Sotsiaalpsyhholoogia ehk grupid

3,706 views

Published on

intragrupiliste suhete teema sotsiaalpsühholoogiast

Published in: Technology, Education
0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
3,706
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
14
Actions
Shares
0
Downloads
47
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Sotsiaalpsyhholoogia ehk grupid

  1. 1. Sotsiaalpsühholoogia 2 ehk grupid Sirje Pree
  2. 2. Grupi mõiste <ul><li>Grupp on kahest või enamast omavahel vastastikuses mõjus olevast inimesest moodustunud ühendus, millel on ühine siht või ühised eesmärgid. </li></ul><ul><li>Grupi liikmed tajuvad, et neist on moodustunud grupp isegi enne kui seda inimkogumikku hakatakse kutsuma grupiks/rühmaks. </li></ul>
  3. 3. Grupi tunnused <ul><li>Eesmärk </li></ul><ul><ul><li>Osalemismäär </li></ul></ul><ul><ul><li>Tulemuste tunnustamine </li></ul></ul><ul><ul><li>Käitumise aktsepteerimine </li></ul></ul><ul><li>Normid </li></ul><ul><li>Rollid </li></ul><ul><li>Võim </li></ul><ul><li>Areng ehk dünaamika </li></ul><ul><li>Kohesiivsus </li></ul><ul><li>Konformsus </li></ul>
  4. 4. Gruppide liigid <ul><li>ametlik (formaalne) </li></ul><ul><li>mitteametlik (mitteformaalne), </li></ul><ul><li>primaarne, </li></ul><ul><li>sekundaarne, </li></ul><ul><li>referentgrupp, </li></ul><ul><li>virtuaalgrupp, </li></ul><ul><li>statistiline, </li></ul><ul><li>Meie-grupp </li></ul><ul><li>Nemad-grupp </li></ul><ul><li>jne </li></ul>
  5. 5. Ametlikud grupid <ul><li>Tööülesannete lahendamiseks </li></ul><ul><li>Komitee, nõukogu, komisjon </li></ul><ul><li>Otsustusgrupid </li></ul><ul><li>Probleemilahendusgrupp </li></ul><ul><li>Kvaliteediring </li></ul><ul><li>…… .. </li></ul>
  6. 6. Vajadused <ul><li>Iseenda tundmaõppimine </li></ul><ul><li>Uute oskuste ja teadmiste omandamine </li></ul><ul><li>Rahuldab sotsiaalseid vajadusi </li></ul><ul><li>Võimaldab saada tagasisidet iseenda ja oma tegevuse kohta </li></ul><ul><li>Täita ülesandeid, mis on üksikisikule üle jõu käivad </li></ul><ul><li>Ühendada erinevaid teadmisi, kogemusi, mida vajatakse ülesannete täitmiseks </li></ul><ul><li>Saada rohkem infot otsustamiseks </li></ul><ul><li>Valmistada ette lai pinnas muutusteks </li></ul><ul><li>Võimaldab kontrollida korraga rohkem inimesi </li></ul><ul><li>Aitab luua ühiseid väärtusi, uskumusi, mis on aluseks ühisele kultuurile ja võimaldab neid ka kiiresti uutele liikmetele edasi anda </li></ul>Üksikisiku plussid grupis Grupi plussid üksinda tegutsemise ees
  7. 7. Grupi tugevus <ul><li>Kohesiivsus on grupiliikmete omavaheline seotus </li></ul><ul><li>Sünergia 1+1+1+1=5 </li></ul><ul><li>Looderdamine 1+1+1+1=1 </li></ul><ul><li>Kohesiivsust mõjutab </li></ul><ul><ul><li>Lähedus </li></ul></ul><ul><ul><li>Aeg </li></ul></ul><ul><ul><li>Hulk </li></ul></ul><ul><ul><li>Homogeensus – heterogeensus? </li></ul></ul><ul><ul><li>Edukus </li></ul></ul><ul><ul><li>…… . </li></ul></ul>
  8. 8. Gruppi tugevdavad/nõrgendavad tegurid <ul><li>Gruppi (kohesiivsus) tugevdavad : </li></ul><ul><li>Ühised eesmärgid </li></ul><ul><li>Ühine vaenlane ehk oht </li></ul><ul><li>Võistlus väliste rühmadega </li></ul><ul><li>Tugevust nõrgendavad </li></ul><ul><li>Paarid </li></ul><ul><li>Alarühmad </li></ul><ul><li>Projektsioon ehk peegeldumine </li></ul><ul><li>Patuoina fenomen </li></ul><ul><li>Tõrjumine, endassetõmbumine </li></ul><ul><li>Esindaja </li></ul><ul><li>Varjend </li></ul><ul><li>Grupisisene võistlus </li></ul>
  9. 9. Westingate projekt <ul><li>Westigate'i projekt uuris kommunikatsiooni võrke abielus tudengite seas Westigate'is korteritega majas (motelli tüüp). </li></ul><ul><li>Iga majapidamise käest küsiti, kes on need kolm inimest, kellega nad kõige rohkem suhtlevad. Füüsiline distants oli üks põhilistest määrajatest erinevate majapidamiste vahel. </li></ul><ul><li>Umbes 2/3 kommunikatsiooni võrkudest oli samas majas. </li></ul><ul><li>Rohkem kui pooltest juhtumitest </li></ul><ul><li>oli tegemist naabritega, </li></ul><ul><li>kes ei elanud kaugemal kui 22 jalga </li></ul>
  10. 10. Normid Vastutustundetu Ükskõiksus Heakskiidetud
  11. 11. Norm on grupis omaks võetud käitumisreegel <ul><li>Normid on üldistused ja täpsustused. </li></ul><ul><li>Normid puudutavad vaid käitumist. Grupi liikmed ei pea neid norme 100%liselt omaks võtma, piisab kui nad nende järgi käituvad. </li></ul><ul><li>Normid puudutavad vaid selliseid käitumisalasid, mida enamus rühma liikmeid peab olulisteks </li></ul><ul><li>Normid moodustuvad aeglaselt </li></ul><ul><li>Normid ei puuduta kõiki samavõrra. </li></ul>
  12. 12. Normidega kohanemine? <ul><li>Võimekamad </li></ul><ul><li>Keskmiste võimetega </li></ul><ul><li>Madalate võimetega </li></ul><ul><li>Autoritaarsed </li></ul><ul><li>Naised </li></ul><ul><li>Mehed </li></ul><ul><li>Sõltuvus? </li></ul><ul><li>Vajadus? </li></ul>
  13. 13. Lewini eksperiment <ul><li>1. koduperenaiste grupis räägiti loengu vormis rupskite vitamiinisisaldusest, majanduslikest eelistest, jagati juhiseid vähehinnatud liha (subproduktid) küpsetamise kohta jne. </li></ul><ul><li>2. rühmas kasutati loengu asemel diskussiooni vormi. Jagati samasugust infot, ent arendati ka vestlust kõikvõimalikest takistustest, mis esinevad rupskite toiduks tegemisel, nt vastumeelne lõhn, abikaasa põlgus jne . Diskussiooni lõppedes paluti neil käed üles tõsta, kes soovivad järgmisel nädalal oma perekonnas rupskeid toiduks valmistada. </li></ul><ul><li>Selgus, et 1. rühmas tegid nädala jooksul 3% perenaistest vähemalt kord rupskeid toiduks ning 2.rühmas 30%. </li></ul><ul><li>Eksperimentide tulemuste vahe tingitud sellest, et </li></ul><ul><li>teises rühmas said perenaised aktiivselt vestluses osaleda, </li></ul><ul><ul><li>küsida küsimusi, </li></ul></ul><ul><ul><li>jagada kogemusi. </li></ul></ul><ul><ul><li>Oma mõju oli ka käe tõstmisel kui avalikul tunnistusel. </li></ul></ul>
  14. 14. Dünaamika <ul><li>Hajusa grupi kujunemine hästi töötavaks meeskonnaks </li></ul><ul><li>Eduka grupi tunnused </li></ul><ul><ul><li>ühine eesmärk </li></ul></ul><ul><ul><li>toetus </li></ul></ul><ul><ul><li>demokraatlikkus </li></ul></ul><ul><ul><li>sallivus (saab vahetada/muuta liikmeid) </li></ul></ul><ul><ul><li>ühtsus (respekt, suhtlemise reeglid arenevad läbi aja) </li></ul></ul><ul><li>4 etapiline mudel </li></ul><ul><li>5 etapiline mudel jne </li></ul>
  15. 15. 4-etapiline mudel - Moodustamine <ul><li>Soe </li></ul><ul><li>• Naeratav ja sõbralik </li></ul><ul><li>• Meelitav ja julgustav </li></ul><ul><li>Vajalik määratleda liikmeskond </li></ul><ul><li>• Vajalik selgitada ühine tegutsemiskord (päevakord) </li></ul><ul><li>• Kavandada üldjoontes, kuidas töö hakkab toimuma </li></ul><ul><li>• Teadvustada, et me kõik oleme õppijad, mitte “eksperdid” </li></ul><ul><li>• Tagasihoidlik, häbelik </li></ul><ul><li>• Viisakas </li></ul><ul><li>• Kohmetu </li></ul><ul><li>• Näitab sõbralikku nägu </li></ul><ul><li>• Vaikiv </li></ul><ul><li>• Naljatav </li></ul><ul><li>• Püüab jätta muljet </li></ul><ul><li>• Katsetab / testib juhendajat (“õpetajat”) </li></ul><ul><li>Osaliselt segadus, osaliselt kartus– kõik on ärevil </li></ul><ul><li>Kas ma tegin õigesti siia tulles? </li></ul><ul><li>• Mida teised minust mõelda võivad? </li></ul><ul><li>• Ma ei ütle midagi! </li></ul><ul><li>• Mulle meeldiks osaleda, aga … </li></ul>Mentori/juhendaja roll Käitumine Tunded
  16. 16. Konflikt <ul><li>Arusaamine, et grupp areneb – </li></ul><ul><li>“ Sa saad olla meelepärane osale inimestele teatud aja, aga mitte kõigile inimestele kogu aeg” </li></ul><ul><li>• Aktsepteeri kriitikat </li></ul><ul><li>• Selgita ühist eesmärki (sihti) </li></ul><ul><li>• Rõhuta tasakaalustatud perspektiivi </li></ul><ul><li>See tegevuskord ei ole see, mida ma lootsin! </li></ul><ul><li>• Ma ei peaks siin tegelikult olema. See on aja raiskamine. </li></ul><ul><li>• Vajalikud on alarühmad </li></ul><ul><li>• Kes ütles, et meie peame vastutama? </li></ul><ul><li>Ebakindlus, kahtlus </li></ul><ul><li>• Pahameel </li></ul><ul><li>• Viha </li></ul><ul><li>• Võistlus </li></ul><ul><li>• Kaitsepositsioonil </li></ul><ul><li>• Segadus </li></ul><ul><li>• Negatiivsus </li></ul>Mentor/juhendaja Käitumine Tunded
  17. 17. Normeerimine ja toimimine <ul><li>Mittepealetükkiv hõlbustamine </li></ul><ul><li>Väljakutse grupile </li></ul><ul><li>Väljakutse kõrgemal tasemel eesmärkidele, tegevusele kui sobib </li></ul><ul><li>Märkab arengut ja grupi kokkukuuluvust </li></ul><ul><li>Ühine probleemide lahendamine </li></ul><ul><li>Positiivne reageerimine eriarvamuste ja konfliktide puhul </li></ul><ul><li>Avatud vaadete ja arvamuste jagamine </li></ul><ul><li>Aktiivne tegutsemine, kohustumine </li></ul><ul><li>Kokkukuuluvus </li></ul><ul><li>Edasiminek on toimunud </li></ul><ul><li>Saavutus </li></ul><ul><li>Kasvab usaldus enamuse vastu grupis </li></ul><ul><li>Grupi iseseisvuse tunne </li></ul>Mentor/juhendaja Käitumine Tunded <ul><li>Toetav </li></ul><ul><li>Märkab grupi arengut </li></ul><ul><li>Julgustab osalemist, kaasa löömist </li></ul><ul><li>Tugevdab grupi “reegleid” mitteametlikult sobival viisil, ajal </li></ul><ul><li>Rohkem toetav </li></ul><ul><li>Abi pakkuv </li></ul><ul><li>Teadlik, kaalutletud pingutus mõjutada </li></ul><ul><li>Pakub isiklikku arvamust ja vaatei </li></ul><ul><li>Kasvav usaldus ja konfi-dentsiaalsus </li></ul><ul><li>Kasvav grupi identiteedi tunnetamine </li></ul><ul><li>Vajadus reeglite koostöö järele </li></ul><ul><li>Fokuseeritus grupi tegevuse kõrgemale tasemele </li></ul><ul><li>Valmis täielikult osalema </li></ul>Mentor/juhendaja Käitumine Tunded
  18. 18. Leinamine <ul><li>Grupi edu ja saavutuste kinnitamine, toetamine, tunnustamine ja selle paikapidavuse kontrollimine </li></ul><ul><li>Diskussioon erinevate </li></ul><ul><li>suhtumist üle </li></ul><ul><li>Diskussioon mitteametlike toetavate võrgustike üle </li></ul><ul><li>Nostalgia </li></ul><ul><li>Küsimine “mis järgmiseks, edasi” </li></ul><ul><li>Ärevus edasi toimimise suhtes ilma toetava grupita </li></ul><ul><li>Madal motiveerituse tase </li></ul><ul><li>Diskuteerimine väliste asjade üle </li></ul><ul><li>Ärevus läheneva lõpu suhtes </li></ul><ul><li>Saavutuste peegeldamine </li></ul><ul><li>Lootus grupitööle tulevikus </li></ul><ul><li>Tagasitõmbumine ja sulgumine </li></ul><ul><li>Etteaimatav </li></ul><ul><li>kaotus </li></ul><ul><li>Rahulolu </li></ul>Mentor/juhendaja Käitumine Tunded
  19. 19. Erinevad jaotused <ul><li>Missuguses etapid on teie grupi areng? </li></ul><ul><li>Mille järgi otsustasite? </li></ul>
  20. 20. Bradfordi 5-etapiline mudel Õhkkond ja peaeesmärk Toetav, avatud, erisusi salliv Usaldus, avatus, sõbralikkus, erinevuste omaksvõtt Viha osarühmade vahel Osarühmade vaheline kritiseerimine, ei jagata teavet teiste osa-rühmadega Ettevaatlik, tundeid ei näidata, vastuolusid nagu poleks Kõik seotud Enamus on nõustunud Võitlus Teave peasihist lisandub, eri nägemus Ebaselged, ei ole 5. Ühtsus 4. Eristumine 3. Konflikt 2. Osarühmad 1. Moodustamine
  21. 21. Teabelevi ja otsustamine Kiire ja otsene teabelevi Küllalt hea Habras Teabe kulgeb osarühmade siseselt, nende vahel ei ole Kuulatakse intensiivselt, sõnumite sisuline kadu suur Põhineb ühisel nägemusel, kollektiivne või individuaalne Põhineb asjatundlikkusel, otsuseid teevad liider ja mingi spetsialist kahekesi, teised nõustuvad Häälekamad ja julgemad domineerivad Osarühmad püüdlevad eri eesmärkide poole Domineerivad aktiivsemad 5 4 3 2 1
  22. 22. Suhtumine liidrisse ja analüüs Liidri tegevust toetav, erimeelsused tuuakse välja Liidrit toetav tegevus Võimu-võitlus Liidrit vastuta-vaks pidav Katsetav Hinnangulised vestlused aitavad kaasa töö sooritamisele, kes tahes võib kasutada hindamist Arutelu vaheldub kriitikast ülima nõustumiseni Kasutatakse relvana Teadvustatud, aga mitte kogetu. Rühma tegevust arvustatakse osarühmades Ignoreerivad 5 4 3 2 1
  23. 23. Küpseks grupiks <ul><li>Üleüldine võitluspositsioonil olemine ja selle rõhutamine </li></ul><ul><li>Püütakse muuta teiste seisukohti ja positsiooni </li></ul><ul><li>nn. kardin ees </li></ul><ul><li>Püütakse otsustada ja otsustatakse teiste eest </li></ul><ul><li>Välditakse tunnetest rääkimist </li></ul><ul><li>Konfliktide vältimine </li></ul><ul><li>Sagedane nõuandmine kuulamise asemel </li></ul><ul><li>Küünilisus </li></ul><ul><li>Mitteotsene pöördumisviis suhtlemisel </li></ul><ul><li>Liikmetel on ühine eesmärk ja soov tegutseda selle saavutamise nimel </li></ul><ul><li>Grupi õhkkond on avatud, vaba ja turvaline, grupi liikmed oskavad teineteist kuulata </li></ul><ul><li>Iga grupi liikme arvamust pannakse tähele, rääkida võib kõigest, ka ebameeldivatest/ rasketest asjadest </li></ul><ul><li>Grupp suudab tegutseda ühise vastutusega </li></ul><ul><li>Grupis talutakse erinevaid seisukohti, sallitakse kriitikat </li></ul><ul><li>Grupp talub liikmete vahetumist </li></ul>Ebakindel grupp Hästi toimiv grupp
  24. 24. Roll <ul><li>Sotsiaalne roll on selline käitumisviis, mida tavaliselt oodatakse teatud sotsiaalses staatuses olevalt inimeselt. (müüja, direktor, naine, isa, õpilane jne.) </li></ul><ul><li>Rolle iseloomustavad teatud õigused ja kohustused. </li></ul><ul><li>Rollikujutlus </li></ul><ul><li>Rolliootus </li></ul><ul><li>Rollikäitumine </li></ul>
  25. 25. Roll <ul><li>Rollitäitja Vastandroll </li></ul><ul><li>Rollikujutlus Rolliootus </li></ul>Rollikäitumine
  26. 26. Rollid <ul><li>On põhirollid ja kõrvalrollid </li></ul><ul><li>Rollikonfliktid – välised ja sisemised </li></ul><ul><li>Ladus rollikäitumine </li></ul><ul><ul><li>Ökonoomsus </li></ul></ul><ul><ul><li>Kaitse </li></ul></ul><ul><ul><li>Ennustatavus </li></ul></ul>
  27. 27. Belbini meeskonna rollid <ul><li>INNOVAATOR (IN) Loominguline, hea kujutlusvõimega, eripärane. Lahendab keerukaid probleeme. Ignoreerib pisiasju ja väheolulist. Liigselt hõivatud, et efektiivselt suhelda . </li></ul><ul><li>KOORDINEERIJA (KO) Küps, enesekindel, hea juht. Selgitab eesmärke, toetab otsustamist, delegeerib edukalt. Võib tihti näida manipulaatorina. Lükkab oma töö teiste kaela . </li></ul><ul><li>HINDAJA (HI) Kaine, strateegiliselt mõtlev ja terane. Näeb kõiki võimalusi. Annab õigeid hinnanguid. Ei suuda teisi kaasa haarata ega inspireerida. </li></ul><ul><li>TEOSTAJA (TE) Distsiplineeritud, usaldusväärne, konservatiivne ja tõhus. Viib ideed ellu. Veidi paindumatu. Ei haara uutest võimalustest kiiresti kinni. </li></ul><ul><li>VIIMISTLEJA (VI) Hoolas, kohusetundlik, ülipüüdlik. Leiab üles vead ja puudused. Peab tähtaegadest kinni. Kipub asjatult muretsema. Ei delegeeri meelsasti. </li></ul>
  28. 28. järg <ul><li>VÕIMALUSTE OTSIJA (VO) Ekstravertne, entusiastlik, suhtlemisaldis. Uurib uusi võimalusi. Loob kontakte väljaspool meeskonda. Liigselt optimistlik. Kaotab huvi, kui esmane tuhin on möödas. </li></ul><ul><li>KUJUNDAJA (KU) Nõudlik, dünaamiline, saab hästi hakkama pingelises olukorras. On raskuste ületamisel eestvedaja ja julgustaja. Kaldub provotseerima. Haavab teiste tundeid. </li></ul><ul><li>MEESKONNATÖÖTAJA (MT) Koostööaldis, leebe, tähelepanelik ja taktitundeline. Kuulab ära ja loob suhteis meeskonnas. Üritab inimesi lepitada. Kriitilisel momendil otsustusvõimetu. </li></ul><ul><li>ASJATUNDJA (AT) Sihikindel, algatusvõimeline, väga pühendunud. Omab erakordseid teadmisi ja oskusi. Panus piirdub väga kitsa alaga. Liigselt detailides kinni. </li></ul>
  29. 29. Rollijaotused <ul><li>Eesmärgile suunatud rollid </li></ul><ul><ul><li>Algataja </li></ul></ul><ul><ul><li>Teabeotsija </li></ul></ul><ul><ul><li>Asjatundja </li></ul></ul><ul><ul><li>Selgitaja </li></ul></ul><ul><ul><li>Kriitik </li></ul></ul><ul><ul><li>Koostöötegija </li></ul></ul><ul><li>Grupi säilitamisele suunatud rollid </li></ul><ul><ul><li>Julgustaja . </li></ul></ul><ul><ul><li>Lepitaja . </li></ul></ul><ul><ul><li>Tundeavaja . </li></ul></ul><ul><ul><li>Vahekohtunik </li></ul></ul><ul><ul><li>Pingevabastaja </li></ul></ul><ul><li>Gruppi lõhkuvad rollid </li></ul><ul><ul><li>Ründaja </li></ul></ul><ul><ul><li>Pidurdaja </li></ul></ul><ul><ul><li>Tähelepanutõmbaja </li></ul></ul><ul><ul><li>Võistleja </li></ul></ul><ul><ul><li>Veetav </li></ul></ul><ul><ul><li>Intrigant </li></ul></ul>
  30. 30. Lukus rollid ehk manipuleerimine <ul><li>Alistuva käitumisega rollid: </li></ul><ul><ul><li>Märter </li></ul></ul><ul><ul><li>Nõrguke – tal oleks nagu puujalg. </li></ul></ul><ul><ul><li>Kahtlustaja </li></ul></ul><ul><ul><li>Erak </li></ul></ul><ul><ul><li>Paipoiss / lilleke – yes-man. </li></ul></ul><ul><ul><li>Lepitaja. </li></ul></ul><ul><li>Agressiivse käitumisega rollid </li></ul><ul><ul><li>Monopoliseerija / lobiseja / jutupaunik </li></ul></ul><ul><ul><li>Esineja/ettevõtja </li></ul></ul><ul><ul><li>Abistaja/hoolitseja </li></ul></ul><ul><ul><li>Asjatundja </li></ul></ul><ul><ul><li>Sõdalane! </li></ul></ul>
  31. 31. Võim <ul><li>Väärtushierarhia kui võimu alus </li></ul><ul><ul><ul><ul><li>Raha </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Informatsioon </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Materiaalsed väärtused </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Staatus </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Teenus </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Armastus </li></ul></ul></ul></ul><ul><li>Ametlik ja mitteametlik </li></ul><ul><li>hierarhia </li></ul>
  32. 32. Võimu liigid <ul><li>Eeskuju ehk mallivõim </li></ul><ul><li>Palga ehk tasuvõim </li></ul><ul><li>Ametlik võim </li></ul><ul><li>Karistusvõim </li></ul><ul><li>Teadmiste ehk infovõim </li></ul><ul><li>Spetsialisti ehk oskuste võim </li></ul>
  33. 33. Võimu sümbolid <ul><li>Ruum </li></ul><ul><ul><li>Suurus </li></ul></ul><ul><ul><li>Privaatsus </li></ul></ul><ul><ul><li>Aknad, temperatuur, mugavus </li></ul></ul><ul><li>Esemed </li></ul><ul><ul><li>Mööbel – laud, tool </li></ul></ul><ul><ul><li>Töövahendid, masinad </li></ul></ul><ul><li>Eelisõigused </li></ul><ul><ul><li>Töögraafik </li></ul></ul><ul><ul><li>Koht autole </li></ul></ul><ul><ul><li>Vormiriietus </li></ul></ul><ul><li>Nimekirjad </li></ul>
  34. 34. Võimu alused organisatsioonis <ul><li>Ülesanne </li></ul><ul><li>Kogemus </li></ul><ul><li>Koolitus ehk ettevalmistus </li></ul><ul><li>Palk ehk tasu võimalus </li></ul><ul><li>Sugu </li></ul>
  35. 35. Võimu tunnetamine kui enesehinnang <ul><li>Organisatsioonil oleva väärtuse kaudu - enam väärtustatud organisatsioonis töötades tunneb ka inimene end väärtuslikumana </li></ul><ul><li>Organisatsioonipoolse </li></ul><ul><li>väärtustamise kaudu - antakse inimesele märku tema väärtusest rühmale </li></ul><ul><li>Teiste poolt antava </li></ul><ul><li>tunnustuse kaudu </li></ul><ul><li>Isiklike väärtuslike omaduste </li></ul><ul><li>olemasolu kaudu – väärtuslikud omadused tulenevad teistelt </li></ul>
  36. 36. Liider <ul><li>Juht on juhitavate teenindaja, kes kõrvaldab tööd takistavad tegurid </li></ul><ul><li>Liider või manager </li></ul><ul><li>Ametlik või mitteametlik liider </li></ul><ul><li>Liider on üks rollides </li></ul><ul><li>Ootused  Kujutlus </li></ul>
  37. 37. Liidri erinevad rollid (Krech&Grutschfield ) <ul><li>Esimees </li></ul><ul><li>Planeerija </li></ul><ul><li>Tegutseja </li></ul><ul><li>Asjatundja </li></ul><ul><li>Esindaja väljapoole </li></ul><ul><li>Sisemiste suhete kontrollija </li></ul><ul><li>Palgamaksja </li></ul><ul><li>Karistaja </li></ul><ul><li>Eeskuju </li></ul><ul><li>Sümbol </li></ul><ul><li>Vastutaja </li></ul><ul><li>Ideoloog </li></ul><ul><li>Isa-ema </li></ul><ul><li>Patuoinas </li></ul>
  38. 38. Liidri stiilid <ul><li>Autokraatne </li></ul><ul><li>Demokraatlik </li></ul><ul><li>Kõikelubav </li></ul>
  39. 39. Kõikelubav/minnalaskev stiil <ul><li>ei hooli juhtimistegevusest </li></ul><ul><li>on juht vaid nimeliselt </li></ul><ul><li>jätab otsustamise aktiivsematele grupi liikmetele </li></ul><ul><li>ei vastuta </li></ul>
  40. 40. Demokraatlik stiil <ul><li>jagab juhtimisfunktsioonid grupi liikmete vahel </li></ul><ul><li>innustab kõiki osalema otsustamisel ja juhtimisel </li></ul><ul><li>püüab olla grupis võrdne liige </li></ul>
  41. 41. Autokraatne stiil <ul><li>võtab enda kanda kõik juhtimistegevused </li></ul><ul><li>otsustab ainuisikuliselt </li></ul><ul><li>alluvate suhtes range, ülemuste suhtes meelitav </li></ul><ul><li>asetab end psühholoogiliselt grupist väljapoole </li></ul>
  42. 42. Liidriks olemise stiil loob õhkkonna <ul><li>Demokraa t likult juhitav </li></ul><ul><li>aktiivne, </li></ul><ul><li>Innustunud , </li></ul><ul><li>teistest hooliv , </li></ul><ul><li>alustamisel aeglasem, </li></ul><ul><li>töötamisel efektiivsem </li></ul><ul><li>Autoritaarselt juhitav </li></ul><ul><li>agressiivne või passiivne </li></ul><ul><li>alustamisel kiirem </li></ul><ul><li>töötamisel aeglasem </li></ul><ul><li>pidevat kontrollimist ja “torkimist” vajav </li></ul>
  43. 43. Kus milline stiil?
  44. 44. Otsustamine grupis <ul><li>Risky shift (Wallach, Kogan 50/60 a.) </li></ul><ul><li>Polariseerumine (Moscovici) </li></ul><ul><li>Group fenomen thinking (1970ndad Janis) </li></ul><ul><li>Konvergentsus (Sherif, Ach) </li></ul>
  45. 45. Hoiakud, mis mõjutavad otsuseid <ul><li>Haavamatuse illusioon </li></ul><ul><li>Ratsionaliseerimine </li></ul><ul><li>Usk moraalsusesse </li></ul><ul><li>Enesetsensuur </li></ul><ul><li>Surve mittenõustujatele </li></ul><ul><li>Vaenlase stereotüüp </li></ul><ul><li>Üksmeele illusioon </li></ul><ul><li>Meelsuse valvurid </li></ul>
  46. 46. Lippit ja Lewin <ul><li>1. eksperiment : koguti neli viieliikmelist 11-aastaste poiste gruppi, et valmistada paberist teatrimaske. </li></ul><ul><li>Kahe grupi juhiks oli autoritaarne täiskasvanu ja ülejäänud kahe grupi juhiks demokraatlik inimene. Autoritaarne juht jagas käske, demokraatlik aga küsis poiste arvamust, andis nõu jne. </li></ul><ul><li>Autoritaarse grupi poisid olid õnnetud ja vähem produktiivsed. Demokraatlikus grupis olid poisid sõbralikumad ja näitasid välja grupi vaimu. Autoritaarse grupi liikmed muutusid rahutuks ja agressiivseks. Poisid tegutsesid rohkem üksinda ega hoolinud ühisest eesmärgist ega teistest liikmetest. </li></ul><ul><li>Lewin tegi veel 2.eksperimendi, kus tõi juurde ka &quot;laissez-faire&quot; (mitte vahele segava) juhi rolli. </li></ul><ul><li>Katse näitas taas, et demokraatlikus grupis oldi kõige õnnelikumad ja produktiivsemad , vastupidiselt autoritaarsele grupile. Mitte vahele segava juhi grupp jääb nende kahe vahele. </li></ul><ul><li>Kui demokraatlikku gruppi iseloomustada sõnadega õnnelik ja produktiivne, siis &quot;laissez-faire&quot; grupi seisundit võiks pidada sihituks ning autoritaarse grupi poisse kontrolli all olevateks, lämmatatuteks </li></ul>
  47. 47. Lewini eksperiment <ul><li>Ühes koduperenaiste grupis räägiti loengu vormis rupskite vitamiinisisaldusest, majanduslikest eelistest, jagati juhiseid vähehinnatud liha küpsetamise kohta jne. </li></ul><ul><li>Teises rühmas kasutati loengu asemel diskussiooni vormi. Jagati samasugust infot, ent arendati ka vestlust kõikvõimalikest takistustest, mis esinevad rupskite toiduks tegemisel, nt vastumeelne lõhn, abikaasa põlgus jne. Diskussiooni lõppedes paluti neil käed üles tõsta, kes soovivad järgmisel nädalal oma perekonnas rupskeid toiduks valmistada. </li></ul><ul><li>Selgus, et esimeses rühmas tegid nädala jooksul 3% perenaistest vähemalt kord rupskeid toiduks ning teises 30%. </li></ul><ul><li>Eksperimentide tulemuste vahe tingitud sellest, et teises rühmas said perenaised aktiivselt vestluses osaleda, küsida küsimusi, jagada kogemusi. Oma mõju oli ka käe tõstmisel kui avalikul tunnistusel. </li></ul>
  48. 48. Töö efektiivsus <ul><li>Cheni sipelgate katse. </li></ul><ul><li>Sipelgad ehitavad pesa liivast. Pudelid, liiv- mõõdeti aega ja liiva väljakaevamise kogust. </li></ul><ul><ul><li>Üksinda – 192 minutit, 232 g liiva sipelga kohta </li></ul></ul><ul><ul><li>Kahekesi – 28 minutit, 765 g liiva 6 tunni jooksul </li></ul></ul><ul><ul><li>Kolmekesi – 33 minutit, 728 g liiva 6 tunni jooksul </li></ul></ul><ul><ul><li>Uuesti üksinda – 160 minutit, 182 g liiva </li></ul></ul><ul><li>Sherifi jalgratturite eksperiment – facilitation ehk ülekanne </li></ul>
  49. 49. Grupis või üksinda? <ul><li>Rühma liikmete arvu suurenemisega iga liikme panus väheneb (Reihelman, 1930ndad). </li></ul><ul><li>Uue materjali õppimisel on üksikisik efektiivsem (Pessin, 30ndad ) </li></ul><ul><li>Õpitu esitamisel on efektiivsem kui seda tehakse teiste juuresolekul. </li></ul><ul><li>Meenutamine on üksi vähem efektiivne kui teiste juureolekul. </li></ul><ul><li>Teiste juuresolek halvendab uute oskuste omandamist, soodustab varemõpitu esitamist. </li></ul><ul><li>Ideede genereerimine ajadefitsiidis on grupis efektiivsem, kvaliteetseid ideid toodab üksikisik </li></ul><ul><li>Juhuslikud vead leitakse kergemini grupiga, süstemaatilise vea puhul “pole vahet”. </li></ul>
  50. 50. Meeskonnatöö printsiibid <ul><li>Arutelu grupis on aktiivne , võtan sellest osa, ei püüa jääda kõrvale. </li></ul><ul><li>Olen orienteeritud ülesande lahendamisele , mitte aga suhete säilitamisele grupis. </li></ul><ul><li>Kuulan hoolega iga kõnelejat ja ei sega vahele. Ühtegi seisukohta ei jäta tähele panemata. </li></ul><ul><li>Püüan toetada teisi mõtete avaldamisel. </li></ul><ul><li>Usaldan teisi grupi liikmeid. </li></ul><ul><li>Pean lugu ajast. Räägin lühidalt, teen konstruktiivseid ettepanekuid. </li></ul><ul><li>Eriarvamusi arutan hoolikalt, püüan mõista ja leida ühist arvamust. </li></ul><ul><li>Ei suru oma arvamust jõuga teistele peale, vajaduse korral püüan seda paremini argumenteerida. </li></ul><ul><li>Oskan põhjendada ja kaitsta oma seisukohti. </li></ul><ul><li>Genereerin uusi ideid . Uut mõtete ei karda välja öelda isegi siis, kui see on ebatavaline. </li></ul><ul><li>Erilist tähelepanu pööran grupi t agasihoidlikumatele liikmetele, küsin nende arvamust, informatsiooni. </li></ul><ul><li>Eriarvamuste korral arvustan seisukohti , mitte inimesi </li></ul>
  51. 51. Õhkkond grupis <ul><li>Võistlusele orienteeritud </li></ul><ul><ul><li>Kadedus </li></ul></ul><ul><ul><li>Võistlus </li></ul></ul><ul><ul><li>Kahjustamine </li></ul></ul><ul><ul><li>Passiivsus </li></ul></ul><ul><li>Koostööle orienteeritud </li></ul><ul><ul><li>Ressursside parem kasutamine </li></ul></ul><ul><ul><li>Lõpptulemus </li></ul></ul><ul><ul><li>Vastastikune arvestamine </li></ul></ul>
  52. 52. Sotsiaalne identiteet <ul><li>Sotsiaalne identiteet sisaldab kultuuri ja kõiki neid sotsiaalseid rühmi kuhu inimene kuulub / on kuulunud. </li></ul><ul><li>Rühmaidentiteeti määratakse eristades ennast rühma keskmisest tunnusest. </li></ul><ul><ul><li>Mille poolest ma sarnanen rühma liikmetele? </li></ul></ul><ul><ul><li>Mis eristab mind teistest sama rühma liikmetest? </li></ul></ul><ul><li>Inimene püüab tõsta oma enesehinnangut rühmaidentiteedi kaudu (selleks liidetakse rühma positiivsed omadused oma minaga) </li></ul><ul><li>Ebakindlates ja ohtlikes oludes rühma oma identiteedi vajadus suureneb (seetõttu võimendub dramaatiline käitumine). </li></ul>
  53. 53. Gruppidevahelised suhted <ul><li>Suhted võivad toimuda nii üksikisikute kui gruppide vahel, kuid sellega kaasneb kindlasti oma grupikuuluvuse tunnetamine </li></ul><ul><li>Sisegrupp – positiivne </li></ul><ul><li>Välisgrupp - negatiivne </li></ul>
  54. 54. Sherifi eksperiment 1950ndatel <ul><li>Oma rühma, nn. meie-rühma ehk siserühma, tajutakse positiivsemana võrreldes nende-rühmaga ehk välisrühmaga. </li></ul><ul><li>Osalesid 12-aastased, tavalised ameerika koolipoisid, kes ei tundnud teineteist eelnevalt. Eksperiment vältas 3 nädalat. Alul loodi tugev meie-tunne. Seejärel hakati lähendama kahte rühma. Tekkis </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Hüüdnimede panemine </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Narrimine </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Kiusamine </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Eristumine </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Vägivald </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Kaklus </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Sõda </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><li>Kuidas saada taas koostööle ? </li></ul><ul><li>Selgus, et </li></ul><ul><ul><li>liitis ühine eesmärk , </li></ul></ul><ul><ul><li>positiivselt mõjusid ka võrdse staatusega liikmete koostegutsemise ja –arutamise võimalused. </li></ul></ul>
  55. 55. Taifeli eksperiment 1970ndatel <ul><li>minimaalne grupierinevus? </li></ul><ul><li>Oma eksperimendis kasutas ta 14-15 aastaseid poisse. Eksperiment koosnes kahest osast: </li></ul><ul><ul><li>Hallikirjudelt paberilehtedelt tuli üle lugeda nn. täpid. </li></ul></ul><ul><ul><li>“ Tulemuse” järgi jaotati kahte rühma. </li></ul></ul><ul><ul><li>Järgnes kujutlusmäng punktide /raha/ andmisega </li></ul></ul><ul><ul><li>Poiste käest küsiti: “Millest lähtuti punktide andmisel?” Millest tegelikult lähtuti? Kas rühmakuuluvusest või mitte? Kuidas kirjeldati ja missugused olid faktid? </li></ul></ul><ul><li>Selgus, et valikute tegemisel on oluline eelnev mälus olev info või kogemus. </li></ul>
  56. 56. Hoiakud ja nende mõõtmine <ul><li>BOGARDUSE SOTSIAALSE DISTANTSI SKAALA </li></ul><ul><li>Juhend: </li></ul><ul><li>1. Pea meeles, et vastad esmase tundega, reaktsiooniga iga juhtumise puhul (+, -). </li></ul><ul><li>2. Anna oma reaktsioon igale rahvusele kui grupile. Ära vasta lähtudes kas halvimast või parimast esindajast. Mõtle sul olemas olevale stereotüübile (kujutlusele) tervikgrupist. </li></ul><ul><li>3. Märgi rist just nii paljudesse kastidesse kui palju su tunne ütleb. </li></ul><ul><li>Kuidas sa tunneksid ennast järgmiste gruppide liikmete suhtes? </li></ul>
  57. 57. Bogarduse skaala On minu riigis kui külaline On minu riigi kodanik Töötab minu kõrval minu töökohal Elab minu tänaval, on naaber Kuulub samasse klubisse, sõber Lähisugulane abielu kaudu Nigeer-lane Neeger Amee-riklane Vene-lane hindu prantslane Soom-lane Türk-lane Hiin-lane Meh-hik-lane
  58. 58. Diskrimineerimine ja selle astmed <ul><li>Diskrimineerimine on teise rühma kuuluvate inimeste suhtes negatiivne suhtumine ja käitumine. </li></ul><ul><li>Diskrimineerimise etappideks on </li></ul><ul><ul><li>Halvustav kõne (anekdoodid, halvustamine) </li></ul></ul><ul><ul><li>Vältimine </li></ul></ul><ul><ul><li>Eristamine (kas territoriaalselt, </li></ul></ul><ul><ul><li>välistunnustega või muul moel) </li></ul></ul><ul><ul><li>Ähvardused </li></ul></ul><ul><ul><li>Vägivald (füüsiline vägivald, </li></ul></ul><ul><ul><li>mille äärmus on genotsiid) </li></ul></ul>
  59. 59. Diskrimineerimise liigid <ul><li>Rassiline </li></ul><ul><li>Usuline </li></ul><ul><li>Rahvuslik </li></ul><ul><li>Sooline </li></ul><ul><li>Ealine </li></ul><ul><li>…… diskrimineerimine </li></ul><ul><li>Arvatakse, et on süüdi, agressiivsed, imelikud, ohtlikud </li></ul>
  60. 60. Diskrimineerimise põhjused <ul><li>Diskrimineerimise põhjused on seotud ebakindluse tunnetamisega rühma poolt. </li></ul><ul><li>Ebakindlust põhjustavad: </li></ul><ul><ul><li>Majanduslik ebakindlus </li></ul></ul><ul><ul><li>Suured muutused ühiskonnas (ka mikrosüsteemides) </li></ul></ul><ul><ul><li>Pidev ebaedu, ebaõnnestumine </li></ul></ul><ul><ul><li>Autoritaarsete isiksuste suur hulk </li></ul></ul><ul><ul><li>Töötuse, vaesuse jms kasv </li></ul></ul><ul><ul><li>Ei saa ise mõjutada </li></ul></ul>
  61. 61. Ülesanne <ul><li>Iga grupi liige täidab ära Bogarduse tabeli </li></ul><ul><ul><li>Arvutatakse grupi keskmine näitaja iga rahvusgrupi suhtes (lugeda kokku miinused ja jagada grupi liikmete arvuga) </li></ul></ul><ul><li>Kes on viimase aja anekdootides negatiivne tegelane? </li></ul><ul><li>Missuguste hüüdnimedega kutsutakse erinevatest gruppidest (rahvus vms) turiste? </li></ul><ul><li>Leia grupimõtlemisega seotud hoiakuid oma grupist! </li></ul><ul><li>Missuguseid meeskonnatöö printsiipe täidad rohkem, milliseid mitte? Hinda ennast 5-pallises süsteemis kõigi printsiipide kaupa. </li></ul>

×