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Analisis y descripcion de puestos

Análisis y Descripcion de Puestos
Recursos Humanos

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Analisis y descripcion de puestos

  1. 1. Análisis y Descripción de puesto. El analisis y descripcion de puestos de trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido del puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
  2. 2. El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente. En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por qué lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás puestos de la empresa.
  3. 3. Análisis de puesto. Definición. Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”
  4. 4. Análisis de puesto. ¿Dónde se necesita? Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como cuando... • Se funda la organización. • Se crea nuevos puestos. • Se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos. • Se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
  5. 5. Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto. • Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir. • La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen. • La contratación y selección son ineficaces. • La mano de obra no está adecuadamente capacitada. • La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. • La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
  6. 6. Análisis de puesto. Datos que se reúnen. La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes: • Actividades del trabajo. • Actividades y procesos del trabajo. • Registros de las actividades. • Procedimientos utilizados. • Responsabilidad personal. • Actividades orientadas al trabajador • Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.
  7. 7. • Movimientos elementales para el análisis de métodos. • Máquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo. • Tangibles e intangibles relacionados con el puesto. • Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. • Habilidades requeridas. • Desempeño del trabajo. • Análisis de error. • Normas de trabajo. Análisis de puesto. Datos que se reúnen.
  8. 8. • Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. • Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) • Condiciones físicas de trabajo. • Requerimientos personales para el puesto • Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización Análisis de puesto. Datos que se reúnen.
  9. 9. Análisis de puesto. Beneficios para... gerentes. • Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad. • Permite realizar una mejor selección del personal. • Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos. ... empleados. • Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. • Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.
  10. 10. Análisis de puesto. Elección del administrador. Instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución. Quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado con la compañía, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser respetado por todos.
  11. 11. Análisis de puesto. Proceso de obtención de información. Está compuesta por seis pasos que son: 1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible. 2. Identificar los puestos que es necesario analizar. 3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos. 4. Reunir y organizar la información obtenida. 5. Revisar la información con los participantes. 6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto.
  12. 12. Descripción de puestos. Definición Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
  13. 13. Descripción de puestos.Bases. La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo.
  14. 14. Descripciones de puesto. Utilidad. Las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.
  15. 15. Tipos de descripciones de puestos a. Descripciones genéricas Se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas y proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría. Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes.
  16. 16. Ejemplo: Contador Mayor, incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. No abarca las funciones específicas —cuentas por pagar y cuentas por cobrar, especialización en el libro mayor • Formulación de programas de capacitación. • Designaciones • Planificación organizacional • Formulación de pautas del desempeño • Planificación de la mano de obra • Estudios de salarios
  17. 17. b. Las descripciones de puesto específicas Estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicos dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo el puesto específico de “Contador a cargo del libro mayor” debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. • Análisis precisos de puestos • Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) • Organigrama
  18. 18. Uso de las descripciones de puesto • Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar cada puesto de trabajo en la organización. • Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, la función general del puesto y las responsabilidades. El empleo de las descripciones de puestos en el reclutamiento y selección de personal. • Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados
  19. 19. El empleo de las descripciones de puestos en la planificación, capacitación y perfeccionamiento de la mano de obra. Cuando una compañía se expande, experimenta la necesidad de contar con más mano de obra; En un plan largo tal vez no se conozca de inmediato la forma precisa que asumirá la organización futura. No obstante, se pueden expresar las aptitudes técnicas, administrativas y especializadas que se requerirán en términos muy amplios, como aparecen por lo común en las descripciones genéricas.
  20. 20. El empleo de las descripciones de puesto en la evaluación del desempeño. Los métodos más modernos de evaluación del desempeño destacan la importancia de la motivación y la fijación de metas u objetivos para cada empleado. La base de evaluación de los empleados es la medida en que éstos cumplen sus obligaciones. La descripción de puestos proporciona al gerente la herramienta para determinar si el empleado cumple todas sus obligaciones y responsabilidades.
  21. 21. El empleo de las descripciones de puesto en el análisis del flujo de trabajo El analista de la corriente de trabajo puede emplear las descripciones como punto de partida para confeccionar el diagrama de progresión. Una vez hecho el diagrama en que figuren las operaciones y el trabajo paso a paso, el analista de puestos tal vez descubra tareas que no se revelaron en las descripciones de puestos. La nueva información podrá utilizarla para perfeccionar aún más las descripciones.
  22. 22. Empleo de las descripciones de puesto en la administración de salarios y compensación Se utiliza para asegurar igualdad de pago para igualdad de trabajo, para asegurar igual pago para trabajos de valor comparable y para hacer una valoración de puestos, es necesaria la información aportada por las descripciones de puesto.
  23. 23. La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. • La descripción define qué es el puesto. • La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto. Por tanto resulta más práctico combinar ambos aspectos Descripción y especificación de puestos.
  24. 24. La descripción de puestos y el análisis de puestos están relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, pero se diferencian. • La descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. • El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación Descripción y análisis de puestos.
  25. 25. Elementos de las descripciones de puestos  Designación del puesto,unidad organizacional y relación de dependencia. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás. Consiguientemente, aún dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes.
  26. 26. Elementos de las descripciones de puestos  Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales designados por el análisis anterior
  27. 27. Elementos de las descripciones de puestos  Preparada por, aprobado por y fecha Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información.
  28. 28. Elementos de las descripciones de puestos  Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos , asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. Incluye las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas, puede incluir exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno,además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia.
  29. 29. Elementos de las descripciones de puestos  Especificación de puesto Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
  30. 30. Factores de especificación Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía, variarán su amplitud de variación y sus características de comportamiento.
  31. 31. Requisitos físicos Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada. Así como la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:  Esfuerzo Físico Necesario.  Capacidad Visual.  Destreza o Habilidad.  Constitución Física Necesaria.
  32. 32. Requisitos Intelectuales Están relacionados con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. 1.Instrucción Básica 4. Iniciativa necesaria 2. Experiencia Básica 5.Aptitudes necesarias 3. Adaptabilidad al cargo
  33. 33. Instrucción Básica Nivel de estudio necesario para poder acceder al puesto. Licenciatura/ Ingeniería en Sistemas Primaria Ing. Mecánico Electricista, Ing. Mecatrónica o Ing. Industrial
  34. 34. Experiencia Básica La experiencia en el campo laboral es la acumulación de conocimientos que una persona o empresa logra en el transcurso del tiempo. La experiencia está estrechamente relacionada con la cantidad de años que una persona tiene ejerciendo un cargo.
  35. 35. Adaptabilidad al cargo Proceso complejo que va más allá de las aptitudes y destrezas labo- rales del individuo, ya que implica adaptarse a la organización, a la tarea y al ambiente de trabajo.
  36. 36. Iniciativa necesaria Predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje, apoyado en la autoresponsabilidad y la autodirección. Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas, no sólo de palabras.
  37. 37. Aptitudes necesaria Capacidad y la buena disposición que una persona ostenta para desempeñarse o ejercer determinada tarea, empleo o función.  Trabajo en equipo: Trabajar de manera efectiva y crear lazos de compañerismo con la gente en tu ambiente de trabajo.  Negociación: Resolver conflictos buscando beneficios para ambas parte.
  38. 38.  Capacidad analítica: Habilidad que te permite comprender una situación compleja y resolverla de la mejor manera.  Control del estrés: Conjunto de técnicas que te permiten afrontar y manejar de manera efectiva el estrés.
  39. 39. Fuentes de información http://drupal.puj.edu.co/files/OI119_Herman_0.pdf http://m.monografias.com/trabajos98/experiencia-conocimiento-y- aprendizaje/experiencia-conocimiento-y-aprendizaje.shtml http://revistascientificas.cuc.edu.co/index.php/culturaeducacionysociedad/arti cle/viewFile/215/pdf_38 http://csintranet.org/competenciaslaborales/index.php?option=com_content& view=article&id=148:iniciativa&catid=55:competencias
  40. 40. http://revista.cemci.org/numero-2/documentos/doc2.pdf http://definicion.de/analisis-de-puestos/ http://www.aiteco.com/analisis-de-puestos/ http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto2.html https://teleuat2014.wikispaces.com/file/view/DESCRIPCIÓN+DEL+PUESTO.pdf

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  • JoseNieto55

    Oct. 6, 2017
  • AuroraBalcazar1

    Oct. 10, 2017
  • IrvingBalantaen

    Feb. 2, 2018
  • marcelajulio1

    Feb. 11, 2018
  • EviRodriguezRobles

    Apr. 3, 2018
  • mayk1752

    May. 11, 2018
  • MariiNava

    May. 21, 2018
  • OmarBvJimnez

    Aug. 9, 2018
  • ChristianCastillo113

    Sep. 20, 2018
  • fernandogarciareyes2

    Mar. 20, 2019
  • williabnbluchoiuyhj

    Jul. 30, 2019
  • AlejandraPortilla8

    Nov. 21, 2019
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    Jan. 17, 2020
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  • AndreaPonce63

    Nov. 24, 2020

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