad La percepción de los empleados acerca la falta de libertad en la organización (por el exceso de burocracia). El grado en que perciben que hay reglas, procedimientos y sistemas de administración innecesarios, (incluyendo reuniones, documentos de trabajo, políticas, y prácticas que interfieren con el cumplimiento de las tareas) Las nuevas ideas son fácilmente aceptadas.
  45. 45. Responsabilidad La percepción de la importancia de las tareas o la autoridad delegadas a los empleados. El grado en el cual pueden realizar su trabajo sin tener que chequear todo con su jefe Los empleados se sienten totalmente responsables por su trabajo y los resultados
  46. 46. Estándares Percepción de los empleados acerca del énfasis que ponen los directivos en la mejora del desempeño y en el logro de la excelencia. Grado en el cual los empleados perciben que los objetivos fijados son desafiantes aunque alcanzables tanto para la organización como para sus empleados La mediocridad no es tolerada
  47. 47. Recompensas Grado en que los empleados perciben que están siendo reconocidos y recompensados por el trabajo bien hecho Los reconocimientos están directamente relacionados y diferenciados con los diferentes niveles de desempeño Los empleados saben donde están en términos de su nivel de desempeño
  48. 48. Claridad Los empleados entienden la visión global. Los empleados conocen lo que se espera de ellos y de su trabajo Los empleados comprenden como sus expectativas están relacionadas con las principales metas y objetivos de la organización.
  49. 49. Compromiso del Equipo Se percibe que los empleados están orgullosos de pertenecer a la organización Los empleados están en disposición de realizar esfuerzos adicionales cuando se necesita Existe confianza de que todos están trabajando hacia un objetivo común
  50. 50. Liderazgo es … La habilidad para influir en un grupo con celo, confianza y sentido común con el fin de dirigirlo hacia la consecución de uno o varios objetivos. Liderazgo implica influir, guiar, recomendar, actuar y opinar. Requiere integrar visión, valores, competencias, orientación al resultado y compromiso hacia una capacidad de construir • Formadores de equipos • Capaces de adaptarse al cambio • Empáticos Líderes con éxito ‡ • Auto disciplinados • Con iniciativa • Confianza en sí mismos 50 JAVIER CATALINA –IE - 2009

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