Cap 4 analisis y diseño de puestos

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Cap 4 analisis y diseño de puestos

  1. 1. Capitulo 4 Análisis y Diseño de Puestos
  2. 2. Informacion sobre análisis de puestos: perspectiva general <ul><li>Análisis de puestos Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. </li></ul><ul><li>Esta información es esencial para recursos humanos ya que puede saber las actividades que se efectúan en la organización. </li></ul><ul><li>La aplicación de esta información la transforma en descripción de puestos, especificación de puestos y estándares de rendimiento. </li></ul>
  3. 3. <ul><li>ORGANIGRAMA_Es la representacion grafica de la estructura organizacional de todas las unidades administrativas de una organizaciòn y sus relaciones, clasificaciòn de las funciones, poder que tienen inferido. </li></ul>
  4. 4. Obtención de Informacion para el análisis de Puestos <ul><li>Antes de recopilar informacion es necesario informar a los empleados la razones que llevaron a la empresa a llevar acabo el análisis de puestos. Cuando los empleados comprenden los objetivos de la labor de obtener informacion para el análisis de puestos, el analista: </li></ul><ul><li>Identificaciòn del puesto </li></ul><ul><li>Desarrollo del cuestionario de anàlisis de puestos </li></ul><ul><li>Nivel e identificaciòn </li></ul><ul><li>Deberes y responsabilidades </li></ul><ul><li>Caracteristicas individuales y del trabajo </li></ul><ul><li>Niveles de desempeño </li></ul>
  5. 5. Desarrollo del Cuestionario <ul><li>Mediante un programa de análisis de puestos se identifican responsabilidades, deberes, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se investiga. </li></ul><ul><li>Nivel de Identificación . </li></ul><ul><li>Deberes y Responsabilidades : </li></ul><ul><li>Características individuales y condiciones de trabajo </li></ul><ul><li>Niveles de Desempeño </li></ul>
  6. 6. Obtención de Datos <ul><li>El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y sus distintos grados de precisión para seleccionar el que mas le convenga a su situación especial. </li></ul><ul><li>Entrevistas: Este proceso permite lograr un alto nivel de precisión pero es de muy alto costo y demanda mucho tiempo para llevarlo acabo. </li></ul>
  7. 7. Obtención de Datos <ul><li>Grupo de expertos: Consiste en recabar las opiniones de expertos reunidos (trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos) especialmente para analizar un puesto, lo cual permite llegar a resultados de alta confiabilidad. También es costoso y de lenta ejecución. </li></ul><ul><li>Cuestionarios por correo : Este método es menos costoso y mas rápido y nos permite evaluar varios puestos al mismo tiempo, aunque la precisión que se logra es inferior porque algunas preguntas podrían no comprenderse bien. </li></ul>
  8. 8. Obtención de Datos <ul><li>Bitácora de empleados: Consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve un diario o bitácora de sus actividades diarias. Es un método lento y costoso. </li></ul><ul><li>Observación: Es lenta, costosa y potencialmente menos precisa y confiable que otras técnicas de obtención de datos. </li></ul><ul><li>Combinaciones : Ya que cada método presenta ventajas y desventajas los analistas de puestos con frecuencia optan por utilizar de manera simultanea varias técnicas. </li></ul>
  9. 9. Descripción de puestos <ul><li>Definición </li></ul><ul><li>Es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. </li></ul>
  10. 10. Elementos básicos de una descripcion de puestos <ul><li>Código </li></ul><ul><li>Fecha </li></ul><ul><li>Identificación de la persona que describió el puesto </li></ul><ul><li>Resumen del puesto y sus responsabilidades </li></ul><ul><li>Condiciones de trabajo </li></ul><ul><li>Aprobaciones </li></ul>
  11. 13. Especificación del puesto. <ul><li>Hay una diferencia sutil pero importante entre una descripción de puesto y una especificación de puesto. </li></ul><ul><li>La especificación de puesto hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la efectúa; es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que desempeña su labor. </li></ul><ul><li>Familia de puestos: Es un grupo de puestos íntimamente relacionados en términos de deberes y responsabilidades, actividades y otros elementos de la labor a realizar. </li></ul><ul><li>La existencia de similitud permite al grupo de recursos humanos facilitar la transferencia de puestos, la capacitación, la ayuda profesional, la compensación y aspectos adicionales. </li></ul>
  12. 15. Niveles de desempeño <ul><li>Los análisis de puestos tienen una aplicación adicional: permiten formular niveles de desempeño en el puesto, estos niveles tienen 2 objetivos: </li></ul><ul><li>Se constituyen en objetivos de desempeño a los que aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legitima satisfacción. </li></ul><ul><li>Conforman un parámetro que permite medir el grado en que se están logrando las metas para las que se estableció la labor. </li></ul><ul><li>Características de los sistemas de control </li></ul><ul><li>Tienen parámetros </li></ul><ul><li>Efectúan mediciones </li></ul><ul><li>Requieren correcciones </li></ul><ul><li>Proporcionan retroalimentación </li></ul>
  13. 16. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS <ul><li>VENTAJAS: </li></ul><ul><li>+Se identifican las capacidades y habilidades del personal </li></ul><ul><li>+Apoya al desarrollo individual y organizacional </li></ul><ul><li>+Apoya al proceso de reclutamiento y selección </li></ul><ul><li>+Se enfoca a las necesidades de capacitacion y desarrollo </li></ul><ul><li>+Permite la definiciòn de planes de vida y carrera </li></ul><ul><li>+Contribuye en el mejor aprovechamiento de los recursos </li></ul><ul><li>+Disminuye la rotacion de personal </li></ul>
  14. 18. Perspectiva general del diseño de puestos: elementos organizativos <ul><li>Los elementos organizativos se refieren a la eficiencia. </li></ul><ul><li>Enfoque mecánico: requiere de la identificación de todos los movimientos y labores de un puesto de trabajo para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y el esfuerzo necesarios para efectuar la tarea. </li></ul><ul><li>Ergonomía: consiste en el estudio de la interacción del ser humano con los equipos y herramientas que opera. </li></ul><ul><li>Flujo del trabajo: el producto o servicio requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos para que el trabajo se efectúe de manera eficiente. </li></ul><ul><li>Prácticas laborales: son el conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo la tarea diaria. Se pueden originar en prácticas tradicionales o en deseos explícitos de los trabajadores. </li></ul>
  15. 19. Elementos del entorno <ul><li>Habilidades y disponibilidad del empleado </li></ul><ul><li>Expectativas sociales y culturales. </li></ul><ul><li>Elementos de conducta </li></ul><ul><li>Autonomía (responsable de las labores que lleva a cabo) </li></ul><ul><li>Diversidad (ausencia de cambios produce monotonía y aburrimiento) </li></ul><ul><li>Identificación de la tarea (producto terminado) </li></ul><ul><li>Relevancia de la tarea (el trabajo que realiza es importante) </li></ul><ul><li>Retroalimentación </li></ul>
  16. 20. <ul><li>EMPOWERMENT_ Sgnifica facultar al personal para tomar desiciones, darle empoderamiento que implica delegarle poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo </li></ul>
  17. 21. Técnicas para rediseño de puestos <ul><li>Bajo nivel de especialización: </li></ul><ul><li>Cuando los puestos no están lo suficientemente especializados los diseñadores de puestos pueden optar por una simplificacion de puestos. El riesgo que se corre al simplificar un puesto consiste en que la labor puede volverse monótona ocasionando que el empleado busque otra ocupación. </li></ul>
  18. 22. Técnicas para rediseño de puestos <ul><li>Alto nivel de especialización : </li></ul><ul><li>Rotación de puestos </li></ul><ul><li>Inclusión de nuevas tareas </li></ul><ul><li>Grupos autónomos de trabajo </li></ul>
  19. 23. FIGURA 4-2 <ul><li>PRINCIPALES ACTIVIDADES VINCULADAS DIRECTAMENTE CON LA INFORMACION SOBRE EL ANALISIS DE PUESTOS </li></ul><ul><li>+Compensar en forma equitativa y justa </li></ul><ul><li>+Ubicar a los empleados en puestos adecuados </li></ul><ul><li>+Determinar niveles realistas de desempeño </li></ul><ul><li>+Crear planes de capacitación y desarrollo </li></ul><ul><li>+Identificar candidatos adecuados paras las vacantes </li></ul><ul><li>+Planear las necesidades de capacitación de RH </li></ul><ul><li>+Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral </li></ul><ul><li>+Evaluar como afectan los cambios en el entorno el desempeño de los empleados </li></ul><ul><li>+Eliminar requisitos. </li></ul>

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