Konsep dasar manajemen SDM

30,181 views

Published on

Hand-out untuk mata kuliah Manajemen SDM di jurusan Manajemen Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya.

Published in: Business, Technology
8 Comments
10 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
30,181
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
20
Actions
Shares
0
Downloads
1,350
Comments
8
Likes
10
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Konsep dasar manajemen SDM

  1. 1. IAIN Sunan Ampel Surabaya 2009 Konsep Dasar Manajemen By Aun Falestien Faletehan Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya
  2. 2. Kenapa butuh MSDM?  Manusia adalah aset yang paling berharga dalam organisasi; kekuatan organisasi yang tidak bisa ‘dijiplak’ oleh pesaing  Perlu pengelolaan khusus terhadap manusia agar memiliki daya saing yang kuat (Competitive Advantage)
  3. 3. Kenapa butuh MSDM?  Banyak isu baru tentang manusia dan organisasi; “Pengurangan pegawai (Downsizing); keanekaragaman pekerja (Diversity); perubahan tempat kerja; teknologi baru; sempitnya lapangan pekerjaan; kurangnya tenaga handal; desain organisasi yang baru; globalisasi; tuntutan pelayanan prima dan standard etika kerja yang tinggi”
  4. 4. Pergeseran istilah SDM Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia / Human Resource Management (HRM) “Terma Personalia cenderung berkonotasi pada hal-hal yang sifatnya ringan, orientasi pada kesejahteraan pegawai semata, dan hanya berdimensi aktivitas operasional”_ (Inkson: 2008)
  5. 5. Pergeseran istilah SDM  Istilah “Human Resource” (Sumber Daya Manusia) adalah sebuah metafora untuk orang yang bekerja dalam organisasi  Manusia adalah aset atau modal kapital yang paling berharga dan sumber utama penghasil daya bersaing
  6. 6. Antara Manajemen Personalia dan Manajemen SDM Persamaan Perbedaan 1) Sama-sama bermuara dari 1) MSDM lebih menekankan pada strategi bisnis penyelarasan strategi dan 2) Manajer lini bertanggung jawab integrasi untuk mengelola pegawai 2) MSDM didasarkan pada filsafat 3) Respek pada tiap individu dan manajemen bisnis berusaha memenuhi 3) MSDM lebih mengedepankan kebutuhannya manajemen budaya dan 4) Bersama-sama menyelaraskan pencapaian komitmen kemampuan pegawai dengan 4) MSDM lebih menekankan kebutuhan organisasi (The right peranan manajer lini sebagai people in and for the right jobs) pihak pelaksana kebijakan SDM
  7. 7. Antara Manajemen Personalia dan Manajemen SDM Persamaan Perbedaan 5) Melakukan seleksi, analisa 5) MSDM adalah sebuah kompetensi, manajemen pendekatan yang holistik kinerja, training and tentang bisnis development, serta teknik 6) Praktisi MSDM diharapkan reward manajemen menjadi partner bisnis 6) Membangun proses daripada sebagai komunikasi dan partisipasi administrator personalia dalam sistem relasi pegawai 7) MSDM memperlakukan pegawai sebagai aset, bukan biaya
  8. 8. Gagasan baru tentang istilah  Kata Sumber Daya ialah sebuah perantara yang digunakan untuk mencapai tujuan  Sumber Daya merupakan objek pasif yang dimanfaatkan oleh pihak lain  Jika manusia adalah sumber daya, maka manusia sama dengan peralatan furniture atau komputer  Nyatanya, manusia punya hak untuk aktif dan bebas berkreasi
  9. 9. Gagasan baru tentang istilah Mungkin ... Human Resource Management (HRM)  Knowledge Management  Expertise Management  Talent Management  Human Partnership Management (HPM)  Employment Partnership Management (EPM)
  10. 10. Definisi MSDM  Proses mengatur manusia dalam organisasi  Pendekatan strategik dan koheren dalam mengatur aset organisasi yang paling bernilai  Kapitalisasi manusia  Mengacu pada kebijakan, praktek dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja pegawai
  11. 11. Pelaksana MSDM ...?  Departemen Human Resource  Manajer Lini atau Operasi “Tergantung dari besar kecilnya organisasi dan paradigma atau pemahaman yang berbeda-beda tentang wewenang pengelolaan pegawai”
  12. 12. Aktivitas MSDM ... (1)  Analisa pekerjaan  Perencanaan SDM  Rekruitmen dan seleksi  Manajemen kinerja  Pelatihan dan pengembangan SDM  Perencanaan karier dan motivasi kepegawaian
  13. 13. Aktivitas MSDM ... (2)  Compensation dan benefits (Sistem penggajian)  Hubungan industri  Program jaminan kesehatan dan keamanan  Manajemen keanekaragaman pegawai
  14. 14. Kategori Aktivitas MSDM  Aktivitas Transaksional Pembayaran administrasi, HRIS (Human Resource information systems), pelayanan pegawai  Aktivitas Tradisional Manajemen kinerja, recruitmen, seleksi, relasi industri  Aktivitas Transformasional Knowledge management, perubahan budaya, pengembangan SDM, perubahan strategi bisnis
  15. 15. “Sekilas Ulasan MSDM” Mathis and Jackson (2005), Human Resource Management
  16. 16. Proses MSDM Penilaian kinerja Perencanaan SDM (Performance Pengembangan karier Appraisal) Penyelarasan skill dan dekruitmen Rekruitmen Sistem penggajian pengetahuan pegawai Relasi industri yang Seleksi Pelatihan kondusif Muncul Pegawai yang Identifikasi dan kompeten dan high- pemilihan kompetensi Orientasi kepegawaian performer untuk masa pegawai jangka panjang
  17. 17. Rupiah dan kerja MSDM Aktivitas Jenis Pengeluaran Rekruitmen dan Seleksi Periklanan dan biaya administrasi Sistem Penggajian dan Benefits Gaji pegawai dan premium asuransi Pengembangan SDM Biaya pelatihan dan tarif konsultan pelatihan Jaminan Kesehatan dan Biaya kecelakaan, ganti rugi Keamanan pegawai dan asuransi Relasi Industri Bolos kerja (Absenteeism) dan tingginya persentasi keluar masuk pegawai (Turnover)
  18. 18. Peran HR profesional (1)  Pakar administrasi  Pembela hak pegawai (Employee Champion)  Agen perubahan  Rekan strategi bisnis ______Ulrich (1997)
  19. 19. Peran HR profesional (2)
  20. 20. Pakar Administrasi Manajer SDM harus bisa:  Mengatur urusan kepegawaian di setiap proses aktivitas organisasi  Mengupayakan efisiensi dan efektivitas dalam setiap urusan administrasi pegawai
  21. 21. Pembela hak pegawai Manajer SDM harus bisa:  Memenuhi kebutuhan pegawai  Menjadi ‘suara’ pegawai di setiap pengambilan keputusan manajerial  Adil dan menjunjung etika moral  Meyakinkan pegawai bahwa aspirasi mereka telah diperhatikan
  22. 22. Agen Perubahan Manajer SDM harus bisa:  Mengelola perubahan  Memimpin perubahan di dalam fungsi SDM dengan mengembangkan komunikasi problem-solving dan skill mempengaruhi orang  Menghargai proses penciptaan, sharing dan penyebaran pengetahuan
  23. 23. Rekan strategi bisnis Manajer SDM harus bisa:  Mengasah naluri bisnis  Mempraktekkan falsafah orientasi terhadap pelanggan (Customer oriented)  Siaga dengan kompetisi bisnis
  24. 24. Kompetensi HR profesional Evaluasi Sistem Penggajian Benefits Manajemen Strategik Audit Pengembangan Organisasi Manajemen Data Analitis, Manajemen Perubahan Mengambil keputusan berdasar fakta Hubungan Industri Keanekaragaman Hukum Legal Counselling Pengembangan pegawai Taken from (The Conference Board, 1990)
  25. 25. Sebuah Otokritik ...?  MSDM bersifat optimistik tetapi berupa konsep yang ambigius. Ia hanyalah “Hype and Hope” (Guest: 1991)  Janji MSDM terlalu banyak ketimbang yang telah dicapainya  Terlalu komprehensif dan sulit dipraktekkan; ‘hyperbole and rhetoric of human resource management’ (Gratton et al: 1999)

×