By Aun Falestien Faletehan Manajemen  Dakwah, Fakultas Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya
<ul><li>Reformasi  public sector  di negara berkembang. </li></ul><ul><li>Perlunya transformasi praktek, proses dan manaje...
<ul><li>Studi banding antara dua negara bertetangga; </li></ul><ul><ul><li>Indonesia sebagai model developing country. </l...
<ul><li>Di tahun 2006, Yudhi, Nanere dan Kyobe membuat riset banding tentang negara Indonesia dan Australia dengan judul  ...
<ul><li>Apakah perbedaan manajemen kinerja antara pegawai negeri sipil Indonesia dan pegawai negeri sipil Australia? </li>...
<ul><li>Riset berbasis literatur  (a library research) </li></ul><ul><li>Saduran dari hasil minor thesis di tahun 2008 dal...
<ul><li>Data tentang PNS Indonesia diambil dari  APEC, World Bank, MenPAN, BKN, dan LAN. Hasil riset sejumlah pakar dari d...
<ul><li>_ Analisis perbandingan _ </li></ul>
<ul><li>Penelitian kepustakaan? </li></ul><ul><li>Pijakan awal untuk  empirical research. </li></ul>
<ul><li>Pendahuluan:  latar belakang dan metodologi riset. </li></ul><ul><li>Kajian teoritik tentang manajemen kinerja dal...
<ul><li>“ Proses kinerja  (performance)” </li></ul>Kinerja:  “Hasil yang direncanakan  vs  hasil yang terjadi” Sumber:  To...
<ul><li>“ Framework manajemen kinerja” </li></ul>Sumber:  Beardwell and Holden (2001), taken from Bilgin (2007, p.95)
“ Tiga proses manajemen kinerja” “ Rewards dan punishments”
<ul><li>Setidaknya ada 5 perbedaan mencolok; </li></ul><ul><li>Latar belakang sejarah </li></ul><ul><li>Pendekatan institu...
<ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Reformasi birokrasi PNS  (New Public Management)  sudah berusia kurang lebih satu deka...
<ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Menurut undang-undang kepegawaian no.43/1999, Indonesia seharusnya sudah memiliki komi...
Sumber: Tjiptoherijanto, 2006:12 No. Departemen Fungsi 1 Kesekretariatan Negara Membuat kebijakan pemerintahan secara umum...
<ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Ada perencanaan kinerja di level organisasi. Sistem SAKIP mendorong adanya Renstra dan...
<ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Karena tidak ada perencanaan kinerja individu, maka pelatihan terkadang tidak sesuai d...
<ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Karena tidak ada perencanaan kinerja individu, maka indikator penilaian kinerja menjad...
 
 
It doesn't matter who you are, where you come from. The ability to triumph begins with you.  Always.  __ Oprah Winfrey Kom...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Studi Banding Manajemen Kinerja antara PNS Indonesia dan Australia

5,921 views

Published on

Dipresentasikan dalam Call for Paper UII Yogyakarta 4-5 Februari 2010 sebagai perwakilan dari Manajemen Dakwah, UIN Sunan Ampel Surabaya.

Published in: Business
0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
5,921
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
130
Actions
Shares
0
Downloads
227
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • While the Australian Public Service has been engaged in a comprehensive process of federal civil service reform for more than 30 years, Indonesian Public Service has just started the public service reform for less than one decade. In the APS, it probably began in the 1970s, when the long undisturbed APS was confronted with a major review process and with a set of administrative law reforms (Dixon 1996:62). At that time, the APS arguably has undergone some of the most significant and far reaching changes in its entire history because they initiate the pursuit of efficiency through clarifying objectives and devolving responsibilities in some APS agencies (Anderson, Leech and Teicher 2004:2-6). This situation can be regarded as an excellent development in the area of performance management. In contrast, Indonesia indicates the reformation after the fall of so-called New Order government in 1998 where the political movement emerged and appealed for reform in all aspect including politics, economy, law and public administration. The latter consequently arouse the issuance of Law no. 22/1999 on decentralisation or regional authority and Law no. 43/1999 on Civil Service Administration opened up the possibility of public service reform in Indonesia (Tjiptoherijanto 2006:40). The development concept of performance management most likely has been just introduced.
  • It is true that Indonesia has a legal basis of law No. 43/1999 stating that a neutral body such as public service commission should be created. The Commission is ideally a designated and empowered government agency which initiates and oversees the policy changes and the implementation of any matter about IPS (World Bank 2003b:2). However, until now, there is no indication that Indonesian government will establish the commission such as APSC in Australia. The need for establishing such an independent commission in dealing with public services’ matter basically is realised and a lot of suggestions are addressed to Indonesian government (World Bank 2003b:3; Tjiptoherijanto 2006:38-39). However, few reasons seems slow downs this implementation. Rohdewohld (2005:154) analyses that the revision of the civil service law in 1999 which included the stipulation to establish an independent Civil Service Commission has not been implemented yet because of shifting policy priorities and internal resistance in the government&apos;s bureaucracy. Perhaps, in the future, it is expected that the effort for reforming Indonesian bureaucracy should not be hindered by political interest or any other reasons. the IPS basically can implement this strategy as they have already a legal basis of law No. 43/1999 stating that a neutral body such as public service commission should be established. By having this independent body, it is expected that managing HRM civil servants become centralised and beneficial to reduce task overlapping if any matter of IPS is supervised by more than one institution.
  • Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
  • Studi Banding Manajemen Kinerja antara PNS Indonesia dan Australia

    1. 1. By Aun Falestien Faletehan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya
    2. 2. <ul><li>Reformasi public sector di negara berkembang. </li></ul><ul><li>Perlunya transformasi praktek, proses dan manajemen budaya untuk menciptakan pegawai negeri sipil (PNS) dengan kinerja (performance) yang prima. </li></ul><ul><li>Manajemen kinerja (performance management) seharusnya menjadi perhatian setiap institusi negara. </li></ul>
    3. 3. <ul><li>Studi banding antara dua negara bertetangga; </li></ul><ul><ul><li>Indonesia sebagai model developing country. </li></ul></ul><ul><ul><li>Australia sebagai model developed country. </li></ul></ul><ul><li>Diharapkan ada pembelajaran satu sama lain tentang manajemen kinerja PNS dari praktek masing-masing negara. </li></ul>
    4. 4. <ul><li>Di tahun 2006, Yudhi, Nanere dan Kyobe membuat riset banding tentang negara Indonesia dan Australia dengan judul “Comparative Study of Negotiation Styles of Education Managers in Australia and Indonesia.” </li></ul><ul><li>Alwi, Hampson, and Mohamed mengerjakan “Non value-adding activities: a comparative study of Indonesian and Australian construction projects.” </li></ul><ul><li>Studi banding tentang manajemen kinerja PNS antara Indonesia dan Australia belum begitu banyak dilakukan. </li></ul>
    5. 5. <ul><li>Apakah perbedaan manajemen kinerja antara pegawai negeri sipil Indonesia dan pegawai negeri sipil Australia? </li></ul>
    6. 6. <ul><li>Riset berbasis literatur (a library research) </li></ul><ul><li>Saduran dari hasil minor thesis di tahun 2008 dalam program Master of Human Resource Management, University of Canberra, Australia. </li></ul><ul><li>Sumber data; </li></ul><ul><ul><li>Data primer: laporan resmi pemerintah. </li></ul></ul><ul><ul><li>Data sekunder: buku, jurnal, hasil penelitian, survey, surat kabar dan pustaka akademik lain yang dianggap valid dan relevan. </li></ul></ul>
    7. 7. <ul><li>Data tentang PNS Indonesia diambil dari APEC, World Bank, MenPAN, BKN, dan LAN. Hasil riset sejumlah pakar dari dalam Indonesia sendiri atau luar juga banyak dipakai. </li></ul><ul><li>Data tentang PNS Australia diambil dari Australian Public Service Commission (APSC), Management Advisory Committee (MAC), Australian National Audit Office (ANAO), Public Service and Merit Protection Commission (PSMPC), dan juga hasil penelitian dari sejumlah pakar manajemen Australia. </li></ul>
    8. 8. <ul><li>_ Analisis perbandingan _ </li></ul>
    9. 9. <ul><li>Penelitian kepustakaan? </li></ul><ul><li>Pijakan awal untuk empirical research. </li></ul>
    10. 10. <ul><li>Pendahuluan: latar belakang dan metodologi riset. </li></ul><ul><li>Kajian teoritik tentang manajemen kinerja dalam sektor publik. </li></ul><ul><li>Elaborasi praktek manajemen kinerja PNS di Indonesia </li></ul><ul><li>Elaborasi praktek manajemen kinerja PNS di Australia. </li></ul><ul><li>Studi banding manajemen kinerja antara PNS Indonesia dan PNS Australia. </li></ul><ul><li>Penutup: kesimpulan dan pelajaran yang bisa diambil. </li></ul>
    11. 11. <ul><li>“ Proses kinerja (performance)” </li></ul>Kinerja: “Hasil yang direncanakan vs hasil yang terjadi” Sumber: Tovey & Uren (2006). Managing performance improvement, p.85.
    12. 12. <ul><li>“ Framework manajemen kinerja” </li></ul>Sumber: Beardwell and Holden (2001), taken from Bilgin (2007, p.95)
    13. 13. “ Tiga proses manajemen kinerja” “ Rewards dan punishments”
    14. 14. <ul><li>Setidaknya ada 5 perbedaan mencolok; </li></ul><ul><li>Latar belakang sejarah </li></ul><ul><li>Pendekatan institusional </li></ul><ul><li>Perencanaan kinerja (performance planning) </li></ul><ul><li>Pelatihan dan pengembangan kinerja </li></ul><ul><li>Penilaian kinerja (performance appraisal) dan kegunaannya </li></ul>
    15. 15. <ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Reformasi birokrasi PNS (New Public Management) sudah berusia kurang lebih satu dekade. </li></ul><ul><li>Performance-based pay baru saja diterapkan di kementerian Keuangan sebagai pilot project di tahun 2009 </li></ul><ul><li>AUSTRALIA </li></ul><ul><li>New Public Management (termasuk reformasi PNS) sudah dilakukan lebih dari 30 tahun yang lalu. </li></ul><ul><li>Di tahun 1990, Australia memperkenalkan performance-based pay kepada PNS senior. </li></ul>
    16. 16. <ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Menurut undang-undang kepegawaian no.43/1999, Indonesia seharusnya sudah memiliki komisi khusus yang mengatur sepenuhnya urusan PNS. </li></ul><ul><li>Urusan PNS diatur setidaknya oleh Menkeu, MenPAN, BKN dan LAN. </li></ul><ul><li>AUSTRALIA </li></ul><ul><li>Ada lembaga khusus yang bertanggung jawab penuh terhadap segala urusan PNS. Di bawah Public Service Act tahun 1902, urusan pengelolaan SDM PNS diatur sepenuhnya oleh The Australian Public Service Commission (APSC) </li></ul>
    17. 17. Sumber: Tjiptoherijanto, 2006:12 No. Departemen Fungsi 1 Kesekretariatan Negara Membuat kebijakan pemerintahan secara umum 2 Kementerian Keuangan Gaji dan pensiun 3 Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPAN) Koordinasi supervisi dan mengevaluasi semua permasalahan PNS 4 Badan Kepegawaian Negara (BKN) Pengangkatan, promosi dan pemindahan 5 Lembaga Administrasi Negara (LAN) Pendidikan, pelatihan dan desain organisasi
    18. 18. <ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Ada perencanaan kinerja di level organisasi. Sistem SAKIP mendorong adanya Renstra dan Renja yang kemudian ditutup dengan adanya laporan LAKIP. </li></ul><ul><li>Tidak ada perencanaan kinerja di level individu. </li></ul><ul><li>AUSTRALIA </li></ul><ul><li>Ada perencanaan kinerja baik di level organisasi maupun di level individu. </li></ul><ul><li>Di level individu, setiap PNS harus membuat (Individual agreement) untuk menentukan target pekerjaannya sendiri yang selaras dengan target departemen. </li></ul>
    19. 19. <ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Karena tidak ada perencanaan kinerja individu, maka pelatihan terkadang tidak sesuai dengan kebutuhan masing-masing individu. </li></ul><ul><li>Biasanya diberikan hanya berdasarkan pangkat PNS, bukan kebutuhan. </li></ul><ul><li>Cenderung supply daripada demand </li></ul><ul><li>Tergantung adanya dana daripada analisa kebutuhan institusi. </li></ul><ul><li>AUSTRALIA </li></ul><ul><li>Dibuat sesuai dengan kebutuhan individu dan diselaraskan dengan perencanaan kinerja individu. </li></ul><ul><li>Ada program khusus bagi PNS yang nilai kinerjanya di bawah standard. </li></ul>
    20. 20. <ul><li>INDONESIA </li></ul><ul><li>Karena tidak ada perencanaan kinerja individu, maka indikator penilaian kinerja menjadi tidak jelas. </li></ul><ul><li>DP3 sebagai alat utama penilaian banyak memiliki kelemahan. </li></ul><ul><li>Dipakai buat syarat kenaikan pangkat. </li></ul><ul><li>Subjektivitas tinggi dan kebanyakan dapat nilai ‘baik’ kecuali bila terlibat kasus kriminal. </li></ul><ul><li>AUSTRALIA </li></ul><ul><li>Memiliki indikator penilaian karena ada perencanaan kinerja individu. </li></ul><ul><li>Banyak ragam alat yang dipakai, seperti 360 degree, balanced scorecard, dll. </li></ul><ul><li>Dipakai buat syarat promosi, kenaikan gaji, bonus, dan perpanjangan masa kerja. </li></ul>
    21. 23. It doesn't matter who you are, where you come from. The ability to triumph begins with you. Always. __ Oprah Winfrey Komentar dan Saran?

    ×