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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Aula: 01
Temática: Avaliação de desempenho – conceito, objetivos e importância
Nesta ...
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
A partir do momento em que a avaliação de desempenho vincula-se ao plano
de carreira,...
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Gramigna (2007, p. 145), destaca:
A ação de avaliar leva o ser humano a enfrentar um ...
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Arh aul 01

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Arh aul 01

  1. 1. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II Aula: 01 Temática: Avaliação de desempenho – conceito, objetivos e importância Nesta unidade estaremos estudando sobre a avaliação de desempenho humano nas organizações. Reservamos este encontro para a apresentação, conceito, objetivos e importância desta técnica, os quais, quando bem aplicada e conduzida proporciona resultados de elevada relevância para a administração de recursos humanos (ARH), gestão e corporação. Vocês devem se recordar da descrição de cargos e requisitos do ocupante do cargo estudado no semestre anterior. Partindo destes dados teremos como comparar a performance (conhecimentos, habilidades e atitudes) esperada do colaborador para o desempenho no cargo em relação ao que ele realmente esteja praticando no dia-a-dia. Observe este conceito de Chiavenato (2004, p. 222): A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Quando o colaborador não vem atendendo as expectativas para o desempenho no cargo, a defasagem de sua performance atual com o esperado pode ser um indicador de necessidade de treinamento. Deve-se considerar que, por vezes, o colaborador encontra-se com problemas de ordem pessoal, de integração ou de adequação ao cargo requerendo assistência por parte da organização. Com a avaliação de desempenho, podemos obter subsídios a fim de verificar se o colaborador é merecedor de uma promoção, bonificação ou aumento de salário. É utilizada também para a indicação e escolha do profissional quando do recrutamento interno. Em contrapartida, com o histórico da avaliação do funcionário, é possível estar averiguando se é necessário optar pela demissão ou transferência.
  2. 2. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II A partir do momento em que a avaliação de desempenho vincula-se ao plano de carreira, ao treinamento e a gestão por competências, obtêm-se então a formação de um banco de talentos para a organização. A avaliação de desempenho, normalmente é realizada em periodicidade semestral. Algumas empresas já vêm adotando esta prática trimestralmente. O que vale ressaltar é que a avaliação deve ser uma prática do gestor para com a sua equipe, presente no dia-a-dia, pensando sempre em prevenir e evitar problemas para a organização, corrigindo o mais breve possível as deficiências apuradas. Então dizemos que, de acordo com a filosofia e cultura da organização, a avaliação formal (aquela documentada nos formulários, tabulada e demonstrada em gráficos) deve ser trimestral ou semestral, porém a avaliação informal (comunicação e feedback) deve prevalecer como uma prática diária. A avaliação de desempenho não deve se restringir a processos lentos e burocráticos. Hoje, com as novas tecnologias na gestão de pessoas, compartilhar as informações e demonstrar os resultados se tornou muito viável, rápido, prático e eficiente. Por intermédio da avaliação e dos sistemas de informação, é possível medir os resultados financeiros, custos de produção, qualidade e quantidade de bens ou serviços produzidos, satisfação dos clientes (internos e externos) e identificar as necessidades de mudanças para melhor dirigir a unidade de trabalho. Como alternativas de avaliação de desempenho, pode-se optar pela auto- avaliação realizada pelo próprio avaliado e utilizar a comparação dos resultados da auto-avaliação do colaborador com a avaliação de seu superior (o avaliado e o gerente). Pode-se também optar por avaliação processada pela equipe de trabalho, pelo órgão de recursos humanos, e ainda, pela avaliação do superior pelo subordinado (para cima). Temos ainda, a avaliação 360 graus, uma forma que envolve várias pessoas para avaliar o colaborador. Os avaliados, quando recebem o resultado de sua avaliação obtém a visão que a organização está tendo de seu trabalho, em termos de aspectos positivos e a serem melhorados, passando a buscar meios para superar suas limitações. Com relação aos méritos reconhecidos, aumentam sua auto-estima, o orgulho e a satisfação pelo seu trabalho.
  3. 3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II Gramigna (2007, p. 145), destaca: A ação de avaliar leva o ser humano a enfrentar um paradoxo entre a eterna busca pela evolução e, conseqüentemente pela necessidade de mudar o que pode e deve ser mudado, e a dificuldade de aceitar críticas e navegar com tranqüilidade em meio às mudanças. A avaliação de desempenho dos indivíduos, das equipes e da organização como um todo, requer atitudes de seus gestores para a melhoria contínua, com programas de aprimoramento e qualidade, mantendo sempre em foco as ações para evitar ou solucionar problemas, sempre orientando, apoiando e incentivando os seus colaboradores. A organização que conduz a avaliação de desempenho de forma justa e adequada; poderá se beneficiar com a identificação do potencial e desenvolvimento das competências de seus profissionais. Reflexão A avaliação de desempenho se bem conduzida torna-se uma ferramenta valiosa para as organizações. Suas aplicações cabem como: base para recrutamento e seleção, indicadores de necessidades de treinamento e de reforçadores para a higiene e segurança no trabalho; identificador de potencialidades e desenvolvimento de competências; subsídios para oportunidades de promoção, aumento ou incentivos salariais e até mesmo, para desligamento (se for o caso). Iniciamos esta unidade estudando os preceitos básicos que fundamentam a avaliação de desempenho nas organizações. Na próxima aula, conheceremos alguns dos métodos tradicionais mais usuais em avaliação de desempenho.

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